绩效薪酬的体现方式

事业单位薪酬及绩效考核方案5篇（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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绩效考核与薪酬挂钩方案在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提高企业的整体绩效，建立一套科学合理的绩效考核与薪酬挂钩方案至关重要。

本文将详细阐述一套完整的绩效考核与薪酬挂钩方案，旨在为企业提供有益的参考。

一、绩效考核体系的设计1、考核指标的确定工作业绩：包括工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。

工作能力：如沟通能力、团队协作能力、问题解决能力等。

工作态度：如责任心、敬业精神、积极性等。

2、考核周期的设定月度考核：适用于对日常工作表现的及时评估和反馈。

季度考核：综合评估季度内的工作成果和表现。

年度考核：全面总结年度工作，作为晋升、调薪等重要决策的依据。

3、考核方式的选择上级评价：直接上级对下属的工作表现进行评价。

同事互评：促进团队成员之间的相互了解和合作。

自我评估：员工对自己的工作进行反思和总结。

4、考核权重的分配工作业绩权重较高，通常占 60% 70%。

工作能力和工作态度权重相对较低，各占 15% 20%。

二、薪酬体系的设计1、薪酬构成基本工资：保障员工的基本生活需求。

绩效工资：根据绩效考核结果发放，体现员工的工作绩效。

奖金：如年终奖金、项目奖金等，对突出贡献进行奖励。

福利：包括五险一金、带薪休假、节日福利等。

2、绩效工资的计算方法设定绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格。

不同绩效等级对应不同的绩效工资系数，例如优秀为 15，良好为12，合格为 1，不合格为 08。

绩效工资＝绩效工资基数 ×绩效工资系数三、绩效考核与薪酬挂钩的具体方式1、月度绩效考核与薪酬挂钩每月根据绩效考核结果，计算当月绩效工资。

连续多月表现优秀的员工，给予额外的奖励或晋升机会。

2、季度绩效考核与薪酬挂钩季度考核结果影响季度奖金的发放。

季度考核结果累计，作为年度考核的重要参考。

3、年度绩效考核与薪酬挂钩年度考核结果决定年终奖金的数额。

年度考核优秀的员工，给予大幅度的调薪和晋升机会。

员工个人薪酬绩效管理办法5篇员工个人薪酬绩效管理办法5篇【通用】薪酬绩效管理是企业人力资源管理工作中的核心环节之一，也是激励员工、提高企业综合竞争力的重要手段。

下面是小编为大家整理的关于员工个人薪酬绩效管理办法，如果喜欢可以分享给身边的朋友喔!员工个人薪酬绩效管理办法【篇1】此考核各项目每月进行绩效工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行绩效评级，保证客房部员工对客提供优质服务。

考核对象为客房部员工，考核范围包括：一、工作制度考核（30分）1、考勤（包括培训出勤）（10分）2、礼节礼貌、仪容仪表（10分）3、工作纪律（10分）二、工作技能考核（50分）1、酒店产品知识考核（10分）2、铺床操作考核（10分）3、清洁房间卫生质量（15分）4、对客服务质量（15分）三、直接上级和经理鉴定（20分）评定方案：1、绩效方案系统分为：基本工资+岗位工资（员工每月考评）+全勤，员工每月评比分为100基础，上奖下罚与实际工资待遇相连系。

分为A级（90分以上）、B级（80分以上）、C级（80以下）。

2、员工评分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上级和经理鉴定得分；3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。

4、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员；反之连续三个月总分最后一名者部门将考虑予以辞退处理。

附：客房部员工绩效考核细则一、工作制度（一）考勤1、迟到、早退十分钟内扣除2分，迟到、早退十至三十分钟内扣除2分，（包括培训、客房部组织的会议）；2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；旷工每次扣除5分；3、代人签到签退、打卡扣除3分，未经主管同意私自串岗、调班、换班者扣除3分；4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分；（二）礼节礼貌、仪容仪表1、与同事或上级见面不打招呼者每次扣除2分；2、接待客人不用礼貌用语，态度语气差，面无笑容者扣除2分；3、对客服务无“请”字当头，“谢”不离口扣除1分，与客人顶撞者扣除5分，与客人争吵者扣除10分；4、服务态度不好，被客人口头投诉一次者扣除5分，被客人书面投诉扣除10分，情节严重者按酒店制度予以辞退处理；5、传接电话不按规定程序者每次扣除1分；6、未主动帮助客人提行李、按电梯。

绩效工资计算规定绩效工资是现代企业薪资体系中不可或缺的一部分，作为一种基于员工绩效的薪酬形式，其计算规定对于企业员工管理和薪资分配都具有重要的意义。

本文将从绩效工资概念、计算方式、计算规则以及实施过程等方面探讨绩效工资计算规定的相关内容。

一、绩效工资概念绩效工资是指企业根据员工的工作表现和贡献度来进行薪资分配的一种工资形式。

绩效工资以工作业绩为主要依据，不同于传统的工龄工资或固定工资，更能反映员工的真实能力和业绩水平，进而调动员工的积极性和工作热情。

二、绩效工资计算方式1. 按绩效系数计算按绩效系数计算是一种较为常见的绩效工资计算方式，通常会根据员工的绩效得分制定不同的绩效系数来体现工资水平。

例如，得分在90分以上的员工可以享受1.5或更高的绩效系数，得分在80-89分之间的员工则享受1.2-1.4的系数。

员工的基本工资乘以绩效系数即为该员工的绩效工资。

2. 按绩效排名计算按绩效排名计算是一种较为公平的绩效工资计算方式，它根据员工在同一岗位上的相对表现来测定其薪资水平。

通常，公司会将员工的得分按照高低排序，排名前10%的员工可以享受较高的绩效工资，而排名较低的员工则会受到惩罚性降薪。

三、绩效工资计算规则1. 可量化目标在制定绩效工资计算规则时，应该设定明确的绩效目标和评价标准，以便员工在工作中能够有明确的方向和重点。

同时，这些目标和标准也应该是可衡量的，能够通过数据分析和量化方式来加以评估和比较。

2. 公开透明绩效工资计算规则应该是公开透明的，员工要清楚地了解自己的绩效得分以及计算方法。

在计算过程中，应该遵循客观公正的原则，排除任何主观因素的干扰，保障员工权益。

3. 奖惩分明绩效工资计算规则应该有明确的奖惩制度，根据员工的绩效表现和贡献度来确定奖励和惩罚的力度和方式。

奖励和惩罚应该是相对平衡的，奖惩措施也应该得到员工的认可和支持。

四、绩效工资实施过程1. 制定绩效指标和评价标准在绩效工资实施之前，需要制定相应的绩效指标和评价标准。

绩效薪酬的体现方式绩效薪酬制度正在众多企业得以实施,这固然因是可喜可贺之事,但不容忽视的一个问题是绩效薪酬方案在设计时极可能出现偏差;举一个目前最为常见的问题为例：绩效薪酬究竟应做加法还是减法案例一某培训公司对员工实施绩效挂钩的薪酬方案;最早实施的第一种方案是基薪+奖励的模式;具体而言,基薪约为1500～2000元,员工每月招商数指标为30家客户；超过指标,按每家客户奖励50元的标准发放奖励；如果达不到30家,则无奖励也不扣薪;为激发员工的积极性,该公司管理层后又推出第二种绩效薪酬方案,即低基薪+高提成;具体而言,基薪一律降为500元,另外,员工每招商一家客户,奖励100元,上不封顶;试问,上述两种方案孰优孰劣分析按第一种方案,如果员工的招商数达到30家客户,则其总收入为1500-2000元；如果达到40家客户,则其收入大致在2000-2500元;也就是说,如果员工的招商数达不到30家客户,则只能得到基薪数即1500-2000元;这一方案的"弊端"在于,通常情况下,水准较低或初入此行的员工更关注薪数,并可能由此而降低争取更多客户数的"进取心";第二种方案,如果员工招商数达到30家客户,由其收入为500元+3000元=3500元,这就比第一种方案的收入增加了许多；假如招商数达到40家,这应说是颇诱人的数字了;但问题的症结在于,如果员工的招商数达不到30家客户,那么,或者是员工招商数在10--15家客户之间,则其收入基本与第一种方案持平；或者员工的招商能力只能做到5家客户,则问题凸现,即员工收入只有1000元;总的看来,第二种方案似乎更突出"优胜劣汰"的特点,但也隐藏着许多问题,比如可变薪酬部分易受诸多外部因素的影响,一是推广项目本身的影响,；二是外界接受程度的影响；三是受定价策略的影响；四是受培训师资因素的影响;因此,不能简单也对上述二种方案做出孰优孰劣的结论;其实,企业在转嫁经营风险的同时,也给自身带来了更多的风险;比如,员工流失的原因,即可能是外部因素导致其业绩不佳和收入不高,也可能是员工自我感觉良好而欲另谋高就或自行创业;总之,仔细研究上述案例之后便可发现,任何一种薪酬均存在一个平衡点,作用就在于显现你能招到什么层次的人才：500元-1500元底薪的差距就表现在起始阶段的人才档次;绩效薪酬方案制定过程中的另一个麻烦问题是及格线的设定;试看下例：案例二某单位举行TQM活动月;在实行QC活动中,要求次品率控制在3％以下;现在的问题是部分员工的次品率为1％,部分员工次品率为2％,还有部分员工次品率为％;那么,对这三部分员工该如何分别奖励这是一个绩效及格线的典型案例,也是绩效薪酬方案设计中的难点;有兴趣的读者不妨自行研究一下;。

3种方式，确定个人目标奖金绩效系数大家好，本期为你分享的主题是——3种方式，确定个人目标奖金绩效系数。

个人目标奖金制是指给不同级别、岗位设置相应比例的目标绩效薪酬，并定期根据绩效考核结果计算发放的一种薪酬激励方式。

采用个人目标奖金制的岗位多为职能类岗位、管理类岗位等与经营业绩贡献非线性相关或难以清晰衡量的岗位。

目标奖金制的难点就是绩效系数的确定，本节内容就为大家讲解，确定个人目标奖金的绩效系数的3种方式。

一般来说目标奖金制的员工薪酬结构是：年度总收入为固定薪酬加月度、季度或年度绩效薪酬。

其中，固定薪酬分12个月固定发放；绩效薪酬根据绩效考核的周期考核发放，可分为月度、季度与年度；绩效薪酬就是本节中所说的“目标奖金”。

确定绩效系数的方法主要有绩效得分百分比率法，绩效得分区间层差法，以及绩效得分变速连续法三种。

下面具体来看：“绩效得分百分比率法”就是按照绩效实际得分占总分的比例，来确定绩效系数。

假设绩效指标计算得分为82分，基准满分100分，那么绩效系数就是0.82，员工实际所得的绩效工作就是这个考核期内的绩效薪酬基数×0.82。

从这个规则中我们也能看出，一般绩效得分的范围是0-1；只有当指标设计中设置了加分项，员工的绩效系数才可能超过1。

绩效的上限为1，就导致绩效系数小于1的可能性非常大，就会大大降低绩效激励的效果，还会引起员工对一切绩效指标的抵制。

“绩效得分区间层差法”是把绩效得分划分成几个绩效区间，根据实际绩效得分所在区间确定绩效系数。

比如，绩效得分在90到100之间，绩效系数为1.2；得分在75到90之间，绩效系数为1；绩效得分在60到75之间，绩效系数是0.8；得分在60分一下，绩效系数是0.5。

假设某员工考核期内的绩效得分为82分，位于75到90区间内，对应的绩效系数为“1”。

这种方式主要的优点是绩效系数范围可根据企业文化或激励导向进行设置，浮动的上限、下限及浮动范围大小可以变动，绩效系数上浮比例较大时，激励效果较好。

绩效考核结果的四种典型运用绩效考核结果有四种典型运用：奖酬分配，绩效改善，培训与开发，晋升、调职、降级与淘汰的依据。

1.奖酬分配奖酬分配主要包括以下方面：第一，绩效薪酬。

第二，工资。

员工工资的调整要结合绩效考核结果。

第三，综合奖。

如综合效益奖，个人的效益要与部门、企业的效益挂钩，但是“质量奖”“引进人才奖”等专项奖与绩效考核结果无关。

第四，分红。

薪酬管理中有“利润分享方案”，就是拿出一部分利润根据绩效考核结果发给员工，且不计入成本，如企业股东从利润中拿出10%发给经营管理层。

第五，股权和期权。

股权与期权的分配要结合绩效考核的结果。

需要注意的是，股权的设计要考虑职位高低、绩效优劣和任职期限等因素。

3.晋升、调职、降级、淘汰的依据当企业把绩效考核结果用于岗位调整时，要充分考虑人员与岗位的匹配。

人力资源部门在设计绩效考核结果运用制度时，既要考虑员工的绩效考核结果，又要考虑员工的能力。

人员与岗位是否相匹配，可以通过人事测评得出结论，测评的依据是数字模型。

需要注意的是，能力考评不能放在绩效考评的指标中。

奖酬分配的五个方面要在薪酬方案中体现出来：从员工薪酬中取出一部分乘以绩效薪酬系数，作为绩效薪酬；工资的调整要根据被考评对象的绩效表现制定，绩效最优员工可以加一级，绩效最差员工可以降一级；综合奖、分红、股权和期权要结合绩效考核结果，这些都是考核结果的运用。

企业要通过绩效改善工具和制度化的安排，把绩效改善作为绩效管理的核心工作。

绩效考核结果运用的原理是激励。

绩效考核结果的运用模型既包括制度的设计，又包括管理者个人的综合素质，所以上级应当多鼓励、包容、指导下属。

此外，绩效考核结果的运用方法既有薪酬上的，又有非薪酬的，薪酬本身要与尊重、赞美、关爱、包容、信任等相结合，也就是运用了激励的原理。

总而言之，人有多少种需求，就有多少考核结果的运用方式和激励方式。

各级管理者作为绩效考核结果运用的主要责任体，要明白绩效考核结果对于不同的下属要有不同的运用方式。

员工绩效考核与薪酬管理方案员工绩效考核与薪酬管理方案篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。

绩效考核部是本制度执行的管理部。

(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。

绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。

不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核1.考核采取4个月考核一次，每年__、__、__、__月为考核时间。

2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。

业务员绩效考核与薪酬方案篇1：薪酬绩效考核方案薪酬绩效考核方案根据《人力资源和社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效工资工作的指导意见》、《邻水县教育局关于义务教育学校奖励性绩效工资考核试行办法》（邻教政[**]66号）的精神，为深入贯彻落实科学发展观，按照按劳分配、优绩优酬，公正、公平、公开，科学合理、总量控制的原则，结合我校实际，经学校行政和绩效考核领导小组研究定出讨论稿，交全体教师充分讨论后，于**年12月10日由教代会审议，全票通过，特形成本实施方案。

一、考核对象及内容（一）校长。

主要考核校长的德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩，具体考核细则由教育局制定并由上级主管部门组织考核。

1、德：主要考核校长的思想政治素质、人格素养、职业道德等方面的情况（10%）。

2、能：主要考核校长的办学理念和教育思想，以及科学决策、依法治校、民主管理、沟通协调、教育教学和引领教师专业发展等方面的能力（10%）。

3、勤：主要考核校长的工作作风、履行职责及上课等方面的情况（30%）。

4、绩：主要考核校长全面贯彻党的教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量、改善办学条件、建设平安校园、引领学校师生发展以及自身教育教学质量等方面的实绩（40%）。

5、廉：主要考核校长校务公开、经费使用、人事管理等方面廉洁自律的情况（10%）。

（二）副校长（专职副书记、工会主席）、中层干部和兼课服务人员。

主要考核学校管理和个人学科教学两个方面，绩效考核总分按比例进行分配，副校长学校管理工作和个人学科教学之比为6：4，中层干部及兼课的服务人员为5：5。

中层干部学校管理工作考核办法参照对校长的考核办法进行，兼课服务人员根据所从事的服务工作学校另制定考核细则；个人学科教学工作考核内容及计分办法与科任教师考核办法相同。

（三）科任教师。

主要考核履行《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规的法定职责，履行学校规定的岗位职责和完成工作任务的实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，重点考核工作量和工作成绩。

销售类员工绩效薪酬方案销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）销售类员工绩效薪酬方案（精选10篇）1一、销售人员薪资管理制度1、根据销售部销售员的营业能力、工作实绩、出勤状况、劳动态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级3个等级。

1）一级：能够协助上级工作，对其他员工能起到指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工；一级销售人员要有2年以上从事销售工作的经历，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩；2）二级：有半年以上销售工作经历，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干；曾由于不当行为严重损害企业利益者不能定为二级；3）三级：经过短期培训的其他员工。

2、员工薪金为月薪制，由基本工资和津贴构成。

3、工资等级的确定和升降，根据考核的`结果，在每年2月.5月、8月.11月进行。

对业绩显著低下者，要适当降级。

4、销售津贴以班组成为对象，根据本公司考核办法，用下述方法支付：1）对突破销售目标的班组成，每得一分增加△△元；2）不属于上述情况的班组成，每得一分增加△△元；3、）具体支付时间确定在次月薪金发放日；销售人员每人每月付给△△元销售津贴，凡旷工一日或迟到早退三次以上者，不发给津贴。

如果是由于生病或其他难以避免的原因造成迟到、早退或旷工，经过上级主管批准，可以照常发放。

5、薪金的支付时间和方法如下：1）薪金的计算截止到每月20日。

25日是发放日；发放日为节假日时，建设项目验收规范，改为前一日或次日发放；2）月中进入公司者和中途退职、复职的情况下，按实际工作日对月标准工作日所占比例计算；每月计算基准日定为30日；3）工作实债不佳或出勤状态差的职员，最多发给基本工资的90%。

二、销售人员奖励管理制度（一）1、提供公司"行销新构想"，而为公司采用，即记小功一次。

2、该"行销新构想"一年内使公司获利50万元以上者，再记大功一次，年终表扬。

（二）1、业务员主动反映可开发的"新产品"而为公司采用，即记小功一次。