内部培训师甄选测评项目

5、教学内容重点突出、逻辑性强，注重循序渐进 、承前启后；
15
6、理论联系实际，注重提高利用知识解决实际问 题的能力；
10
7、PPT课件页面整洁
4
8、PPT课件目录简洁
4
9、文字处理得当合理
4
课件制作 10、图片结构、布局合理、重点突出，陪衬的其 它配件不喧宾夺主，文字不覆盖在图案上，自定 5 义动画设置完整。
11、音乐、视频、动画的插入技巧性强
4
12、整体色调、风格协调
4
备注:试讲时间及地点：2011年3月14日在市局机关13楼小会议室试讲。
姓名：
内训师试讲评分标准
总得分：
项目
评分指标
分值 得分
1、着装整洁得体，教学仪态自然大方，亲和力 强；
10
教学仪态 语言表达
2、普通话讲课，语言清晰生动，表达能力强；
15
3、态度积极、向上，具有较强的感染力。
10
4、教学内容娴熟，课程所涉及的基本概念、基本 理论、基本方法讲授准确、清楚；
15
Hale Waihona Puke 教学方法

内部培训师评选方案为了提高内部培训师的教学水平和服务质量，促进员工的学习和发展，公司拟定了内部培训师评选方案。

以下是具体内容：一、评选目的二、评选范围评选对象为公司内部从事培训工作的全职培训师和兼职培训师。

各部门和项目组可以提名自己认可的培训师参与评选，也可以根据培训师的实际表现进行综合评定。

三、评选标准1.教学能力：评估培训师的教学内容设计、教学方法和教学效果，包括教学语言表达清晰、逻辑性强、讲解深入浅出等方面。

2.师德师风：评估培训师的教学态度、职业操守和责任心，包括能否以身作则、注重言行一致等方面。

3.学习能力：评估培训师的学习态度和学习能力，包括是否持续学习、自我提升、积极接受反馈等方面。

4.学员评价：收集学员对培训师的评价意见，包括培训师的教学态度、能力和效果等方面。

5.公司需求：评估培训师是否符合公司的培训需求和理念，包括是否能够有效传递公司的文化和理念等方面。

四、评选流程1.提名阶段：各部门和项目组提名优秀的内部培训师，提交提名表和相关证明材料。

2.初审阶段：由公司组建评审委员会对提名表和材料进行初步评审，确定入围候选人。

3.复审阶段：对入围候选人进行综合评估和面试，确定获奖名单。

4.颁奖仪式：在公司内部举行颁奖仪式，对获奖内部培训师进行表彰和奖励。

五、奖励方式1.优秀内部培训师：颁发优秀内部培训师证书和奖金。

2.卓越内部培训师：颁发卓越内部培训师证书和奖金，并提供更多的教学机会和晋升空间。

六、评选效果通过内部培训师评选方案，公司能够发现和培养更多优秀的内部培训师，提升公司的教学水平和服务质量，促进员工的学习和发展，为公司的长远发展提供坚实的人才支持。

综上所述，公司的内部培训师评选方案旨在发现和培养优秀的内部培训师，激励他们不断学习、提高自身教学水平，为公司培养更多优秀的人才，推动公司的健康发展。

希望通过全员的共同努力，公司的内部培训工作能够不断提升，为公司的发展添砖加瓦。

4
7.课堂的互动能力和感染力能够完成课程和目标
5
8.合理安排课堂时间
2
其它
30％
其他能力
态度
1.具有讲授培训课程的愿望和较强的责任感
10
初审
评价
30
所属部门与培训部
根据以往情况
及曾经培训记
录评价
业绩
2.在该岗位有良好的工作业绩
10
纪律
3.遵守公司各项组织纪律
10
记录
4.以往授课记录评价良好
加分
4
3.是否为学员准备相关资料及试题
4
4.相关教具的使用
3
沟通互动
1.与学员有目光交流，不虚视，神态自如
2
现场
评价(20)
试讲评审小组
课堂信息反馈
2.使用清楚、容易理解的语言讲解
3
3.讲解问题时重点突出
4
4.具有案例分析能力，能有效鼓励学员参与
5
5.课堂中引进更多的知识和信息
5
6.对稍有难度的问题能够讲解清楚，并且对学员的不同意见予以接纳
表四：讲师选拔评估表
评价项目
分类
评价内容
评价要求
评价基准
评价方法
评价者
信息
来源
基础能力
70%
资历30%
资历
1.熟悉自身业务，具有丰富的专业知识，在该领域有一定的实践操作经验
10
初审
评价
(20)
所属部门与培训部
日常工作中的
评价
职称
2.具有相关领域的职称
5
学历
3.取得的最高学历
5
教育能力
40%
语言
1.语言流利，无明显的口头禅

内部培训讲师评定资格方案（草案）一、目的：为打造最优秀的企业员工团队，建立学习型企业，增强公司核心竞争力，适应公司对各类人才的需求，提高全员整体素质与工作能力，改善工作方法，提高工作效率，特建立内部培训讲师资格评定制度。

培训对提高企业市场竞争力有着重要作用，同时，一个合格的管理者必将是一个合格的培训师，为了培养更多的管理者，企业在加强内部培训，也为管理者提供更多的培训舞台。

二、评定委员会组长：总经理副组长：培训部总监委员：营销部、行政部等各部门经理秘书：培训专员以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会”，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。

三、申报内部培训讲师条件1．本人相关岗位工作至少6个月以上，知识水平、技术熟练程度、行业经验在培训对象岗位或上一级岗位处于领先地位。

2．对所在岗位拥有丰富的实际经验，而且要具有较高的理论水平，同时了解我公司行业信息和所讲专业最新发展动态。

3．具有大专或以上学历，专业技术等特殊培训岗位可以放低为中专或正规高中学历。

四、申请内部培训讲师流程1．报名：填写《内部培训讲师评定资格申请表》报名。

凡公司伙伴均可经部门或上级同意，个人上报申报材料，包括申报课程名称、教材大纲、讲义节选。

2．申请：提交申请表到内部培训讲师评定委员会进行初审，符合基本条件并且申报材料合格的伙伴，可以参加试讲。

3．试讲：按照“内部培训讲师的评定及级别标准”，申请人员按申报课程在规定时限内完成培训项目。

由认证评委打分，满分为100分。

4．考察：凡是通过初审的人员，参加正式的培训授课，由评定委员会参与考察评定。

5．定等：按照内部培训讲师的评定准则确定级别，参考培训学员满意度调查和培训效果评估结果、培训学时进行综合考评，确定为讲师的级别。

6．晋级：培训讲师必须从最低级别逐级考核，两个季度考核一次，符合条件者晋升一级，依此类推，同时享受相应的奖励待遇。

7．认证：内部培训师经人力资源部认定后，发放《公司内部培训讲师资格证书》，取得证书的讲师方可进行员工培训。

内训师选拔评估表
Ⅰ.被考核讲师及试讲课程信息：
Ⅱ.考核项目及分值：
Ⅲ.考核规则：
1、此表的考核为100分制，由评估小组成员给被考核讲师进行打分。

2、评估小组的成员应本着“公正、公平”的原则，认真评估讲师在每一项考核要素里的表现，给予客观的评价。

3、所有被考核者的评估应该使用相同的评价标准及评估人，应至少接受五个以上相同评估者的有效评估，由人事部
最后统计被考核者的实得平均分。

4、考核结果：95分以上为S，80-95分为A，70-79分为B，60-69分为C，60分以下为D。

5、公司根据实际需要给各个内训师设定级别并给予相应的培训和激励。

评估人：日期：。

XXXXXXXXXXXX公司内训讲师管理制度一、说明内部培训讲师简称内训师，是为配合公司内训，通过自荐、选拔或指派等方式，通过一定的资格认定而确定的负责内部培训传播的专职或兼职的员工。

员工担任内训师，在工作中有意识地向其他员工积极传授正确的理念经验或知识技能，可以促成和谐上进的企业氛围，促进公司内部知识积累、共享和传播。

根据公司业务及管理发展需要，拟在企业内部组建一支内训师队伍，并制定本管理制度，以规范有关工作。

二、内训师管理㈠内训师甄选条件1.公司正式员工，工作认真、努力，绩效显著；2.对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；3.良好的表达能力，善于沟通，具有一定的组织协调及分析判断能力；4.接受能力强，善于学习，掌握一定的培训知识理论；5.有团队精神，愿意与他人合作、分享信息知识和智慧。

㈡选拔流程1.员工可自荐或由部、运营组推荐，并填写《内训师推荐（自荐）表》（见附件1）；2.人力资源部安排组织内部初评，对内部讲师进行综合评估；评估包括：绩效表现、行业经验及专业理论积累、组织实施力（沟通、分析判断以及组织协调能力）、授课技巧（课件设计制作、表达讲授等）、个人分享意愿等；3.通过初评或经公司前期指定的人员为公司储备讲师（或内训师），储备讲师在完成一定程度的内训或培养工作后，通过考核评定的，聘为正式讲师（或内训师）；4.正式讲师，将视其专题课程的授课数量及质量，进行综合考评，考评通过的晋级成为高级讲师。

㈢内训师主要职责1．培训教材的开发：根据企业内训的总体要求，结合实际情况，开发与课程相关的资料；2.授课及辅导：以培训效果为导向，通过讲授或教练培训方案的设计实施，将知识理念或技能经验，进行有效的内部传播与分享；4．效果追踪与反馈：认真做好内训记录并追踪培训效果，分析总结内训工作，提出内训管理与课程完善合理化建议。

㈣内训师的权利1．优先参加外训的权利（包括专业知识方面和教学技能方面的课程）以提高教学水平；2．为保证内训效果，在一定额度内，内训师有优先申请或购置相关书籍、资料、教具的权利，购置的相关书籍、资料、教具所有权归公司；3．根据内训效果，享有内训补贴或津贴，以及优先享有内部晋升、职业发展的权利。

培训专员甄选方案在企业中，培训专员是一个非常重要的岗位之一。

他们负责企业内部的培训计划、培训资源的整合、制定员工培训计划等等。

因此，一个优秀的培训专员非常关键。

那么如何进行培训专员的甄选呢？下文将介绍一些有用的方案。

甄选方案一：简历筛选简历筛选是培训专员甄选的第一步。

在选择合适的人选时，要先从简历入手，主要看以下几个方面：•教育经历（是否相关学科毕业，是否有学习培训的证书等）；•工作经历（是否从事过培训相关职位，是否在某些大型企业中担任过该岗位等）；•专业技能（是否熟悉培训行业的常用工具及知名培训机构等，是否有一定的做训练计划的能力等）；•综合素质（是否具备沟通协调、领导能力、工作效率等方面）以上几点是对简历最基本的筛选要求，可以快速地筛选出不合适的简历。

甄选方案二：面试筛选如果简历符合要求，则进入到面试环节，这是一次将理论知识与实践相结合的环节，也是最关键的一环，主要从以下几个方面来考察：•培训知识（对于部分基本知识，如培训的定义、培训的内容等常见问题，要求答出正确、简洁、明白的答案，显示出应聘者对培训行业的了解;）•业务能力（通过操作案例等测试考察应聘者的执行力；能否结合企业实际情况，制定出一份符合员工成长的培训计划；培训培训师或员工的能力）•沟通技巧（怎么让员工认识到企业培训的重要性，解决员工对培训的担心？一种好的员工培训方案应该从哪些方面进行考虑？）甄选方案三：企业面试面试筛选结束后，便进入到企业面试环节。

这里的企业包括申请者所在的企业以及其他相关企业，最好能选取行业中的佼佼者进行比较。

在企业面试中，主要从以下几个方面来考虑：•行业了解（应聘者对所在行业的了解，是否了解同行业的竞争对手，是否具有进一步了解行业的渠道等）；•发展规划（了解应聘者对自己的发展规划，是否有清晰的职业规划、一定的目标和方向）；•态度、性格（平时是否细心负责、工作热情、具备良好的沟通能力、能够认识到培训对员工和企业的重要性等等）通过以上三个方面的面试，我们能够筛选出一些非常优秀的培训专员。

内部讲师培训效果评估表
部门
行政人事部
序号
202309
填表日期
20xx/9/29
页码
1
课程名称：内部讲师提升培训技巧
培训日期：
20xx年9月29日14:30-17:00
培训讲师：XXXX
评估人：
评估说明：1、请您在认可的分值上打“√”;
2、5分以下为不合格(含5分),5分以上为合格；
3、请您给予真实的反映，以帮助我们对以后的培训工作进行改进。
培训组织
培训前的准备工作
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
培训中的组织工作
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
培训组织整体满意度得分
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
关于本次培训整体满意度得分
1
2
3
456ຫໍສະໝຸດ 78910
1、您在本次培训中最大的收获是什么?
2、您认为本次课程、讲师或培训组织等方面最应该改进的地方是?
3、针对当前的工作，您希望下次参加哪些培训项目?
10
讲课内容是否丰富、吸引人
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
表达能力
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
是否鼓励学员参与
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
是否很好地回答学员提出的问题

组织依存于顾客。

因此，企业应理解顾客当前和未来的需求，满足顾客要求兵争取超越顾客期望。

顾客是每一个组织存在的基础，顾客的要求是第一位的，组织应调查和研究顾客的需求和期望，并把它转化为质量要求，采取有效措施使其实现。

这个知道思想不仅领导要明确，还要在全体职工中贯彻。

二领导作用领导必须将本企业的宗旨，方向和内部环境统一起来，并创造使员工能够充分参与实现组织目标的环境。

领导的作用，即最高管理者具有决策和领导一个租住的关键作用。

为了营造一个良好的环境，最高管理者应建立质量方针和质量目标，确保关注顾客要求，确保建立和实施一个有效的质量管理体系，并随时将企业运行的结果和目标比较，根据情况决定实现质量方针，目标才措施，决定持续改进措施。

三全员参与各级人员之间是企业之本，只有他们的充分参与，残能使他们的充分参与，残能使他们的才干为企业带来最大的效益。

全体职工是每个组织的基础。

组织的质量管理不仅需要最高管理者的正确领导，还有赖于全员的参与。

所以要对职工进行质量意识，职业道德，以顾客为中心的意识和敬业精神的教育，还要激发他们的积极性和责任感。

四过程方法任何有输入和输出的活动或操作就被视为过程。

制造产品或提供服务的各个活动和操作基本上都是过程。

企业为发挥其职能，就必须确定各种内部相关的过程并对其进行管理。

通常，一个过程的输出就是下一个过程的输出。

对企业内部的各种过程的标示和管理，特别是对过程接口的标准和管理就构成“过程方法“的管理。

将相关的资源和活动作为过程进行管理，可以更高效的得到期望的结果。

“PCDA“的方法适用于所有过程：P-策划：根据顾客的要求和组织的方针，建立提供结果所必要的目标和过程。

D-实施C-检查：根据方针，目标和产品要求，对过程和产品进行监视和测量，并报告结果.A-改进：采取措施，以持续改进过程业绩。

针对设定的目标，识别，理解并管理一个由相互关联的过程所组成的体系，有助于提高组织的有效性和效率。

这种建立和实施质量管理体系的方法，既可以新建体系，也可用于现有体系的改进。

内训师选拔评分标准
培训师姓名：
培训课题：
评分人姓名：
总评分：
评语：
评分项
评分标准
分值
得分
基本要求
声音足够响亮。
2
语调抑扬顿挫。
2
多数时间均能与学员保持目光交流。
2
开场阶段表现出乐于分享的态度，对专业性有足够的自信。
2
问题线
PPT页面明确显示出问题线。
2
PPT页面对问题线的描述足够清晰。
2
PPT页面对问题线的描述足够准确。
2
在上述标题前，明确标注对应的次序标号。
2
一级目录所显示各部分的开始页面显示出该部分的二级目录。
2
上述二级目录各部分标题前均有次序标号。
2
上述次序标号之前，标Leabharlann 同级最后次序标号，如“37”2
PPT页面的任何变化都伴随必要的提示音。
2
发问
在任何一项重要的内容结束之际，发问：“就我刚才所讲的这些内容，大家还有什么疑问和补充吗？”每少问一次扣1分，最多扣3分。
2分。
2
整体培训内容结束之际，做口头总结。
2
针对上述口头总结，有对应的PPT页面给出充分的配合。
2
必要时，随时进行小结。
2
时间控制
不能再限定时间内讲完预定内容。
-2
赶时间。
-2
浪费时间。
-2
总计
100-6
说明：
1、总共47个考察项，分数栏左侧分数为该项最高得分，所评分数均取整数。
2、该表仅用于评价培训师在当次培训中的临场表现，不同于培训效果的评估。
：•)
案例与其所针对的流程、原理或概念，有足够的关联性。

授课内容的组织有条理，内容分成几个部门；每个部门分成几个小点；每个小点分成几个层面-点线清 楚； 知识点、故事、案例之间有关系联系-主线的存在； 点之间的线-逻辑合情合理；
授课内容观点清晰明确； 论据素材充分，可信； 论证角度多元，不偏激、不片面，让人信服； 论据所选取的素材与论点的关系密切，有说服力度； 内容重点突出； 内容主次分明； 每个重要的知识点和观念点都有相对应的故事和案例说明； 故事和案例素材的选取与讲授内容有直接的关系，有助于学员理解和接受讲授内容； 故事和案例的处理手法-突出重点，与内容有关的细节详细讲解，无关的铺垫快速介绍和略过；
授课在提问、重点、内容承接和转换话题时，运用短暂的停顿以表示区别；
3 3.1是否鼓励学员参与 与 学 员 互 动 3.2是否运用破冰调整学习气氛 和 交 流 2 3.3是否适时提问启发学员思考 0 %
3.4能及时处理学员的提问和疑问
4.1引导主题是否吸引学员
4 4.2内容是否层次清晰、逻辑顺序 内 合理自然 容 组 织 2 4.3观点和论据是否清楚明确 5 %
得分 432 1 良 中 差 极差
所有专业术语和名词都有通俗的解释和说明，能将复杂的原理解释透彻和清楚，让每个学员都能掌握和
2.1表达是否清楚易懂 2
理解； 口齿、吐字清晰，普通话发音不影响学员的收听；不吞字、不拖泥带水；
授
课 2.2声音是否抑扬顿挫 表
声调、语速和节奏有变化，根据授课内容；音量时高时低，如行云流水，如同歌曲有旋律的感觉；
达 技
2.3没有多余的口头禅和无意义的 废话
没有‘啊、然后、接着’等频繁出现的口头禅，和与内容无关的废话和累赘的语言和声音助词；
巧
2 5 2.4是否能有声音强调重点 %

教练选拔评估方案为加强集团管理人才梯队的建设，配合储备干部职业生涯规划，加快储备干部成长，同时增强集团核心干部作为教练的荣誉感，提高带教能力及组织管理能力，培养集团管理干部人才，集团制定教练员选拔评估方案：教练的职责是建立一种适当的关系和环境，使员工可以发现自身优势，应对自身不足和缺点，发挥自身的潜能，从而实现工作和职业的目标。

一、教练任职资格：1、大专以上学历，岗位技能、带教能力突出可放宽。

2、在本岗位工作时间满一年。

3、司龄在两年以上。

4、部门负责人必须参加教练的竞聘。

5、精通岗位工作技能，职务为主管级（含主管）/科员级以上人员。

6、认同公司企业文化理念，自觉体现在日常工作和言行中。

7、为人正直、公正、热情，责任心强，有较强的计划、组织、管理、沟通能力。

8、有能力和强烈意愿对储备干部进行工作指导、督促，制定合理的培养计划、安排相应的工作任务。

二、教练选拔流程：1、教练报名报名时间：暂未定报名材料：a. 教练报名表（附件一）；b.《FIRO-B量表——教练衡量标准》（附件二）；c. 教练述职报告。

2、人力资源部组织对教练的选拔：选拔时间：暂未定选拔形式：竞聘上岗，重点考察业务技能/管理能力/带教能力/责任心等方面。

选拔评委：指导员，门店总经理室1人，部门经理1人，大学生1人，人力资源部1人。

选拔工具：《教练选拔评分表》（附件三）。

选拔结果：按得分高低评选出A级B级C级三种等级教练（A级为最高级依次是B级和C级），上报总经理室推荐教练名单，经总经理室确认签字，上报事业部人力资源部。

3、事业部人力资源部审查。

4、总部人力资源部审批、公示。

5、总部人力资源部颁发教练聘用证书、组织教练统一培训。

三、教练的聘用和激励1、集团对合格优秀的教练颁发《教练聘用证书》，每年也将发展一定数量的教练实现优胜劣汰，未授予教练聘用证书者不得带教。

2、教练的选拔、聘用、淘汰与年度评优由集团总部人力资源部牵头完成；季度考核、淘汰由门店组织完成。

表三：内部培训师观察评分表评分说明一、培训内容的程度及涉及的专业知识1．能够很好地解决相关培训知识中面临的现实和理论问题，问题分析透彻，涉及管理知识专业性强，实用性强，对就业和生活实际意义大，能够很好地将知识和实际相问题结合。

（21-30分）2．能够较好地解决相关培训知识中面临的现实和理论问题，问题分析比较透彻，涉及管理知识专业性较少，实用性一般，对就业和生活实际意义不大，能够较好地将知识和实际相问题结合。

（11-20分）3．不能较好地解决相关培训知识中面临的现实和理论问题，问题分析不透彻，涉及管理知识专业性少，实用性差，对就业和生活实际意义不大，不能够将知识和实际问题相结合（0-10分）二、问题讲解能力和语言表达能力1．问题讲解说服力强，并清晰地将培训信息传达给培训者，语言表达准确简洁，能很好地表达自己的意思，整个表达过程流畅、内容清楚、中心明确。

（21-30分）2．问题讲解说服力较好，能够比较清晰地将培训信息传达给培训者，语言表达比较简洁，能表达自己的意思，整个表达过程比较流畅、内容较清楚、中心较明确。

（11-20分）3．问题讲解说服力差，不能清晰地将培训信息传达给培训者，语言表达准确简洁，不能表达自己的意思，整个表达过程吞吐、内容模糊、没中心。

（0-10分）三、控制现场和沟通协调能力1．能很好的控制现场气氛并带动观众活跃的气氛、能有效说服别人，并善于调解沟通问题。

（15-20分）2．能控制现场气氛，不太能带动观众活跃的气氛、不太能说服别人，调解沟通问题能力一般。

（8-14分）3．不能控制现场气氛，不能带动观众活跃的气氛、不能说服别人，调解沟通问题能力差。

（0-7分）四、参赛队伍在台上的综合表现1．参赛队伍着装整齐、文明礼貌，表现镇定、表现力强，应变能力强，能体现良好的团队风貌，善于消除紧张气氛并带动观众活跃的气氛。

（15-20分） 2．参赛队伍着装基本整齐、较为文明礼貌，表现较为镇定、表现力较强，应变能力较强，能基本体现队伍团队风貌，能较好地活跃台下气氛。

课程名 称：
编号：
讲授日
授
期： 评估
课 技
人：
巧
评估 模块
主要指标 讲解
评估细则 (基本扣分单位为0.5分)
在各幻灯片及论点之间有过渡
在每部分讲解结束时，有小结
根据培训需求简要提问
问题能激发学员兴趣，引起思考
问答 有效控制学员的过度参与
对挑战性问题有技巧处理
清楚回答本身及学员提问
授
鼓励学员发表意见
课 技
1分
主题明确，适合实际培训需求
1分
课程结构
框架清晰，有层次及逻辑性 重点突出，能围绕重点展开
1分 2分
5
4
3
2
1
论据贴切，所举案例或
1分
干净整洁，无污渍、折皱
1分
服装
大方得体，与自身体型相配 颜色、饰品搭配恰当
1分 1分
5
4
3
2
1
着正装
2分
头发整洁，无异味
1分
讲 师
仪容
脸部干净，无异物 经常微笑，口气清新
课程名 称：
讲授日 期： 评估 人：
内部培训师课程试讲、认证评估表
编号：
评估 模块
主要指标
评估细则 (基本扣分单位为0.5分)
评分（请在对应分值上划“√”）
备注
分值 很满意 满意 普通 不满意 很不满意 （扣分要点记录）
产生培训的原因
1分
学员背景分析
1分
背景分析 学员的培训需求
1分
5
4
3
2
1
学员的接受程度
1.5分 1.5分
5
4
3
2

培训讲师评估表
评估对象，培训讲师。

评估日期，_______________。

评估人，_______________。

一、专业知识。

1. 对所教授的课程内容是否了解透彻？
2. 是否能够清晰、准确地传授知识？
3. 是否能够回答学员提出的问题并解决疑惑？
二、教学能力。

1. 是否能够激发学员的学习兴趣？
2. 是否能够灵活运用不同的教学方法和手段？
3. 是否能够有效地引导学员进行学习和讨论？
三、沟通能力。

1. 是否能够清晰、流畅地表达思想？
2. 是否能够与学员建立良好的沟通和互动？
3. 是否能够倾听学员的意见和建议并做出适当的回应？
四、课程设计。

1. 是否能够根据学员的需求和实际情况设计合理的课程？
2. 是否能够使课程内容有条理、易于理解？
3. 是否能够充分利用教学资源和工具进行课程设计？
五、学员反馈。

1. 是否能够及时获取学员的反馈意见？
2. 是否能够根据学员的反馈意见进行课程调整和改进？
3. 是否能够使学员对培训课程满意并有所收获？
评估总结：
评估人签名，_______________。

日期，_______________。

培训师测评方案一、职位描述（一）工作概要协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标，并完成考核资料的分析、整理、汇总、保存工作。

（二）工作内容1、协助公司培训主管编制培训规划；2、制定与实施专项培训计划；3、开发培训课题，编制培训教材，编写培训教案；4、跟踪外部培训市场变化，发掘并利用外部培训资源；5、设计培训课程，开发新课程，讲授培训课程；6、针对培训学员的情况，及时调整培训思路和方法，以期达到最佳的培训效果；7、计培训形式和方法；8、计培训评估体系并组织或协助评估培训效果。

9、课程完成后的考核效果的整理、分析、汇总及保存。

（三）工作职责1、运用合理的科学手段分析企业内外部情况，制定相应培训策略；2、积极学习相关有关激励、绩效考评、招聘的先进理论，及时补充自己知识体系；3、结合具体策略帮助培训主管制定培训计划；4、根据具体计划制定培训课题，组织培训内容；5、认因材施教，设计课件6、运用不同的手段，以生动形象的方式讲授所传授的内容；7、针对具体的培训内容设计考核内容，组织具体的培训后考核；8、运用合理的调查手段跟踪调查培训后效果；9、真收集培训效果相关资料及考核资料，进行分析，为下次的培训做准备。

二、工作分析（一）工作技能1、语言能力：优秀的中文表达能力、良好的英文水平，至少CET4。

2、计算机能力：能熟练操作办公软件（Powerpoint,Word,Excel）。

3、公文处理能力：能熟练撰写通知、制度、规范、课件等（二）学历与专业要求最低要求本科以上，工商企业管理专业，人力资源管理专业和应用心理学等专业均可。

（三）技能要求1、非常熟悉企业培训工作流程。

2、能熟练开发及实施培训课程。

3、能独立建立培训体系。

4、接受过TTT培训或企业培训师培训及培训管理类培训。

5、有心理学相关知识尤佳。

6、良好的职业道德。

（四）其他要求.1、要具有良好的工作态度和责任心。

2、能够很好的与他人沟通，具有优秀的沟通能力。

内部培训师甄选测评项目一、项目诉求分析通过顾问初步访谈后收集与提炼的项目背景和具体意向，现将XX公司内部培训体系建设中涉及内部培训师胜任素质模型与素质评价工作的内涵与目的进行简单陈述。

XX公司从战略高度出发充分重视内部培训体系建设工作，从企业内部甄选优秀的培训师，并通过系统的培训使其掌握开展培训工作的知识、技能与能力，将极大地提高企业内部培训体系的工作效率。

也是内部培训体系建设工作的起点和重点。

内部培训师甄选项目将帮助企业甄选优秀的内部培训师，并在培训师训练的过程中根据每个培训师的个人特点进行有针对性地培训与指导。

二、项目目标分析（一）总体目标建立企业完备的内部培训体系，将在企业战略目标和经营指标实现过程中发挥战略性的推进作用，能够加速企业经营目标的实现。

培训体系的建设存在内部培训师甄选与训练、课题开发、培训计划体系、培训制度系统保障共四项重点。

这些环节唇齿相依、密不可分，相互作用、互相联系。

内部培训师甄选工作的目的就是为企业顺畅地建立内部培训体系并高效的运行该体系提供人员保障。

（二）阶段目标与成果依据上述项目的总体目标，本项目将分为四个关键阶段，而每个阶段都具有清晰的阶段目标，分别简述如下：项目各阶段成果如下：三、项目过程分析（一）构建内部培训师胜任素质模型（二）开发素质测评工具与实施测评（三）数据整合分析与个人报告维度数据整合分析报告任务说明：以上所涉及方法仅作为说明工作过程使用，并不代表在项目中一定使用此方法。

四、项目周期（一）构建内部培训师胜任素质模型（二）开发素质测评工具与实施测评1、开发素质测评工具2、测评实施过程6.能力测验1名顾问50分钟内完成7.面试8.情境测试说明：由于暂时无法确定测试项目，需要根据测评方案最终确定的时间进行计算。

此指标与实际参加测评的人数、选择测试项目的数量有关。

（三）数据整合分析与个人报告工作内容工作周期9.单独测验报告分析30分钟/份10.个人测试报告分析2小时/份说明：需要根据最终确定的测验数量、参与测验人数进行计算。