太和鼎信背景调查

员工背景信息调查
样本报告
候选人姓名：XXX
北京太和鼎信管理顾问有限公司
二零零八年
报告内容声明
应XXX 公司的委托，以为公司降低招聘风险为目标，按照应聘候选人提供的信息，通过专业调查流程，为XXX 公司提供以下员工背景调查报告。

以下是对于XXX 公司拟招聘员工XXX 背景信息调查的结果。

以下信息均通过符合法律法规的途径获得，其信息均为候选人的教育背景、工作背景相关机构提供，由太和顾问记录整理而成，且不代表太和鼎信公司及太和鼎信公司任何员工的主观意见。

概述
〈一〉 身份验证
〈二〉 专业资格验证
〈三〉 学历验证
〈四〉 工作履历验证。

国内主流人力资源第三方背调
01
第三方背景调查机构都有哪些？
中国的背景调查行业虽然没有国外那么发达，但是经过这些年的发展，现在在中国市场上能排得上号的背景调查机构都有这些：i背调、全景求是、八方锦程、太和鼎信、知了背调等，这些企业有的是利用互联网+大数据科技型背景调查公司，如i背调，有的是老牌背景调查机构，如八方锦程，这些第三方背景调查机构各有各的优点，HR在选择时可以根据自身的需求来进行背景调查服务提供商的选择。

02
为什么要选择第三方背景调查机构呢？
1）HR的精力有限，HR无法展开同时对于多人的背景调查工作，而且HR在背景调查中的调查专业能力不够，同时也缺少相关背景调查的信息渠道，容易造成背景调查不充分、背调结果不具体的情况。

2）第三方背景调查机构的调查能力毋庸置疑，而且第三方背景调查机构能同时展开对于多人的背景调查，在保障背景调查准确度的同时，其背景调查时间也是比HR自己来做背调要快上许多。

太和鼎信背调流程太和鼎信背调流程是指在进行人员背景调查时所需的一系列步骤和程序。

背调是指对某人的个人、家庭、社会关系、工作经历、学历等方面的情况进行调查核实。

太和鼎信背调流程的规范性和严谨性对于保障企业用人的合规性和员工的诚信度具有重要意义。

以下将从背调的目的、流程、注意事项等方面进行介绍。

一、背调的目的。

背调的目的是为了核实求职者提供的个人信息和履历是否真实可靠，以及是否符合企业的用人要求。

通过背调，企业可以更全面地了解求职者的真实情况，从而降低用人风险，提高用人质量。

二、背调流程。

1. 制定背调计划，企业在进行背调前，需要制定背调计划，包括确定背调的范围、内容和时间节点。

2. 收集求职者信息，企业需要向求职者索取相关信息，包括个人简历、学历证书、工作经历证明等。

3. 背景调查，通过公开渠道和内部资源，对求职者的个人信息、学历、工作经历等进行调查核实。

4. 资信调查，对求职者的信用记录、犯罪记录等进行调查核实。

5. 联系参考人，联系求职者提供的个人和职业参考人，了解其在工作和生活中的表现和情况。

6. 形成背调报告，将背调过程中收集到的信息整理成报告，呈现给企业用人部门进行评估。

三、注意事项。

1. 合法合规，在进行背调时，企业需要遵循相关法律法规，保护求职者的隐私权和个人信息安全。

2. 保密原则，在背调过程中，企业需要严格遵守保密原则，确保调查过程和结果的保密性。

3. 尊重求职者，在进行背调时，企业需要尊重求职者的合法权益，不得侵犯其人格和名誉。

4. 数据真实性，企业在进行背调时，需要确保所收集到的信息真实可靠，避免出现误导性或不准确的情况。

四、总结。

太和鼎信背调流程对于企业用人和员工管理具有重要意义。

通过规范的背调流程，企业可以更全面地了解求职者的情况，降低用人风险，提高用人质量。

同时，企业在进行背调时需要遵循合法合规、保密原则、尊重求职者和确保数据真实性等注意事项，以确保背调过程的公正、公平和合法性。

TAIHE 员工背景调查操作手册此《手册》为太和在实施近1000 个案例的背景调查后的些许总结和心得，供各位人力资源管理者参详。

本材料仅代表本公司观点和立场，未必准确可靠，仅供参考 2目录1 员工背景调查................................................................................. .. (3)1.1 去伪存真................................................................................. . (3)1.2 全面了解................................................................................. . (3)1.3 知人善用................................................................................. . (4)2 背景调查的流程................................................................................. .42.1 授权................................................................................. (5)2.2 基本信息提交 (5)2.3 报告模板设计 (5)2.4 信息分析................................................................................. . (6)2.5 调查................................................................................. (7)2.6 报告审核................................................................................. . (7)3 实操案例分享................................................................................. .. (8)3.1 案例一................................................................................. .. (8)3.2 案例二................................................................................. .. (8)3.3 案例三................................................................................. .. (9)4 一个太和调查员的案例总结 (11)5 结束语................................................................................. (13)本材料仅代表本公司观点和立场，未必准确可靠，仅供参考 31员工背景调查由于目前人才市场是买方市场，人才供大于求，求职者面临极大压力，于是一部分人被迫在求职时对自己进行“包装”，求职书越做越精美，工作经历也越来越丰富，但“水分”也越来越大。

员工背景信息调查
样本报告
候选人姓名：XXX
北京太和鼎信管理顾问有限公司
二零零八年
报告内容声明
应XXX 公司的委托，以为公司降低招聘风险为目标，按照应聘候选人提供的信息，通过专业调查流程，为XXX 公司提供以下员工背景调查报告。

以下是对于XXX 公司拟招聘员工XXX 背景信息调查的结果。

以下信息均通过符合法律法规的途径获得，其信息均为候选人的教育背景、工作背景相关机构提供，由太和顾问记录整理而成，且不代表太和鼎信公司及太和鼎信公司任何员工的主观意见。

概述
〈一〉 身份验证
〈二〉 专业资格验证
〈三〉 学历验证
〈四〉 工作履历验证。

摘要：本文主要侧重从理论分析来阐述什么是背景调查，背景调查的注意事宜；明确面试与背调的关系，全面正确理解背调；尊重人性与职业人的成长规律，适度包容职业成长中的过失与弯路。

关键词：背景调查理论，归因理论，社会赞许效应关于背景调查的简单认识最近和周边同行小聚，闲侃中，无意聊起背景调查（以下简称背调），大家各抒己见，发表看法，但实际真正对拟录用职员进行背调的企业并不多，大家对背调的了解也各式各样。

本文主要根据自己的实践感悟与同行经验，浅析背调，侧重理论介绍与分析，实操技巧另文介绍。

一、背调理论个人觉得，在企业招聘中，背调就是通过向求职者以往经历中重要的接触者与重要信息的掌握者了解求职者过去经历中的相关信息，以判断验证求职者所提供信息真伪优劣，以减少招聘求职双方信息不对称的一种过程。

背调首先是信息验证、其次是信息补充，是面试测评的延续。

通过背调，我们对应聘者的了解更全面，进一步降低录用失败风险。

录用决策中的背调十分必要。

首先，社会赞许性效应的影响。

面试过程中为了应聘成功某职位，应聘者一般都会顺从面试官的心理期望，投其所好，不自觉地突出自我优点，减少不足、短板、劣势的暴露，使自己的言行看起来都符合或高于社会规范。

此举与其说是应聘者善意谎言，不如说是一种普遍性社会心理现象，只是每个人表现程度有大小差异而已。

对于用人，我们不可能去追求完人与完美，但我们应完整的去了解应聘者，识人是用人的基础。

其次，招聘过程中的面试测评，实际是一个根据样本特点推论整体的过程，推论正确与否，一个关键就是样本是否具有代表性。

很显然，面试45分钟到60分钟，求职者所表现的言行是否就代表了求职者一如既往的言行，求职者面试时的整体表现是否就是求职者加入公司后的表现，这需要公司有一套科学完善的测评选拔体系，有一批具有较深洞察力与面试技巧的面试官，而这样的条件在我们目前发展阶段的很多公司还不具备，故面试测评还是存在一定失察概率的。

要想判断准确，就需要获取更多的信息量，当然信息除了来自求职者本身面试过程中提供的信息，还来自于求职者之前生活成长、教育学习、职业职场的重要接触者与信息掌握者。

66%的人存在简历造假以下是关于66%的人存在简历造假，希望内容对您有帮助，感谢您得阅读。

太和鼎信日前在对将近1000份简历进行背景调查时发现，其中66%的简历存在信息造假的情况，只有34%的简历信息为完全真实。

太和鼎信全国服务总监王维纳指出，在这些存在造假的简历中，最主要的是工作履历造假，占48%；其次是学历造假，占13%；资格认证造假占7%；身份信息造假最少，仅占1%。

在工作履历造假这一块，全部造假的占13.7%，工作时间造假的占67.5%，职位造假的占53%，离职原因造假的占21.6%，在公司性质上造假的占8.9%。

此外，高级职位的候选人造假有31%；中级职位候选人造假的占44%，一般员工造假的占25%。

比如职位造假，以为候选人在简历中说自己前3年是在中低级职位，后面7年全部是在高级职位。

而实际情况是，在他十年的职业生涯中，前六年都是在普通岗位上工作，后四年才升到高级职位。

比如离职原因造假，一位候选人说自己离开原单位的原因是“功高盖主”，其实经过背景调查，才知道他的离职原因是“改革失败了”。

还有的是公司性质造假，比如一个候选人说自己在原先的单位是副总，经过背景调查，他确实·是副总，但他们公司一共才五个人，一个是老总，其他全是副总。

王维纳分析说，简历造假的原因有很多，其中不得不说的一个原因是简历筛选软件。

众所周知，现在有一种软件叫“简历筛选软件”，这个软件会根据一些关键词对简历进行初步筛选，挑选出进入第一轮面试的候选人。

比如关键词是“硕士”“双学位”“英语六级”，如果求职者的简历中没有这些关键词，就会被无情地淘汰掉。

于是，一些求职者为了获得第一轮的面试机会，就会“夸大一下”自己的简历。

但是王维纳提醒说，千万不要忘记“夸大”简历的目的是为了争取面试机会，所以当一旦有机会坐在面试官面前时，一定要“主动坦白”，千万不要抱着得过且过的心态。

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