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管理者如何留住员工管理者如何留住员工员工的重要性我相信大家都知道了吧，员工是企业的力量源泉，没有员工的企业是没有发展的呢，有很多管理者经常在企业管理咨询中询问我这样的问题，企业管理者在进行日常的企业管理的时候，一定要重视员工管理问题，要有留住员工的能力，可以考虑定期进行企业管理培训等内容，要多关心员工，才能调动员工的工作积极性，企业才能更好的发展。
1、首先解决人的问题―—把资源用在刀刃上许多公司的老板以及高级管理人员对人力资源管理科学知之甚少，总以为那是职能部门的事情，不知道人力资源管理与自己的工作职责的关系，不懂得管理的本质就是“带领大家一起去做好自己想做的事情”。
事实上，人力资源管理是企业管理者们的共同职责，好的老板一定是好的人事经理。
很多老板宁可花费成百上千万的资源去购买设备，也不愿意为企业内部人才的成长提供必要的资源。
而实际上，同样的资源投入，如果用于招聘人才、培养人才的话，投资回报率至少高20倍以上，所以，对于成长期公司老板来说，应该做好三件事情：第一，学习和了解现代人力资源方面的知识，树立正确的用人观念；第二，重视人力资源在成长期过程中的作用；第三，建立基础机制，在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。
2、从人治到法治---制定游戏规则经常听到有人大谈“以人为本”、“人性化管理”，以至于产生很多误解。
有人把“人治化管理”当成人性化管理，忽视专业化分工，缺乏职能定位，没有指挥与援权观念，老板或主管可以到处指手划脚，随便指挥。
各种协调文件或工作指令没有留下应有的书面化记录，出了问题不知道找谁解决，差错谁也不肯负责。
导致公司内部效率低下、管理混乱、士气低落。
真正的人性化管理是什么？人性化管理就是在科学的管理制度下形成的经营机制，保证企业的顺利发展和不断成长，从而维护大多数员工而非某些特殊人员的利益。
在此过程中，员工也可以获得职业生涯方面的规划，得到职业理念、职业意识、职业道德、职业技能的培养，提升从业技能以及职业心态，并进一步享受完美的人生。
通过哪些方式能够留住中层管理人员？物质-梯度-精神，有这三点应该会比较好留住人才梯度可以分为：层次、速度、浓度或温度梯度，企业要考虑这几个方面；层次（中层肯定也要有分级）、速度（可以获得或提升的时间）、浓度或温度（对问题或压力的包容缓解）+物质+精神，基本可以很好的留住一个人才了中层管理者，看是哪方面的管理，商业？生产制造？技术研发？财务行政？具体的层级和方面不同，大家关注的也有所不同·还有就是年龄，中层职位的人员，年龄层级不同，关注方面也不同。
我同意物质-梯度-精神，但是，梯度的概念是什么呢？就是一个职业生涯发展的公司内规划吧？中层的角色应该是战略落地的推进的层面。
总的来说，要想留住这些人，首先得了解他们的内外需求，其次对正下药。
做为企业要做的：第一：必须完善企业制度，比如：薪酬制度、晋升制度等；第二：薪资水平必须达到同行业同城市中上等水平，人都是很现实的，不会饿着肚子谈个人发展、谈企业发展，所以必须保证个人正常生活，才能谈发展。
这就要求公司的薪资必须达到一个平衡点；第三：发展空间，做为一名中层管理人员或技术人员，在保证薪资的情况下，企业的发展空间也是保留人才一重点，如果企业不能给其提供一个良好的发展空间，给的薪资再高，同样会走人。
某些中层管理人员他所想的有时并不是工资的多少，而是名和利。
那名和利怎样得到，靠的是公司的晋升制度，我在这个企业里有没有发展空间，如果，我能发展到什么程度等。
比如张三是公司技术部经理（技术骨干），他在山西省某知名大型企业工作，他同时还是一名转业军人，那么对他来说，工资肯定不是问题，他想要的就是在这家企业的发展，在社会上的名和利。
那么，如果公司晋升制度明确，技术人员可以从基层技术员随着技术水平的不断提高晋升至集团技术副总，这样张三就有了干劲，某知名大型企业技术副总是公司对他的回报，是他所需要的。
再比如，李四同样是这家公司的一名员工，他在公司的职务是行政人事经理（也属于公司的骨干之一），而他在经济上相对来说周转困难，那么公司告诉他，你在公司工作可以晋升至集团行政副总，而给的李四的工资比较低，在此同时，B公司和李四所在公司的规模一样，且B公司承诺李四，只要他过来，会给他在原公司同岗位三倍的工资。
如何留住部下现公司人员流动较大,作为一个基层管理者,应把如何留住部下,减少人员流动当成首要工作来做,我认为要留住部下应做好以下几方面:1.营造一个良好的工作环境,让员工快乐的上班。
作为组长，对员工的态度应平和，不能整天板着脸，如果员工整天都得看上司的脸色做事，就会感到有较大的压力，从而厌倦工作，当然就有离职的想法。
所以，组长应与员工加强沟通，消除员工在这方面的压力，让员工快乐的上班。
2.用人之长，避人之短，让员工有提升的机会。
组长在安排工作时应考虑怎样用人之长、避人之短，让员工才能得以充分发挥，对有发展潜力的员工加以培养，让其有提升的机会。
3.关心部下，员工有困难时应给予帮助。
组长在平时工作中应了解属下的工作、生活情况，对员工遇到的困难应及时给予帮助，对自己不能解决的问题反映给上级解决，让员工感到家的温暖。
4.根据公司目前的情况，从正面加以引导，消除负面影响。
如员工反映罚款严重，组长应给予解释：公司罚款是针对有违纪、违规行为的员工，如员工没有违纪、违规行为，能做好本职工作，那就不会被罚款。
且各个工序每月都会评出优秀员工给予奖励，根据近几个月的统计数据，每月都是奖多罚少。
所以，只要能做好本职工作，表现突出，不但不会被罚，反而有奖。
5.及时向上级反映员工离职原因,让公司完善相关制度。
如：有员工要回家过年，而春运期间交通拥挤，因厂内年假时间短，为了错开春运高峰期，便申请辞工。
要解决这一问题，公司可考虑根据员工服务年限，在不影响正常生产的情况下，适当延长年假时间。
如：服务满一年可享有年假15天；两年20天……服务年限越久，享有年假时间越长，这样就能留住部分老员工。
在以后的工作中，做好以上几点，相信对留住部下定会有所帮助。
为留住部下所做措施一、根据员工辞职原因做思想工作。
如有较多员工辞职是因为要回家处理一些事情，这时组长应给员工做思想工作，让其休假回家办理。
这样既不耽误员工私事，又留住了部下。
二、了解员工的工作情况，及时处理员工在工作中遇到的问题。
管理员工的态度与留住人才的方式讲解管理员的工作职责不仅仅是管理团队的日常工作，更重要的是在工作中展现出正确的态度与留住人才的方式。
一个优秀的管理员应该具备积极的工作态度，善于沟通和协调，激励团队成员的动力，并积极创造良好的工作环境。
本文将通过讲解管理员应该具备的正确态度和留住人才的方式来详细阐述。
首先，管理员应始终保持积极的工作态度。
积极的工作态度能够对团队产生积极的影响，调动起团队成员的积极性和创造力。
管理员应该始终对自己的工作有高度的责任心和使命感，以示范的作用来引领团队成员。
同时，管理员在工作中要保持乐观的心态，积极主动解决问题，并能够用平和的心态面对困难与挑战。
只有在团队面临困难和变化时，管理员才能以积极的心态与团队共同应对，化解危机，不胜则已，胜则不丢。
其次，管理员在与团队成员沟通和协调中应展现出良好的态度。
良好的沟通能够促进团队成员之间的相互理解和协作。
管理员应该具备良好的沟通能力，能够主动倾听团队成员的意见和需求，并能够及时提供积极的反馈和建议。
管理员还应该学会控制自己的情绪，避免因个人情绪波动而影响到团队成员的工作。
在面对团队内部冲突和矛盾时，管理员应以公正的标准来处理问题，寻求妥善的解决方案，不偏袒任何一方，保持中立和公正。
另外，管理员应该善于激励团队成员的动力。
激励是留住人才的关键所在。
管理员可以通过设置合理的奖励机制和晋升途径，为团队成员提供成长的空间和机会。
同时，管理员还应鼓励团队成员在工作中积极发挥自己的创造力和主动性，给予他们足够的信任和自由度。
管理员还可以定期组织团队建设活动，提升团队凝聚力，增强团队成员的归属感和认同感。
一个好的管理员能够让团队成员感到自己的价值和重要性，从而激发他们的工作动力和贡献意识。
最后，管理员应积极创造良好的工作环境。
良好的工作环境对于留住人才起到至关重要的作用。
管理员应该关注团队成员的工作需求和舒适度，为他们提供良好的工作条件和配套设施。
中小企业留人五大招法第一篇：中小企业留人五大招法中小企业留人五大招法“钱对中小企业来说很重要，很紧缺。
那么中小企业就没有办法去吸收人才和留住人才了吗?非也。
中小企业要留人一定有自己的招法，在此，介绍五大留人招数，与读者分享，期望起到抛砖引玉之效。
招法一：感情留人人都是讲感情的，人与动物最本质的区别是人有思想和情感。
作为中小企业老板，也许不会很有钱，但是你可以对员工投入情感。
作为企业领导者，要真正的做到急员工的利益之所急，真心实意的爱护员工，关心员工，帮助员工。
员工生病的时候，亲自去看望；员工家里有困难，亲自上门去了解并采取关爱行动；员工与自己的妻子有矛盾，亲自去帮助调解；员工工作上有不懂的地方，请专家教练培训；总之，真情最能打动人。
以情动人，以情动心，相信你的投入一定会有超值的回报。
招法二：愿景留人中小企业规模小，不意味着未来做不大。
好的企业家要善于造梦，编织未来美好的故事。
美好的愿景，巨大的目标，鼓舞人心的使命，一定能吸引一批有梦想和干事业的年轻人。
联想柳传志在创业之初招聘杨元庆和郭为等员工的时候，根本就不面试他们的专业知识，却花了两个多小时同他们谈联想的未来，谈联想的目标，谈联想的创业梦想，就是这两个小时的愿景交流，终于打动了高材生杨元庆、郭为等人，而最终愿意留下来同柳总打天下，如今这批人已是联想的栋梁。
招法三：平台留人中小企业不能提供给员工很多的薪水和优厚的待遇，但一定可以给广阔的平台。
为员工创造条件工作，为员工搭建能做事的工作平台，为员工提供培训的机会，使得员工在你这个小舞台上能施展出大天地，能折腾出大事业。
因此，中小企业老板能给员工提供没有天花板的舞台是可以吸引和留住想成事，想做事的有为人才的。
中关村知名的数码品牌爱国者老总冯军在创业之初，就擅长为员工搭建平台干事业。
冯军当年创业时在中关村有冯五块之称，他代理的小太阳键盘月销量当时已经达 3 万只，占据中国北方 70%的市场份额的产品，但他决定每个键盘只赚五元钱，其余全让利给公司的销售代表、经销商和消费者，因此，这种举措吸引了大批青年才俊愿意跟随他做事，直到今天华旗的员工薪水和福利都是行业里非常具竞争力的。
用人以长，人尽其才——管理者用人留人术管理的第一要素即是管人，也就是要根据人的心理和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人来改善人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动和管理效率。
1.柯希纳定律：让每一个人接受最恰当的任务柯希纳定律：如果实际管理人员比最佳人数多2倍，工作时间就要多2倍，工作成本就要多4倍；如果实际管理人员比最佳人数多3倍，工作时间就要多3倍，工作成本就要多6倍。
它告诉我们：在管理上，并不是人多就好，有时管理人员越多，工作效率反而越差。
只有找到一个最合适的人数，管理才能收到最好的效果。
不但公司能降低成本，而且每个员工能在各自的岗位上发挥出最好水平，为企业创造更大的利益。
2.马蝇效应：找到最合适的方法马蝇效应，是指再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它受到刺激之后，就会精神抖擞起来，然后奋力向前跑去。
马蝇效应，是根据林肯的谈话引出来的，旨在说明要想让员工好好工作，就要先在员工的身上放上一只“马蝇”，以此驱使员工向前发展。
把那些又“刺头”又有较强能力或特殊资源的人利用起来。
1.如果员工在工作中有上佳表现，可以适当地进行褒奖，但一定要注意尺度，否则，你的肯定很可能被其他同事当成一种“言过其实”的褒奖，而他本人，也很容易恃宠而骄，变得越来越骄横。
2.如果你是善于辞令、善于捕捉人心的管理者，你可以试着找他们谈谈心，做做思想工作。
3.行动永远比语言更有说服力，在巧妙运用你的权力时，为这些高傲的家伙树立一个典范，让他们看看一个有权威的人是怎样处理问题、实现团队目标的。
4.这些“刺头”往往好胜自负、进取心强，管理者在委派任务的时候，最好用一句简洁有力、但颇能刺激他神经的话来结束：“这个任务对你来说有困难吗？”在得到了他不服气或略带轻蔑的回答后，便可结束了。
太多叮嘱和干预只会引起这种人的反感，甚至使他对于任务本身和你这个领导更加不屑一顾。
5.运用你的智慧和鼓动力，在工作时有意对这样的员工进行“冷处理”，让他体会到个人的力量与团队的力量相比，是微不足道的，然后，在适当的时候鼓励其发挥专长，保全他的面子和自尊。
企业管理者如何留住人才人才是企业发展的核心竞争力，拥有稀缺的人才资源是每个企业管理者的梦想。
然而，在今天激烈的竞争环境下，企业管理者如何留住人才成为了一个重要的问题。
在此，本文将探讨一些关键的方法和策略，帮助企业管理者有效地留住人才。
首先，企业管理者需要创造积极健康的工作环境。
一个良好的工作环境可以激发员工的工作激情和创造力，让他们感到对工作的投入和满意。
要实现这一点，管理者可以采取以下几个方面的做法。
首先，提供良好的工作条件和设施，确保员工能够安全、舒适地工作。
其次，建立良好的沟通渠道，鼓励员工与管理层之间的互动和交流，使员工感到自己的声音被关注和尊重。
此外，提供培训和发展机会，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人成长和发展。
最后，建立公正的评价和奖励机制，让员工感到自己的付出和努力得到了适当的回报。
其次，企业管理者需要关注员工的职业发展和晋升机会。
员工是企业发展的重要动力，如果他们感到自己在公司没有任何发展空间，就会流失到其他机会更多的企业。
为了留住人才，管理者应该建立健全的晋升通道和发展计划，为员工提供发展机会和职业规划。
此外，管理者还可以建立导师制度，由有经验的员工指导和培养新进员工，帮助他们更快地适应新环境和学习新技能。
这些措施可以让员工感到自己处于一个有机会和发展空间的企业，从而增加员工的忠诚度和留存率。
第三，企业管理者可以通过提供竞争力的薪酬和福利待遇来留住人才。
无论是现金激励还是非现金激励，薪酬待遇是员工选择和留下的重要因素之一、管理者需要根据市场行情和员工的贡献制定合理的薪资水平，确保员工的收入能够保持在合理的范围内。
此外，管理者还可以提供其他的福利待遇，如弹性工作时间、员工活动和健身房等，提高员工的工作满意度和生活质量。
通过这些手段，管理者可以留住那些对薪酬和福利有较高要求的人才，提高员工的绩效和生产力。
最后，企业管理者需要建立良好的团队氛围和员工关系。
一个和谐的团队氛围可以激发员工的凝聚力和归属感，提高团队的协作效率和创造力。
