跨国公司薪酬管理与外派薪酬

薪酬优势比较分析1、薪资福利：企业内部薪酬福利存在差异，总体薪酬水平较低。

跨国公司内有母国外派人员、第三国人员和中国员工，一般来说，这三类员工的薪酬水平依次递减。

外派人员的薪酬水平以母国薪酬为标准，保证与母国员工享有相同的生活水平，所以跨国公司提供多种形式的津贴以支持外派员工在国外的生活，同时因为外派人员要花很长时间和大量精力来适应新的环境，所以在薪酬福利的设计方面增加了很多关于外派方面的各种津贴，这种津贴类似于内资企业人员出差的出差补助，只是在补助金额上远远高于普通的国内出差，津贴类型上也更加复杂。

第三国人员指非母国外派，又非中国本土的外籍员工，这些员工通常具有很强的专业任职资格，和外派人员一样担任企业内部较高职务，但是收入水平却比母国外派人员低。

跨国企业薪酬的构成为基本工资和福利两大项，一般来说外派人员和第三国员工的基本工资构成较复杂，和海外任职奖励、住房津贴等相联系，但第三国员工仍不能享受如生活成本津贴、税务平衡、回遣津贴、绩效奖金等，为了吸引他们到中国工作，企业在制定其基本工资水平时往往高于外派人员，中国员工的基本工资构成比较简单，且基本上不享受下表中的福利，跨国企业在专为中国员工设计福利时采取简单化、标准化和社会化的标准，但总体所以薪酬水平最低。

2、发展空间：与内资企业相比，薪酬水平优势突出，发展空间大。

虽然跨国公司中的中国员工的收入在企业内部处于劣势，但与内资企业中相似岗位的员工比较仍有很多优势，这种优势不仅体现在薪酬水平上，而且在诱人的头衔、类型多样的培训和发展空间等隐性收入上明显强于传统的国企。

薪酬作为跨国企业最直接和最有利的竞争手段，也一度在人才的争夺战中不断取胜。

很多优秀人才为了得到跨国企业丰厚的收入和国际化专业的培训，不断提升自己的社会竞争力而选择进入这些企业。

而且这些优势在很长时期内都得以保持。

随着中国内资企业的发展，企业管理水平不断提高，而且对国际化人才的需求日益增加，它们也对高级管理人员也设计了高薪制度，但薪酬管理方面还没能形成长期良性动力。

派驻境外企业人员薪酬福利管理办法第一章总则第一条为深入推进公司国际化，推动国内外业务一体化，加快国际化人才的培养和流动，规范派驻境外企业人员的薪酬福利体系，实现人员“派得出、留得住、回得来”，依据国家有关法律法规，结合公司实际，制定本办法。

第二条本办法适用于公司派往各境外企业的经营班子、管理人员和工作人员（以下简称外派人员）。

第三条公司规范健全外派人员薪酬福利体系，坚持以下原则：（一）建立国内外薪酬体系有效衔接，外派人员薪酬体系采用国内薪酬加外派补贴模式建立，即以派出国薪酬为基础，以派驻岗位价值为依据，规范外派人员薪酬体系。

（二）强化业绩导向，避免高水平大锅饭，避免固定人工成本与业绩不匹配的情形发生。

（三）向业务一线人员倾斜，向派驻艰苦地区的人员倾斜。

第四条公司按照分级分类原则实施外派人员薪酬福利管理。

（一）中组部、国资委选聘的公司经营班子成员，由公司按照中央企业负责人薪酬管理的相关政策进行薪酬福利管理。

（二）派往公下设境外机构的外派人员，由公司人力资源部按照本办法规定进行薪酬福利核定，由境外企业进行日常管理。

（三）其它境外企业的外派人员，由各公司参照本办法制定相关制度进行管理。

第二章外派人员薪酬体系第五条长期外派人员的薪酬构成主要包括年薪（包括基本工资和绩效奖金）和外派补贴以及中长期激励。

长期派驻人员（以下简称长派人员），是指派往境外企业关键岗位的工作人员，工作时间一般超过1年。

第六条年薪标准的确定是在派驻岗位的薪级所对应的国内薪酬标准基础上上浮30%，再通过各地生活成本指数转换、还原税收和社会保险等扣除率进行折算后的各派驻国年度薪酬，以保证同岗位人员派往境外工作仍保持与国内同等的购买力和生活水准。

（一）在国内薪酬标准的基础上上浮，是对外派人员赴陌生环境工作生活而给予的补偿，以激发人才积极投身国际化事业。

（二）年薪转换中所采用的生活成本指数均取自市场权威数据。

考虑身处海外工作生活的难度，生活成本指数低于北京的国家或地区，按北京的指数进行修正调整。

外派人员薪酬管理办法外派人员指的是公司内部从本国派遣到海外工作的员工。

外派人员薪酬管理办法是为了保障外派人员的权益和确保他们在海外工作期间薪酬的公平合理而设立的。

下面将从薪酬计算、支付周期、福利待遇以及绩效考核等方面论述外派人员薪酬管理办法。

薪酬计算外派人员的薪酬应根据其在海外工作期间的实际工作内容、工作地点和工作时长来确定。

公司在制定薪酬计算方式时需考虑海外工作地的物价水平、税务政策以及人力成本等因素，以确保薪酬能够保持合理的竞争力。

此外，还应考虑外派人员的岗位级别、工作经验等因素，适量给予薪资调整。

支付周期外派人员的薪酬支付周期应与公司内部员工保持一致，通常为月薪制。

公司应在每个支付周期结束后的特定日期内将外派人员的薪酬支付到其指定的银行账户。

为确保薪酬的及时支付，公司应提前告知外派人员薪酬支付日期，并及时处理薪酬支付所需的相关手续。

福利待遇外派人员在海外工作期间，公司应依法为其提供合理的福利待遇，包括但不限于以下方面：1.住房补贴：根据外派人员所在地的住房租金水平，提供相应的住房补贴。

2.交通津贴：根据外派人员工作地点的交通情况，提供适当的交通津贴。

3.生活津贴：考虑到海外生活成本的差异，公司应提供适当的生活津贴，以保证外派人员在海外能够维持基本的生活水准。

4.医疗保险：外派人员应享有公司提供的医疗保险，以保障其在海外期间的医疗需求。

5.子女教育：对于有子女随行的外派人员，公司应提供相应的子女教育津贴或协助解决子女教育问题。

绩效考核外派人员的薪酬晋升和奖金发放应与其绩效考核结果相关联。

公司可以根据外派人员在海外的工作表现、工作成果以及与本地员工的协作情况对其进行绩效考核。

评估结果将作为调整薪酬和发放奖金的依据，以激励外派人员在海外工作中取得更好的成绩。

总结外派人员薪酬管理办法的合理制定对于公司与外派人员的双方都至关重要。

通过制定明确的薪酬计算、支付周期和福利待遇等规定，可以确保外派人员的权益和薪酬公平；而通过建立绩效考核机制，可以激励外派人员在海外工作中不断提升自己的能力和表现。

跨国公司海外地区员工薪酬管理的公平性策略一、跨国公司海外地区薪酬管理中的公平性问题企业的薪酬设计必须要遵循公平性、竞争性、经济性、激励性、合法性等原则, 此外还有其他诸如战略导向原则、适应需求原则、市场原则等等。

但事实上企业薪酬设计过程中其他所有原则的贯彻也是以公平性为前提的。

因此, 在跨国公司海外薪酬管理的过程中, 也必须首先处理好有关员工薪酬的公平性问题。

与仅在本土范围内经营的企业有所不同, 跨国公司的海外机构是由外派员工、第三国员工和本地员工组成的。

作为投资方为了降低风险和资本增值的需要, 会向其海外机构派出董事、监事以及财务负责人、分公司高层领导人、重要职能部门经理以及技术专家等高层管理人员作为外派员工。

跨国公司的第三国员工也被称为第三国公民, 也是由跨国公司派往其海外机构的管理或技术人才, 可以说是来自母国之外的外派人员。

同时, 跨国公司越来越多的聘用本地员工是与其当地化战略相适应的。

而在当前全球经济一体化的浪潮中, 跨国公司正处于国际化扩张的成熟阶段,其海外机构的管理和技术人员的本地化倾向愈加明显, 将有更多的本地员工在跨国公司的海外机构中起到核心作用。

跨国公司在制定其海外员工的薪酬策略时必须考虑到当地劳工力市场的工资行为、有关的劳动报酬方面的法规和当地文化倾向, 同时还需要考虑到不同来源员工对薪酬公平性的不同判断。

由于为了平衡国际任职获得的报酬与母国国内的报酬, 跨国公司通常会给予外派员工各种福利补偿, 其总体薪酬水平往往高于第三国员工和本地员工。

这些薪酬间存在的明显差距, 会造成本地员工和第三国员工巨大的不公平感, 并进而造成感情挫伤,以致员工绩效降低, 甚至是离职或者主动的反对这种不公平的薪酬政策。

给予不同来源员工不同的薪酬虽然有效地控制了人工成本, 但却损害了薪酬的激励功能。

二、有关跨国公司海外地区员工薪酬公平性策略的选择1.跨国公司海外地区薪酬体系的本土化策略选择以公平性为原则的跨国公司薪酬体系需要与母公司的薪酬体系一脉相承, 继承其先进性、科学性、前瞻性的管理方式, 但是薪酬体系往往又与该公司所处行业的特点, 与所在地区员工个人的价值观、激励因素密切联系。

外派人员薪酬管理办法在现代经济全球化的背景下，企业之间的合作越来越频繁，跨国企业外派人员也随之增加。

为了规范外派人员的薪酬管理，保障其权益，提高其工作积极性和满意度，公司应制定一套行之有效的外派人员薪酬管理办法。

一、薪酬核定标准公司应制定明确的外派人员薪酬核定标准，考虑以下因素：1. 工作性质：根据外派人员所从事的工作职责和工作难度确定薪酬水平。

2. 工作地点：不同地区的物价水平和生活成本不同，应结合当地的市场薪酬水平制定薪酬标准。

3. 工作经验：外派人员的工作经验对薪酬水平有直接影响，应给予一定的经验奖励。

4. 个人能力与贡献：根据外派人员的个人表现和工作贡献程度，给予相应的薪酬激励。

二、薪酬结构设计为了使外派人员薪酬结构合理、公正，公司应采用以下几种薪酬形式：1. 固定薪酬：根据外派人员的职位和岗位职责确定固定的基本工资，保障其基本生活需求。

2. 浮动薪酬：根据外派人员的绩效表现，给予相应的奖金或津贴，激励其工作动力。

3. 福利待遇：公司应为外派人员提供与当地员工享受相同的福利待遇，如医疗保险、社会保险等，保障其权益。

4. 回报机制：对于长期外派的人员，公司可以设立回报机制，如提供股权激励、培训学习机会等，以增加其对公司长期发展的认同感。

三、薪酬调整机制由于外派人员所在的工作环境和市场情况可能发生变化，公司应建立薪酬调整机制，保证外派人员的薪酬与市场水平保持一致。

1. 定期调薪：公司应设定调薪周期，例如半年或一年，根据当地的通胀情况、行业薪酬变化等因素进行薪酬调整。

2. 特殊调薪：当外派人员所在地出现特殊情况或变化时，公司应根据实际情况对其进行特殊调薪，以保障其权益。

四、薪酬信息透明化公司应确保外派人员薪酬信息的透明化，遵守相关法律法规和保护个人隐私的原则。

1. 员工通知：公司应向外派人员详细说明薪酬核定标准、薪酬结构设计等相关信息，并提前告知薪酬调整的可能性。

2. 薪酬报告：公司应建立薪酬报告制度，定期向外派人员通报其薪酬水平，并说明调薪原因和依据，以增加其薪酬透明度和可预期性。

外派人员薪酬管理办法在全球化发展的今天，越来越多的企业开始将业务拓展到国外市场，因此外派人员也是越来越多。

与此同时，对于外派人员的薪酬管理也变得越来越重要。

外派人员的薪酬管理需要针对不同的情况，制定相应的办法。

一、外派人员薪酬差异外派人员与国内员工的薪酬标准通常存在一定的差异。

根据外派的目的和工作性质，外派人员的薪酬通常会高于国内员工，但也会受到当地的经济状况和税收政策的影响。

为了保证外派人员在不同国家的薪酬合理性以及避免“洋包工”现象出现，企业应该根据当地的法律法规和市场行情，结合外派人员的岗位，制定相应的薪酬标准。

二、外派人员的津贴在派遣外派人员时，企业不仅需要关注其本地薪酬，还需要考虑与本地员工相比的生活差异。

因此，企业应该为外派人员提供相应的津贴，包括生活津贴、住房津贴、交通津贴等，以保证其在当地的生活和工作条件得到良好的保障。

外派人员的津贴应该根据当地的实际情况和企业自身的情况进行制定。

同时，企业应该建立完善的津贴管理制度，避免出现不合理的津贴标准，以及未经审核的津贴申报。

三、社保和公积金为了保障外派人员的权益，企业需要为其购买当地的社保和公积金等相关保险。

这不仅可以保障外派人员的基本权益，还可以避免企业在处理劳动关系时出现不必要的纠纷。

在购买社保和公积金时，企业应该参考当地的法规和相关政策，结合外派人员的实际情况，制定相应的购买方案。

四、税务管理在派遣外派人员时，企业需要关注税收的问题。

由于不同国家的税收政策和税率不同，为了避免出现缴税不足或缴税过多的情况，企业应该对外派人员的税务管理进行规范。

具体而言，企业应该结合当地税收政策和外派人员的实际收入情况，制定相应的税务管理方案。

同时，企业应该对外派人员的税务进行规范化管理，确保税收事项得到妥善处理。

五、薪酬发放和合同管理薪酬的发放和合同管理也是外派人员薪酬管理中的重要环节。

在这方面，企业需要建立完善的薪酬发放制度和劳动合同管理制度。

具体而言，企业应该建立薪酬发放的审核机制，确保薪酬的准确性和及时性。

外派人员薪酬制度外派人员的选拔应该是一个系统工程，选拔机构和程序的确立，人员选择范围的确定，外派岗位对派驻人员的要求，对外派人员独立开展工作的能力、个性特点、人际关系的处理能力以及对组织文化的认知能力等都应该是搭建该工程的重要构件。

以下是小编为你整理的外派人员薪酬制度，希望能帮到你。

一般来说，外派人员的薪酬构成包括以下几个部分：(一) 工资。

可分为基本工资和激励报酬两部分。

1、基本工资。

也称基薪，指外派人员的薪酬中固定的部分，与员工的业绩好坏没有直接的联系。

确定基本工资是外派人员薪酬的最首要工作，因为它通常是确定激励报酬、津贴的基础。

2、激励报酬。

激励性薪酬可分为短期激励报酬和长期激励报酬。

(1)短期激励报酬住院包括绩效奖金和海外任职奖金两种。

绩效奖金一般是以分支机构的经营业绩及个人的绩效考评结果为依据来计发，是薪酬中浮动较大的部分;海外任职奖金是跨国公司为鼓励外派人员接受海外任职而发给的额外报酬，一般为基薪的一个固定百分比，并且仅在海外工作期间支付。

(2)长期激励报酬是指通过股权方式，使外派人员的薪酬与企业的股票价格和长期的经营业绩密切相关，从而避免外派人员的短期行为。

方式一般包括赠送股份、虚拟股票、股票期权、仿真股票认购权等方式。

(二) 税收。

在国外的收入需要承担可能的缴税义务。

对于这种问题，雇主通过税收平衡来解决，即雇主承担向东道国和本国政府缴纳所得税的责任，税金从员工的收入中扣除。

(三) 津贴。

由于外派工作的特殊性，公司需要向外派人员支付一定的津贴，来弥补由于派外的经济损失，或是要激励公司人员乐于接受外派任务所给予的额外补贴。

在不同的外派工作环境下，津贴可分为许多种类。

廖勇凯(2006)将外派人员津贴划分为外派激励型津贴和生活补偿型津贴 .外派激励型津贴主要目的在于激励外派人员接受外派任务，加强其在海外任职的积极性。

生活补偿型津贴目的是弥补外派人员需要到外地生活，可能产生的损失。

(四) 福利。

试谈外派人员的薪酬制度引言外派人员是一种特殊的职业人群，他们被派遣到国外工作，承担起公司在海外市场的业务任务。

由于跨国经营的特殊性，外派人员的薪酬制度需要与传统的工作岗位有所区别。

本文将就外派人员的薪酬制度进行探讨。

1. 外派人员的特点外派人员与传统岗位的员工存在明显的差异。

他们需要拥有跨文化沟通能力、适应国外工作环境以及处理跨国业务的能力。

因此，对于外派人员的薪酬制度需考虑以下特点：•跨国文化背景：外派人员要适应目标国家的文化差异，其文化背景对薪酬制度的设定有一定影响；•货币兑换差异：外派人员工作的国家往往有不同的货币体系和汇率，这需要薪酬制度考虑兑换差异；•对业绩的要求：外派人员是公司在海外市场的代表，薪酬制度应激励其取得良好的业务成果。

2. 外派人员薪酬构成外派人员的薪酬构成主要包括基本工资、海外津贴、奖金和福利等。

这些构成因素在薪酬制度中的比重和计算方法应根据具体情况而定。

2.1 基本工资外派人员的基本工资是其薪酬的核心组成部分。

基本工资的确定应结合目标国家的平均薪资水平、员工的工作经验和岗位等级进行考量。

基本工资通常与目标国家的物价水平挂钩，以保证外派人员的生活质量。

2.2 海外津贴海外津贴是为了弥补外派人员在海外生活所需的额外费用而设定的。

这些费用可能包括住房、交通、饮食等。

海外津贴的计算通常基于目标国家的物价水平和生活成本，以确保外派人员在海外有基本的生活保障。

2.3 奖金奖金是激励外派人员在业务拓展方面取得成绩的重要手段。

奖金的设定应基于公司的业务目标和外派人员的个人业绩，以激励他们在海外市场的努力。

奖金可以以销售额、市场份额或利润为基准进行设定。

2.4 福利福利是外派人员薪酬的一个重要组成部分。

这包括医疗保险、养老金、假期和节假日福利等。

福利政策的制定应参考目标国家的法律法规和员工福利待遇的普遍水平，以确保外派人员同样享受到一定程度的福利待遇。

3. 薪酬计算方法针对外派人员的薪酬计算，可以采用以下几种方法：3.1 本币计算本币计算是指将外派人员的薪酬以本国货币进行计算。