人力资源定岗定编定员资料

人力资源管理中的“三定”管理人力资源管理中的“三定”管理“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。

以下是店铺收集整理了人力资源管理中的“三定”管理，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

一、“三定”的含义“三定”指的是人力资源管理中的定岗、定编、定员(简称“三定”)。

“定岗”就是企业内部所需要的岗位，先根据其工作范围和性质，按科学方法确定其数量：“定编”是指明确企业需要多少适合企业发展的个人：“定员”是指严格按照编制数额和岗位质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。

二、“三定”的基本步骤和方法1.“三定”的基本步骤第一，人员预算。

在公司进行定岗、定编、定员的工作时，首先要统计如下数据和资料：薪酬体系、职位体系;上年度的销售额、成本、利润;本年度销售额及利润。

根据以上数据测算出今年需要增加的成本总额(需财务、企划、人力共同参与)，进一步测算出预期增加的成本总额及人员和岗位。

第二，公布职位，公开报名。

按照预期的职位分类要求修订职位说明书，对外公布内设机构、编制、职位及任职条件。

并由符合定岗基本要求的人员，根据各职位的任职要求和条件，自行申请任职职位。

第三，资格审查，考试考核，民主评定。

第四，决定任命。

对最终符合要求人员发放聘任书，签订岗位责任书和劳动合同。

2.具体方法“定岗”的方法有流程优化法、组织分析法、标杆瞄准法等：“定编”的方法有预算控制法、劳动效率法、德尔菲法等：“定员”的`方法有设备定员法、岗位定员法、效率定员法等。

在此具体介绍几种常用方法：第一，标杆瞄准法。

是指企业将自己的服务、产品、成本以及经营实践，同那些相对应方面表现突出的企业(并不局限于同一行业)进行比较，以改进本企业业务表现和经营业绩的精益求精的过程。

第二，劳动效率定编法。

是指根据员工的劳动效率、生产任务以及出勤等因素计算岗位人数的一种方法。

利用这种方法确定定编，有利于克服人浮于事的现象并保证公司的劳动效率。

定岗、定编、定员实施方案（讨论稿）为规范公司的人员编制管理，优化人力资源配置，提高公司各部门工作效率，转变工作作风，实现公司收支平衡发展的目标，特制定本方案。

一、三定的目的三定系指在现有管理架构的基础上，根据各部门职责、工作内容、业务量、管理层级和幅度，对编制、岗位、人员进行适度优化调整，其目的就是要通过定编、定岗、定责，合理配置人力资源，构建科学的岗位管理体系，为设定薪酬等级、绩效考核、人员培训、晋升提供基础依据。

二、三定工作的组织领导公司成立三定工作领导小组，组长：郑总，副组长：，组员：组建岗位评价小组，组长：郑总，成员包括：后勤保障线（办公室、工会）员工代表：三、三定的原则（一）因事设岗原则岗位应根据部门的工作职能、业务以及管理流程进行设定，以工作内容、业务量配置人员，不能因人设岗，要达到因事设岗、人事相宜的目的。

（二）精简高效、满负荷原则岗位人员的配备应坚持“精简高效、满负荷”的原则，裁减冗员，提高工作效率。

（三）竞争上岗、择优选用的原则按照“公开、公平、公正”的原则，对个别岗位进行缺位竞岗。

（四）亲属回避原则岗位人员的配备应严格执行亲属回避制度。

（五）岗位轮换原则对在本岗位工作时间过长达到轮换要求的员工，可适当进行岗位调整，但应在保证工作正常运转的前提下实行。

四、三定工作的步骤（一）岗位分析各部门按照工作职能，重新梳理业务流程和管理流程，设定岗位，明晰岗位职责，制定岗位说明书，提出定员方案。

1、各部门梳理现有业务流程、管理流程，拟定岗位设置办法。

在岗位分析过程，应充分征求员工意见；2、设定岗位，明确岗位职责，制定岗位说明书；3、岗位评价小组根据各部门提交的岗位描述，对各岗位认真细致的调查研究，必要时进行岗位分析信息反馈，听取员工意见；4、各部门对岗位描述进行补充修改完善，提出本部门定岗、定员方案；5、岗位评价小组审核各部门岗位说明书和定岗、定员方案。

（二）岗位评价立足于岗位说明书关键职责描述，采取“要素评分法”，对各部门所有岗位的相对价值给予公正、合理的分析、判断和衡量，按评价分值确定岗位等级。

定责、定岗、定编、定额、定员、定薪铭拓导读：定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），对于企业而言，设计出企业发展需求的组织系统，首先要理解人力资源管理系统的基础依据。

很多HR承担了这项任务，却还没有系统学习定岗定编定责定额定员定薪的理论和实践，更不具备组织设计能力，导致HR苦于事务操作，却没有任何建树。

定责定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。

定岗合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。

定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。

因事设岗是岗位设置的基本原则。

定编广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。

编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。

定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。

定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。

定额定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。

在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。

定员定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。

定岗定编定员实施方案范本1. 背景介绍：随着企业发展壮大，组织结构逐渐复杂化，管理人员和员工的数量也不断增加。

为了提高企业的管理效率和人力资源的配置效能，需要对岗位职责和编制进行系统化管理。

因此，制定定岗定编定员实施方案，对于企业的健康发展具有重要意义。

2. 目标和原则：2.1 目标：- 确定每个岗位的具体职责和权限，明确工作内容和绩效指标- 合理配置人力资源，避免岗位重叠和人力浪费- 提高员工的工作满意度，激发个人的工作动力和积极性- 加强组织架构的多样化和灵活性，适应企业发展的需求2.2 原则：- 以业务需求为导向，优化岗位设置- 岗位职责与员工能力相匹配，确保岗位的有效运作- 公平公正，充分考虑员工的专业能力和发展需求- 弹性调整，适应组织变革和业务发展的需要3. 实施步骤：3.1 岗位分析：- 对每个岗位进行详细分析，梳理工作流程和业务需求- 确定岗位的职责和权限，明确工作内容和绩效指标- 制定岗位描述和职责清单，用于员工招聘和绩效考核3.2 人员编制：- 根据岗位需求和业务发展规划，确定组织的人员编制- 遵循合理的编制比例，确保岗位的稳定性和运作效能- 合理分配人员编制，避免岗位重叠和人力浪费- 制定编制管理制度，规范编制的调整和变动3.3 人员配置：- 根据员工的专业能力和发展需求，合理配置人员到各个岗位- 考虑员工的工作经验和资质条件，确保岗位的专业性和有效性- 采取灵活调动的策略，适应组织变革和业务发展的需要- 制定人员配置制度，规范人员的调动和岗位的变动3.4 绩效管理：- 根据岗位的职责和绩效指标，制定绩效评估体系- 定期对员工的工作表现进行评估和考核- 根据评估结果，及时调整人员的岗位和编制- 建立激励机制，激发员工的工作动力和积极性4. 前期准备：4.1 组织架构调整：- 对现有的组织架构进行评估和调整，确保适应企业发展的需要- 调整岗位设置和层级关系，优化管理效率和决策流程- 确定各个岗位的职责范围和权限，为岗位分析提供基础4.2 岗位描述制定：- 对每个岗位进行详细的岗位分析，梳理工作流程和业务需求- 确定岗位的职责和权限，明确工作内容和绩效指标- 制定岗位描述和职责清单，用于员工招聘和绩效考核4.3 编制管理制度：- 制定编制管理制度，规范编制的调整和变动- 明确编制的授权和管理程序，确保操作的透明和公正- 设立编制管理岗位和责任人，负责编制的实施和监督5. 实施过程：5.1 岗位分析和优化：- 针对每个岗位进行详细的岗位分析，明确工作内容和绩效指标- 根据分析结果，对岗位的职责和权限进行优化和调整- 制定岗位描述和职责清单，用于员工招聘和绩效考核5.2 人员编制和配置：- 根据组织的人员编制和业务需求，合理配置人员到各个岗位- 对员工的专业能力和发展需求进行评估和匹配- 采取灵活调动的策略，适应组织变革和业务发展的需要5.3 绩效管理和激励机制：- 根据岗位的职责和绩效指标，制定绩效评估体系- 对员工的工作表现进行评估和考核，及时调整人员的岗位和编制- 建立激励机制，激发员工的工作动力和积极性6. 监督和改进：6.1 监督实施过程：- 设立定岗定编定员的监督岗位或部门，负责实施过程的监督和管理- 定期进行实施的评估和调研，了解实施的效果和问题- 发现问题及时进行纠正和改进，确保实施的顺利进行6.2 过程改进和优化：- 根据实施过程中的问题和反馈，进行过程的改进和优化- 制定改进和优化方案，明确改进的目标和实施的措施- 定期进行过程审查和评估，确保改进的效果和可持续性7. 实施风险和对策：7.1 实施风险：- 员工抵触情绪和拒绝接受变化- 岗位分析和配置不合理，导致工作效率下降- 编制管理不规范，导致人力资源浪费和岗位重叠7.2 对策：- 加强沟通和培训，提高员工的理解和接受度- 细化岗位分析和配置过程，确保岗位的有效运作- 建立完善的编制管理制度，加强岗位的规范和管理总结：定岗定编定员实施方案的制定和实施对于企业的人力资源管理具有重要意义。

定员定岗定编方案第1篇定员定岗定编方案一、引言为保证组织结构合理，提高工作效率，降低人力成本，根据我国相关法律法规及企业发展战略，制定本定员定岗定编方案。

本方案旨在明确各部门职责、岗位设置、人员编制及任职资格，为实现企业目标提供有力的人力资源保障。

二、基本原则1. 合法合规：严格按照国家法律法规、政策和企业内部规定，确保方案合法合规。

2. 精简高效：以业务流程为基础，合理设置岗位，优化人员结构，提高工作效率。

3. 公平竞争：建立公平、公正、透明的竞争机制，激发员工潜能，促进人才成长。

4. 灵活调整：根据企业发展战略和市场变化，适时调整岗位和人员编制，保持组织活力。

三、定员定岗定编标准1. 定员标准：根据企业业务规模、工作量和管理需要，合理确定各部门的人员编制。

2. 定岗标准：以业务流程为主线，明确各部门职责，设置合理、必要的岗位。

3. 定编标准：结合岗位工作性质、工作量、任职资格等因素，合理确定各岗位的人员编制。

四、岗位设置与职责1. 岗位分类：按照工作性质和职责，将岗位分为管理类、技术类、业务类和辅助类。

2. 岗位职责：明确各岗位的工作内容、职责和要求，确保岗位间协同高效。

3. 岗位任职资格：明确各岗位的学历、专业、工作经验、技能等要求，为人才选拔提供依据。

五、人员编制与调整1. 人员编制：根据定员定岗标准，合理确定各部门、各岗位的人员编制。

2. 人员调整：根据企业发展战略、业务需求和员工个人发展，适时进行人员调整，包括岗位调整、晋升、降职、辞退等。

3. 人员补充：根据岗位空缺和业务需求，通过内部选拔、外部招聘等方式补充人员。

六、实施与监督1. 方案实施：明确方案实施时间、步骤和责任人，确保方案顺利实施。

2. 监督检查：设立监督检查小组，对方案实施情况进行定期检查，发现问题及时整改。

3. 持续优化：根据企业发展和市场变化，不断调整优化岗位设置和人员编制，提高组织效能。

七、附则1. 本方案解释权归企业人力资源部门。

定岗定编定员实施方案样本___成达食品集团定编定岗定员管理方案1、范围本方案规定了公司定编、定岗、定员的制定程序。

本办法适用于各分公司、各生产单位。

2、目的为了降低公司运营成本，提高劳动生产效率，优化配置资源，同时适应集团公司整体发展战略需求，体现公司按劳分配，工效挂钩的用人方针，充分调动员工的工作积极性，特制定此方案。

3、指导思想根据集团整体发展战略需求和运营办公会议有关要求，以稳定生产、提高效益为指导思想，通过合理制定劳动生产率标准，实行“定编、定岗、定员”管理，科学合理地进行人力资源配置。

方案的制定要充分考虑劳动能力、员工结构、劳动质量、劳动强度、劳动时间、劳动环境、设备链速、岗位技能、生产工艺、稳定生产等多方面因素。

要科学评估、准确界定、合理制定、动态（范本）管理，从压缩人员减少成本的角度，确立合适的管理人员和非生产人员岗位编制。

4、基本原则（一）循序渐进的原则在工作推进过程中，要按照顺序来完成工作，每项工作都是相互联系和相互影响的，要集中力量逐步深入完成，把一项工作完善后再进行下一步工作。

（二）共建协作原则各部门要充分认识此项工作的重要性，委任骨干力量予以完成，并且是集团长期部署和完成的一项工作，部门间要充分合作，发挥各自优势，共同协作把工作完成。

此项工作也是部门间相互学习的一次机会，是对部门间相互配合的一次考验。

（三）务求实效的原则制定科学的指导方案，各分公司要认真执行，对集团下发的文件要认真研读，集团要对各分公司进行指导、监督，务求落到实处，每项工作在工作推进的过程中还要不断完善，力求做出成绩。

（四）效率优先原则一切工作的主旨要围绕效率和效益来开展，通过不断的评估，改进各项工作。

（五）以人为本的原则在落实过程中务必要尊重员工个人意愿，充分考虑员工个人生活，注重员工心态调整，对调整岗位的人员予以疏导。

5、岗位分类生产操作人员指按生产工艺过程直接操作工具和机器，使产品对象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。

人力资源七定操作指导七定是指：定岗、定编、定责、定权、定能、定薪、定绩。

一、做定岗定编定员等的背景首先指出HR工作中几个不好的小习惯。

1、HR总觉得好多内容与东西都是可以从网络和书本上抄来的，容易忽视自己去研究。

2、很多人认为人力资源没有太多的岗位限制，无专业要求可以随意转入的。

3、人力资源仅仅需要沟通或者配合领导就OK这就是为什么人力资源很多时候不被公司所重视的原因！为什么人力资源很多时候不算公司的核心竞争资源？因为一个字“懒”！二、什么是人力资源七定七定的概念：定岗、定编、定责、定能、定权、定薪、定绩。

当然还有定薪、定权、定绩没有放上来。

定权主要是是指根据岗位的责任对该岗位进行授权管理。

定薪与定绩要讲的话那就真的是要讲个三天三夜。

二、为什么要做七定？看一个案例，你能回答出来就证明七定做的到位了。

案例：请写出以下五个岗位的薪酬构成、岗位胜任力与岗位考核的内容并进行能力阐述：保安、销售专员、人力资源总监、前台、行政主管。

各位小伙伴能准确的将五个岗位的薪酬构成、岗位胜任力与岗位考核的内容并进行能力阐述出来吗?1、我们写的这些薪酬构成准不准？是否有依据？根据这样的薪酬构成是否可以招聘到该岗位？2、我们写的岗位胜任力是否是核心胜任力？与其他岗位是否有别？这样的胜任力是否是这个岗位的绩优人员的胜任要素？3、这些岗位的绩效考核是不是公平、公正的对员工进行考核？是不是可以对员工进行准确的考核？那么，身为HR，在考虑上述问题的时候，就要想到要解决这些问题都是要依靠人力资源七定。

七定也是人力资源规划的开源，是工作岗位分析结果的体现，而定岗定编自然也是一切人力资源模块开展的基础。

如果公司连岗位与岗位的区别，层级都模糊不清，还能做什么招聘、培训与薪酬设计呢？三、定岗了解我的人还是知道吧，我会先说，找准企业行业特征、发展阶段、岗位特征三大要素，与领导沟通就企业的战略先进行了解，比如明年会考虑多开几家店，实现产值增加10%，那么就需要根据战略看人力资源的分解需要哪些是和定岗定编有关系的。

定岗定编定员实施方案范本____成达食品集团定编定岗定员管理方案1、范围本方案规定了公司定编、定岗、定员的制定程序。

本办法适用于各分公司、各生产单位。

2、目的为了降低公司运营成本，提高劳动生产效率，优化配置资源，同时适应集团公司整体发展战略需求，体现公司按劳分配，工效挂钩的用人方针，充分调动员工的工作积极性，特制定此方案。

3、指导思想根据集团整体发展战略需求和运营办公会议有关要求，以稳定生产、提高效益为指导思想，通过合理制定劳动生产率标准，实行“定编、定岗、定员”管理，科学合理地进行人力资源配置。

方案的制定要充分考虑劳动能力、员工结构、劳动质量、劳动强度、劳动时间、劳动环境、设备链速、岗位技能、生产工艺、稳定生产等多方面因素。

要科学评估、准确界定、合理制定、动态管理，从压缩人员减少成本的角度，确立合适的管理人员和非生产人员岗位编制。

4、基本原则(一)循序渐进的原则在工作推进过程中，要按照顺序来完成工作，每项工作都是相互联系和相互影响的，要集中力量逐步深入完成，把一项工作完善后再进行下一步工作。

(二)共建协作原则各部门要充分认识此项工作的重要性，委任骨干力量予以完成，并且是集团长期部署和完成的一项工作，部门间要充分合作，发挥各自优势，共同协作把工作完成。

此项工作也是部门间相互学习的一次机会，是对部门间相互配合的一次考验。

(三)务求实效的原则制定科学的指导方案，各分公司要认真执行，对集团下发的文件要认真研读，集团要对各分公司进行指导、监督，务求落到实处，每项工作在工作推进的过程中还要不断完善，力求做出成绩。

(四)效率优先原则一切工作的主旨要围绕效率和效益来开展，通过不断的评估，改进各项工作。

(五)以人为本的原则在落实过程中务必要尊重员工个人意愿，充分考虑员工个人生活，注重员工心态调整，对调整岗位的人员予以疏导。

5、岗位分类生产操作人员指按生产工艺过程直接操作工具和机器，使产品对象表面及结构发生重量、质量、形状大小、物理、化学性质等变化的全部生产人员。