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如何做好岗位工作量调查岗位工作量调查，也称为“岗位工作饱满度测试”，它是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据，它对各单位的人力资源管理工作具有较强的现实意义。
而很多单位在开展这项工作时往往感觉非常棘手，经常因推行困难而不了了之或半途而废。
归纳起来，主要有以下几方面的问题：一是缺乏科学有效的操作方法，导致调查结果形式各异，无法比较；二是缺乏明确的衡量标准，对调查结果不能进行有效判别；三是受制于本单位人员能力素质和管理制度的制约，调查结果没有反映岗位真实情况。
以上问题如果得不到有效解决，岗位工作量调查就难以达到预期的效果，对人力资源管理的指导意义也就大打折扣。
笔者根据以前项目上的经验，总结出一套岗位工作调查的方法，在实际运用中可以较好地应对以上提到的问题，并得到了客户认可，现提出来与大家分享。
这套方法是从工作分析入手，首先明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断，最后根据本单位实际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，对相关岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议。
在上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴，在很多文章中均有阐述，因此不作为本文讨论的重点，本文是从岗位工作职责明晰以后入手，重点讨论如何进行岗位工作量调查。
一、设定岗位工作量化判定标准岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
如下表所示：二、进行岗位工作量调查一般来说，每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。
日常性工作指每天重复做的工作，阶段性工作指每周/月/季/年做的工作，临时性工作指上级单位/领导或相关部门临时安排或突发性的工作。
岗位工作量调查
岗位工作量调查，也称为“岗位工作饱满度测试”，它是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据。
一、设定岗位工作量化判定标准
岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
如下表所示：
二、进行岗位工作量调查
一般来说，每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。
日常性工作指每天重复做的工作，阶段性工作指每周/月/季/年做的工作，临时性工作指上级单位/领导或相关部门临时安排或突发性的工作。
根据岗位工作职责，填写工作调查问卷，将岗位职责细化为日常的工作步骤，对每一工作步骤进行现场观察并统计完成每一步工作所耗费的时间，对照岗位工作量化判定标准，对岗位工作饱满度进行初步判断。
如下表所示：
工作调查问卷
需要说明的是，当岗位存在一岗多人时，可以多选择一些人员进行观察统计，这样得到的数据更加客观。
此外，通过对该岗位上多个人员工作量统计结果，可以得到每一工作步骤的最快工作时间，将各步骤的最快工作时间累加，即得到该岗位完成所有工作的最快工作时间。
以此作为标杆，鼓励在岗人员向标杆工作时间看齐，以提高工作效率。
三、对岗位设置进行判定
有了岗位工作量化判定标准和各岗位工作量调查结果，即可对岗位设置合理性进行判断并提出相应建议。
如下表所示：
岗位设置判定表
通过以上操作步骤，比较清楚地对岗位的工作量进行了判定，并得出了岗位调整建议。
如何进行岗位工作量调查岗位工作量调查，也称为岗位工作饱满度测试，是企业领导和人力资源管理部门了解在岗员工工作状况的主要手段，也是企业进行定岗定编的重要依据。
但很多企业在开展这项工作时感觉非常棘手，往往半途而废。
归纳起来，主要有以下几方面的原因：一是缺乏科学有效的操作方法，导致调查结果形式各异，无法比较：二是缺乏明确的衡量标准，对调查结果不能进行有效判别：三是受制于本单位人员能力素质和管理制度，调查结果不能反映岗位真实情况。
笔者根据多年的咨询管理经验，总结出一套容易操作的岗位工作量调查方法，能够较好地应对以上问题。
这套方法首先是从工作分析入手，明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工作步骤，然后对这些工作步骤的完成时间进行统计，与预先设计好的岗位工作判定标准进行对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断，最后根据本单位实际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，提出相关岗位职责调整方案以及岗位编制建议。
本文重点讨论岗位工作职责明晰以后如何进行岗位工作量调查。
岗位工作量化判定标准岗位工作量化判定标准是根据岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度来确定相应标准，以此作为判断岗位设置是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
岗位工作量化判定标准如下：1、岗位工作量标准工作量百分比法：工作量饱满度=岗位有效工作时间／平均正常工作时间×100％统计工作时间一般以日、周、月或年为单位，如岗位年实际工作饱满度=岗位年实际工作日／年有效工作日×100％。
一般饱满度达到70％以上时，说明岗位工作量饱满。
岗位工作量饱满度判别标准如下很饱满：90％以上；饱满：70％－90％：基本饱满：50％－70％，不饱满：50％以下。
2、岗位工作结构标准按照日常性、阶段性和临时性工作划分，日常性工作是指依据现有组织目标和职能展开的工作，日常性工作量／总工作量×100％，比值在50％以上，说明岗位设置依据充分，一般日常性工作应占总工作量的60％以上。
如何做好岗位工作量调查你的员工工作饱满吗？岗位工作量调查，也称为“岗位工作饱满度测试”，它是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据，它对各单位的人力资源管理工作具有较强的现实意义。
而很多单位在开展这项工作时往往感觉非常棘手，经常因推行困难而不了了之或半途而废。
归纳起来，主要有以下几方面的问题：一是缺乏科学有效的操作方法，导致调查结果形式各异，无法比较；二是缺乏明确的衡量标准，对调查结果不能进行有效判别；三是受制于本单位人员能力素质和管理制度的制约，调查结果没有反映岗位真实情况。
以上问题如果得不到有效解决，岗位工作量调查就难以达到预期的效果，对人力资源管理的指导意义也就大打折扣。
笔者根据以前项目上的经验，总结出一套岗位工作调查的方法，在实际运用中可以较好地应对以上提到的问题，并得到了客户认可，现提出来与大家分享。
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在上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴，在很多文章中均有阐述，因此不作为本文讨论的重点，本文是从岗位工作职责明晰以后入手，重点讨论如何进行岗位工作量调查。
一、设定岗位工作量化判定标准岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
如下表所示：二、进行岗位工作量调查一般来说，每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。
日常性工作指每天重复做的工作，阶段性工作指每周/月/季/年做的工作，临时性工作指上级单位/领导或相关部门临时安排或突发性的工作。
如何做好岗位工作量调查之蔡仲巾千创作岗位工作量调查, 也称为“岗位工作丰满度测试”, 它是公司领导和人力资源管理部份了解本单元在岗员工工作状况的主要手段, 同时也是各单元进行定岗定编的重要依据, 它对各单元的人力资源管理工作具有较强的现实意义.而很多单元在开展这项工作时往往感觉非常棘手, 经常因推行困难而不了了之或中途而废.归纳起来, 主要有以下几方面的问题：一是缺乏科学有效的把持方法, 招致调查结果形式各异, 无法比力；二是缺乏明确的衡量标准, 对换查结果不能进行有效判别；三是受制于本单元人员能力素质和管理制度的制约, 调查结果没有反映岗位真实情况.以上问题如果得不到有效解决, 岗位工作量调查就难以到达预期的效果, 对人力资源管理的指导意义也就年夜打折扣.笔者根据以前项目上的经验, 总结出一套岗位工作调查的方法, 在实际运用中可以较好地应对以上提到的问题, 并获得了客户认可, 现提出来与年夜家分享.这套方法是从工作分析入手, 首先明确岗位的具体工作职责, 并将职责细化为日常的工作步伐, 然后对这些工作步伐的完成时间进行统计, 与预先设计好的岗位工作判定标准进行比较, 结合岗位任职人员的能力素质, 对各岗位的工作量进行评估判断, 最后根据本单元实际情况和未来经营目标, 对岗位设置合理性进行评判, 对相关岗位职责提出调整以及对岗位编制提出建议.在上述步伐中, 明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴, 在很多文章中均有论述, 因此不作为本文讨论的重点, 本文是从岗位工作职责明晰以后入手, 重点讨论如何进行岗位工作量调查.一、设定岗位工作量化判定标准岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手, 根据经验数据, 确定相应标准, 以此作为判断岗位设置依据是否充沛以及岗位是否需要调整的依据.如下表所示：二、进行岗位工作量调查一般来说, 每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作.日常性工作指每天重复做的工作, 阶段性工作指每周/月/季/年做的工作, 临时性工作指上级单元/领导或相关部份临时安插或突发性的工作.根据岗位工作职责, 填写工作调查询卷, 将岗位职责细化为日常的工作步伐, 对每一工作步伐进行现场观察并统计完成每一步工作所耗费的时间, 对比岗位工作量化判定标准, 对岗位工作丰满度进行初步判断.以某公司产物调运计划岗为例, 如下表所示：需要说明的是, 当岗位存在一岗多人时, 可以多选择一些人员进行观察统计, 这样获得的数据更加客观.另外, 通过对该岗位上多个人员工作量统计结果, 可以获得每一工作步伐的最快工作时间, 将各步伐的最快工作时间累加, 即获得该岗位完成所有工作的最快工作时间.以此作为标杆, 鼓励在岗人员向标杆工作时间看齐, 以提高工作效率.三、对岗位设置进行判定有了岗位工作量化判定标准和各岗位工作量调查结果, 即可对岗位设置合理性进行判断并提出相应建议.以下以某公司调运处为例, 通过对该部份各岗位在岗人员的工作量调查统计结果, 得出岗位调整建议.如下表所示：调运处岗位设置判定表通过以上把持步伐, 比力清楚地对岗位的工作量进行了判定, 并得出了岗位调整建议.需要提醒的是, 在把持过程中, 需要注意以下几点：1、区别岗位工作性质的分歧根据岗位工作结构特点的分歧, 岗位可以分为以日常性工作为主的岗位和以非日常性工作为主的岗位.以上方法更适用于绝年夜部份以日常性工作为主的岗位.对以非日常性工作为主的岗位（如行政事务岗位或技术研发岗位）, 可以采纳一些变通的方法, 比如将日常性工作的界定范围从每天扩年夜到每周, 或者只对岗位全年工作量进行判定, 而不再对岗位日常工作量进行评估等.2、内部专家的选定在岗人员的工作时间测出后, 除非对岗位的工作特点非常熟悉, 否则第三方是无法对在岗人员所耗费时间的合理性进行准确评判的, 而从外部寻找标杆岗位的数据又非常困难.因此, 组建单元内部的专家评审组就非常有需要, 内部专家必需由对岗位工作特点非常了解的人员组成, 一般是由部份主管领导、公司高层、公司资深员工等共同组成, 这些人能够比力好地结合本单元实际情况和人员水平对岗位的工作耗费时间做出合理评价.3、公司业务发展和员工素质的影响由于企业所处的环境及其各种条件变动越来越快, 在某一时间段上做出的岗位工作量调查只可能在本时间段内有意义.随着企业内、外部情况和员工能力素质的不竭变动, 很难有一个“绝对正确、完全适用和一成不变”的统计结果, 它主要还是服从于企业总体目标要求, 在不竭变动中调整, 是个静态调整的过程.我们建议各单元在每年的发展中, 注重积累历史数据, 进行岗位工作量的静态分析与预测, 以满足经营管理的实际需要.。
如何做好岗位工作量调査岗位工作量调査，也称为“岗位工作饱满度测试-，它是公司领导和人力资源笛理部门了 解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗崔编的重要依据，它对各 单位的人力资源管理工作具有较强的现实意义。
而很多单位在开展这项工作时往往感觉非常 棘手，经常因推行困难而不了了之或半途而废。
归纳起来，主要有以下几方而的问题：一是 缺乏科学有效的操作方法，导致调査结果形式各异，无法比较：二是缺乏明确的衡量标准, 对调査结果不能进行有效判别；三是受制于本单位人员能力素质和®理制度的制约，调査结 果没有反映岗位真实情况。
以上问题如果得不到有效解决，岗位工作量调査就难以达到预期 的效果，对人力资源皆理的指导意义也就大打折扣。
笔者根拯以前项目上的经验，总结出一 套岗位工作调査的方法，在实际运用中可以较好地应对以上提到的问题，并得到了客户认可, 现提出来与大家分享。
这套方法是从工作分析入手，首先明确岗位的具体工作职责，并将职责细化为日常的工 作步骤.然后对这些工作步骤的完成时间进行统il •「与预先设计好的岗位工作判世标准进行 对比，结合岗位任职人员的能力素质，对各岗位的工作量进行评估判断，最后根据本单位实 际情况和未来经营目标，对岗位设置合理性进行评判，对相关岗位职责提出调整以及对岗位 编制提出建议。
在上述步骤中，明确岗位工作职责是属于工作分析的范畴，在很多文章中均 有阐述•因此不作为本文讨论的重点，本文是从岗位工作职责明晰以后入手，重点讨论如何 进行岗位工作量调査。
一、设定岗位工作ft 化判定标准岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数 据，确泄相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
如 下表所示:K 岗位工作量标准•工作量百分比法：工作量饱满度=岗位有效工作时间/平均正常工作日X%： 如岗位年实际工作量/年有效工作日（25。
员工工作量分析方法有哪些？一、人力资源的需求预测人力资源的需求预测就是估计组织未来需要多少员工，需要什么类型的员工。
因此，人力资源的需求预测应该以组织的目标为基础，既要考虑现行的组织结构，生产率水平等因素，又要预见到未来由于组织目标调整而导致的一系列变化，如组织结构的调整，产品结构的改变，生产工艺的改进，新技术的采用等，以及由此而产生的人力资源需求在数量和技能两方面的变化。
1。
经理判断法经理判断法是最常用的预测方法之一。
这种方法要求经理们坐下来认真分析他们未来一段时期的工作量或业务量，然后确定他们需要多少人员。
经理判断法有两种形式：“自下而上”和“自上而下”。
采用“自下而上”的形式预测人力资源需求时，由一线经理提交人力资源需求预测方案，上级管理部门审批。
在许多时候，也可以采用“自上而下”的形式，由最高管理层预测公司及其各部门人力资源的需求情况，人事部门参与讨论，提出建议。
预测结果要与部门经理讨论，并征得部门经理的同意。
最好的预测方法是将“自下而上”和“自上而下”两种形式结合起来。
由最高管理层为部门经理准备一个人力资源规划指南，该指南明确了公司未来经营活动的基本设想，以及预期所要实现的目标。
部门经理根据规划指南对本部门的人力资源需求进行预测，人事部门要为业务部门的人力资源需求预测提供咨询和帮助。
同时，人事部门要对公司整体的人力资源需求进行预测。
由主要部门负责人组成的人力资源规划小组对业务部门和人事部门的需求预测报告进行审核和协调，将修改后的人力资源需求预测报告提交最高管理层审批。
2。
趋势分析法趋势分析法是利用过去的员工人数预测未来人力资源的需求。
采用这种方法的关键是选择一个对员工人数有重要影响的预测变量，最常用的预测变量为销售量。
销售量与员工人数之间的关系为正相关。
如图2-4所显示，横轴表示销售量，纵轴表示实际需要的员工人数。
当销售量增加时，员工人数也随之增加。
利用这种方法，经理们可以近似估计不同销售量时所需的员工数量。
岗位工作量调查
岗位工作量调查，也称为“岗位工作饱满度测试”，它是公司领导和人力资源管理部门了解本单位在岗员工工作状况的主要手段，同时也是各单位进行定岗定编的重要依据。
一、设定岗位工作量化判定标准
岗位工作量化判定标准从岗位工作量、岗位工作结构和岗位工作强度入手，根据经验数据，确定相应标准，以此作为判断岗位设置依据是否充分以及岗位是否需要调整的依据。
如下表所示：
二、进行岗位工作量调查
一般来说，每个岗位的工作可以划分为日常性工作、阶段性工作和临时性工作。
日常性工作指每天重复做的工作，阶段性工作指每周/月/季/年做的工作，临时性工作指上级单位/领导或相关部门临时安排或突发性的工作。
根据岗位工作职责，填写工作调查问卷，将岗位职责细化为日常的工作步骤，对每一工作步骤进行现场观察并统计完成每一步工作所耗费的时间，对照岗位工作量化判定标准，对岗位工作饱满度进行初步判断。
如下表所示：
工作调查问卷
需要说明的是，当岗位存在一岗多人时，可以多选择一些人员进行观察统计，这样得到的数据更加客观。
此外，通过对该岗位上多个人员工作量统计结果，可以得到每一工作步骤的最快工作时间，将各步骤的最快工作时间累加，即得到该岗位完成所有工作的最快工作时间。
以此作为标杆，鼓励在岗人员向标杆工作时间看齐，以提高工作效率。
三、对岗位设置进行判定
有了岗位工作量化判定标准和各岗位工作量调查结果，即可对岗位设置合理性进行判断并提出相应建议。
如下表所示：
岗位设置判定表
通过以上操作步骤，比较清楚地对岗位的工作量进行了判定，并得出了岗位调整建议。
