公司技术工作管理及考核办法
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安全技术管理制度考核办法1、技术员必须做好单位的一通三防等技术管理的各项基础工作,加强生产技术管理过程的指导、监督、检查和服务,制定或完善本单位生产技术业务管理人员的职责范围,工作质量标准,并认真检查考核。
不能认真履行岗位职责的,给予技术员____元处罚。
2、建立健全质量标准化和文明生产管理的工作机制和考核机制,实行全面质量管理和安全管理,责任到人,措施到位,对口负责,严格考核,制度制定、修订程序不规范,不具有可操作性,罚责任人____元。
3、建立和完善生产、技术管理信息系统、数据库、报表制度,数据库建立不完善,信息系统不齐全,罚责任人____元。
4、安全技术的制定不结合现场实际,没有做到超前性、针对性、适应性和可操作性,罚责任人____元。
5、对多家交叉作业施工的单位,要编制好施工措施,确保安全顺利,措施制定不完善,出现施工漏洞的,罚责任人____元。
6、每项措施施工前,必须进行宣传学习,要学有记录、学有签字,不宣传或职工不签字的,罚责任人每次____元。
安全技术管理制度考核办法(2)一、考核目的安全技术管理制度的考核旨在促进企业安全管理制度的制定与执行,全面加强安全管理工作,确保企业生产的安全稳定和员工的人身安全。
二、考核内容1. 安全制度完善程度考核单位将检查企业制定的安全技术管理制度是否完善,包括有关生产设备、职业卫生、防止事故等各类安全制度。
制度应明确责任部门、责任人及其权限,并符合相关法律法规的要求。
2. 安全制度执行情况考核单位将对企业执行安全技术管理制度的情况进行检查。
包括各级管理人员对制度的了解和掌握情况,制度的执行是否到位,是否存在违反制度的现象,如有,要进行严肃处理。
3. 安全培训和教育考核单位将检查企业安全技术培训和教育工作的开展情况。
包括是否有定期的安全培训计划,是否有进行安全教育的场所和教材,培训效果是否良好,并统计培训和教育的人数和频次等。
4. 安全隐患排查和整改考核单位将检查企业对安全隐患的排查和整改情况。
技术部考核及奖惩管理办法一、考核目的技术部作为公司的核心部门之一,承担着重要的技术研发和项目实施任务。
为了激励员工积极进取、提高工作效率,制定技术部考核及奖惩管理办法。
二、考核内容1. 项目进度和质量技术部的员工将根据各自参与的项目的进度和质量进行考核。
项目进度将根据预定计划完成情况进行评估,项目质量将根据项目交付结果和客户反馈进行评价。
2. 技术能力和知识分享技术部的员工需要持续提升自己的技术能力,并主动分享自己的知识和经验。
技术能力将根据员工在项目实施中的表现和解决问题的能力进行评估,知识分享将根据员工在内部技术交流会议和培训中的贡献进行评价。
3. 团队合作和沟通能力技术部的员工需要具备良好的团队合作和沟通能力,能够与其他部门密切配合,完成项目任务。
团队合作和沟通能力将根据员工在项目合作过程中的表现和团队协作能力进行评估。
三、考核周期和方式技术部的考核周期为半年,每年分为上半年和下半年两个考核周期。
具体考核方式如下:1. 考核指标制定每个考核周期开始前,技术部负责人将制定考核指标,并向全体员工进行说明和培训。
考核指标应具体明确,能够客观反映员工的工作表现和能力。
2. 考核评估考核周期结束后,技术部负责人将对每个员工的考核指标进行评估。
评估结果将包括项目进度和质量、技术能力和知识分享、团队合作和沟通能力等方面的综合评价。
3. 考核结果反馈考核结果将以面谈的形式向每个员工进行反馈,包括对优秀表现的肯定和对改进空间的指导。
员工可根据考核结果制定个人发展计划,提升自己的能力和工作质量。
四、奖惩管理1. 奖励制度对于在考核中表现出色的员工,技术部将给予相应的奖励。
奖励方式包括但不限于以下几种:•奖金:根据考核结果给予一定比例的奖金。
•物质奖励:例如礼品、旅游等。
•荣誉证书:对优秀员工进行表彰和颁发荣誉证书。
2. 惩罚制度对于在考核中表现不佳的员工,技术部将给予相应的惩罚。
惩罚方式包括但不限于以下几种:•薪资调整:根据考核结果对薪资进行调整。
技术人员绩效考核管理办法(试行)1.目的为了调动技术人员的积极性及创造性,建立常态化的技术人员业绩评价,表彰与奖励,加薪与晋级的管理机制,根据公司人才发展战略制定了本管理办法。
2.范围本公司从事技术岗位工作的员工。
3.考核依据3.1 技术部门工作计划,个人工作计划,公司项目计划。
3.2 主持或参与的项目设计质量,用户质量信息反馈。
3.3 解决实际问题的能力,业务工作能力,学习能力。
3.4 工作态度,劳动纪律,执行力,团队协作精神。
3.5 技术创新工作,采用新技术新工艺。
3.6 为公司创造的效益。
4.2 考核规定 4.2.1 考核频率考核分为月度考核和年度进行考核。
4.2.2绩效考核明细表一,适用于对技术人员的月度考核。
表二,适用于对技术负责人的月度考核。
4.2.3对半年内有两次考核得E 级,一年内有叁次考核得E 级的技术人员,将调离技术岗位。
4.2.4年度考核年度考核以月度考核为基本依据,考核结果将与技术人员岗位工资、岗位、奖励和晋级直接挂钩,注:技术负责人年度考核由总工程师与总经理执行。
4.2.54.2.6技术岗位绩效考核与绩效薪酬对接方案4.2.6.1 技术人员薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成,具体结构如下表所示:技术人员月度薪酬总额 = 基本薪酬+绩效工资+福利津贴4.2.6.2 技术人员岗位与薪酬标准。
基本薪酬以公司薪酬制度执行,各岗位职称公司采取内聘任命的方式,国家评定的职称只作为参考。
4.2.6.3 绩效工资绩效工资 = 工资总额×岗位绩效比例×(个人绩效得分/100)。
大同煤矿集团公司专业技术人员考核及专业技术职务聘任管理办法(试行)大同煤矿集团公司专业技术人员考核及专业技术职务聘任管理办法(试行)关于印发《大同煤矿集团公司专业技术人员考核及专业技术职务聘任管理办法(试行)》的通知同煤经人字〔2005〕907号2006-10-18 来源: 同煤人事部集团公司各二级单位、公司,机关各部门:为进一步完善专业技术职务聘任制度,调动广大专业技术人员的积极性,根据人事部和山西省职称评聘的有关规定,结合集团公司的实际情况,经研究制定了《大同煤矿集团有限责任公司专业技术人员考核及专业技术职务聘任管理办法(试行)》,现印发给你们,请遵照执行. 特此通知二??五年十二月十六日附件:大同煤矿集团有限责任公司专业技术人员考核及专业技术职务聘任管理办法(试行)同煤集团专业技术人员考核及专业技术职务聘任管理办法(试行)第一章总则第一条根据人事部人职发(1990)4号、7号和山西省人事厅晋人职通字(1999)57号、58号以及山西省煤炭工业局晋煤人发(2003)34号等文件精神,结合集团公司的实际情况,特制定本办法。
第二条对专业技术人员的考核及专业技术职务的聘任,要遵循客观、准确、公开、平等、竞争、择优的原则和有利于调动专业技术人员工作积极性的原则,以及要坚持按需设岗、以岗竞聘和岗职相符的原则。
第三条考核应采取定性和定量相结合、年度和平时相结合的方式进行.考核结果,作为晋升、奖惩、续聘、低聘和解聘的依据。
第四条对专业技术职务的聘任,应在严格考核的基础上,采取分级管理、逐级聘任的办法进行. 第二章考核内容和标准第五条专业技术人员的考核要注重政治标准,以履行岗位职责的工作实绩为主要内容,从德、能、勤、绩四个方面进行全面考核. 德,主要考核政治思想和职业道德;能,主要考核履行岗位职责的能力及专业技术水平的发挥和提高,以及知识更新能力和创新能力的实际情况;勤,主要考核工作态度、劳动纪律、敬业精神和遵守各项规章制度的表现;绩,主要考核在履行本岗位职责中完成工作任务的数量、质量、效第六条各二级单位、公司要率,取得成果的水平以及经济效益和社会效益。
XXXXXX 公司技术管理考核办法为加强煤矿技术管理工作,充分发挥技术工作在煤矿安全生产中支撑和保障作用,健全以总工程师为核心的技术管理体系,制定公司技术管理考核办法。
第一章安全技术措施管理考核办法第一条安全技术措施编制原则:(一)必须严格遵守《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国煤炭法》、《中华人民共和国矿山安全法》、《煤矿安全监察条例》、《煤矿安全规程》等国家冇关安全生产的法律、法规、标准、规章、规程和相关技术规范;(二)坚持“安全第一、预防为主”的方针,积极推广、采用新技术、新工艺、新设备、新材料和先进的管理手段,提高经济效益。
第二条安全技术措施编写要有预见性、针对性、可行性,必需到现场进行实际勘察。
考核:技术措施脱离实际,无预见性、针对性、可行性,对矿长及总工程师处500 元的罚款。
第三条出现下列情况之一,应编制安全技术措施。
1、施工过程中突然遇到地质构造,过较大的断层、裙曲构造、老空、瓦斯异常、透水等;2、遇冲击地压、煤与瓦斯突出、目顶区,应力集中区;3、施工过路中遇松软的煤、岩层或流沙性地层;4、在火区附近、注浆釆区下分层威胁施工安全;5、施工现场地质条件、施工方法、支护方式发生变化,与作业规程不符;6、作业规程冇关规定不具体或未包括的内容;7、其他可能受到危害或威胁的施工现场。
考核:出现其中之一情况未及时编制安全技术措施的,对总工程师处1000 元罚款。
第四条出现下列情况之一,由矿有关单位(部门)编制安全技术措施,报矿部审核,总工程师审批。
1、单项工程、单位工程开工前必须编制施工组织设计和作业规程,报矿业务部室审核,总工程师审批;2、采区结束回撤设备时,必须编制专门措施,加强通风、瓦斯、防火管理,报矿业务部室审核,总工程师审批;3、在坚硬和稳定的煤、岩层中,确定巷道不设支护时,必须编制安全技术措施,报矿业务部室审核,总工程师审批;4、掘进巷道在揭露老空前必须制定探查老空的安全措施,报矿总工程师审批;5、采煤工作面回采前必须编制作业规程。
管理及技术人员绩效考核方案绩效考核是企业对员工工作表现进行评价和奖惩的重要手段,旨在激励员工持续提高工作效率和绩效。
针对管理及技术人员,以下是一个1200字以上的绩效考核方案。
一、目标设定1.确定个人和团队目标:从公司目标出发,管理及技术人员需与公司共同制定个人和团队目标,并与上级确认。
2.确定关键绩效指标(KPI):根据个人职责和团队角色,制定关键绩效指标,以量化衡量工作表现。
3.设定目标的时效性:目标应具体、可衡量和有明确的时限,以保证绩效考核有时间限制并促进业绩改进。
二、考核工具与方法1.绩效评估表:制定绩效评估表,列出相关绩效指标及其权重,并制定评分计算方法,确保评分标准公正合理。
同时,建立绩效评估周期,如每季度或每年进行一次评估,并及时进行反馈。
2.360度评估:除了上级评估外,引入同事、下属和客户对管理及技术人员的评估,全面了解其工作表现在多个角度的评价。
3.目标达成度评估:根据设定的绩效目标和标准进行评估,并对个人和团队的目标达成度进行权衡。
三、评估内容与标准1.工作表现:对日常工作的稳定性、准确性、创新性、执行力和解决问题的能力进行评估。
标准:根据工作职责,考核员工在工作中的技术能力、工作质量、工作效率、主动性与积极性、与团队合作等维度进行评估。
2.个人能力提升:对指定时间段内员工的技术能力提升情况进行评估。
标准:考核员工是否主动学习和掌握新的技术和知识,是否通过培训、认证、研讨会等途径提升自身能力。
3.团队协作:评估员工在团队协作中的贡献程度和合作能力。
标准:考核员工对团队目标的理解和支持,积极与他人进行有效的沟通和协作,能否以团队利益为先,共同完成任务。
4.业务创新:评估员工在工作中提供的创新想法和解决方案。
标准:考核员工是否能够主动提出改善工作流程和工作效率的建议,并通过创新的方式解决实际问题,推动工作进步。
四、奖惩措施1.绩效奖励:对工作表现优秀、目标达成度高的管理及技术人员进行奖励,包括薪资调整、临时奖金、晋升机会等,以激励员工积极进取。
考核管理制度1。
目的:激励技术质量部全体人员,实现品质和强化管理;为员工晋级、晋职、评选先进、培训、聘用、评审等考核工作提供客观公正的、科学的考核依据;体现为员工创造机会的企业宗旨.2.原则:绩效考核工作遵循“科学、公平、公正、公开”的原则.考核以逐级考核原则进行,不高民主评议。
对考核结果员工可以向考核者或上一级申请复核。
3。
考核范围:管理人员、业务人员以及技术人员等.4.绩效考核实施细则编制: 审核:批准:5。
考核办法:依据公司有关规章制度,对每位员工所在岗位的素质态度、知识能力和业绩情况等进行考核。
考核基础分为80分,其中业绩占60分,素质态度10分,知识能力10分。
以绩效考核实施细则为考核依据,先有员工自己对每一季度的工作进行小结及自评。
然后,由直接上级根据该员工的综合情况,对其进行综合评议。
自评和上级综合评议都是在素质态度,知识能力和业绩的基础分上进行相应的加减,并以具体分数的形式填写在《员工绩效考核评分表》上,直接上级对下级安排的工作需记入《员工季度工作情况记录表》。
根据各位员工的考核得分情况,分为优良(A),称职(B),基本称职(C)和不称职(D)四个等级.其中(A≥90, 80≤B≤90, 70≤C≤80,D<70)。
各员工的最终绩效考核结果以A、B、C、D形式填写在《员工绩效考核评分表》和“评议结果”栏内.附件:员工绩效考核评分表姓名:员工季度绩效考核记录表(月)员工季度工作情况记录表(月)6。
考核结果及处置:每季底考核以当季度25日前员工将自评报告上报给部门主管。
部门主管在本季度末将考核结果公布并上报给主管副总.本部员工季度绩效考核排名前几名的,为推荐申报公司的先进个人的评选资格.员工本季度效益奖金收放同月度绩效考核结果直接挂钩。
员工的升职及其它升迁机会,原则上从季度、年度考核为“优良"的员工中选拔。
而末尾淘汰的员工将从季度绩效考核为“不称职”的员工中进行淘汰。
软件部技术管理岗绩效考核办法
一、总体指导思想与目的:
为进一步推动组织发展,给员工发展提供更加广阔的空间,特制定软件部技术型管理人才绩效考核。
以提升技术型管理人员的工作积极性、主动性和创造性,有效达成公司对软件部的工作要求。
二、软件部技术型管理人才考核指标及评分标准
三、绩效考核结果反馈及绩效改进
1、考核结果得分与对应等级:
注:技术型管理人员绩效得分需>等级A
1、绩效面谈:
部门直接上级(总经办参与)与员工进行绩效面谈。
面谈对象覆盖C等及以下员工,其他等级员工可依据实际管理需要分别进行面谈。
面谈需签订《绩效面谈表》,绩效面谈包括但不限于:
(1)工作目标和关键绩效指标的达标评估结果;
(2)绩效管理区间内的工作表现优点/不足;
(3)工作改进方法、途径和计划。
2、考核人员与被考核人员面谈后应达成一致签订《绩效改进计划书》,并将此计划作为下一阶段考核的依据。
四、附件
附件一《绩效面谈表》
附件二《员工绩效改进计划书》
附件一《绩效面谈表》:
附件二《员工绩效改进计划书》:。
技术部考核办法技术部考核办法是指技术部门在对员工进行绩效考核时所遵循的一套规范和流程。
技术部门作为一个重要的部门,在公司的发展中扮演着重要的角色。
因此,为了保证技术部门的高效运转,我们需要制定合理的考核办法。
以下是技术部考核办法的一些重要点。
一、考核周期及内容技术部门的考核周期一般为半年或一年一次,考核内容包括技术实现能力、沟通协作能力、项目计划管理、问题处理等方面。
具体考核内容会根据员工不同的岗位职责和具体工作内容进行个性化的量化设定。
二、考核标准考核标准应该具有客观性、公正性和可量化。
可以通过将标准量化,制定具体分数进行考核。
例如,技术实现能力可以根据代码质量、代码规范、解决问题的速度等方面来评分,沟通协作能力可以从工作回复速度、有效的沟通质量、团队协作等方面来评分,问题处理可以从解决问题的质量、速度等方面来评分。
制定量化的考核标准,不仅能保证考核的公正性,也能为员工提供更明确的努力目标。
三、考核方式考核方式可以包括定期面谈、绩效计划书的制定和确认等。
面谈可以为员工提供改进和提升的机会,使其更好地应对工作中的挑战,并明确个人目标和职业发展方向。
绩效计划书可以帮助员工更好地理解他们的工作职责和贡献,并在规定的时间内完成预先设定的目标。
四、结果反馈和奖励制度考核结果及时反馈是一项重要的考核环节。
考核结果可以分类别的和详细的返回给每个员工。
在员工得到评估结果后,可以设计激励措施来奖励优秀员工。
奖励措施包括加薪、晋升、奖金等。
这些措施既可以激励优秀员工继续努力,也可以在团队中营造积极向上的工作氛围。
五、考核结果的重要性考核结果对于个人的未来发展很重要。
高分意味着业务能力优异,能力提升的空间和发展机会都更加广阔,这也将促进个人的成长和专业水平的提升。
对于公司而言的意义也非常重要,因为考评结果将帮助管理层精准把握员工的优势和缺陷,并从中发现潜在的问题和风险,制定合理的培训计划和激励政策,进而有效提升技术部门的运转效率和员工工作积极性。
技术部考评、职级及薪资管理办法为了规范公司技术部门的管理,为将来的软件公司打好基础,激励员工与公司共同成长,我们制定以下一些办法。
技术部考评、职级及薪资管理办法包括以下内容1.年度调薪方案2.职级评定管理办法3.绩效考评制度4.年终奖年度调薪方案技术部每年进行职级评定,根据职级评定的结果对薪资进行调整,职级评定按照每月绩效考评的结果进行评定。
每项职级对应于某个薪资范围,技术部根据员工所处的职级来调整相应的薪资。
薪资属于公司机密,任何员工不得将自己的薪资告之非有权或知道薪水的人,如有员工将自己薪资吐露给非有权获知薪水的人员,直接扣发一个月工资。
任何员工也不得去打听其它人员的薪水。
公司当前员工的薪资由副总以上人员管理人员及公司的专门财务人员掌握。
如果因为薪水泄露导致严重后果的直接开除,并要求弥补公司的损失。
职级评定管理办法技术部制定了软件工程师的职级评定办法,职级评定办法根据员工每月的绩效考评来确定。
每年进行一次职级评定的参考标准见职级评定标准表实施细则:1.试用期(3个月)结束后,由试用工程师转正后升为助理工程师,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别2.每年4月份进行职级评定,由试用期转正的评定不受4月份时间限制3.每年综合考评成绩在3分以上的直接升一级,考评成绩优秀的,可以连升,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别.但每一个大的级别只能从开始的级别做起,如:由试用工程师直接升为工程师,只能一次到L3,不能定位到L4或L5,特调的员工原则上需要本人提申请4.由高级工程师到技术经理级别,需要自行申请,并提交申请材料.并且在专门的会上做汇报,由与会人员评审。
5.到技术经理级别以后,表现优秀的直接升一级,不再提供跳级,考评在3分以下的,不升级,表现差的降级或者直接淘汰。
6.该职级标准针对技术人员,管理人员(项目经理及以上人员)暂不参与绩效考评制度技术部每个月需要对员工的工作表现进行考评,考评标准见绩效考评标准表每月进行一次,作为职级评定、年度加薪及奖金发放的依据实施细则:1.每月在申报期结束后一天内完成考评,如11号2.采用员工自评与经理考评相结合的办法3.对于员工自己的认识和经理的考评存在偏差大的时候经理需要找个别员工谈话4.员工对考评不满意可以向上申诉,给出充足理由5.年度调薪及后续的项目奖金分配完全根据绩效考评结果来实行年终奖公司在每年过年前根据员工年度的绩效考评结果为员工发年终奖,数额由公司根据年度所做的项目的盈利状况来确定职级评定标准表附加分的计算方法:=(附加得分-3)*20%附加分最少为0,不能为负数总分的计算方法:=考评得分+附加分。
技术部绩效考核管理制度技术部绩效考核管理制度(通⽤7篇) 在当今社会⽣活中,很多场合都离不了制度,好的制度可使各项⼯作按计划按要求达到预计⽬标。
那么相关的制度到底是怎么制定的呢?以下是⼩编收集整理的技术部绩效考核管理制度(通⽤7篇),欢迎阅读与收藏。
技术部绩效考核管理制度1 第⼀章总则 第⼀条依据《员⼯绩效管理制度》制定本办法。
第⼆条强化员⼯以责任结果为导向的价值评价体系,不断提⾼⼈均效益和增强⼯⼚的整体核⼼竞争⼒。
第三条各级管理⼈员通过绩效管理三个阶段的实施,确保部门⼯作不漏项,事事有⼈管,⼈⼈都管事,管事凭效果,管⼈凭考核。
第四条本制度适⽤于基层专业及管理⼈员(含部门主管)和车间专业及管理⼈员(含车间副主任)。
第⼆章指导思想 第五条员⼯的⼯作分为本部门⼯作和跨部门团队⼯作,没有派出的概念。
第六条考核者要对被考核者进⾏客观公正的考核,同时必须通过绩效管理帮助下属员⼯提升绩效成绩。
第三章绩效管理的操作⽅法 第七条员⼯绩效管理 按⽉进⾏,并分为三个阶段。
包括绩效⽬标制定阶段(考核期初)、绩效辅导阶段(考核期中)、考核及沟通阶段(考核期末)。
第⼋条绩效⽬标制定阶段由部门负责⼈(或委托⼈)与员⼯共同制定"个⼈绩效承诺"(PBC)表。
个⼈绩效承诺包括该职位考核期应承担的⼯作任务、达到的⽬标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进⾏详细列⽰,作为员⼯⼯作受控的具体标准。
第九条个⼈绩效承诺来源包括: 1、来源于为完成部门指标⽽必须完成的⼯作任务和措施,体现出该部门或职位对总⽬标的贡献。
2、来源于员⼯参与跨部门团队或业务流程最终⽬标,体现出该职位对跨部门团队⽬标或流程要求的⽀持。
3、来源于本职位应负责任。
4、创新性⽬标或计划。
5、个⼈绩效改进计划。
第⼗条个⼈绩效 承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。
第⼗⼀条部门内所有员⼯达到绩效考核规定的⼯作要求后,应保证部门内所有⼯作的正常展开,包括:部门KPI指标的实现、业务流程的运⾏、部门和个⼈绩效⽔平的提⾼。
工程技术部员工绩效考核管理办法为了提高工程技术部各员工的积极性,更进一步的明确工程技术部各岗位的职责、规范施工、科学管理、增强员工素质,以公司的企业文化为导向树立员工的主人翁思想。
将公司的生存观为指导路径来明确自己的责、权、利关系,特制定本办法。
适用范围:工程技术部所有员工,以及工程相关人员。
一、编制依据1.《公司项目提成办法》2.《工程技术部管理制度》3.《工程技术部工作流程》二、项目实施各阶段工作量比例工程技术工作量:20%项目管理工作量:70%,其中项目售后服务工作量:10%所有项目按《公司项目提成办法》规定进行提成,项目的总提成统一发到工程技术部,由部门经理根据相应比例进行分配。
三、主要内容3.1 工程设计人员的管理及绩效考核方法工程设计人员负责公司工程项目的设计,工程主要设备及材料的预算,施工图、竣工图的绘制。
优化施工设计降低施工成本提高工程利润。
对工程设计人员作如下管理及考核:1)接到营销部设计任务后,应积极配合营销部与甲方进行沟通,按客户要求做好项目的设计,尽量做到设计科学合理。
在规定时间内完成初步设计,按完成设计工作量达到20%提成,超过规定时间则不提成;若因设计方案不合理造成损失的,给予所造成损失总额的10%的经济处罚。
2)完成深化设计及报价,协助营销部成功签订合同,按完成设计工作量达到40%提成,未签订合同则不提成。
3)完成施工图深化设计和相应的设备及材料清单,经甲方签字确认,按完成设计工作量达到60%提成;每个工程的材料预算不能超出实际使用量的5%,否则扣罚超出部分总额的10%。
4)工程安装在合同约定工期内完成,按完成设计工作量达到80%提成;若因设备预算不足造成工期延迟则不提成。
5)完成竣工图的绘制,经甲方验收合格,按完成设计工作量达到100%提成;若因竣工图不够完善造成工程验收不能通过,给予50元的罚款。
6)投标未中标的项目按完成设计工作量达到25%提成;若因设计原因造成废标则不提成。
企业“业务技能”考核管理制度及考核办法随着煤矿办矿标准的提升,为了全面提升员工的整体素质,尤其是员工的业务技能素质,要强化提升,使员工形成学习业务技能的良好氛围,掌握和熟练各自的业务技能知识,以适应煤矿快速发展的需要,制定以下管理制度及考核办法:一、业务考试的范围及办法1、为了有效提升员工的业务技能,在全集团公司范围内实行全员“业务技能”考试,每季度举行考试一次,具体由人力资源部提供花名,培训中心按照各工种和岗位拟题进行考试,考试时,各考场要严肃考场纪律,监考人员要严肃认真对待考试,发现舞弊者取消考试资格,并设专职“巡视员”进行巡查,确保考试成绩真实有效。
2、实行全员“业务技能”考试与工资挂钩制度,每考试一次与工资挂钩兑现三个月,每月占工资比例15%,考试成绩在70分以上(包括70分)享受“一类”工资(全额享受业务技能工资),70分以下,60分以上享受“二类”工资(当月在总工资内扣除5%),41分以上至59分享受“三类”工资(在当月总工资内扣除10%),40分以下者一律不享受“业务技能”工资(当月总工资内扣除15%)。
连续三次考试成绩在40分以下者,说明已不适应本工作,调离本工作岗位,调整岗位后再连续两次考试在40分以下者,解除劳动关系。
二、试题、试卷的管理及保密制度为了有效提升员工的“业务技能”素质,真正使员工考出真实成绩,由公司培训中心设专人拟题,完毕后密封试题,并交公司警务室严格保管,严格保密不得泄露。
在考试时公开拆卷,考试完毕后现场密封试卷,确保试题、试卷的绝对安全。
三、考核办法1、对照管理制度一的1、2条,如不到位,有一次扣培训中心主任10分,监考员、巡视员、人力资源部长各8分。
2、对照管理制度二,如管理不到位造成影响有一次扣拟题工作人员15分,警务人员10分,考场工作人员各8分。
附表四:“业务技能”考核管理制度考核表。
技术部绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为进一步建立和完善公司技术部的绩效考核体系和激励约束机制,对技术人员的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进各技术人员与公司共同发展,特制定本办法。
第二条原则考核必须坚持公平、公正、公开的原则,严格依据价值创造的结果和价值创造过程中的表现,实现技术人员的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合.第三条适用范围本办法适用于公司技术部各级工程师及工程技术人员。
第二章考核体系第四条考核内容绩效考核以业绩和能力为导向,主要包括:1、综合能力考核和管理绩效考核;2、个人绩效考核,具体包括以下两方面内容:(1)工作业绩评估:主要根据工作目标计划内容进行考核;(2)工作能力评估:主要针对人才培养、创新能力、发展潜能、文化管理执行能力、沟通协调组织能力等几个方面进行考核.第三章考核管理第五条考核方式1、技术主管按照公司管理绩效进行考核,质技总监是考核负责人;2、各技术工程师及技术员根据个人绩效进行考核,技术部负责人是考核负责人。
3、技术工程师及技术员工作业绩由直接上司进行考核;工作能力采用直接下属评价、相关性评价、直接上司三级考核方式.直接下属评价:受被考核者管理的员工对其进行的评价;相关性评价:与被考核者有工作关联部分的部门负责人对其进行的评价;直接上司评价:一般指部门负责人对其进行的评价。
第六条考核时间与周期考核对象考核负责人考核依据考核周期部门负责人质技总监部门经营目标、管理绩效、述职报告年度技术工程师、技术员技术部负责人工作业绩、工作能力、述职报告半年度第七条考核程序技术部对各工程师及技术员的个人绩效考核每半年一次,年终进行综合评定,年终考核结果为上、下半年考核结果的平均数,考核结果由质技总监审核.技术工程师及技术员考核流程:1、填写考核期内《工作目标计划表》,经部门负责人审核后,报质技总监备案;2、根据客观环境的变化和工作需要,调整期初制订的工作目标计划,经部门负责人审核后,报质技总监备案,工作目标计划调整次数视客观情况而定;3、考核期结束前约半个月,由技术部根据《工作目标计划表》下发《工作业绩评估表》给被考核者直接上司进行评估打分;4、考核期结束前约半个月,由技术部下发《综合能力评估表》给相关人员进行评估打分;5、技术部根据评估结果制定《绩效考核结果处理表》,并按被考核者—-部门负责人——质技总监——总经理流程进行审批。
技术部门员工绩效考核管理办法第一章 总则第一条 目的为建立和完善公司技术部门绩效考核体系和激励与约束机制,对员工进行客观、公正地评价,并通过此评价合理地进行价值分配,特制订本办法。
第二条 原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条 指导思想建立客观、公正、公开、科学的绩效评价制度,完善员工的激励机制与约束机制,以期更好地促进公司的发展。
第四条 适用范围本办法适用于公司技术部门。
第二章 考核体系第五条 考核对象技术部门工作人员。
第六条:考核内容、业绩考核:技术人员主要参照各部门工作计划并依据工作目标进行考核。
、能力考核:通过员工的工作行为,观察、分析、评价其具备的工作能力。
、态度考核:通过员工日常工作表现和行为,考察其工作责任感和工作态度。
第七条 考核方式考核实行直接主管评分和总经理签名确认的两级考核方式。
第三章 考核实施第八条 考核周期以季度为考核周期,年终进行综合评定。
第九条 考核流程根据本办法和部门工作计划,每季度末对相关技术部门员工工作绩效进行综合评定,考核结果送交公司总经理。
第四章 考核结果的应用第十条 考核结果等级分布第十一条 培训在进行技术人员工作提升时,应把员工绩效考核结果作为参考资料,了解技术人员的培训需求,从而有效地开展培训工作。
第十二条 绩效收益技术人员绩效收益 绩效收益发放总额 考核得分÷ 第十六条 审批流程考核结果处理表按被考核者——主管——总经理的流程进行审批。
第十七条 考核结果反馈被考核者有权了解自己的考核结果,部门主管在考核结束后两个工作日内,向被考核者通知考核结果。
第十八条 考核结果申诉被考核者如对考核结果有异议,首先应通过双方的沟通来解决; 如不能妥善解决,被考核者可向总经理提出申诉。
附表:、员工工作业绩评估表、员工工作能力评估表、员工工作态度评估表、员工绩效考核结果处理表员工工作业绩评估表编号: 员工工作能力评估表编号: 员工工作态度评估表编号: 《某公司绩效考核办法》员工绩效考核结果处理表编号: 。
专业技术人员管理考核办法专业技术人员管理考核办法第一章总则第一条为加强专业技术人员的管理,充分调动他们的积极性和创造性,结合我公司的实际情况,建立一套适应本公司需要的专业技术人员管理制度,特制定本办法。
第二条专业技术人员,系指按照专业技术 (备注:不做学历限制)编制在生产、质量和技术部门的相应岗位的从事专业技术及管理工作的人员。
第二章人员管理第三条本公司成立专业技术人员管理小组,包括生产质量负责人(专门负责生产的副总)、生产、质量、研发和行政部的相关人员组成,其中生产质量负责人负责管理,行政部负责协调和实施。
第四条人员配置应和所开展的工作相适应,应事先明确该项工作的设计任务,同时预测其难度和工作量,这样可以基本做到不浪费人才,充分发挥实验技术人员的作用。
第五条专业技术人员管理小组在定员、定编基础上,确定高、中,初级专业技术职务的合理比例;高、中级专业技术职务的推荐;专业技术人员的聘用;专业技术人员的年度及任届期满考核工作的审查。
第六条各部门提出技术人员补充计划,经人事部门、专业技术人员管理小组评审后,报公司相关领导审定。
第七条技术人员必须参加部门每年一度的考核。
第三章专业技术职务管理第八条专业技术职务,是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期,并需要具备相应的业务知识和技术水平才能担负的专业技术工作岗位。
第九条各部门应制定专业技术职务的岗位职责,各级职务均应具备指导下级职务工作的能力,负有为公司培养人才的职责,任期内应具体负责指导一名下一级职务人员的工作和业务学习。
第十条专业技术职务岗位的设置,根据所承担工作任务的不同,按照四级进行分类管理。
他们是:高级工程师(高级实验师)、工程师(实验师)、助理工程师(技术员)、技术工人。
各岗位的任职资格由聘任小组审查确定,专业技术人员通过参加考试、评审等形式获取的各级各类专业技术职务任职资格(含国家政策规定范围内通过考试获取的和职称聘任可以挂钩的职业、执业资格获得者)都可以作为参考。
xx有限公司技术员绩效考核方案一、激励目的通过公司总经办与公司技术员就工作职责、工作绩效和技术发展等问题所作的深入沟通,提高技术员的工作热情,培养技术员的工作责任感和使命感,帮助技术员不断提高工作质量,促进技术员的职业发展,确保个人、部门和公司绩效目标的实现,营造良好的团队合作精神,创造和谐的工作氛围。
二、适用时间年度过程中如有调整将另行发文。
任何调整从调整当期开始执行,不追溯之前的考核.三、适用范围技术部所有员工四、薪酬框架薪酬待遇:采用岗位工资+绩效奖励+销售提成,绩效奖励是按照技术员完成公司分配的各项售前、售中、售后工作的情况,工作付出的多与少,工作质量的好与坏是个人奖金的最主要组成部分.五、岗位工资岗位工资:技术员的岗位工资根据技术员的技术掌握程度、入职的时间、工作的表现,经公司总经办审核,具体办法见第七条技术员专业级别认证。
1、考核目的强调目标导向和工作职责完成的有效性,在对技术员工作考核基础上,采取P(工作量考核指标)、Q(工作质量考核指标)的考核方式客观评价其工作业绩。
考评的结果作为制定技术员奖金额度的标准,工薪组成贯彻基本工资加高激励导向.2、考核方式H(个人奖金)=P(个人工作量考核总值)* Q(个人工作质量考核平均值)3、P值的确定以技术员日常工作量的完成情况做为P值的唯一考核指标,技术员根据每项工作的难易度得到注:特殊项目P 值将根据实际情况由技术员与项目经理另行商议,最终P 值需总经办审批。
4、 Q 值的确定以技术员日常工作的质量作为Q 值的唯一考核指标,技术员每完成一项工作,公司将对其工作进行回访,客户的满意度将作为技术员Q 值的参考依据,客户的满意度将分为“非满意(1分)”、“满意(0。
8分)”、“一般满意(0。
5分)"、不满意(0分),客户满意度的平均分值将作为技术员考核的Q 值.七、 销售奖励为进一步提高技术员的销售激情,为公司的盈利创收,针对技术员日常维护的销售,给予相应的销售奖励,具体的奖励及要求如下: 1. 奖励要求:技术员日常维护所有的销售毛利须达40%以上,上限不得超过70%; 2. 奖励原则:针对技术员的销售毛利,公司给予销售毛利的10%作为奖励; 八、 技术员专业级别认证1. 级别认证目的1.1. 建立技术员职业发展路径,鼓励技术员向专业化方向发展;1.2. 综合评估技术员人员能力,有针对性的进行培养,为公司发展培养和储备专业人才;2. 专业认证总体策略2.1. 按照技术员表现和工作能力,评定每位技术员的专业级别, 2.2. 提高高级别的技术员工薪待遇,月度基本工资增加20%;2.3. 给予不同级别的技术员给予不同的辅导与培训,逐步提高技术团队的专业水平; 2.4. 激励技术员不断提升自己,积累专业知识,根据能者上、庸者下的发展原则,按计划对技术员进行评估,做出升级、保级与降级调整; 3. 技术员进阶序列技术员 技术工程师 高级技术工程师 技术主管/经理4.评价标准4.1.技术员基本要求【知识经验】:掌握IT设备的基本概念和原理;【沟通技巧】:能够良好的表达和阐述自己的观点;【学习能力】:能够学习IT领域内的新知识、新技术;【工具使用能力】:能够熟练使用各种工具;4.2.技术工程师基本要求基本条件入职6个月以上业绩要求季度内能独自100%的完成公司委派的各项工作;季度内能独自牵头完成2项以上的工程施工;季度内Q值得分不低于90分;能力要求【知识经验】:掌握IT设备的相关原理及施工规范,并获得相关等级认证;【沟通技巧】:良好的人际沟通技巧,能够准确的向用户解释故障的原因及解决方案;【组织能力】:能够根据项目情况,制定施工方案,推进整体施工进度;【技术能力】:能够处理核心设备的报修、维护及安装;【工具使用能力】:能够熟练使用各种工具,熟悉使用电锤、气枪钉、切割机等施工工具;4.3.高级技术工程师基本要求基本条件技术工程师岗位工作6个月以上业绩要求半年内能独自100%的完成公司委派的各项工作;半年内能独自牵头完成5项以上的工程施工;半年内Q值得分不低于95分;半年内能为项目经理提供1个客户解决方案;能力要求【知识经验】:掌握IT设备的相关原理及施工规范、并获得相关等级认证(国家承认);【沟通技巧】:良好的人际沟通技巧,能够清晰、准确的向用户解释故障的原因及解决方案,能够协助项目经理与用户沟通、设计合理的解决方案;【组织能力】:能够根据项目情况,制定施工方案,准确掌控整体的施工进度;【技术能力】:能够处理核心设备的报修、维护及安装,能够给项目经理提供客户解决方案;【管理能力】:能够有效的领导技术团队完成项目施工,引导技术员强化自身技术力量;【工具使用能力】:能够熟练使用各种工具,熟悉使用电锤、气枪钉、切割机等施工工具;5.进阶评审办法6.降阶原则6.1.连续2个季度未能100%完成公司委派工作;6.2.连续2个季度Q值分值低于80分6.3.在完成项目实施时,出现严重失职情况,予以降阶;6.4.违反公司规章制度,被处于警告以上处分,予以降阶,情节严重予以辞退解释权限:本绩效考核方案最终解释权归总经办所有;实施日期:本绩效考核方案自颁布之日起执行,直至下一个绩效考核方案发布之日起中止。
公司技术工作管理及考核办法
关于印发《公司技术工作管理及
考核办法》的通知
公司所属各单位:
为了加强公司技术工作管理和项目施工技术管理,推进技术进步和运用,达到节约成本、提高经济效益的目的,特制订《葛洲坝集团第六工程有限公司技术工作管理及考核办法》(试行),请各单位认真执行。
该办法在执行过程中如有问题,请及时与公司技术信息部联系,以便再版时修改。
葛洲坝集团第六工程有限公司
二〇一二年四月八日
葛洲坝集团第六工程有限公司文件
葛六公科技〔2012〕2号
主题词:技术信息 管理 考核 办法 通知
葛洲坝集团第六工程有限公司总经理办公2012年4月12日制发
葛洲坝集团第六工程有限公司 技术工作管理及考核办法
(试行)
1 目的
加强公司技术工作管理,建立严谨的技术工作管理体系、制度,规范工作流程,使技术工作过程得到有效控制。
对完建工程项目进行技术总结,对成熟的技术和工艺进行归纳提炼,形成工法。
为工程共性项目提供参考技术方案和技术支持。
根据市场开发和在建工程项目的需要,进行技术开发、科技创新活动,不断提高公司施工技术管理水平,增强公司核心竞争力。
2 组织体系
公司技术信息部是工程技术的归口管理部门,公司机电物资部是机电设备、金属结构制造及安装工程技术的管理部门。
拟构建的技术管理体系由公司和项目部二级机构组成,详见技术管理组织体系框图。
技术管理组织体系框图
室
校对:岳沛
3 适用范围
本办法适用于公司招投标活动、生产经营和技术开发的技术工作管理。
4 职责
4.1 公司决策层职责
4.1.1领导公司技术工作,统筹公司技术资源。
4.1.2制定技术管理政策,审定技术管理制度。
4.1.3对重大技术方案、新技术开发项目进行决策。
4.2技术信息部(机电物资部)技术管理职责
4.2.1负责公司工程技术及科技研发的管理工作,建立和健全相关管理制度并督促实施。
4.2.2收集工程技术信息,掌握工程技术动态,审查项目工程施工组织设计、重大技术方案、专项施工技术措施、组织制定在建工程重大技术问题的处理方案和措施,并负责上述各项施工方案的备案管理、督促实施及验证。
4.2.3负责组织编制施工工法,为在建工程提供技术服务。
技术信息部、机电物资部
专业工作
科技专业
技术专业
咨询专家
项目部技术机构
公司决策层(技术委员会)会)
4.2.4组织编制公司科技发展规划和年度计划,并督促实施。
4.2.5负责公司科技成果的收集、评审、申报及推广工作。
4.2.6负责“四新技术”的研究、开发、引进、推广和应用工作。
4.2.7负责公司完成的科技成果的知识产权管理,组织开展科技成果转化、推广应用和交流。
4.2.8负责工程规程规范、技术标准的获取、识别,建立清单并适时更新发布。
4.3项目部技术管理部门职责
4.3.1负责项目部工程技术管理,建立健全相关管理制度并组织实施。
4.3.2编制项目部年度及月施工进度计划并上报。
4.3.3协助项目总工程师组织编制工程项目质量计划、施工组织设计、工程项目检验试验计划、测量计划等并报批。
4.3.4负责编制物资需用量计划,编制测量设备(仪器)周检计划并组织实施
4.3.5负责项目部土建工程文件、资料的归口管理。
4.3.6编制项目部安全技术措施计划并督促落实。
4.3.7负责编制施工组织设计、专项施工方案、作业指导书,组织技术交底,并督促落实。
4.3.8负责“四新”技术推广和应用中的环境因素识别、危险源辨识、风险评价及风险控制的策划和实施。
4.3.9制定土建工程预防措施及不合格品纠正措施,监督实施并验证。
4.3.10协助项目经理组织顾客沟通及顾客满意度调查工作。
4.3.11负责含工程设计内容的总承包项目在施工阶段的设计控制工作。
4.3.12负责组织竣工资料编制。
5 技术管理
5.1公司技术信息部(机电物资部)技术管理工作的范围和任务:5.1.1技术管理机构、制度的建立和健全。
5.1.2 技术准备工作:包括施工项目投标施工组织设计评审,重大项
目施工组织设计、危险性较大工程施工方案、质量计划的审核、备案。
5.1.3技术监督工作:监督项目部施工方案的编制情况,建立工程项目施工方案编制台帐,危险性重大和较大工程施工方案的备案。
对施工组织设计、安全技术措施的实施进行跟踪检查。
检查施工方案质量验收标准、施工技术操作规程及其应用,施工工艺标准执行情况。
5.1.4 技术创新、技术进步、技术组织措施和合理化建议工作。
5.1.5 技术培训、技术开发、推广工作。
5.1.6 重大技术、质量问题处理。
对重大事故及技术问题提出处理方案。
5.1.7科技情报工作。
5.2项目部的技术管理工作内容
项目部工程管理部(技术部)是项目部技术工作管理的主管部门。
全面负责项目部技术工作管理。
项目部的技术管理工作内容主要包括技术管理的基础工作,施工过程中的技术管理工作,推进技术进步的技术管理工作。
5.2.1技术管理的基础工作内容
(1)技术管理机构的设置;
(2)技术标准、施工及验收规范、操作规程的贯彻执行;
(3)技术文件管理工作:图纸、标准图、现场技术洽商记录及设计变更通知单,施工方案管理,建立相应台帐;
5.2.2施工过程的技术管理工作内容
编制施工组织设计、专项施工方案、作业指导书等;
编制工期进度网络计划;
编制施工技术措施计划;
分工种劳动力需用计划;
施工机具需用计划;
编制冬、雨季施工技术措施计划;
图纸自审及填写自审记录;
图纸会审;
开工报告;
技术交底;
技术复核;
技术核定工作;
索取、审查、积累、整理技术资料;
按单位工程整理交工资料;
竣工图、竣工验收工作。
5.2.3推进技术创新的技术管理工作内容:
(1)科技项目的实施;
(2)科技进步成果的呈报;
(3)技术总结工作;
(4)工法工作;
(5)技术培训工作。
6 主要工作流程
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7 技术工作考核
建立项目部技术考核程序,每月由技术信息部(机电物资部)对项目部技术工作情况进行考核,考核结果由公司纪委监察部汇总。
具体考核内容见《项目部工程技术管理评分表》
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