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人力资源管理程序1 目的为了满足公司、管理体系实施的需要，通过对人力资源的规划、招聘、培训和考核等有效管理，获得具有一定教育、培训、技能和经验背景，并能胜任其相关工作的人力资源，特制定本控制程序。
2 范围本程序使用公司的与服务有关的所有人员。
3 职责3.1 综合办3.1.1 负责公司人力资源规划的制定、修订；3.1.2负责公司招聘体系、绩效管理体系、薪酬体系、培训体系的建立、维护、完善、改进、宣贯、落实；3.1.3 负责公司员工招聘、试用、考核的管理，以及员工任免、解聘工作的执行；3.1.4负责公司培训资源提供、培训计划的制定、培训效果的测评及改进；3.1.5负责组织员工成长路径考试、评聘的组织，以及对应的职级调整落实工作；3.1.6负责公司员工岗位说明书、岗位工作评价标准的编制和修订、职称评聘；3.1.7负责员工档案建立、完善及相关管理工作；3.1.8负责公司劳资方面的管理，包括员工工资正常晋升、晋档、调整及转正定级奖金及津贴的管理和发放，缴纳养老、失业保险金，劳保用品的管理和发放，临时工的使用和管理，员工考勤统计管理，处理、函复、接待有关工资、福利方面的来信、来访，劳资统计报表的编制；3.1.9负责公司物资的采购及评价。
3.2 综合办负责公司服务监督工作及反馈顾客投诉意见的数据分析，负责、环境、职业健康安全管理体系内审员培训信息的传递及有关档案的建立。
3.3 综合办负责、环境、职业健康安全管理体系内审员培训信息的传递及有关档案的建立，负责特殊工种上岗证书的发放及备案。
3.4 各部门3.4.1 配合做好岗位职责与标准制订和落实；3.4.2 负责提出人力资源需求以及特殊工种的培训需求；3.4.3 遵守公司绩效管理制度；3.4.4 负责本部门员工能力的提升。
4 程序4.1 人力资源规划根据公司战略规划，综合办组织编制公司人力资源规划，分析公司目前人力资源现状，判别公司发展人力资源的供需状态。
4.2 人员招聘4.2.1 根据公司发展和本部门工作开展的需要，各部门产生人力资源需求时，报综合办。
版次: B/1 编号: XC-02-10人力资源控制程序3.2 《记录控制程序》3.4 《岗位职责汇编》3.3 《企业战略策划控制程序》3.5 《信息沟通控制程序》3.6 《管理评审控制程序》3.7 《生产过程控制程序》3.8 《内部质量体系审核控制程序》1 过程目的为确保公司质量方针和质量目标的实现及不断提高公司员工的工作素质，使其能胜任所承担的工作，对从事影响产品要求符合性的任何人员进行培训和资格评定，以优质的工作质量来保证产品质量/服务符合顾客和公司既定的要求。
并采用有效的激励措施，使员工能以优质的工作质量来保证产品质量/服务符合顾客和公司既定的要求。
以确保公司质量管理体系持续不断改进和建立促进创造新的环境，使员工对公司质量目标的有效实施作出贡献。
2 过程范围本程序适用于公司内从事影响产品要求符合性的任何人员的岗位配置、技术业务素质的培训和相关业绩考核激励制度的建立和实施。
3 引用文件3.1 《体系文件控制程序》4.1 内训：员工在公司内部进行的各种相关教育培训。
4.2 外训：员工在公司外部所接受的各种相关教育培训。
4.3 行政激励：指按照公司的规章制度及规定程序给予员工的具有行政权威性的奖励和处罚。
4.4物质激励：指按照公司的规章制度及规定程序以货币和实物的形式给予员工良好行为的一种奖励方式，或者对其不良行为给予的一种处罚的方式。
3.9 《内部过程审核控制程序》3.10 《内部产品审核控制程序》3.11 《持续改进控制程序》4 术语和定义5.2 各有关部门对配合执行本程序负责5.3 计财综管部落实员工特殊作业安全技术培训4.5升降激励：指按照公司的规章制度及规定程序通过职务和级别的升降来激励员工的进取精神。
4.6调迁激励：指按照公司的规章制度及规定程序通过调动员工去重要岗位、重要部门担负重要工作或者去完成重要任务，使员工有一种信任感、尊重感和亲密感，从而调动积极性，产生一种正强化激励作用。
人力资源管理
工作流程1、岗位设置管理流程
2、人员编制管理流程
3、增加编制申请流程
4、用人申请流程
5、公司内部招聘流程
6、公司外部招聘流程
7、新员工入职流程
8、劳动合同管理流程
9、新员工试用期满转正流程
10、岗位轮换流程
11、员工工作调动流程
16、员工出差管理流程
17、绩效管理工作流程
18、员工绩效考核流程
19、薪酬方案审批流程
23、培训管理总体流程
24、培训计划流程
25、培训方案制定流程
28、培训实施流程
29、培训效果评估流程
30、岗前培训流程
31、单个部门专项培训流程
32、外派培训管理流程
33、培训资料管理流程
34、员工辞职审批流程
35、员工辞退审批流程
36、员工离职交接流程。
人力资源管理程序1 目的对承担质量环境职业健康安全体系职责的人员规定相应的管理能力要求, 并通过培训、增强员工的质量环境意识和健康安全意识, 提高工作技能与健康安全防范措施, 确保管理体系有效运行, 建设“以人为本”的高效和谐的生产工作环境。
2 适用范围适用于从事影响产品质量对公司环境职业健康安全表现起作用的所有人员, 包括临时雇用的人员, 必要时还包括相关方的人员。
3 职责3.1 人力资源部负责组织编制公司各岗位的《岗位工作说明书》、《公司员额编制表》、《员工花名册》；负责《公司年度培训计划》的制定及监督实施、上岗基础教育、组织对培训效果进行评估；负责员工招聘考核、公司员工的劳动工资、福利待遇、社会保险和劳动防护用品的发放审核管理工作。
3.2 各部门、分厂配合人力资源部做好《岗位工作说明书》的编制、各项培训、对应聘人员的甄选, “双向选择”、试用人员的考核等工作；负责本部门或分厂员工的岗位技能培训、员额的补充申报工作。
3.3 总经理负责批准公司年度培训计划, 批准公司各岗位的《岗位工作说明书》；负责批准公司员额编制计划, 批准员额指标增减及员额缺员指标补充的审批工作。
4 程序4.1 人员能力4.1.1 从事影响产品质量、环境、职业健康安全的所有人员应是能胜任的, 对能力的判断应从教育、培训、技能和经历等方面考虑。
4.1.2 人力资源部负责确定《岗位工作说明书》编制要求。
4.1.3 人力资源部负责组织编制公司的各岗位, 上报总经理审批。
4.1.4 《岗位工作说明书》经审批后, 作为人力资源部对员工的选择、招聘、岗位安排、教育培训、职业病防治安全作业要求的重要依据。
4.1.5 人力资源部负责每季度进行检查修订编制各部门的《岗位员额编制表》, 根据岗位员额编制变动情况, 作为人力资源部制订人力资源规划的依据。
4.1.6 人员拨补申请作业程序:1）各部门如需增补人员, 先填报《补充人员申请表》按程序审核后报人力资源部办理。
人力资源管理工作业务流程目录招聘管理业务流程试用转正业务流程调动管理业务流程离职管理业务流程考勤管理业务流程请假管理业务流程奖惩管理业务流程薪资发放管理业务流程培训管理业务流程劳动合同管理业务流程劳动纠纷处理业务流程档案管理业务流程节选公司《人力资源管理制度》第三章招聘与配置管理第二节聘用管理1．招募形式招募有内部与外部两种方式。
对已确认需求的招聘，行政人事部可在公司范围内优先考虑内部余缺调剂和进行内部招募，用人部门应予以支持。
对有特殊要求的增补岗位,经公司内部平衡调剂或内部招募不能解决的，再面向社会公开招募。
2．招募途径2.1参加人才招聘洽谈会；2.2专业人才网站招聘(免费、付费）；2。
3报纸广告招聘；2.4猎头公司合作；2。
5公司内部推荐；2.6与学校及相关专业机构合作；2。
7行政人事部自己挖掘。
3．招募程序3。
1 用人部门填报《职位空缺申请表》，行政人事部与用人部门共同确定招聘方案。
3.2 行政人事部负责收集人员增补申请表,即行拟订招募计划，内容包括下列项目：3。
2。
1招聘岗位及人数;3.2。
2希望到职时间；3。
2.3工作职责;3.2.4任职资格。
3。
3 发布招募信息。
3.4 应聘信息处理。
3.4.1需求信息发出后对收到的求职资料，行政人事部将根据岗位要求与应聘者的情况对应聘人员进行初步筛选,并将比较合适的应聘资料推荐给用人需求部门;3。
4.2用人需求部门应在接到应聘材料两天内将需要面试的应聘材料交由行政人事部安排,经审核后，行政人事部对合格应征者发出“初试通知”，通知应聘者前来本公司接受甄选。
(1）对于不合格应聘资料,归档一个月后销毁;（2)因违纪等原因，被公司开除的员工不具备再录用资格。
4．甄选4。
1 由用人部门、行政人事部组成招聘小组；并明确各方职责：4。
1.1用人部门（1）负责提供专业技术测试题;(2) 负责招聘人员专业胜任素质项的考察、评价;(3）协助参与涉及本业务职位人员专业胜任素质项的考察、评价。
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7.3《人员招聘需求表》 7.4《人员需求申请表》 8.流程图:
8.1人力资源管理流程图（见下页）
执行人员 工作流程
相关文件/记录
员工人事档案
行政部/总经
理
行政部/各相关部门
各相关部门 行政部
《雇员工作表现评估表》
人力资需求提出
制定岗位说明
书
记录保存
人员入职
实施招聘
审批
NG
OK
建立人事挡案
人员表现评估
人员异动
《岗位说明书》
行政部/各相关部
门
行政部/各相关部门
行政部/各相关部
门
《年度人员需求计划表》 《雇员招聘需求表》
行政部/各相关部
门。
人力资源管理程序一、引言人力资源是一个组织中最重要的资产之一，具有决定性的作用。
因此，建立一个有效的人力资源管理程序对于组织的成功至关重要。
本文将详细介绍一个人力资源管理程序的构建，以确保组织能够拥有高效、高质量的员工，并提供适当的支持和发展。
该程序包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工福利等方面。
二、人力资源需求分析与招聘首先，为了拥有优秀的员工，组织应该进行人力资源需求分析，确定所需岗位的职责和要求。
这可以通过与相关部门沟通、分析岗位描述和员工绩效来实现。
然后，根据需求分析的结果，制定招聘计划。
招聘计划应明确招聘目标、方法和时间表，并确定招聘预算。
接下来，招聘程序应包括以下步骤：1.职位广告：根据招聘计划，制定有效的职位广告，包括岗位职责、要求和薪酬待遇。
广告可以发布在招聘网站、社交媒体和职位信息平台上。
2.简历筛选：收集应聘者的简历，并根据预先设定的标准进行筛选。
筛选的标准应与岗位要求相匹配，例如教育背景、工作经验和技能。
3.面试：选择符合要求的申请者进行面试。
面试可以包括个人面谈、小组讨论和技能测试等。
4.背景调查：对入职候选人进行背景调查，确保其个人信息的真实性和信誉度。
5.录用决策：根据面试和背景调查的结果，选择最合适的候选人，并向其发出录用通知。
6.员工入职培训：一旦候选人接受录用，就需要进行入职培训，包括组织和岗位介绍、规章制度和工作流程等。
三、培训和发展培训和发展是人力资源管理的核心部分，旨在提升员工的技能和能力，以适应组织的需求。
培训和发展程序应包括以下步骤：1.培训需求评估：根据组织目标和员工绩效评估，确定培训需求。
这可以通过员工调查、绩效评估和岗位分析等手段实现。
2.培训计划制定：根据培训需求评估结果，制定培训计划。
培训计划应包括培训内容、方式和时间表，并确定培训预算。
3.培训实施：根据培训计划，组织培训活动。
培训活动可以包括内部培训、外部培训、培训课程和工作坊。
4.培训评估：评估培训的效果和效益，包括员工对培训的反馈和绩效改善情况。
人力资源QP培训管理程序一、概述人力资源QP培训管理程序是指，在企业或组织中，为实现人力资源领域的质量目标，提高员工素质，增强企业核心竞争力，设计并执行的一套完整的培训管理程序。
该程序包含从培训需求分析、培训计划、培训实施、培训评估等全过程的内容，旨在确保培训过程的规范化、系统化和可持续性，以达到增强企业核心竞争力的目的。
二、具体步骤及实施细节1. 企业目标及需要确定第一步是要从企业总体战略目标入手，清晰地表述出企业对员工培训的要求和期望，确定培训目标和内容。
可以从以下角度进行分析：（1）企业制定的总体目标和战略规划，以及未来发展趋势。
（2）员工当前的技能水平和能力要求。
（3）员工的出勤率、成效等绩效考核数据。
（4）员工的职业生涯规划和技能发展要求。
2. 培训需求分析根据前一步确定的培训目标和内容，进一步细化分析员工个人的培训需求，以便确定需要进行的培训项目、培训形式和培训时间等。
培训需求分析主要通过四种形式进行：（1）问卷调查：通过问卷形式，全面收集员工的技能、知识、意愿等方面的信息，从而明确员工个人的培训需求。
（2）员工自主申报：员工申报自己或者自己想要学习的知识技能课程和培训项目。
（3）管理层强制培训：对于一些职能或者管理层人员，企业会强制安排必要的培训项目和课程，以提高其专业素养和管理水平。
（4）现场调研：定期进行现场调研，听取员工的意见和建议，并进行相应的分析和总结。
3. 制定个人培训计划在根据员工个人需求分析出培训内容后，企业需要制定一份具体的培训计划，明确培训的目标、形式、参与人员、时间和培训形式等，以达到规范化和系统化的管理。
制定培训计划的原则：（1）明确培训目标和要求。
（2）结合现实情况和员工需求，制定周密的培训计划。
（3）为不同职务和岗位制定不同的培训方案。
（4）制定科学的培训方法和工具、实施标准和评估体系。
4. 实施培训项目针对制定的培训计划，企业需要有具体的培训安排和实施方案。
人力资源QP人力资源管理程序人力资源QP人力资源管理程序人力资源管理是一个复杂而全面的流程，它涉及了从招聘、培训到绩效评估、薪酬晋升等，针对不同的企业情况，需要制订出不同的人力资源管理程序。
人力资源QP人力资源管理程序即是一份旨在帮助企业完善人力资源管理流程的标准化文件，它包括了招聘、培训、员工绩效管理、薪酬晋升等方面的内容，它不仅为企业提供了一套完整的人力资源管理程序，而且提高了企业人力资源管理的效益，这对企业来说意义重大。
一、人力资源QP人力资源管理程序的构成和内容人力资源QP人力资源管理程序的构成和内容是基于企业的人力资源管理需求进行设计制订的，通常包括以下几个方面的内容。
招聘流程管理：此部分内容主要包括招聘需求确认、岗位发布、简历筛选、面试安排、Offer发放等。
培训流程管理：此部分内容主要包括培训需求确认、培训计划设计、培训费用预算、培训课程安排、培训效果评估等。
员工绩效管理：此部分内容主要包括绩效目标设定、绩效评估标准、绩效考核流程、绩效结果反馈等。
薪酬晋升管理:此部分内容主要包括薪酬晋升的标准和流程。
二、人力资源QP人力资源管理程序的实施对于企业来说，实施人力资源QP人力资源管理程序仅仅依靠文件是不够的，必须把人力资源QP人力资源管理程序的要求落实到具体的流程执行中，这需要全员的共同努力，并强化管理意识。
以下是几点实施要点：1. 资源投入：人力资源QP人力资源管理程序的实施需要企业投入一定的资源，包括人力、财力、物力和信息技术等。
2. 具体化责任：将责任具体化，让相关职能部门和具体的人当强化自己的责任意识，不断完善工作流程。
3. 培训全员：人力资源QP人力资源管理程序的实施需要全员参与，在制订和修改人力资源QP人力资源管理程序的过程中，应征求全员的参与和共识，避免遇到不能执行的情况。
4. 持续改进：人力资源QP人力资源管理程序的实施需要持续进行改进，通过员工反馈、经验总结和市场变化等多方面的因素，不断更新改进人力资源管理模式。
金华市大伟工具制造有限公司1.目的为规范公司人员招聘管理，促进人力资源合理配置，优化知识及专业结构，使人力资源能更好的满足公司产品质量和生产要求，特制定本程序。
2.适用范围本程序适用于那些直接从事、影响产品质量的管理、操作、验证人员以及相关的上岗人员的管理控制过程。
3.职责3.1人力资源部负责人力及培训的规划，负责人员招聘管理及对各部门重要职能的鉴定，组织和安排培训、跟踪及相关考核。
3.2 各相关部门负责提出人力及培训需求，参加公司统一安排的培训。
对本部门内的员工实施岗位培训，确保上岗人员具备相应的资格。
4. 定义4.1管理系统平台：管理系统平台：程序中所描述的管理系统平台，也称作管理平台或系统平台，是指本公司采用的Ver.3.0佳合企业管理ERP软件工具，主要是为了与质量管理体系在文件描述上进行区分。
4.2基础数据：是指支撑佳合企业管理ERP软件运行，所作的基础定义内容。
4.3特殊岗位：有些工序其结果不能通过其后的检验和试验完全验证，如加工缺陷,只能通过在使用后才能暴露出来，这些工序应具有其相应资格的操作者和/或要求进行连续的监视和对工序参数加以控制，像这些工序通常被称特殊岗位。
5.作业程序5.1人力资源规划5.1.1公司各部门经理根据本部门工作目标及本部门的岗位需求，于每年12月中旬，拟定下一年度《年度人力需求计划表》及《年度培训需求表》，经分管副总（总监）审核后，报人力资源部汇总。
5.1.2人力需求计划：1）人力资源部根据本公司发展计划、人力编制情况及各部门人力需求计划汇总，对人力现状进行分析，就现有人员是否称职、流动率、缺勤率、应储备人力等编制公司《年度人力需求计划》，并制定公司的下年度《人员招聘计划表》，经人力资源总监审核，呈董事长核准。
2）各部门经理根据本部门一定时期的业务发展情况及岗位所需情况，需要临时招聘时，填写《人员增补申请表》，由本部门所属分管副总(或总监)核准。
各部门课长(含)级以上人员需经董事长核准，由人力资源部负责招聘。
5.1.3培训需求计划：1）各部门分析本部门各个岗位的实际情况，提出各个岗位下一年度的培训需求计划。
人力资源部收集各个部门提交的《年度培训需求表》，对各个部门提出的培训需求进行分析后，编制公司《年度培训计划表》，应写清课程名称、参训对象、内/外训、实施月份等资料。
并对年度培训的费用进行预算，由人力资源部总监审核后，呈董事长核准后送各部门参照执行。
2）临时性组织外部培训的，经需求部门主管提出《外训申请表》，报所属分管副总(或总监)审核，再经人力资源总监审核，董事长批准后，由人力资源部联系安排。
5.2人员招聘实施5.2.1人力资源部根据批准的《人员招聘计划表》及《人员增补申请表》招聘。
招聘方式有内部招聘、外部招聘、内部提拔晋升三种类型。
5.2.2内部招聘：1）人力资源部对需求岗位进行内部竞聘可行性进行分析，获得肯定后，发布《内部空缺职位竞聘公告》。
2）公司里所有试用期满的人员，可参加内部竞聘。
参加工程师或课长（含）级以上岗位的竞聘，需经董事长批准，且竞聘者必须指定原岗位的候选人，否则不能参加竞聘。
3）员工参加内部竞聘，到人力资源部填写《员工内部竞聘申请表》。
4）人力资源部对竞聘人员依据《岗位工作说明书》要求进行资格审查，当应聘人员的岗位要求条件无法全部满足要求，而在某些方面具备较强能力时，可适当将某些条件如年龄、学历等要求经与用人部门面试审查确定。
5）人力资源部发布关于内部竞聘结果及初步确定人选的公告，接受员工的评价。
三日后如无异议，由人力资源部给予办理《内部人事异动单》及相关调动审批手续。
5.2.3外部招聘：1）人力资源部负责收集、整理、归档外部应聘人员的报名表和简历，并根据招聘的条件进行初步筛选，确定参加初试人员的名单。
2）人力资源部开展招聘考核、面试活动，对应聘材料真实性核对与经历评估；对于重要岗位人员，需鉴定其岗位各项能力要求，如各项智力、技能测验，及其背景和相关工作经历进行调查核实等；通过面试的人员，人力资源部建议录用，并由应聘人员填写《应聘人员登记表》；3）当应聘人员的岗位要求条件无法全部满足《岗位工作说明书》要求，而在某些方面具备超强的能力，人力资源部可适当将其某些条件如年龄、学历等要求经与用人部门面试审查确定。
4）人力资源部安排应聘人员到用人部门进行面试，面试后，用人部门面试人在《应聘人员面试表》签署意见；课长（含课长）级以上人员面试，用人部门经理进行面试后，经分管副总（总监）审核，需报董事长审批后，方可录用。
5.2.4内部提拔晋升：1）当公司出现岗位空缺时，人力资源部优先考虑从内部提拔晋升。
2）为保证内部提拔晋升机制发挥最大的效能，内部提拔晋升要有计划性。
3）出现岗位空缺时，由本部门经理提出候选人名单，人力资源部组织对候选人进行综合评价及用人部门经理审核，分管副总（总监）审核批准晋升与否，课长（含）级以上人员需报董事长批准后，办理《内部人事异动单》及相关调动审批手续。
5.2.5当无法通过内部提拔晋升和招聘，而无法找到合适的人才或人员招聘比较急时，需要通过人才招聘会、电视、报纸等其他手段招聘，而产生费用时，由人力资源部制定招聘费用预算，经人力资源总监审核，呈董事长核准，予以办理。
5.3员工入职及培训5.3.1新员工资料：应聘人员通过面试决定聘用后，由人力资源部负责通知其报到。
报到人员提交相关资料（毕业证书、学位证书、身份证原件及复印件）给人力资源部办理入职手续。
人力资源部将应聘人员的材料统一建档备查，并录入管理系统平台。
5.3.2入职培训：人力资源部向新员工发放《员工手册》，以便让员工了解公司基本情况和要求。
人力资源部组织对新入职人员进行培训。
培训应编制《新员工入厂培训教材》，教材内容应包括：公司介绍、公司质量方针、质量目标、ISO9000知识、相关规章制度及进行岗前安全教育培训。
新入职人员必须全部接受教育培训，并进行考核合格，对考核不合格进行重新教育，直至合格。
5.3.3特殊岗位培训：特殊工序岗位要求依照《生产管理控制程序》(文件编号：QP-08)，人力资源部通过对特殊岗位进行识别和要求，确定通过必要的岗位培训资质。
5.3.4新员工办理报到和入职培训后，人力资源部带领新员工到用人部门进行试用，由用人部门主管接收，并安排工作。
5.4员工转正及考核5.4.1 对新人员实行试用期管理，系统平台根据员工入职时录入的试用周期，提前提醒人力资源部办理新进员工转正手续。
对试用期表现优异者，经董事长批准后，可缩短其试用期。
5.4.2人力资源部对新进课级（含）以上员工进行转正考核，将《转正考核表》发给试用新员工的所属部门经理或分管副总或总监，新进课级（含）以上员工对试用期间工作进行总结并填写《试用期工作总结》。
对于各部门课级以下人员试用期满，各部门主管视工作实际情况进行转正。
5.4.3人力资源部根据各部门主管对课级主管以上人员的《转正考核表》或各部门主管反馈的新员工在试用状况，对试用人员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
5.4.4用人部门根据考核结果，在新员工试用期满之前一周内，作同意转正或不拟录用的决定，经分管副总（总监）审核后，将《转正考核表》递送人力资源部审核，再由人力资源部报董事长审批签署意见。
5.4.5人力资源部将转正考核结果录入到系统平台中，以便后续管理查询使用。
5.4.6新员工试用期满或有员工调动时，由直属上司填写《工资调整审批表》，对员工的工作表现进行评价，员工本人签署自己意见，报部门经理及分管副总（总监）审核，再报人力资源部核查，人力资源部综合了解员工情况后，认为可以转正的，报董事长审批签署意见。
5.4.7新员工在试用期不符合岗位要求，可对其岗位进行调整或终止试用。
5.5在职员工培训5.5.1内部培训：1）培训通知：各部门根据人力资源部发布的《年度培训计划表》，进行准备培训工作，在培训前，应提前通知培训人员及参加培训的人员，用邮件或者书面的形式通知。
2）培训教材准备和备案（需要时）：对于内部培训，根据培训内容确定是否需要准备教材，培训教材由培训人员进行准备，对于需要在公司备案的教材，则由人力资源部负责备案，并做好登记，填写《教材备案登记表》。
3）培训准备和签到：人力资源部组织培训,负责人员根据培训的实际情况，准备培训器材和资料(培训签到表、培训资料、培训调查表等)。
4）培训和培训情况调查：人力资源部组织人员负责控制培训进度，监督培训过程的纪律，在培训后，根据需要作好培训情况调查及培训资料收集整理。
5.5.2外部培训：1）对于需要外训的人员，如有必要，需另行签订《培训协议》。
外训的人员在受训完成后，应该总结外训结果和收获，并填写《培训心得报告》。
2）人力资源部根据已审批《年度培训计划表》或《外训申请表》联系安排外部培训，应提前以邮件或者书面的形式通知培训人员及参加培训的人员，作好相关工作安排准备。
外培所获得的培训教材和资料交人力资源部存档，获得个人培训证书的，证书原件交人力资源部存档。
人力资源部于管理平台进行登记生成《员工培训履历表》。
3）培训效果的调查：培训完成后，组织培训人员根据需要向参加培训人员发出《培训调查表》，做好培训调查工作，主要是调查培训老师的教学和培训的收获，以及培训的改进等情况。
5.5.3培训考核和评估：对于培训的效果可以通过面试或书面考试或者通过工作情况来评估，培训负责人填写《培训考核记录表》。
5.5.4培训记录及保存：人力资源部根据培训需要对培训教材、培训签到表、培训调查表、培训考试卷、培训考核成绩记录表、员工培训履历表登录管理系统平台统一管理。
5.6执行跟踪与协调5.6.1人力需求计划执行跟踪与协调：人力需求部门负责对人力招聘到位情况进行追踪，人力资源部按各部门的需要作必要的协调及调整。
5.6.2培训计划执行跟踪与协调：人力资源部按月追踪培训计划的执行进度，用《_培训计划完成情况检查表》记录计划进度，对存在的问题提出解决的措施办法，于每月度会议总结报告，必要时对计划进行调整修订，修订后的计划按5.5条款执行；对于临时专项培训计划的执行进度追踪，由培训需求单位负责，人力资源部按各部门的需要作必要的协调及调整。
5.7员工离职5.7.1辞职人员应提前一个月书面提出《辞职申请单》，须经部门经理及分管副总(总监)和人力资源部审核后，办理相关手续离职。
课长级（含）以上人员须经董事长批准。
5.7.2公司根据员工表现或经营策略改变，需要辞退员工，由其部门经理提出，经分管副总(总监)及人力资源部审核，董事长核准后，填写《辞职申请单》，并办理相关《离职交接单》和填写《员工交接清单》。
5.7.3员工因违反公司规章制度或工作无法胜任被辞退，由用人部门经理填写《辞退单》，经所属分管副总（总监督）审核和人力资源总监确认，转董事长批准后，由人力资源部负责办理辞退相关手续。
