《核心能力模型(胜任力模型)》

人力资源总监工具书《核心能力模型_胜任力模型_》核心能力模型（Competency Model）一、背景介绍在竞争激烈的人力资源市场中，企业需要通过挖掘和发展员工的核心能力来提升组织的竞争力。

核心能力模型作为一种评估和管理员工能力的工具，被广泛应用于人力资源管理中。

本文档将详细介绍核心能力模型的构建、评估和应用方法。

二、核心能力模型构建1.目标设定能力- 眼光长远：具备为企业未来发展制定战略目标的能力。

- 战略规划：能够制定明确的目标并制定相应的实施计划。

- 绩效管理：能够制定衡量绩效的标准并监控实施情况。

2.沟通协调能力- 有效沟通：能够清晰、准确地表达意思，并能倾听并理解他人的观点。

- 团队协作：与他人合作，共同完成工作任务，并处理好团队内部的协调关系。

- 冲突管理：能够妥善处理团队内部的冲突，并达到双赢的解决方案。

3.领导能力- 战略思维：具备战略性思维，能够发现机会和挑战，并为团队制定明确的方向。

- 激励与发展：能够激励团队成员，并制定有效的员工发展计划。

- 决策能力：能够在复杂和不确定的情况下做出合理的决策。

4.问题解决能力- 分析能力：能够准确地分析问题，并找出解决问题的有效方法。

- 创新思维：具备创新能力，能够提出新的观点和解决方案。

- 执行力：能够有效地执行并推动解决方案的实施。

三、胜任力模型1.专业知识能力- 行业知识：掌握相关行业的基础知识和专业知识。

- 技术能力：熟练掌握相关专业技术并能灵活运用。

- 发展能力：不断学习和提升自己的专业知识和技能。

2.沟通能力- 语言表达：具备清晰准确地表达自己的能力。

- 书面表达：能够书写清晰、条理清晰的文件和报告。

- 演讲能力：能够进行有效的演讲和展示。

3.组织能力- 计划与安排：能够合理安排工作和时间，高效地完成工作任务。

- 细节管理：注重细节，能够注意到问题并进行有效的处理。

- 管理能力：具备管理和协调团队的能力。

4.解决问题能力- 分析能力：能够快速准确地分析问题，并提出解决方案。

目录：一、前言二、术语和定义三、特别说明四、应用范围五、各岗位胜任力模型六、各岗位胜任力标准一、前言新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。

可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。

一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。

胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。

胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。

也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。

随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。

胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。

员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。

针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。

二、术语和定义“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显着区分优秀与一般绩效的个体的特征。

●动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；●特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；●自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；●知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；●技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；●社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。

渠道销售序列胜任能力模型联想集团关于胜任能力模型一、我们为什么要发展胜任能力？2001年以来，联想开始建立员工胜任能力体系，即以行为的方式系统总结员工所需的知识、技能、态度、特质等，这些行为对员工达成高绩效和组织实现经营目标都是极为关键的，我们统称为胜任能力。

发展胜任能力体系主要目的在于推广以胜任能力为核心的人才选拔、储备、激励和培养等人力资源管理体系，通过行为引导方式强化对员工的指导、培养和发展，从而提高全员胜任能力水平，最终实现组织经营目标。

对照胜任能力模型，我们可以明确“我的能力优势是什么？我还需要发展哪些能力？”二、我们的胜任能力体系是什么样的？联想的胜任能力体系分为三个层次：1．全员核心胜任能力：是在公司核心价值观基础上总结提炼出的若干行为描述，是每一个联想人都应具备的能力，已经纳入了公司的绩效考核体系，因此在专业序列模型中不再罗列；2．序列通用胜任能力：是一个序列内的各个岗位都需要具备的胜任能力，虽然我们对通用能力没有做出层级的区分，但序列内不同岗位在这些通用能力上要求具备的程度是有差异的；3．序列专业胜任能力：一个专业序列一般包含若干个专业胜任能力维度，序列内的不同岗位可能要求其中不同的胜任能力维度组合，不同岗位所要求达到的程度也会有所区别。

一般我们将专业胜任能力分为3－4个层级，这些层级分别与个人职业发展阶段相对应。

备注：有的序列专业胜任能力维度划分为三个层级，部分地将第三和第四阶段进行了综合。

三、渠道销售序列的胜任能力组合： 1．序列通用胜任能力包括： 沟通表达能力 逻辑分析能力 协调推进能力 2．序列专业胜任能力包括：市场信息分析 产品技术知识 渠道规划建设 渠道管理支持 营销策划实施● 能够快速获得本岗位工作所需的知识和技能● 具有基本的技术和胜任力● 积极学习相关的专业经验和知识● 具有独立完成工作所需的知识和技能 ● 能够为他人提供专业支持● 跟踪本行业的发展动态，娴熟掌握相关知识● 具有深度与广度相结合的专业知识和技能● 具有创新思想和方法● 作为资源为他人提供有效的指导 ● 为他人提供业务增长的机会● 可根据专业判断制订战略● 推动本领域专业水平的发展● 专业水准为同行认可通用胜任能力--渠道销售序列专业胜任能力–市场信息分析专业胜任能力–产品技术知识专业胜任能力–渠道规划建设专业胜任能力–渠道管理支持专业胜任能力–营销策划实施。

人力资源总监工具书《核心能力模型_胜任力模型_》核心能力模型_胜任力模型_第一章总体介绍本章主要介绍核心能力模型和胜任力模型的概念，以及其在人力资源总监工作中的应用。

第二章核心能力模型本章详细介绍人力资源总监所需要具备的核心能力，包括战略规划与执行能力、团队管理与领导能力、人力资源管理能力、跨部门协作能力等。

2·1 战略规划与执行能力本节主要介绍人力资源总监在制定战略计划和执行过程中所需具备的能力，包括对市场趋势的敏锐洞察、战略规划能力、执行能力等。

2·2 团队管理与领导能力本节主要介绍人力资源总监在团队管理和领导方面所需具备的能力，包括团队建设能力、团队管理能力、激励和激励团队成员的能力等。

2·3 人力资源管理能力力，包括招聘与选拔能力、绩效管理能力、薪酬福利管理能力等。

2·4 跨部门协作能力本节主要介绍人力资源总监在与其他部门的协作中所需具备的能力，包括建立良好的合作关系、解决协作中的冲突、有效沟通等。

第三章胜任力模型本章详细介绍人力资源总监所需具备的胜任力，包括商业洞察力、决策能力、人际关系能力、创新能力等。

3·1 商业洞察力本节主要介绍人力资源总监对商业环境的洞察力，包括市场分析能力、竞争对手分析能力、企业战略分析能力等。

3·2 决策能力本节主要介绍人力资源总监在决策方面所需具备的能力，包括快速决策能力、风险管理能力、问题解决能力等。

3·3 人际关系能力本节主要介绍人力资源总监在人际关系方面所需具备的能力，包括团队合作能力、沟通能力、协调能力等。

3·4 创新能力创新思维能力、创造性解决问题能力、推动变革的能力等。

第四章应用案例分析本章通过具体的案例分析，展示了核心能力模型和胜任力模型在人力资源总监工作中的应用，以及其对业绩提升和组织发展的影响。

第五章总结与展望本章对本文档进行总结，并展望未来核心能力模型和胜任力模型在人力资源总监工作中的进一步应用。

胜任力模型一、胜任力模型定义胜任力模型(comPetencyMedel)就是为了完成某项工作!达成某一绩效目标,要求任职者具备的一系列不同素质要素的组合,其中包括不同的动机表现!个性与品质要求!自我形象与社会角色以及知识与技能水平等"从企业角度而言,对同类胜任力进行分级界定,就可以准确反映企业对从事不同工作性质与内容的任职者的素质要求以及工作绩效目标的差异性,事实上对于企业实际工作而言,各项素质的级别并不是越高越好,它更多的代表的是员工行动努力的方向;对于员工而言,胜任力分级为员工选择合适的工作提供了依据和参考,也符合胜任力的提出对于员工规划其职业生涯的现实指导意义"换句话说,员工可以根据自身所具备的胜任力坐标,选择自己在企业中的进入起点乃至未来职业发展的路径"胜任力模型通常包括三类能力:通用能力、可转移的能力、独特的能力。

通用能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力,它是公司企业文化的表现,是公司内对员工行为的要求,体现公司公认的行为方式；可转移的能力是指在企业内多个角色都需要的技巧和能力,但重要性程度和精通程度有所不同；独特的能力是指某个特定角色和工作所需要的特殊的技能"通常情况下,独特的能力大多是针对岗位来设定的。

不同企业员工个体所具有的胜任力特征很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任力特征,企业会根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工适应该岗位工作!确保其发挥最大潜能的胜任力特征,并以此为标准来对员工进行挑选"这就要运用胜任力模型分析法提炼出能够对员工的工作有较强预测性的胜任力特征,即员工最佳胜任力特征,如图所示"1.个人的能力:指个人能做什么和为什么这么做"2.岗位工作要求:指个人在工作中被期望做什么"3.组织环境:指个人在组织管理中可以做什么"交集部分是员工最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域"当个人的能力大于或等于这三个圆的交集时,员工刁-有可能胜任该岗位的工作"企业人力资源管理所要挖掘的胜任力模型就是个人能力与另外两个圆的交集部分,即能够保证员工有效完成工作的胜任力模型。

人力资源总监HR 工具书核心能力模型(胜任力模型)本书工具说明核心能力模型：也叫做胜任力模型，英文是 competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。

人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。

建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。

比如：我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。

我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。

公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。

本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策、技术评级办法。

目录核心能力模型库之一（20 个 competency）核心能力模型库之二（19 个 competency）核心能力模型库之三（52 个 competency）技术人员职务管理、晋升制度核心能力模型库（之一）督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。

一级做出指导：要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体。

行为示范：1．给出非常具体的指导方向；2．清楚解释支持目标的原理/理论；3．提出要求时提供清晰的目标和参数；4．检查员工是否知道对他们的期望。

二级有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。

在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）行为示范：1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配；2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉；3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配；4．分配工作时，给予充分的自主。

三级建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效，设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。

胜任能力模型胜任能力模型是用来评估一个人在特定职位上是否具备胜任力的工具。

它包括一系列的胜任力要素，这些要素可以衡量个人在特定职位上的工作表现。

胜任能力模型具有很多优点，它可以帮助企业招聘和选拔合适的员工，提高员工的绩效和工作满意度，促进员工的职业发展和组织的发展。

下面将详细介绍胜任能力模型及其应用。

胜任能力模型由多个胜任力要素组成，每个要素都代表着在特定职位上必要的技能、知识、经验和能力。

这些要素可以分为两类：核心胜任力要素和职位特定胜任力要素。

核心胜任力要素是在任何职位上都需要的基本能力，它们包括沟通能力、问题解决能力、团队合作能力、领导能力、创新能力和自我管理能力等。

这些要素可以衡量一个人在工作中是否能够有效地与他人沟通、解决问题、合作工作、发展自己和他人的能力。

职位特定胜任力要素是针对特定职位开发的能力要素，它们与具体职位相关，包括专业知识、专业技能、相关经验和职业素养等。

这些要素可以衡量一个人在特定职位上是否具备必要的专业知识和技能，并且能够在特定领域中做出有效的决策和解决问题。

胜任能力模型的应用范围广泛，可以在招聘、选拔、评估和发展等方面使用。

在招聘和选拔方面，企业可以根据胜任能力模型制定招聘标准，明确招聘人员需要具备的能力和素质。

通过这种方式，企业可以避免招聘到不适合的员工，提高招聘的准确性和效率。

在评估方面，胜任能力模型可以帮助企业评估员工的工作表现，包括对员工的工作情况进行定性和定量评估。

通过评估，企业可以识别员工的优势和改进的方面，并根据评估结果制定相应的发展计划和培训方案，提高员工的绩效和工作满意度。

在发展方面，胜任能力模型可以帮助员工了解自己在特定职位上的优势和不足，并制定个人发展计划和目标。

通过发展计划和培训，员工可以不断提升自己在特定职位上的能力和素质，实现职业发展目标。

胜任能力模型的优点在于它可以帮助企业和个人更有效地匹配人员和职位，提高工作表现和工作满意度。

它可以帮助企业避免招聘到不适合的员工，提高员工在特定职位上的胜任力。

本工具说明：核心能力模型，也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。

人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。

建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。

比如，我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这华就等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。

我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。

公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。

本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策，技术评级办法。

核心能力模型库之一督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。

一级做出指导：要给予充分的指导。

提出的需求和要求明确、具体。

行为示范：1．给出非常具体的指导方向。

2．清楚解释支持目标的原理/理论。

3．提出要求时提供清晰的目标和参数。

4．检查员工是否知道对他们的期望。

二级有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。

在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。

行为示范：1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。

2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。

3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配。

4．分配工作时，给予充分的自主。

三级建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效。

设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。

行为示范：1．设立可测量的员工绩效优良标准。

2．根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度。

3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。

四级采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。

核心胜任力素质模型知识介绍从企业的发展目标出发建立结果导向型胜任力模型研究结果证明，胜任力模型必须以企业的预期目标为导向，二者联系越紧密，关系越明确，胜任力模型对企业的效用越大。

如何建立一个结果导向型的胜任力模型，应从如下方面入手：首先，在描述胜任力特征时尽量使用结果导向的语言，以“培养人才”这个胜任力特征为例，在定义这个胜任力时，应描述为“经常为下属提供有建设性的反馈意见，激励其改进工作方法以使其迅速实现职业发展”而不仅仅是“经常为下属提供有建设性的反馈意见，激励其改进工作方法” 。

前一种描述明确了该项行为的结果，企业在使用胜任力模型时能使员工清楚地了解满足该项胜任力期望的结果而不仅仅是行为本身。

其次，要平衡胜任力特征对企业各方的影响，既要满足企业所有者的利润目标，又要满足员工的生存及发展目标，还要满足外部客户及其他各方的利益要求。

这就对胜任力特征的选取及定义提出了非常高的要求，一个通行的做法是建立胜任力矩阵，对于每一个胜任力特征，分“企业管理能力”、“员工发展”、“客户发展”及“投资者结果”等几个方面进行定义。

将各方面的要求综合起来就构成一个完整的胜任力模型。

结合企业当前的战略、能力及价值观构建反映企业特色的胜任力模型一个有效的胜任力模型必须与企业的发展战略、核心竞争力和价值观紧密相连，它必须支持企业达到预设的目标，而不是单纯总结过去的成功经验。

因此，在建立胜任力模型时，应重点确定并延伸能反映对企业实现其战略目标至关重要的领导者及其他员工的具体行为的胜任力特征。

这样做的另一个好处是帮助企业建立与其他企业相区别的管理风格和理念，避免管理雷同现象。

此外，要在胜任力模型中反映企业的价值观，一方面能使价值观这类比较模糊的概念通过行为描述更易被员工理解和接受，另一方面能使胜任力模型与众不同，具有独特性。

需要注意的是，要真正做到将胜任力模型与企业的战略目标、核心能力及价值观相结合，还必须根据企业的发展和变化不断对胜任力模型进行调整，这是一项不能间断更不能忽视的工作。

本工具说明：核心能力模型，也叫做胜任力模型，英文是competency，它是最近开始流行的人力资源系统建设工具。

人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。

建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。

比如，我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这华就等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。

我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。

公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。

本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策，技术评级办法。

核心能力模型库之一督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。

一级做出指导：要给予充分的指导。

提出的需求和要求明确、具体。

行为示范：1．给出非常具体的指导方向。

2．清楚解释支持目标的原理/理论。

3．提出要求时提供清晰的目标和参数。

4．检查员工是否知道对他们的期望。

二级有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。

在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）。

行为示范：1．为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配。

2．给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉。

3．为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配。

4．分配工作时，给予充分的自主。

三级建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效。

设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。

行为示范：1．设立可测量的员工绩效优良标准。

2．根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度。

3．进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。

四级采取有效措施，解决绩效问题：直接、坦率的面对别人的绩效问题。

人力资源总监HR工具书核心能力模型(胜任力模型)人力资源通过帮助企业建设一套不同层级、不同岗位的能力需求模型，用于指导人员招募、人员考核、培训发展，甚至用于界定薪酬级别。

建立能力模型的关键是要有一套界定清晰的能力定义。

比如：我们说这个岗位要求比较高的“领导能力”，这话等于没说，到底什么是领导能力，它又分成几个层级水平，都需要企业事先界定。

我们下边给提供的三套能力模型库词典，就是非常珍贵的清晰科学的能力词典。

公司可以借助这些能力库，设定贵公司的不同层级、不同岗位能力要求，指导考核、招聘等等。

本工具书最后给出了“技术人员”职务、晋升政策、技术评级办法。

目 录核心能力模型库 之一（20个competency）核心能力模型库 之二（19个competency）核心能力模型库 之三（52个competency）技术人员职务管理、晋升制度核心能力模型库 （之一）督导能力（DIRECTING WORK THROUGH OTHERS）为了组织及其客户的最佳利益，在必要时指导他人行为的能力。

一级做出指导：要给予充分的指导，提出的需求和要求明确、具体。

行为示范：1． 给出非常具体的指导方向；2． 清楚解释支持目标的原理/理论；3． 提出要求时提供清晰的目标和参数；4． 检查员工是否知道对他们的期望。

二级有效分配任务：为了将个人从常规事物中解脱出来，以便进行更有价值的或长远工作的考虑，有系统明确地分配常规工作细节。

在分配工作和从别人那里接受工作时要坚定而自信（如：对于不合理的要求要勇于说“不”）行为示范：1． 为使个体可以从事其他工作，进行任务或责任分配；2． 给别人完成常规任务的自由，不乱加干涉；3． 为避免个人或工作小组的超负荷劳动，可以拒绝额外的任务分配；4． 分配工作时，给予充分的自主。

三级建立明确的绩效标准：依靠清楚的标准监督绩效，设立普通标准并根据这些标准进行一致性比较。

行为示范：1． 设立可测量的员工绩效优良标准；2． 根据被接受的标准和目标，检查并反馈进度；3． 进行一致性的交流以提供高质量的绩效、产品和服务。