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模拟面试ppt课件

求职面试结束时的礼仪： 1 2 3 4．24小时之内发出书面感谢信
11
资金是运动的价值，资金的价值是随时间变化而变化的，是时间的函数，随时间的推移而增值，其增值的这部分资金就是原有资金的时间价值
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资金是运动的价值，资金的价值是随时间变化而变化的，是时间的函数，随时间的推移而增值，其增值的这部分资金就是原有资金的时间价值
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资金是运动的价值，资金的价值是随时间变化而变化的，是时间的函数，随时间的推移而增值，其增值的这部分资金就是原有资金的时间价值
A：虽然这个社会有很多不可预测的事情，但我还是认为自己在这5年里会随着公司一起成长，我在生物技术领域的知识一定会紧紧跟随公司的最新进展，而我在营销策划上一定已经在较高层次上取得了较大的进步……
Q: 为什么想到我们公司工作呢？
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A: 我在××地方看到贵公司的招聘广告，对贵公司刊登的职位信息做了一些研究，觉得我所学的专业与贵公司的职位要求相符，我还在贵公司的网站上看到贵公司将在三年内大幅度扩大营销队伍的新闻。
二、了解应聘的岗位
了解这个岗位需要什么样的技能，你具备哪些技能，为什么你是这个岗位最合适的人选，作到有的放矢。
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三、准备相关问题
面试中的问题都可以归结为以下五类：你是什么样的人，即你的特点是什么？积极向上吗？有中长期的职业目标吗？你为什么选择我们公司，我们的公司哪里吸引你？你能为我们企业做什么？你最擅长什么？你和其他应聘者有什么不同？我们为什么要用你而不是别人？你要求多少薪水，我们是否愿意支付？如果你能很好地回答这五类问题，其实你就能回答所有的问题了。

中国工商银行招聘计划ppt校园招聘ppt模板

经营指标
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年销售额
销售
636,356.600
年创利税
创利
930,157.580
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集团校园招聘ppt招聘宣讲会ppt招聘计划ppt模板
招聘精英
这里输入您的公司名称
带着梦想起航
请在这里输入招聘公司名称
相信自己，相信未来，相信华为科技
目录
01 我们是谁 · 公司介绍 02 为什么选择我们 · 发展平台及福利 03 我们需要的人才 · 岗位需求 04 如何加入我们 · 应聘方式与就业指导
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主要项目
主要项目一
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主要项目二
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第4讲：公共部门人力资源招聘

招聘原则内部招聘招聘方法与渠道外部招聘
【引导案例】如此“择优录用”

A县某局办公室主任，有一天在办公室对干部张某说，你爱人是中专生，又会写材料，我们办公室正好需要一名文字秘书，我们准备把你爱人也调来。正当张某对主任表示感谢时，同室的干部刘某也想把自己在外地的爱人调来，并且也向主任汇报了其爱人有文字工作的专长，但名额只有一个，主任感到很为难。就在这时，县委组织部一位负责人打来电话，推荐李某到该局办公室工作，局领导把这事交给办公室主任办理。局办公室主任经过考虑，当众宣布：今后凡调进办公室工作的同志，一律通过考试，择优录用。于是，三位候选人都参加了考试。考后10天，主任宣布，决定录用李某。张、刘二位要求公布考试成绩，主任说，参加考试的三位同志成绩都合格，从分数上看不出优劣来，各有所长、各有所短。例如李某有些试题虽未动笔，但已做了的试题比较齐整；你们二位的爱人虽然每题都做了，但有不完善的地方，又欠工整。张、刘对主任的答复不满意，又去找局领导，再次要求公布考试成绩，但局领导置之不理。不久，李某正式调入局办公室工作，而考试成绩始终未见公布。对此，张、刘愤愤不增，群众也议论纷纷。
2.对录用的评估
录用评估可分为对录用数量的评估和对录用质量的评估。 ①对录用数量的评估对录用的数量评估指标包括人员录用效用和录用比。 a.人员录用效用为：人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用其中录用期间的费用由两部分构成：第一，显性费用，包括被录用公职人员的家庭安置和生活安置费用等；第二，隐性费用，包括负责录用人员的工资和福利。人员录用效用是对录用成本所产生的效用进行的分析，是对录用工作的有效性进行的经济性的评价，录用成本效用值越高，则说明录用工作越有效。 b.录用比为：录用比=录用人数/应聘人数×100% 录用比的比值越小，相对来说，被录用的公职人员素质越高；反之，则可能越低。 ②对录用质量的评估对录用人员的质量评估实际上是对被录用公职人员在人员甄选过程中所经历的能力、潜力、素质等各种测试和考核的延续。

人力资源管理案例-卡特洗衣中心的人员招募

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招
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卡特洗衣中心诚聘
卡特洗衣中心是一家专业从事各类服饰的洗涤机构。卡特干洗采用国际的最新产品和技术，全方位的人性化服务，倾力倡导“最专业，最环保，最健康”的洗涤服务，特别是“绿色环保干洗”、“特殊污渍处理”、“高档皮衣精洗 ”、“消毒灭菌处理”和“专业精工织补技术”等五大特色。我们拥有专业的技术,同时也需要你的支持。加入我们，一
同打造最专业的的洗涤团队！给你最好的发展平台！
前台人员
技术人员
分店主管
前台人员 3名
招聘方式：全职学历：大专以上年龄要求：18-25 性别要求：女其他要求：
1、五官端正，面貌清秀，身体健康； 2、语言标准流利，思路敏捷，表达、沟通及处理问题的能力强； 3、为人耐心，沉稳，有责任感；
工作认真、积极，具有良好的团队精神； 4、具备专业知识，熟悉电脑操作，有洗染业工作经验者优先；薪资待遇： 1、1000元+ 提成+奖金 2、上岗前对员工进行相应的培训，确保员工的专业性。工作概述/主要职责： 1、工作时间7：30-8：30，月休3天 2、负责前台电话接听、顾客接待、收衣、取衣、衣物上架等 3、遵守公司规章制度，执行上级工作安排 4、做好门前三包卫生及大厅卫生
• 概述/主要职责： • 1、工作时间7：30-8：30，月休3天。2、遵守公司规章制度，执行上级工作安排 • 3、负责干洗、水洗客衣的熨烫。 • 4、保证熨烫后的衣服达到挺括、平整、美观。 • 5、安全操作，人员离开时须关闭点熨斗电源，防止以外事故的发生。 • 6、做好设备、区域卫生工作。
污渍去除工（2名）
• 招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。詹妮弗和她的父亲在招聘过程中，要以忠诚度为导向。

第二章人员招聘与配置106页

外派劳务基本工作程序
❖ 填写《劳务人员申请表》, 预约登记 ❖ 外派公司面试或者向雇主递交个人材料 ❖ 外派公司与雇主签订《劳务合同》并由雇主发邀请
函 ❖ 录用人员办理所需手续 ❖ 劳务人员接受培训 ❖ 到检疫机关办理《健康证明书》和《预防接种证书
》 ❖ 外派公司负责办理审查、报批、护照及签证等手续 ❖ 离境前缴纳有关费用
其他选拔方法——心理测试
❖ 人格测试: 16类例例2 ❖ 兴趣测试: 6类 ❖ 能力测试: 普通能力倾向测试、特殊职业能力测试
、心理运动机能测试。 ❖ 情境模拟测试: 概念、特点、分类、优点 ❖ 另，应用心理测试法的基本要求: 保护隐私，程序
要严格，测试结果不是唯一确定依据。（例3）（例4: 我的综合测评）
❖
A
B
C
D
面试的方法
❖ 初步面试和诊断面试: ❖ 1.初步面试: 面谈，比较简单随意； ❖ 2.诊断面试: 深入，能力与潜力的测试。 ❖ 结构化面试和非结构化面试: 0805102
结构化与非结构化
特点
优点
缺点
结构化面试
固定框架，标准化
标准一致，便于分析，减少主观，对考官要求较低
方式过于程式化，不灵活，获得信息有限
❖ 能位对应原理: 能力与岗位的对应。四个层次的工作: 决策层、管理层、执行层与操作层。
❖ 互补增值原理:1＋1>2 ❖ 动态适应原理:人与事的不适应不是绝对的，适应是
相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。 ❖ 弹性冗余原理: 工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。 ❖ 080554
员工配置的基本方法

第四章酒店员工招聘

（4）恰当的人选（Right poeple）
（5）恰当的信息（Right information）
二、酒店员工招聘的重要性
• （一）保证酒店的正常运转
• 人员的及时合理补充是酒店一切工作的基本保障。
• （二）决定酒店员工的素质
• 酒店如同一个输入输出系统，招聘工作正是酒店人力资源输入的起点，酒店吸纳怎样的员工决定了酒店能为客人提供何种品质的服务产品。
女士不能胜任工作为由，决定与她解除劳动合同，且不支付经济补偿。
• 王女士认为，自己已经尽职，也指出了制作人员的工作错误，最终失
误应与本人无关，且报社也没有具体的考核标准，不能认定自己为不能胜
任工作，不应对自己解除劳动合同。遂向劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请，要求报社继续履行与其签订的劳动合同。
• 问题：
• ②酒店工作的劳动强度较大，录用健康的员工也可以使酒店减少医药费支出。 • 4.审核批准 • 确认合适人选后，将材料汇总和记录，由酒店最高管理者做最后的审核批准。
• （五）聘用
• 1.发放录取通知书
• 酒店为决定录用的员工发放录取通知书。为显得较正式，录取通知书多采用书面的形式。 • 具体内容包括：工作和聘用条件的详细说明、有关酒店的人事制度和规定、上班报到的具体时间等。 • 2.试用期聘用 • 双方可以通过试用期来确定彼此的选择是否合适，酒店的试用期一般为3-6个月。 • 3.正式聘用
• 员工试用期满，通过考查、考核和转正评估后，酒店应与员工签订劳动合同。
• 劳动合同的主要内容包括：
• （1）基本情况
• （2）合同期限 • （3）员工守则条例 • （4）员工福利待遇 • （5）纪律处分条例 • （6）签字与公正
案例1：职位是否胜任与解除劳动合同问题

如何找到一份好工作 PPT课件

• 劣势：刚进公司工资待遇不会太高。另外，民企主要以家族式企业居多，在管理和决策过程中，常常受“感情因素”制约，效率虽高，但缺少规范的流程和机制，随意性较大。
• 观点：民企适合敢冲敢闯、善于发挥创造力的大学生。
中小型企业在招聘时有着自己独特的“套路”，它们通过论坛、社区和交友网这些途径来寻找人才，而通过网络发布的信息，招聘企业可以了解你的兴趣、爱好、专业和性格等。另外，不少中小企业逐渐开始重视校园招聘。
2010届大学毕业生最佳雇主
• 外企/合资企业占28% --3.92%工大
• 政府机构/科研事业单位，占28%
60%
• 国有企业，占27%，
工大
• 民营和个体企业的仅为14%。-34.38%工大
权威调查报告显示，政府机关事业单位以其稳定的工作，完善的保险福利待遇，获得大学生的青睐，32.9%参与者希望能够进入政府机关事业单位，牢牢占据就业老大哥的位置。央企及大中型国企也以其良好的工资待遇及保险体制受到大学生求职者的垂青。鉴于外资企业其重视人才的吸纳和培养，晋升制度相对公平公正，人才选拔遵循良性竞争，良好的企业文化也越来越受到大学生的重视。目前民营企业的管理制度及保险福利逐步完善，且民营企业人才运用更加灵活，参与调查的13.2%求职者期望进入民营企业。
IBM：青睐愿意追求更好，愿意付出更多的“高绩效”人才
欧莱雅:招纳热爱时尚的贤才，对求职者的想象力、创造力和实干精神都较为注重
埃森哲:对求职者的成绩、计算机技术、英语水平、执行力、团队精神等提出了全面的高标准、严要求
民企:忠于企业敢冲敢闯
• 优势：机制灵活，紧跟市场、讲究实效，注重员工的业务能力，对学历、学校、专业等“硬件”看得较淡，关注员工忠诚度。就业“蓄水池”，用人需求巨大。

HR概述PPT课件

Chapter.6
Chapter.4
用人的方法
薪酬与绩效
独立设计薪酬
无外援：没有外部咨询机构协助无内应：人力资源自己开通过各种渠道分析了解员工情况 4. 先出预案与各部门主管充分沟通 5. 发布后及时和调整比较大的员工进
战略性
服务性
专业性
风控性
HR职业发展前景
管理线：
HR主管
HR经理 HR总监/副总裁
HR专员（各模块专员）
HR助理
HR从业人员该如何规划职业生涯呢？
HR职业发展前景
培训助理
企业培训师
培训专员
专家线：
HR从业人员该如何规划职业生涯呢？
高级顾问自由讲师
Chapter.6
Chapter.2
选人的技巧
覆盖广宣传效果好
现场招聘
成本低直观
猎头公司
针对性强成功率高
内部推荐
成本低针对性强
校园招聘
可塑性强效率高
职介所
速度快成本低
手机微招聘
方便快捷
劣
适用
针对性较差
通用性职位
人才来源相对少专业类职位
成本高时效短短时间大规模招聘
层次较低时效短基层员工招聘
成本高
高层管理或技术人才
容易产生裙带关系通用性职位
面试环节
•2是否方便电接话听约访谈什么？
•简要介绍公司情况
3•询问应面聘试者期过望程待遇看什么？
•详述公司地址与到达方式 •留下联络方式
面试初印象 2 电话约访谈什么？
面试环节
真正3不好识别面的，试过程看什么？
是冰山下的，我们
胜任素质冰山模型

员工招聘与配置(第二版)-王丽娟

这种技能的人，必须对那些有潜力的人才进行投资，培训他们使之具备公司所需的特定才能。
第二节组织员工配置
二、员工配置战略几种典型的企业战略及其对员工配置的影响
（3）多元化战略
– 在制定新的业务扩张计划的同时就应该考虑如何高效地获取相应的人才。
– 设法从现有员工中发现适合新业务的潜能，并加以培养，通过现有人员的调配满足新业务的需要，以减轻从外部招聘的压力。
第一节员工配置
三、员工配置的基础员工配置的目标：
组织进行员工配置的总目标是使“匹配（fit）”最大化和避免 “不匹配（misfit）” 匹配理论认为：
人与环境之间的匹配（person-environment fit，P-E匹配）将会带来积极的效应。
第一节员工配置
五种匹配类型
• 人与职业匹配（person-vocation fit，P-V fit） • 人与组织匹配（Person-Organizations fit，P-O fit） • 人与群体匹配（person-group fit，P-G fit） • 人与工作匹配（person-job，P-J fit）
第一节员工配置
员工配置与人力资源管理关系图
第二节组织员工配置
第二节组织员工配置
一、组织员工配置模型
组织静态人力资源配置模型
第二节组织员工配置
一、组织员工配置模型
组织人力资源动态配置模型
第二节组织员工配置
一、组织员工配置模型
赫尼曼的组织员工配置模型
组织使命目标和任务
• 三、企业文化 • 1、企业文化不同，其招聘的对象不同 • 2、企业文化不同，其员工配置的方式和途
径不同 • 3、企业文化不同，其员工配置的策略不同

员工招聘概述

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三、员工招聘的原则
➢1、遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策； ➢2、坚持能职匹配原则； ➢3、协调互补原则； ➢4、降低招聘成本，提高招聘效率； ➢5、重视应聘者的综合素质和潜在发展能力。
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人力资源管理
人力资源管理
本节内容：
员工招聘概念；员工招聘的意义；员工招聘的原则。
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一、员工招聘概念
➢所谓员工招聘，是指通过各种方式，把具有一定技巧、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。
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二、员工招聘的意义
➢1、关系到企业的生存和发展； ➢2、提高企业效益； ➢3、减少离职，增强企业内部的凝聚力； ➢ 4、员工招聘是企业人力资源管理中许多其它职能的基础； ➢5、扩大企业知名度，树立企业良好形象。

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10 财会
总需求 111883 83652 70576 69712 61247 50472 41945 35932 31756 29951
研究生 8809 16607 8676 1921 4694 2589 3829 3876 6089 2264
本科生 59227 46961 42679 33834 37406 31438 27368 22918 18057 18159
9
2006年高校毕业生需求情况分析
不同性质单位对各学历毕业生的需求比例
10
2006年不同地区对高校毕业生的需求数量（前10位）
11
2006年高校毕业生专业需求情况排序
序号
专业
1 机械设计与制造类
2 计算机科学与应用类
3 信息与电子类
4 市场营销
5 管理类
6 建筑类
7 电气工程及自动化
8 英语
9 医药卫生
1．提交需求
各部门根据用人需求情况，由部门经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。
2．材料准备
人力资源部根据招聘需求，准备以下材料：
（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名需带的证件、材料以及其他注意事项。
任县人才网
第四章．员工招聘
1
本章主要内容：
依据工作分析后，进行员工招聘。了解招聘工作的流程。选择适合自己的应聘方式。掌握求职的心态、面试技巧，学习制作
“个人简历”。了解常见面试试题。
2
当前就业形势分析
在中国，每年的11月20日为教育部规定的就业人材招聘开始的日子。
专科生 43847 17584 17421 30457 18247 13945 9048 9138 6810 7928
12
东部沿海八市专业需求数排序
序号
专业
1 信息与电子类
2 管理类
3 机械设计与制造类
4 计算机科学与应用类
5 电气工程及自动化
6 建筑类
7 经济学
8 英语
9 医药卫生
10 市场营销
总需求 18807 11639 11033 9059 8588 7324 6680 4007 3282 2408
研究生 3190 708 819 2067 1016 616 557 380 1281
44
本科生 12343 7090 7196 6146 5306 4717 4484 3070 1499 2019
面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。
7．复试
通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。
复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的
程序与初试的程序相同。
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主管经理。主管经理根据资料对应聘人员进行初步筛选，
确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员
资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面
试人员。
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6．初试
初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。
人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写“测评内容”的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。
2003—2005年不同学历毕业生就业率比较表
5
2003—2005年不同专业毕业生就业率比较表
6
2003—2005年不同性质单位接收毕业生占总数比例的比较
7
2005年不同性质单位接收高校毕业生学历比例情况表
8
2003—2005年不同学历毕业生落实单位情况对比表
落实单位方式
项目
2005年比例
在校期间即与用人单位签约
ห้องสมุดไป่ตู้2004年比例
2003年比例
2005年比例
回到生源地通过市场双向选择
2004年比例
2003年比例
研究生 40.7% 62.8% 76.7% 7.7% 7.0% 17.1%
本科生 40.0% 56.6% 68.2% 14.7% 14.5% 20.0%
专科生 39.7% 39.8% 43.3% 15.2% 22.8% 41.3%
招聘的方式
1. 应聘者内部来源
在50年代，美国有50%的管理职位由公司内部人员填补；90年代这一比率已经上升到90%以上。
思考：内部补充机制的优缺点？
2. 招聘广告
媒体的选择。广告词的结构。
广告的结构要遵循AIDA四个原则，既注意(Attention)，兴趣(Interesting)，欲望(Desire)和行为（Action）。
1. 糟糕的员工将会搞垮企业的经营业绩 2. 招聘不适合的员工会浪费企业资金，
增加企业运行成本，造成很大损失。 3. 合适的员工易于管理并能够提高管理
效能。
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招聘工作流程
总体原则：
招聘员工本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。
专科生 3274 3841 3018 846 2266 1991 1639 557 502 345
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招聘的概括
保持一定的人员流动是企业新陈代谢的需要；在美国，选择决策的平均成功率不大于0.333,即
在大多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一有一定效果，三分之一彻底失败。
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员工素质对企业的影响：
（2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。
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3．选择招聘渠道
渠道主要有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸广告。
4．填写登记表
应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写《应聘人员登记表》。《应聘人员登记表》和应聘人员资料由人力资源部保管。
5．初步筛选
人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各
对大学生们来说，次年的2月到3月间则是找工作的高潮期。
至2006年我校毕业生就业率超过90%。
3
2006年关于大学生求职与就业状况的调查报告
共青团中央学校部北京大学公共政策研究所
4
《关于调查2005年度高校毕业生就业接收情况及2006年度需求情况的通知》
（国人厅发〔2005〕142号）