以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理

探讨以人为本思想下的企业知识型员工管理
随着经济的发展和社会的进步，以人为本的管理思想在企业中越来越受到重视。

作为企业最核心的经营资源,知识型员工的管理也越来越受到企业的关注。

在以人为本的管理理念下，如何有效地管理企业中的知识型员工，让他们创造出更多的价值，是企业管理者必须解决的一个问题。

首先，以人为本的管理理念下，企业应该注重员工的个性特点和自身发展的需要。

管理者应该为员工提供一个良好的工作环境和平台,打破传统的一言堂式管理方式，让员工可以自由地发表自己的意见和建议，并积极采纳员工的意见和建议，从而激发员工的创造力和创新思维，使企业具有更强的竞争力。

其次，以人为本的管理理念下，企业应该重视员工的培训和发展。

知识型员工是企业中最重要的资产之一，他们的知识和技能是企业能否在市场中生存和发展的重要保障，因此，企业要对员工进行持续的培训和发展，提高他们的专业知识水平和职业能力，为企业的发展增添更多的动力和潜力。

最后，以人为本的管理理念下，企业应该采取灵活的管理方式，让员工享有更多的自由度和弹性。

在企业管理中，往往存在着一些僵化的规定和流程，过度地约束了员工的工作和创造力，阻碍了企业的发展。

因此,企业管理者应该更加灵活地设定工作流程和规定，让员工有更大的自主权和决策权，同时，也需要给员工提供更加良好的工作和生活平衡，让员工能够在工作和生活中实现更好的平衡。

综上所述,以人为本的管理理念下，企业对知识型员工的管理应该更加重视员工的个性需求和自身发展需要，注重员工的培训和发展，采取灵活的管理方式,为员工创造良好的工作环境和平台。

只有这样，才能够真正激发员工的创造力和创新思维，使企业具有更强的竞争力。

以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理以人性假设理论为基础探究新生代知识型员工管理一、引言企业经营的首要目的就是盈利，因此追求利益最大化是企业亘古不变的主题。

在知识经济时代，人才作为知识的承载者和脑力劳动的从事者，企业如果想要追求利益最大化则需要充分利用企业的核心竞争力——人才。

而在人才体系中最为特殊化的是知识型员工，在知识型员工中，有一个最值得关注的群体，他们就是曾经一度引发广泛关注的的80后、90后们。

他们处在二三十岁的年纪，正值年富力强，最富有创造力和发展力，是企业发展和前进的动力。

这批新生代知识型员工将逐渐成为各类企业中的劳动者主力军，发挥巨大作用。

人性假设理论是人力资源相关理论发展的依据和前提，也一直为企业的人力资源管理实践工作提供指导。

因此本文从人性假设理论出发，探讨针对于企业中新生代知识型员工这一特殊员工群体的管理措施。

二、理论述评1.人性假设理论领导者为了有效的对被领导者进行领导，实现管理的效果和目的，就要采取家当合适的领导方式，对于每一种领导方式和其效果的研究，都需要将对人性的研究作为基础。

而人性假设就是领导者对被领导者工作目的的基本评估，对组织中个体的不同的假设，将直接对领导的行为产生极大的影响，从根本上影响领导者确立什么样的管理观念以及管理思想，实行什么样的管理原则以及管理制度，选择什么样的管理方法以及管理方式。

主要的的人性假设理论如下：（1）“经济人”假设“经济人”（rational-economic man）假设最早是由英国的经济学家提出的，亚当·斯密指出，人性本来是懒惰的，只有出于某种经济动因才会引发其产生某些行为。

“经纪人”假设的主要观点是：人的本性是懒惰的，只有通过金钱的刺激和严密的管控手段、严格的惩罚措施才会迫使其为实现组织目标而努力本文由毕业论文网收集整理。

麦克雷戈认为，在生活水平相对较低的水平，这种“胡萝卜加大棒”的管理方式是非常有效地，但是当人们的生活水平达到一定得水平，这种管理方式就不再适用了。

《组织行为学》课程论文2011-2012学年第1学期题目：浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示学生姓名：***学号：***********院部：经济管理学院专业：市场营销班级：09市场营销（1）班任课教师：**二Ｏ一一年十二月二十日浅析人性假设理论及对现代企业管理的启示摘要：在组织行为学中，人性假设理论是一门基础的理论，是西方管理学中的精髓。

人性假设理论不仅只是学术性的知识，也不仅仅停留于历史的脚步，对于现代企业管理也有很深刻的启示。

正确地运用人性假设理论于现代企业管理实践中，将会促进企业良好和健康的发展。

关键词：人性假设理论；以人为本；现代企业管理1 引言人性假设理论是管理科学学者根据自己对人性问题探索研究的成果，对管理活动中的“人”的本质特征所作的理论假定。

[1]这些理论假定是进一步决定人们的管理思想、管理制度、管理方式和管理方法的根据和前提。

在现代企业管理中，不仅仅是制度、资源统治的时代，人力资源也占据着很重要的地位。

只有以人为本的企业，才是能够长久保持凝聚力与向心力的企业，也是最有可能获得成功的企业。

面对企业的管理，作为管理科学中基本理论问题的人性假设理论问题，发挥着重要的作用，科学地对企业进行人文化管理，其理论和实践，都必然地要建立对此理论科学认识的基础上。

2五种人性假设理论2.1“工具人”的人性假设理论“工具人”假设是前管理学结对人的基本看法，这种假设盛行于资本主义社会初期。

当初，资本主义生产力不够强大，无产阶级与资产阶级矛盾冲突尖锐，资本家将工人当做会说话的工具，用强制手段来实施管理。

在这一时期，劳动者特别是新兴无产阶级的力量比较微弱，没有任何的政治地位和经济地位，他们在管理过程中只有服从、听命于资本家的义务，没有丝毫的权力。

虽然在初期资本主义生产关系已经建立，但仍带有深深的封建生产关系的烙印，无产阶级在资产阶级的压迫下，依附于资产阶级。

[2]在“工具人”的人性假设理论中，资产阶级的管理者认为人在生产活动中与机械一样，只是一种工具。

探讨以人为本思想下的企业知识型员工管理引言近年来，随着科技和经济的快速发展，企业内部的管理方式也在不断进化。

传统的指令式管理模式已不再适应当代知识经济时代的需求，越来越多的企业开始采用以人为本的管理理念，特别是在处理知识型员工的管理方面。

本文将探讨以人为本思想下的企业知识型员工管理的重要性、挑战以及应对策略。

重要性在以人为本思想的管理模式下，企业将员工置于核心地位，强调员工的需求和发展。

对于知识型员工来说，他们是企业最宝贵的资源，其知识和创造力直接决定了企业的竞争力和创新能力。

因此，采用以人为本的管理方式对于激发员工的潜力、提高员工的工作满意度和创造力，进而为企业带来持续的竞争优势具有重要意义。

挑战然而，以人为本思想下的企业知识型员工管理也面临着一系列的挑战。

首先，知识型员工具有较高的工作自主性和专业性，需要更多的关注和支持，以充分发挥他们的潜力。

其次，知识型员工具有更高的流动性，企业需要建立有效的留人机制和激励机制，以保持员工的忠诚度和稳定性。

此外，知识型员工之间的沟通和协作也是一个挑战，企业需要提供适当的沟通渠道和团队合作环境，促进知识的共享和创新。

应对策略为了有效应对以人为本思想下的企业知识型员工管理挑战，企业可以采取以下策略： 1. 建立良好的沟通机制：提供多样化的沟通渠道，鼓励员工表达意见和建议，促进信息的共享和流动。

2. 设立激励机制：根据员工的贡献和成果，设立合理的薪酬体系和激励机制，以激发员工的积极性和创造力。

3. 提供持续学习和发展机会：为知识型员工提供培训和学习的平台，鼓励他们不断提升自己的专业技能和知识储备。

4. 建立合理的绩效评估制度：制定科学的绩效评估指标，以客观地评估员工的工作表现，并提供有针对性的反馈和发展方向。

5. 倡导团队合作和文化共享：营造积极向上的团队文化，鼓励知识型员工之间的合作和协作，促进知识的共享和创新。

结论以人为本思想下的企业知识型员工管理对于企业的发展和竞争力具有重要意义。

新生代员工管理【上课日期】2013年5月 23日（周四）【签到时间】上午8：40-8：55【上课时间】上午9：00-11：45 / 下午13：15-16：30【上课地点】新港西路135号中山大学国家大学科技园A座309室【上课讲师】谢老师（鹰击长空企业顾问有限公司特聘培训师）管理的目的在于提高所有资源的生产力，资源包括人、财、物。

生产力提升的关键在于管理好员工队伍，因为人是一切成就的决定因素。

现代员工队伍成员包括八零年后出生的员工，他们在企业中的地位和生产力将决定企业未来的命运或前途。

管理好企业是现代管理者的责任，也是未来管理者的责任，但是归根结底是未来管理者的责任，能否帮助新生代员工养成良好的工作习惯和合作精神是现代管理者的责任也是他们面临的最大的挑战，因为我们已经发现用以往的管理方法管理新生代的员工效果并非十分有效。

有些管理者甚至感到在这些员工面前他们束手无策，认为新生代员工是“失落的一代”，“没有责任感的一代”，“不成熟的一代”，“好高骛远的一代”，甚至是“狂妄的一代”。

无论人们如何评价这一代的员工，（注：我们不赞成使用这些字眼来形容新生代的员工）但是有一点可以肯定：要想管理好新生代的员工现代管理者需要掌握新的知识和技巧。

江山易改，本性难移。

我们的目的不是教授那些如何使用所谓心理学的技巧去改变新生代的心智，而是如何根据新生代的特点激励和鼓励他们对企业做出贡献，通过强调贡献提高新生代的归属感和成就感，从而提高他们对企业的忠诚度。

现在市面上流行的如何管理新生代员工的培训课程大部分内容在强调改变心智模式。

虽然这些课程提供了一些有趣的工具，但是这些课程的前提假设是新生代员工的心智模式是错误的。

我们认为没有不正确的心智模式，只有对事物错误的认知。

“每当我们认为外界是问题所在时，这种想法本身才是问题”。

需要改变的不是新生代员工的心智模式，而是管理者对现实的认知。

企业相关部门管理者掌握新生代的成长环境和心理，因材施教，引导新生代建立正确的工作价值观和正向思考的认知，提高新生代的生产力或效益。

人力资源管理的理念基础人性假设一、本文概述人力资源管理理论的建构和方法的设计，都是以对人性的一定看法为基础的。

人性的假设是否全面合理，直接影响到人力资源管理的效果。

人性假设就成为人力资源管理的理念基础。

本文将从人性的具体内容、人性的特点以及人力资源管理如何向人性回归三方面对人性问题进行探讨，论证建立丰富完整的人性观对人力资源管理的必要性，并提出以人为本的人力资源管理的最高境界。

同时，本文还将分析人性假设在人力资源管理学中的地位，探讨人性假设成为人力资源管理学的第一公设的原因和人性的特征，并针对其中的经济人假设、社会人假设提出具体的管理措施，以期最终实现组织的和谐管理。

二、人性假设在人力资源管理中的地位和作用人性假设在人力资源管理中占据着核心地位，它是构建有效人力资源管理体系的基础。

本段将探讨人性假设如何在人力资源管理的各个环节中发挥作用，以及它对组织效能和员工发展的深远影响。

招聘与配置：在招聘过程中，人性假设指导着组织对候选人特质的评估。

例如，基于“自我实现人”假设，组织会寻找那些追求个人成长和自我实现的候选人。

人性假设还影响着工作分析和职位设计，确保工作内容与员工的动机和需求相匹配。

培训与发展：人性假设在员工培训和发展中起着关键作用。

根据不同的人性假设，组织会设计不同的培训计划。

例如，若采纳“社会人”假设，培训将侧重于团队合作和沟通技巧的培养。

人性假设还指导着职业生涯规划，帮助员工实现个人和组织目标。

绩效管理：在绩效管理体系中，人性假设影响着目标设定、评估标准和反馈机制。

例如，基于“复杂人”假设，绩效管理系统会考虑到员工的多元需求和动机，采用更为灵活和全面的评估方法。

激励与薪酬：人性假设对激励和薪酬策略的设计至关重要。

组织根据员工的不同需求（如安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求）来制定激励措施。

人性假设帮助组织理解员工的内在动机，从而设计出更有效的激励方案。

员工关系与沟通：人性假设在维护良好的员工关系和沟通中起着基础性作用。

论利用Y理论对知识型员工进行管理Y理论是现代管理科学中以人定向的行为学派关于人性的一种假设。

由美国社会心理学家、管理学家D.麦格雷戈在《企业中的人性面》一文中首先提出。

麦格雷戈的人事管理理论主要体现在他他于基于×理论合理内核的扬弃而提出的Y理论中。

在麦格雷戈看来，正是由于上述理由以及其他许多原因，我们需要另一种建立在对人的我和人的行为动机具有更为恰当的认识基础上的人事管理新理论。

Y理论的主要观点是∶一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能;多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会﹔能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法﹔激励在需要的各个层次上都起作用;想象力和创造力是人类广泛具有的。

彼得·德鲁克曾说过“知识型员工的生产力将成为对人员进行管理的中心议题和21世纪对管理的最大挑战。

”知识型员工是企业人力资本的核心资本，对企业的生死存亡起着至关重要的作用，在对其进行管理时应有别于普通员工的管理。

我本人针对知识型员工的特点，结合Y理论，提出以下方法对知识型员工进行管理。

1.创造舒适，自主的工作环境，努力营造浓厚的学习氛围。

Y理论提倡企业为员工创造适当的环境。

知识型员工掌握了丰富的专业知识，拥有特殊的技能，工作具有很高的自主性。

他们主要是应用脑子里面储存的知识信息进行创造性工作，不需要太多外在工具的辅助，相对独立于其他常规性工作。

知识型员工自我意识较强，倾向于舒适，自主的工作环境，在这样的环境中，不受上级的控制监督，充分的发挥自身的潜能。

同时，在知识经济时代，知识更新迅速，知识型员工以知识作为谋生的手段，承受着一定的压力，为了保持自身的竞争力，时刻都需要吸纳新的知识和讯息，以免沦为非知识型员工，产生大的人生落差。

所以，企业要努力营造浓厚的学习氛围，提倡员工之间分享知识，交流经验，共同成长进步。

2.适时的授权和放权，让知识型员工享有一定的参与管理权和决策权。

浅谈人性假设理论在学校管理中的运用1.人性假设理论的内涵所谓“人性假设”是指管理者对人性的基本看法，实际上主要涉及到的是被管理者需要和动机判断的问题，从麦格里格提出人性假设理论至今，关于人性假设的理论研究就一直就不曾间断。

但是从主流旧纳来看，大概是以下四类:“经济人”假设，“社会人”假设，“自我实现人”假设，“复杂人”假设1.1“经济人”假设这种假设认为人天生是懒惰的，是不喜欢并且逃避工作的，大多数人是需要加以强迫，控制，指挥，才会迫使他们进入一种为实现组织的目标的工作状态。

能刺激到他们的只有金钱与其它的物质利益，因此在这种人性假设下，管理上主张采用严明的奖惩机制，对于表现优异的员工给予丰厚的物质奖励，对于表现意慢的员工给予严厉的惩罚。

1.2这种假设认为人因为必然生存于社会之中，人的社会性于人而言才是最重要的。

所以人际关系的好坏对于人们是否能积极投身于工作有着重要的影响。

驱使人们去积极努力工作的不再是金钱物质方面的利益，更多的是一种良好的人际关系。

因此在这种人性假设下，管理上主张由“以人适应物”转向“以人为中心”，重视满足职工的社会性需要，注重职工参与到决策的积极性1.3“自我实现人”假设这里的自我实现是指人们只有发挥自己的才能才千才能得以满足。

人的需要是有层次性的，而自我实现就是在这个金字塔的顶端，工作方面的追求可以使人越来越成熟，人也可以自己进行自我激励，官我控制。

因此在这种人性假设下，管理上主张为职工提供一种富有挑战性并且能够有利于实现员工自我价值的环境。

1.4“复杂人”假设这种假设认为人的需要和潜在的愿望是多种多样的，而且这些需要的模式随着年龄，在社会中扮演的角色，所处的境理和人际关系的变化而不断发生变化，因此在这种人性假设下，管理时没有固定的模式可循的，只能采取灵活，多元的管理方式根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。

2性假设理论的价值国为人在教育管理过程中的重要地位是靠人的活动以及行为来实现，所以在教育管理研究中关于人的问题的研究也就无法避免对人的行为的研究。