绩效面谈管理制度

绩效管理制度绩效面谈绩效面谈的目的是为了评估员工的绩效，了解员工在工作中的表现和问题，并给予指导和激励。

通过面谈，管理者可以及时了解员工的工作情况，指导员工改进工作方式，提高工作能力，增强员工对企业的归属感和责任感，实现企业与员工的共同发展。

在进行绩效面谈时，管理者需要注意以下几点：1.明确目的和原则：绩效面谈的目的是评估员工绩效，为员工提供反馈和指导，而不是惩罚或贬低员工。

面谈应该坦诚、诚恳，以提高员工的工作积极性和效率。

2.制定面谈计划：在面谈前，管理者应该制定面谈计划，包括面谈的时间、地点、内容和方式。

面谈应该是双向的沟通，员工也应该有机会表达自己的看法和建议。

3.准备充分：在面谈前，管理者需要准备好员工的绩效数据、工作记录和其他相关信息。

这些数据可以作为面谈的依据，帮助管理者和员工进行有效的绩效评估和讨论。

4.建立信任和尊重：在面谈中，管理者需要建立与员工之间的信任和尊重关系，让员工感到自己被重视和关注。

只有建立了良好的工作关系，员工才会愿意接受反馈和改进建议。

5.给予积极的反馈：在面谈中，管理者应该重点强调员工的优点和长处，给予积极的反馈和肯定。

同时，也要指出员工的不足之处，并提出改进建议和措施。

6.达成共识和制定计划：在面谈的最后，管理者和员工应该就改进措施和工作计划达成共识，制定具体的目标和行动计划。

管理者应该对员工的改进计划进行跟踪和评估，及时给予支持和指导。

绩效面谈是企业绩效管理制度中的重要环节，通过面谈可以有效评估员工的绩效，促使员工提高工作表现，实现企业的发展目标。

管理者需要在面谈中充分发挥自己的领导作用，帮助员工提高工作技能和职业素养，激发员工的工作激情和创造力。

只有管理者和员工之间建立了良好的沟通和信任关系，才能实现双赢的局面，实现企业和员工的共同发展。

员工绩效申诉面谈管理制度1.目的为更好的发挥绩效管理的作用，维护绩效考核的公平公正性，规范现有的绩效申诉和面谈流程，特制定本管理制度。

2.适用范围本制度适用于麦包包全体员工。

3.员工绩效申诉3.1员工应在知道绩效考核结果后3个工作日内向人力资源部提出申诉，并填写员工绩效申诉表（附件一）；3.2 人力资源部在收到员工绩效申诉表后一个工作日内进行调查走访，并将员工申诉信息及时反馈部门，要求部门在二个工作日内拿出申诉处理意见；3.3 人力资源部将结合调查走访信息及部门处理意见，在接到申诉后四个工作日内拿出处理意见，并报人力资源部总监审批；3.4 人力资源部将在接到申诉后5个工作日内将绩效申诉最终处理意见反馈申诉人。

4.员工绩效面谈4.1 绩效考核结果反馈4.1.1月度绩效考核以部门为单位，部门应在两个工作日内（每月9日、10日）通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工；4.1.2 年度绩效考核以部门为单位，部门应在考核结果出来后两个工作日内通过OA、公司邮箱等方式将考核结果逐一单独反馈本部门员工；4.2 员工绩效面谈4.2.1每月10日-13日为公司月度绩效面谈时间，月度绩效考核结果为不合格的员工、员工业绩有所下滑员工为必谈对象，其他为选谈对象；年度绩效面谈参照月度绩效面谈执行。

4.2.2部门绩效管理工作组为部门绩效面谈的实施机构，全面负责本部门的绩效面谈工作；4.2.3员工绩效面谈记录表（附件二）为绩效面谈记录依据，面谈结束后，面谈双方均应签字确认；4.2.4绩效面谈结束后，以部门为单位将所有绩效面谈记录表反馈至人力资源部，人力资源部将查阅存档，并作为以后人员异动的依据。

5.附则：本制度自下发之日起执行，其修订、解释权属公司人力资源部武汉新科技信息有限公司2015年11月12日Page 1 of 1。

绩效面谈制度LEKIBM standardization office【IBM5AB- LEKIBMK08- LEKIBM2C】绩效面谈管理制度一、目的：为了中心的绩效管理工作开展的更加规范、高效，增强中心各部门负责人在绩效管理过程中与员工沟通，充分发挥各部门负责人在绩效管理工作中的指导、支持作用，绩效面谈做为绩效管理过程中重要环节，特对此制定本制度。

二、适用范围：中心全体员工三、绩效面谈：绩效管理过程中，绩效考核结果确定后考核人与被考核人针对绩效考核结果，结合被考核人自身进行面对面的交流与讨论，从而指导被考核人工作绩效持续改进的一项管理活动。

四、职责：（一）培训考核部1、负责绩效面谈制度的建立和修订。

2、负责对绩效面谈制度运行进行监督，并为其提供咨询与指导。

3、负责对各部门相关面谈人填写的《员工绩效面谈记录表》进行抽查，催收员工绩效面谈资料并备案。

4、负责分析每个考核周期绩效面谈的情况，并向分管领导汇报。

（二）考核人1、负责在考核周期内按规定要求组织部门员工进行绩效反馈与面谈。

2、按规定时间递交填写完整的《员工绩效面谈记录表》。

五、工作程序（一）绩效面谈的目的：1、反馈。

主管对员工当期工作业绩与工作目标加以对比，进行反馈，评估下属的工作业绩和工作态度，对积极的因素予以肯定，对不足之处予以婉转指出。

2、沟通。

面谈的过程是双方的，主管和员工交换意见，主管认真倾听员工对当期考核结果及当期工作情况的看法，并及时解答和记录。

3、改进。

对于员工业绩、能力、工作态度等对比要求有差距的情况，主管与员工探讨改进方式，使其以后的工作业绩能够达到预期的目标。

（二）绩效面谈的程序：1、绩效面谈的准备。

包括资料、场地的准备等。

2、绩效面谈的实施。

陈述面谈目的及程序、引导员工回顾自己的工作情况、告知员工考核结果，讨论考核结果与员工自我评估差异、共同分析绩效改进。

3、达成绩效面谈结果，双方签字《员工绩效面谈记录表》。

（三）绩效面谈的时间：考核结果确定后一周内完成绩效面谈。

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第一篇：绩效考核管理制度第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。

人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。

考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。

日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。

直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。

部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。

根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。

各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。

个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

企业面谈管理制度的目的是规范管理者进行面谈的方式和方法，保证面谈的效果和质量。

企业面谈管理制度包括以下几个方面：一、面谈的内容面谈的内容应包括员工的工作情况、生活情况、心理状态、工作需求、职业发展等方面。

管理者在面谈中应向员工了解员工的工作情况，包括工作目标、工作计划、工作进展、工作困难等方面；员工的生活情况，包括生活压力、家庭状况、身体健康等方面；员工的心理状态，包括心理压力、情绪波动、工作动力等方面；员工的工作需求，包括工作环境、薪酬待遇、晋升机会等方面；员工的职业发展，包括个人职业规划、职业技能培训、职业晋升等方面。

二、面谈的方式面谈的方式包括个人面谈、团队面谈、电话面谈等不同形式。

管理者在选择面谈的方式时，应根据员工的具体情况和管理需要进行选择。

个人面谈适用于解决个人问题、提升个人绩效的情况；团队面谈适用于团队合作、团队绩效的情况；电话面谈适用于远程工作、出差等情况。

三、面谈的时间面谈的时间应在员工工作时间内，并不影响员工的日常工作。

面谈的时间应提前通知员工，并尽量安排在员工工作时间的最佳工作状态。

管理者在进行面谈时，应提前准备面谈材料、清晰表述面谈目的、问题和建议，保证面谈的准备充分、沟通畅通、结果有效。

四、面谈的频率面谈的频率应根据员工的工作情况和管理需要确定。

一般来说，员工的面谈频率应为每季度一次，以确保管理者与员工之间的及时沟通和有效调整，以提高员工的工作效率和工作满意度。

五、面谈的评价面谈的评价应包括员工的绩效评估、员工的满意度评价等方面。

管理者在进行面谈时，应及时对员工的工作情况进行评估，了解员工的工作表现、工作态度和工作成果，以更好地调整员工的工作目标和工作计划，实现员工的个人发展和企业的发展目标。

六、面谈的反馈面谈的反馈是指管理者对员工面谈的结果进行总结、反馈和跟进。

管理者在进行面谈后，应及时总结面谈的效果和问题，对员工的工作情况进行反馈，提出建议和改进措施，并跟进员工的工作进展，保证面谈的效果和质量，实现企业的发展目标。

员工绩效面谈管理制度一、引言员工绩效面谈是企业管理中重要的一环，通过面谈可以及时了解员工工作表现和问题，促进员工个人职业发展和企业整体业绩提升。

本文旨在建立一套科学、合理的员工绩效面谈管理制度，指导企业进行绩效面谈工作，并最大程度地激发员工潜能，提高绩效。

二、员工绩效面谈的意义1. 了解员工表现：通过绩效面谈，可以全面了解员工的工作表现、工作态度和工作能力，为企业提供决策参考。

2. 促进员工个人发展：通过绩效面谈，可以及时发现员工的优势和不足，为员工提供个性化的发展规划和培训机会，帮助员工实现个人职业目标。

3. 提高企业绩效：通过绩效面谈，可以及时纠正员工工作中的问题，提高员工工作效率和业绩，提升企业整体绩效。

三、员工绩效面谈的基本原则1. 公平公正：绩效面谈应该以客观公正的态度进行，不受主管个人情感和偏见的影响，确保评价结果公平。

2. 及时及准确：绩效面谈应该及时进行，及时了解员工工作表现，避免问题积压。

评价结果要准确客观，不能主观臆断。

3. 鼓励与奖励：绩效面谈应该注重正向激励，发挥员工潜能，鼓励员工积极进取，提供奖励机制。

4. 改进与反馈：绩效面谈不仅仅是评价过去，更要把握未来，指导员工改进工作，提供有效反馈，推动员工绩效提升。

四、员工绩效面谈的流程1. 绩效目标设定：在每年初制定员工绩效目标，明确工作职责和工作目标，和员工一起制定可量化的工作指标和时间表。

2. 绩效监督和记录：在工作过程中，主管要及时监督员工的工作进展，记录员工的工作表现和问题。

3. 绩效面谈准备：在绩效面谈前，主管要收集员工的工作数据和绩效记录，为面谈做好充分准备。

4. 绩效面谈进行：在约定时间内进行绩效面谈，双方就员工的工作表现、工作问题和发展计划进行交流和讨论。

5. 绩效面谈总结：在绩效面谈后，主管要做好面谈总结，记录讨论内容和达成的共识，为后续工作提供指导。

六、员工绩效面谈的实施要点1. 清晰的绩效指标：绩效目标要具体、可量化、可考核，员工和主管要明确了解目标和标准。

标题：绩效面谈制度范文模板一、目的和背景为了提高公司管理水平，激发员工潜能，确保公司目标的顺利实现，特制定本绩效面谈制度。

本制度旨在为公司提供一个公平、公正、公开的绩效评估体系，通过绩效面谈，促进员工与公司的共同成长。

二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包括经理层、职能部门员工、销售人员等。

三、绩效面谈周期绩效面谈分为季度面谈、年度面谈和临时面谈。

1. 季度面谈：每季度末进行一次，对员工本季度的绩效进行评估。

2. 年度面谈：每年年底进行一次，对员工全年的绩效进行总结和评估。

3. 临时面谈：根据公司需要或员工个人发展需求，随时进行。

四、绩效面谈流程1. 准备阶段：（1）面谈前一周，人事部门向各部门发放面谈通知，明确面谈时间、地点、参与人员等信息。

（2）各部门负责人根据员工绩效情况，准备面谈资料，包括员工绩效报告、工作亮点、改进点等。

（3）员工准备个人工作小结、成果展示、问题及建议等。

2. 面谈阶段：（1）面谈开始，由人事部门负责人主持，介绍面谈流程和注意事项。

（2）各部门负责人对员工本期的绩效进行评价，重点关注工作成果、工作态度、团队协作等方面。

（3）员工对自己本期的绩效进行自我评价，分享工作亮点、改进点，并提出问题和建议。

（4）部门负责人与员工就绩效评价进行深入沟通，探讨问题解决办法，制定改进计划。

（5）面谈结束前，部门负责人与员工共同确定下期工作目标。

3. 面谈后阶段：（1）人事部门整理面谈记录，形成面谈报告，提交公司领导。

（2）各部门负责人根据面谈结果，调整员工工作分配，提供培训支持，跟进改进计划的实施。

（3）员工根据面谈反馈，调整个人工作计划，努力提升工作绩效。

五、绩效面谈评价指标1. 工作成果：完成任务的质量、效率、创新等方面。

2. 工作态度：积极性、主动性、责任感、团队协作等方面。

3. 专业能力：业务知识、技能水平、学习成长等方面。

4. 综合素质：沟通能力、领导力、团队建设、企业文化等方面。

单位面谈管理制度一、制度目的单位面谈管理制度的目的是为了建立一种有效的沟通和反馈机制，促使员工与领导之间保持良好的沟通和互动，帮助员工理清自己的工作方向和目标，同时也帮助领导更加了解员工的工作情况和需求，以便更有效地指导和支持员工的工作。

二、适用范围本制度适用于该单位全体员工，包括管理人员和普通职员。

三、面谈程序1. 面谈周期：每季度进行一次面谈，以便及时了解员工的工作情况和需求。

2. 面谈流程：（1）员工填写工作总结和工作计划表，详细列出过去季度的工作完成情况和下个季度的工作计划。

（2）员工向所在部门负责人提出面谈申请。

（3）部门负责人审核并安排面谈时间。

（4）面谈进行，员工向部门负责人汇报工作情况、问题和需求，部门负责人进行指导和支持。

（5）面谈结束后，员工和部门负责人共同签署面谈记录。

四、面谈内容1. 工作总结：员工就过去季度的工作内容、工作成绩和遇到的困难进行总结和反思。

2. 工作计划：员工就下个季度的工作目标、工作重点和工作方法进行规划和阐述。

3. 问题反馈：员工可以向部门负责人反馈工作中遇到的问题和困难，部门负责人给予指导和支持。

4. 需求提出：员工可以提出在工作和发展方面的需求，部门负责人将会根据实际情况予以考虑和支持。

五、面谈原则1. 开放性原则：面谈要求员工和部门负责人都要保持开放的态度，坦诚交流、互相尊重。

2. 目标导向原则：面谈要帮助员工明确工作目标、理清工作方向，同时也要对员工的工作目标进行指导和支持。

3. 平等性原则：面谈要求员工和部门负责人在面谈过程中保持平等地位，均有发言权和决策权。

4. 实效性原则：面谈要求面谈内容真实、客观，不得弄虚作假，以确保面谈的实效性。

六、面谈记录1. 面谈记录由部门负责人负责填写，内容应真实客观、详细完整。

2. 面谈记录应包括面谈时间、地点、参与人员、面谈内容、双方意见和建议等。

3. 面谈记录在面谈结束后，双方共同签署，员工可以要求一份复印件作为备份。

绩效面谈管理制度一、引言绩效面谈是一种对员工工作绩效进行评估和反馈的管理工具，通过面对面的沟通和交流，旨在促进员工的成长和发展，提高组织的绩效和竞争力。

本文档旨在建立一个科学、公正、透明的绩效面谈管理制度，为组织的绩效管理提供指导和保障。

二、绩效面谈的目的1.评估员工的工作绩效：绩效面谈是对员工过去一段时间工作表现的评估，包括业绩目标的达成、工作态度、团队合作等方面的综合评价。

2.激励和奖励员工：通过绩效面谈，及时肯定和奖励表现优秀的员工，激励他们继续保持高水平的工作表现。

3.发现和解决问题：绩效面谈是员工与领导进行深入沟通和交流的机会，可以发现工作中存在的问题，并共同寻找解决方案。

4.提供个人成长和发展的支持：通过绩效面谈，领导可以了解员工的职业规划和发展需求，为员工提供合适的培训和发展机会。

三、绩效面谈的流程1.绩效目标设定：每个绩效考核周期开始前，员工与领导一起制定明确的绩效目标和工作计划，包括关键绩效指标、时间节点和工作重点。

2.绩效数据收集：考核周期结束后，领导将收集员工的绩效数据和评估材料，包括销售数据、业绩报表、客户反馈等，并进行分析和统计。

3.绩效面谈安排：领导将与员工安排绩效面谈的时间和地点，并提前将绩效数据和评估材料发送给员工，以便员工提前了解自己的表现。

4.绩效面谈进行：绩效面谈主要由员工与领导进行，双方可以就员工的绩效表现进行深入的交流和讨论，包括工作的优势、劣势和改进的方向等。

5.绩效结果确认：绩效面谈后，领导将绩效评估结果进行汇总和确认，并与员工达成一致意见。

6.绩效奖励和改进计划：对于表现优秀的员工，通过绩效面谈确认奖励和激励措施；对于表现不佳的员工，领导将与员工共同制定改进计划，并提供指导和支持。

四、绩效面谈的注意事项1.公正和客观：绩效面谈应基于事实和数据，避免主观评价，保证公正和客观性。

2.双向沟通：绩效面谈是一次双向的沟通和交流过程，员工应积极参与讨论，提出自己的观点和建议。

绩效面谈管理制度范文绩效面谈管理制度绩效管理是企业管理中的重要环节，通过对员工在工作中的表现与贡献进行评估与反馈，以期达到提高员工绩效与激励员工的目的。

绩效面谈是绩效管理的重要环节，它通过面对面的沟通与交流，帮助员工了解自己在工作中的优势与不足，以及如何进一步发展自己的能力和职业规划。

本文将介绍一份绩效面谈管理制度的范本，旨在帮助企业建立完善的绩效管理机制。

一、制度目的本制度的目的是为了规范和指导绩效面谈的实施，促进员工与上级之间的沟通与交流，加强员工的绩效管理，提高员工的工作表现和个人发展，推动企业的持续发展。

二、制度适用范围本制度适用于企业内所有员工的绩效评估和面谈。

三、绩效面谈类型根据不同的需求和目标，绩效面谈可分为以下几种类型：1. 年度绩效面谈：于每年年底或年初进行，旨在总结去年的工作表现，制定新的绩效目标和计划。

2. 季度绩效面谈：于每个季度结束时进行，评估员工在季度内工作的完成情况，及时调整和解决工作中的问题。

3. 临时绩效面谈：根据需要，随时进行的绩效面谈，如员工转岗、晋升、突发事件等。

四、绩效面谈程序1.准备阶段(1) 上级主管要提前准备员工的绩效数据和绩效评估材料，包括员工的工作业绩、行为表现、能力评估、工作记录等。

(2) 员工也可以在面谈前准备自己的工作总结、绩效目标和发展规划，以便与上级主管进行交流和讨论。

(3) 面谈地点和时间由上级主管提前与员工协商确定。

2.面谈阶段(1) 面谈双方在规定时间和地点准时到达。

(2) 面谈开始前，双方要互相招呼，营造一个开放、亲近的氛围。

(3) 上级主管首先概述面谈的目的和意义，然后针对员工的绩效数据和评估材料进行评价和反馈。

(4) 员工则对自己的工作表现和发展规划进行说明和回应，提出问题和需求。

(5) 双方就员工的工作表现、能力发展、绩效目标及工作环境等方面进行讨论和交流。

(6) 在面谈过程中，上级主管应注意倾听员工的意见和建议，鼓励员工提出自己的想法和看法。

绩效管理面谈制度一、面谈目的1 、使上级及时了解部属工作中的实际情形和困难，并给予必要的指导和帮助。

2 、使部属及时了解自己在工作上的得与失，以作为下一步工作改进或优化的依据。

3 、使各级之间共同研商集团或本处办、公司未来发展的规划与目标，并确定实施计划，及时向部属提供必要的建议和协助，帮助其成长。

4 、使各级人员将集团各处办、公司存在的一些问题及时反馈到有关管理人员，使有关问题及时得到解决。

5 、使集团领导能够全方位了解和掌握集团的总体运营情况及存在的亟待解决的问题，进而及时做出正确决策。

二、面谈形式根据实际情况，绩效面谈主要有三种形式，即逐级面谈、跨级面谈和越级面谈。

其中，逐级面谈为集团绩效面谈的主导形式。

1 、逐级面谈逐级面谈指按照上级和直接下级面谈的层级模式，进行层层面谈。

逐级面谈原则按照自下而上的形式进行。

面谈过程中，被面谈者要将其与直接下级面谈中所反馈的建设性意见或建议、重要事宜及面谈双方达成的一致意见等逐级向上反馈。

2 、跨级面谈跨级面谈指上级出于工作需要或为了多方了解某些情况，所安排的跨过直接下级，与下级的部属甚或是基层员工所进行的面谈。

如：总裁与某公司副总级、部级或普通员工所进行的面谈。

3 、越级面谈越级面谈指集团各处办、公司某些人员因出于工作需要或保密等原因，所申请提出的越过直接上级与某些上层管理人员所进行的面谈。

如：某处办科长越过处长直接与分管领导所进行的面谈。

三、绩效面谈的要求及流程（一）逐级面谈1 、面谈频次总裁与副总裁、总裁助理之间的绩效面谈频次等根据具体情况确定；其他上级与直接下级每月必须进行一次绩效面谈。

2 、面谈时间总体规定除总裁与副总裁、总裁助理之间的绩效面谈外，其他各级之间的面谈从每月5 日开始，到每月的20 日全部结束。

3 、面谈内容（1 ）被面谈者对上次面谈中的问题和不足的改进情况及对上次面谈中所涉及的工作要点计划的实施情况。

（2 ）被面谈者近期工作上所取得的成绩、存在的问题和不足及相应的改进计划。

面谈管理制度全文一、引言面谈管理制度是指企业或组织为了有效地管理员工、提高员工绩效、促进员工成长而制定的一套面谈管理规定和程序。

面谈管理制度的建立和实施，对于企业来说是非常重要的，可以帮助企业更好地了解员工的情况，及时发现问题并进行解决。

因此，本文将在面谈管理制度的背景、目的、内容、实施和评估等方面展开详细探讨。

二、面谈管理制度的背景随着经济的全球化和企业的竞争日益激烈，企业的管理也变得日益重要。

在这样的情况下，企业需要建立一套科学的管理制度来管理企业内部的各项事务。

而面谈管理制度作为企业管理制度的一部分，能够有效地帮助企业管理人员了解员工的情况，解决员工的问题，提高员工的绩效。

因此，面谈管理制度的建立是企业管理的必然选择。

三、面谈管理制度的目的1.了解员工的情况通过面谈管理制度，企业可以了解到员工的工作情况、工作态度、工作能力等情况，及时发现员工的问题，为员工提供帮助。

2.促进员工成长通过面谈管理制度，企业可以与员工进行面对面的交流，了解员工的需求和期望，为员工提供职业指导、培训等支持，帮助员工提高工作能力。

3.提高员工绩效通过面谈管理制度，企业可以与员工进行绩效评估，激励员工的积极性，提高员工的绩效，为企业创造更多的价值。

四、面谈管理制度的内容1.面谈管理对象面谈管理制度的对象通常是企业的员工，包括各级领导和下属员工。

2.面谈管理的程序面谈管理制度的程序通常包括面谈计划、面谈准备、面谈实施、面谈记录等环节。

面谈计划：企业应该制定面谈计划，确定面谈的时间、地点、人员等信息。

面谈准备：面谈前，企业应准备好面谈的内容和问题，并向员工提前告知。

面谈实施：面谈时，企业应与员工进行面对面的交流，了解员工的情况，解决员工的问题。

面谈记录：企业应将面谈的内容和结果记录下来，以便后续查阅。

3.面谈管理的方式面谈管理的方式通常包括个人面谈、小组面谈、部门面谈等方式，适用于不同的面谈对象和场合。

五、面谈管理制度的实施1.制定面谈管理制度企业应制定面谈管理制度，明确面谈的目的、内容、程序、方式等规定，并向员工进行宣传和培训。

绩效面谈管理制度第1章总则第1条目的1.充分发挥各部门负责人在绩效管理工作中的指导、支持作用，使绩效管理工作开展得更加规范、高效。

2.掌握员工工作执行过程中出现的问题以及员工发展的需要,制订针对性的培训计划。

3.通过向员工反馈工作的执行情况和执行结果，为员工创造、解决自身优缺点的机会，培养员工以自我认知为基础的自我发展态度。

4.帮助员工订立自我发展目标，加深员工对工作的关心度，培养员工的责任感。

5.保持公司与员工间良好的沟通，从而营造良好协调、有效沟通的氛围。

第2条适用范围本制度适用于公司所有员工的绩效反馈与面谈工作。

第3条相关说明绩效面谈是绩效管理工作的重要环节，是在绩效评估结果确定后，由部门上级主管与员工针对绩效评估结果并进行面对面的交流与讨论，从而指导员工工作绩效持续改进的一项管理活动。

第2章职责分工第4条行政人事部职责1.负责绩效面谈制度的建立、修订及完善工作。

2.负责对公司绩效面谈管理制度的运行进行监督，提供咨询与指导。

3.负责对所在公司各部门的绩效面谈执行情况进行监督。

4.负责收集员工绩效面谈资料，包括“员工绩效面谈记录表”、“绩效沟通会会议纪要”等并备案。

5.负责分析每个考核周期绩效面谈的情况，对未按要求进行绩效面谈的部门负责人予以通报批评。

第5条各主管副总职责1.负责在考核周期末对所辖部门的部门经理进行绩效反馈与面谈，并填写“员工绩效面谈记录表:2.负责对所辖部门相关面谈人员填写的“员工绩效面谈记录表”进行抽查。

第6条部门经理职责1.负责在考核周期末按规定要求组织本部门员工开展绩效反馈与面谈工作。

2.按规定的时间向人力资源总部递交填写完毕的“员工绩效面谈记录表”、“绩效沟通会会议纪要”。

第7条部门一般员工职责1.配合进行绩效沟通面谈，进行自我工作分析与总结，做好面谈准备。

2.结合考核情况和面谈情况，拟定个人绩效改进计划和绩效目标。

第3章绩效面谈实施第8条绩效面谈时间与方式绩效面谈时间与方式规定的具体内容见下表。

第一章总则第一条为提高公司绩效管理水平，确保员工绩效面谈的有效性和规范性，特制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工、实习员工等。

第三条员工绩效面谈是公司绩效管理的重要组成部分，旨在促进员工与管理者之间的沟通，了解员工工作表现，明确员工职业发展路径，提高员工工作积极性和工作效率。

第二章绩效面谈的目的第四条了解员工工作表现，识别员工优点和不足，为员工提供改进建议。

第五条激励员工潜能，提高员工工作积极性和工作效率。

第六条明确员工职业发展路径，帮助员工实现个人价值。

第七条增强团队凝聚力，提高公司整体绩效。

第三章绩效面谈的组织与实施第八条绩效面谈由各部门负责人或指定的负责人负责组织与实施。

第九条绩效面谈分为年度面谈和定期面谈，年度面谈一般在每年年底进行，定期面谈根据公司实际情况确定。

第十条绩效面谈前，部门负责人应收集员工在过去一段时间的工作表现、业绩考核结果、工作态度等信息。

第十一条绩效面谈过程中，部门负责人应与员工进行充分沟通，了解员工的工作感受、职业规划等。

第十二条部门负责人应针对员工的工作表现、业绩考核结果、工作态度等方面给予评价，并提出改进建议。

第四章绩效面谈的记录与反馈第十三条绩效面谈结束后，部门负责人应填写《员工绩效面谈记录表》，记录面谈内容、评价结果、改进建议等。

第十四条《员工绩效面谈记录表》由部门负责人保存，并定期向人力资源部报告。

第十五条部门负责人应将绩效面谈结果及时反馈给员工，帮助员工了解自己的工作表现和改进方向。

第五章绩效面谈的监督与考核第十六条人力资源部负责对各部门绩效面谈工作进行监督和考核。

第十七条人力资源部定期对各部门绩效面谈工作进行检查，确保绩效面谈的规范性和有效性。

第十八条对于绩效面谈工作做得好的部门和个人，公司将给予表扬和奖励。

第六章附则第十九条本制度由人力资源部负责解释。

第二十条本制度自发布之日起实施。

通过实施本制度，公司旨在建立一套科学、规范、有效的员工绩效面谈体系，促进员工与管理者之间的沟通，提高员工工作积极性和工作效率，实现公司绩效的持续提升。

员工绩效考核面谈表管理制度员工绩效考核面谈表管理制度一、编制目的为规范企业内部员工绩效考核面谈表的管理流程，提高员工考核的公正性、客观性和权威性，从而促进员工个人和企业整体业绩的提升。

二、适用范围本制度适用于企业内部所有员工的绩效考核面谈表管理，包括各工作部门、职能部门和管理人员。

三、制度制定程序1.确定制定方案。

由公司人力资源部门提出制定该制度的方案，并经公司领导层审批。

2.起草初稿。

制定人员在收集、整理法律法规和企业内部政策规定的基础上，起草初稿。

3.征求意见。

将初稿发放给企业内部各部门代表和员工代表征求意见，收集反馈意见并进行整合。

4、正式制定。

根据反馈意见进行调整，形成最终版制度文本，并经过企业领导审批后正式制定。

四、制度内容1.制度名称：员工绩效考核面谈表管理制度。

2.制度范围：适用于公司内部所有员工的绩效考核面谈表管理。

3.制度目的：(1)建立健全员工绩效考核面谈表管理流程，提高考核的公正性、客观性和权威性。

(2)明确员工面谈的时机、方式和内容，确保员工的权益得到保障。

(3)促进员工个人和企业整体业绩的提升。

4.制度内容：(1)绩效考核的基本要求及流程。

(2)绩效考核面谈表的填写方法及要求。

(3)员工面谈的主要内容及注意事项。

(4)绩效考核结果的处理方式及结果的通知方式。

(5)员工绩效考核面谈表管理中的责任主体及行为准则。

(6)员工绩效考核面谈表管理中的责任追究。

5.责任主体：(1)人力资源部门：负责考核方案的制定、员工面谈的组织和监督、绩效考核的结果的汇总与分析。

(2)部门经理：负责制定具体的员工绩效工作计划、面谈反馈报告的填写和绩效分数的评定。

(3)员工：积极配合绩效考核过程，并认真填写和提交绩效考核面谈表。

6.执行程序：(1)根据公司员工绩效考核方案的要求，制定具体操作流程。

(2)由人力资源部门组织员工绩效面谈，并记录员工面谈反馈情况。

(3)根据绩效考核结果，奖惩明确，实行差异化薪资管理。

员工年度绩效考核制度面谈怎么写绩效管理是企业通过一定的方法和制度确保企业对其子系统(部门,流程,工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致,并促进企业战略目标实现的过程,下面是由作者给大家带来的员工年度绩效考核制度面谈怎么写5篇，让我们一起来看看!员工年度绩效考核制度面谈怎么写篇1一、为加强公司考勤管理，整顿劳动纪律，提高员工遵章守法的自觉性，特制定本制度。

二、考勤制度为公司重要的管理制度之一。

根据有关规定，部分公司领导经总经理异常准许外，所有员工均需参加考勤打卡。

打卡每一天三次(早、午、晚)，午时上班打卡时光最多只能提前十五分钟(即14：00上班，需在13：45分后才能打卡)，否则按相关规定处罚。

三、工作时光：除个别工种外，员工每星期工作时光为六天，每一天八个小时。

工作日：星期一～星期六工作时光：上午8：00～12：00午时14：00～18：00公司可根据实际需要调整作息时光，具体以通知为准。

四、假期管理(一)各类假别1、因公出差凡属于下列情景之一者均属公差(1)因公司技术、业务出差;(2)经批准参加的各类由公司出资的相应的培训和公司组织的各类旅游活动等;(3)经批准外出参加各类社会公益活动。

2、法定休假(1)国家法定休假日共十天：元旦一天(1 月1日)、春节三天(农历正月初一至初三)、国际劳动节三天(5月1、2、3日)、国庆节三天10月1、2、3日);具体放假时光按国家颁布的规定实行。

3、病假(1)员工患病或非因工(公)负伤。

持有区级以上医院所开具的休假提议书，可核予病假;(2)经批准在工作时光内出外就诊超过8个小时的，其超出时光累计为病假。

4、事假因个人事项，必须由本人亲自料理的，经申请可酌情核予事假;五、请假审批权限公司本部各级人员(不含副总以上级)请假(病假、事假、其它假)均须向办公室提出申请，由办公室呈送董事长或总经理审批。

未经批准则按旷工论。

六、假期管理及假期工资核算(一)各级人员请假两天以内者，除病假外，须提前二个工作日办理请假手续(请假三天及以上的，需提前一周办理);如遇急事不能亲自办理请假手续，应先电话向办公室请假。

绩效面谈管理制度绩效面谈是一种通过对员工绩效表现进行定期评估和交流的管理制度。

它可以帮助企业了解员工的工作情况，及时发现问题并解决，同时也可以为员工提供机会，讨论职业发展和个人成长的计划。

下面将详细介绍绩效面谈管理制度的重要性、目标、步骤、效益以及应注意的问题。

绩效面谈的重要性在于它能够提供一个良好的交流平台，使领导与员工之间建立起沟通的习惯。

通过面谈，员工可以直接向领导反映自己的工作感受、困惑以及需求，而领导也可以给予及时反馈和指导。

这样的双向交流能够加强员工与领导之间的信任感和合作关系，进而提高团队的整体绩效。

绩效面谈的目标是帮助员工了解自己的工作职责以及工作表现与公司期望的差距，从而激发员工的工作动力和积极性。

通过面谈，员工可以了解到公司对自己的评价以及对工作质量和结果的具体要求，以便能够更好地调整自己的工作方法和目标。

同时，面谈也是一个员工职业发展的机会，让员工与领导一起制定个人成长计划，并探讨提升技能、涉足新领域的可能性。

绩效面谈的步骤可以分为四个阶段：准备阶段、面谈阶段、总结阶段和跟进阶段。

在准备阶段，领导需要收集员工的工作数据和表现，并与员工共同确定面谈时间和地点。

在面谈阶段，领导应该以开放、耐心的态度倾听员工的反馈和意见，同时也要给予员工中肯的反馈和指导。

总结阶段是对面谈内容的梳理和总结，将员工的反馈和建议整合为行动计划。

跟进阶段是领导根据面谈内容制定的行动计划的执行与跟进。

绩效面谈的效益主要体现在以下几个方面。

首先，它能够及时发现员工存在的问题和难题，有助于解决工作中的矛盾和瓶颈。

其次，面谈能够激励员工的工作动力，让他们感受到自己的工作得到认可和重视。

此外，绩效面谈也是促进员工职业发展的机会，让员工与领导共同制定发展目标和计划。

最后，绩效面谈有助于建立良好的工作氛围和团队合作精神，提高整个团队的绩效水平。

在进行绩效面谈时，还需要注意以下几个问题。

首先，面谈应该是正式的、有组织的过程，需要提前准备好面谈的议程和材料，确保面谈的顺利进行。