公司技术工作管理及考核办法

安全技术管理制度考核办法1、技术员必须做好单位的一通三防等技术管理的各项基础工作，加强生产技术管理过程的指导、监督、检查和服务，制定或完善本单位生产技术业务管理人员的职责范围，工作质量标准，并认真检查考核。

不能认真履行岗位职责的，给予技术员____元处罚。

2、建立健全质量标准化和文明生产管理的工作机制和考核机制，实行全面质量管理和安全管理，责任到人，措施到位，对口负责，严格考核，制度制定、修订程序不规范，不具有可操作性，罚责任人____元。

3、建立和完善生产、技术管理信息系统、数据库、报表制度，数据库建立不完善，信息系统不齐全，罚责任人____元。

4、安全技术的制定不结合现场实际，没有做到超前性、针对性、适应性和可操作性，罚责任人____元。

5、对多家交叉作业施工的单位，要编制好施工措施，确保安全顺利，措施制定不完善，出现施工漏洞的，罚责任人____元。

6、每项措施施工前，必须进行宣传学习，要学有记录、学有签字，不宣传或职工不签字的，罚责任人每次____元。

安全技术管理制度考核办法（2）一、考核目的安全技术管理制度的考核旨在促进企业安全管理制度的制定与执行，全面加强安全管理工作，确保企业生产的安全稳定和员工的人身安全。

二、考核内容1. 安全制度完善程度考核单位将检查企业制定的安全技术管理制度是否完善，包括有关生产设备、职业卫生、防止事故等各类安全制度。

制度应明确责任部门、责任人及其权限，并符合相关法律法规的要求。

2. 安全制度执行情况考核单位将对企业执行安全技术管理制度的情况进行检查。

包括各级管理人员对制度的了解和掌握情况，制度的执行是否到位，是否存在违反制度的现象，如有，要进行严肃处理。

3. 安全培训和教育考核单位将检查企业安全技术培训和教育工作的开展情况。

包括是否有定期的安全培训计划，是否有进行安全教育的场所和教材，培训效果是否良好，并统计培训和教育的人数和频次等。

4. 安全隐患排查和整改考核单位将检查企业对安全隐患的排查和整改情况。

技术部考核及奖惩管理办法一、考核目的技术部作为公司的核心部门之一，承担着重要的技术研发和项目实施任务。

为了激励员工积极进取、提高工作效率，制定技术部考核及奖惩管理办法。

二、考核内容1. 项目进度和质量技术部的员工将根据各自参与的项目的进度和质量进行考核。

项目进度将根据预定计划完成情况进行评估，项目质量将根据项目交付结果和客户反馈进行评价。

2. 技术能力和知识分享技术部的员工需要持续提升自己的技术能力，并主动分享自己的知识和经验。

技术能力将根据员工在项目实施中的表现和解决问题的能力进行评估，知识分享将根据员工在内部技术交流会议和培训中的贡献进行评价。

3. 团队合作和沟通能力技术部的员工需要具备良好的团队合作和沟通能力，能够与其他部门密切配合，完成项目任务。

团队合作和沟通能力将根据员工在项目合作过程中的表现和团队协作能力进行评估。

三、考核周期和方式技术部的考核周期为半年，每年分为上半年和下半年两个考核周期。

具体考核方式如下：1. 考核指标制定每个考核周期开始前，技术部负责人将制定考核指标，并向全体员工进行说明和培训。

考核指标应具体明确，能够客观反映员工的工作表现和能力。

2. 考核评估考核周期结束后，技术部负责人将对每个员工的考核指标进行评估。

评估结果将包括项目进度和质量、技术能力和知识分享、团队合作和沟通能力等方面的综合评价。

3. 考核结果反馈考核结果将以面谈的形式向每个员工进行反馈，包括对优秀表现的肯定和对改进空间的指导。

员工可根据考核结果制定个人发展计划，提升自己的能力和工作质量。

四、奖惩管理1. 奖励制度对于在考核中表现出色的员工，技术部将给予相应的奖励。

奖励方式包括但不限于以下几种：•奖金：根据考核结果给予一定比例的奖金。

•物质奖励：例如礼品、旅游等。

•荣誉证书：对优秀员工进行表彰和颁发荣誉证书。

2. 惩罚制度对于在考核中表现不佳的员工，技术部将给予相应的惩罚。

惩罚方式包括但不限于以下几种：•薪资调整：根据考核结果对薪资进行调整。

技术人员绩效考核管理办法（试行）1.目的为了调动技术人员的积极性及创造性，建立常态化的技术人员业绩评价，表彰与奖励，加薪与晋级的管理机制，根据公司人才发展战略制定了本管理办法。

2.范围本公司从事技术岗位工作的员工。

3.考核依据3.1 技术部门工作计划，个人工作计划，公司项目计划。

3.2 主持或参与的项目设计质量，用户质量信息反馈。

3.3 解决实际问题的能力，业务工作能力，学习能力。

3.4 工作态度，劳动纪律，执行力，团队协作精神。

3.5 技术创新工作，采用新技术新工艺。

3.6 为公司创造的效益。

4.2 考核规定 4.2.1 考核频率考核分为月度考核和年度进行考核。

4.2.2绩效考核明细表一，适用于对技术人员的月度考核。

表二，适用于对技术负责人的月度考核。

4.2.3对半年内有两次考核得E 级，一年内有叁次考核得E 级的技术人员，将调离技术岗位。

4.2.4年度考核年度考核以月度考核为基本依据，考核结果将与技术人员岗位工资、岗位、奖励和晋级直接挂钩，注：技术负责人年度考核由总工程师与总经理执行。

4.2.54.2.6技术岗位绩效考核与绩效薪酬对接方案4.2.6.1 技术人员薪酬构成技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示：技术人员月度薪酬总额 = 基本薪酬＋绩效工资＋福利津贴4.2.6.2 技术人员岗位与薪酬标准。

基本薪酬以公司薪酬制度执行，各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。

4.2.6.3 绩效工资绩效工资 = 工资总额×岗位绩效比例×（个人绩效得分/100）。

大同煤矿集团公司专业技术人员考核及专业技术职务聘任管理办法（试行）大同煤矿集团公司专业技术人员考核及专业技术职务聘任管理办法（试行）关于印发《大同煤矿集团公司专业技术人员考核及专业技术职务聘任管理办法（试行）》的通知同煤经人字〔2005〕907号2006-10-18 来源: 同煤人事部集团公司各二级单位、公司，机关各部门：为进一步完善专业技术职务聘任制度,调动广大专业技术人员的积极性，根据人事部和山西省职称评聘的有关规定，结合集团公司的实际情况，经研究制定了《大同煤矿集团有限责任公司专业技术人员考核及专业技术职务聘任管理办法(试行）》,现印发给你们，请遵照执行. 特此通知二?？五年十二月十六日附件：大同煤矿集团有限责任公司专业技术人员考核及专业技术职务聘任管理办法(试行)同煤集团专业技术人员考核及专业技术职务聘任管理办法(试行)第一章总则第一条根据人事部人职发（1990）4号、7号和山西省人事厅晋人职通字（1999）57号、58号以及山西省煤炭工业局晋煤人发（2003)34号等文件精神，结合集团公司的实际情况，特制定本办法。

第二条对专业技术人员的考核及专业技术职务的聘任，要遵循客观、准确、公开、平等、竞争、择优的原则和有利于调动专业技术人员工作积极性的原则，以及要坚持按需设岗、以岗竞聘和岗职相符的原则。

第三条考核应采取定性和定量相结合、年度和平时相结合的方式进行.考核结果，作为晋升、奖惩、续聘、低聘和解聘的依据。

第四条对专业技术职务的聘任，应在严格考核的基础上，采取分级管理、逐级聘任的办法进行. 第二章考核内容和标准第五条专业技术人员的考核要注重政治标准，以履行岗位职责的工作实绩为主要内容，从德、能、勤、绩四个方面进行全面考核. 德,主要考核政治思想和职业道德；能，主要考核履行岗位职责的能力及专业技术水平的发挥和提高，以及知识更新能力和创新能力的实际情况；勤，主要考核工作态度、劳动纪律、敬业精神和遵守各项规章制度的表现；绩,主要考核在履行本岗位职责中完成工作任务的数量、质量、效第六条各二级单位、公司要率，取得成果的水平以及经济效益和社会效益。

XXXXXX 公司技术管理考核办法为加强煤矿技术管理工作，充分发挥技术工作在煤矿安全生产中支撑和保障作用，健全以总工程师为核心的技术管理体系，制定公司技术管理考核办法。

第一章安全技术措施管理考核办法第一条安全技术措施编制原则：（一）必须严格遵守《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国煤炭法》、《中华人民共和国矿山安全法》、《煤矿安全监察条例》、《煤矿安全规程》等国家冇关安全生产的法律、法规、标准、规章、规程和相关技术规范；（二）坚持“安全第一、预防为主”的方针，积极推广、采用新技术、新工艺、新设备、新材料和先进的管理手段，提高经济效益。

第二条安全技术措施编写要有预见性、针对性、可行性，必需到现场进行实际勘察。

考核：技术措施脱离实际，无预见性、针对性、可行性，对矿长及总工程师处500 元的罚款。

第三条出现下列情况之一，应编制安全技术措施。

1、施工过程中突然遇到地质构造，过较大的断层、裙曲构造、老空、瓦斯异常、透水等；2、遇冲击地压、煤与瓦斯突出、目顶区，应力集中区；3、施工过路中遇松软的煤、岩层或流沙性地层；4、在火区附近、注浆釆区下分层威胁施工安全；5、施工现场地质条件、施工方法、支护方式发生变化，与作业规程不符；6、作业规程冇关规定不具体或未包括的内容；7、其他可能受到危害或威胁的施工现场。

考核：出现其中之一情况未及时编制安全技术措施的，对总工程师处1000 元罚款。

第四条出现下列情况之一，由矿有关单位（部门）编制安全技术措施，报矿部审核，总工程师审批。

1、单项工程、单位工程开工前必须编制施工组织设计和作业规程，报矿业务部室审核，总工程师审批；2、采区结束回撤设备时，必须编制专门措施，加强通风、瓦斯、防火管理，报矿业务部室审核，总工程师审批；3、在坚硬和稳定的煤、岩层中，确定巷道不设支护时，必须编制安全技术措施，报矿业务部室审核，总工程师审批；4、掘进巷道在揭露老空前必须制定探查老空的安全措施，报矿总工程师审批；5、采煤工作面回采前必须编制作业规程。

管理及技术人员绩效考核方案绩效考核是企业对员工工作表现进行评价和奖惩的重要手段，旨在激励员工持续提高工作效率和绩效。

针对管理及技术人员，以下是一个1200字以上的绩效考核方案。

一、目标设定1.确定个人和团队目标：从公司目标出发，管理及技术人员需与公司共同制定个人和团队目标，并与上级确认。

2.确定关键绩效指标（KPI）：根据个人职责和团队角色，制定关键绩效指标，以量化衡量工作表现。

3.设定目标的时效性：目标应具体、可衡量和有明确的时限，以保证绩效考核有时间限制并促进业绩改进。

二、考核工具与方法1.绩效评估表：制定绩效评估表，列出相关绩效指标及其权重，并制定评分计算方法，确保评分标准公正合理。

同时，建立绩效评估周期，如每季度或每年进行一次评估，并及时进行反馈。

2.360度评估：除了上级评估外，引入同事、下属和客户对管理及技术人员的评估，全面了解其工作表现在多个角度的评价。

3.目标达成度评估：根据设定的绩效目标和标准进行评估，并对个人和团队的目标达成度进行权衡。

三、评估内容与标准1.工作表现：对日常工作的稳定性、准确性、创新性、执行力和解决问题的能力进行评估。

标准：根据工作职责，考核员工在工作中的技术能力、工作质量、工作效率、主动性与积极性、与团队合作等维度进行评估。

2.个人能力提升：对指定时间段内员工的技术能力提升情况进行评估。

标准：考核员工是否主动学习和掌握新的技术和知识，是否通过培训、认证、研讨会等途径提升自身能力。

3.团队协作：评估员工在团队协作中的贡献程度和合作能力。

标准：考核员工对团队目标的理解和支持，积极与他人进行有效的沟通和协作，能否以团队利益为先，共同完成任务。

4.业务创新：评估员工在工作中提供的创新想法和解决方案。

标准：考核员工是否能够主动提出改善工作流程和工作效率的建议，并通过创新的方式解决实际问题，推动工作进步。

四、奖惩措施1.绩效奖励：对工作表现优秀、目标达成度高的管理及技术人员进行奖励，包括薪资调整、临时奖金、晋升机会等，以激励员工积极进取。

考核管理制度1。

目的：激励技术质量部全体人员，实现品质和强化管理；为员工晋级、晋职、评选先进、培训、聘用、评审等考核工作提供客观公正的、科学的考核依据；体现为员工创造机会的企业宗旨.2．原则:绩效考核工作遵循“科学、公平、公正、公开”的原则．考核以逐级考核原则进行,不高民主评议。

对考核结果员工可以向考核者或上一级申请复核。

3。

考核范围:管理人员、业务人员以及技术人员等.４．绩效考核实施细则编制: 审核:批准:5。

考核办法：依据公司有关规章制度,对每位员工所在岗位的素质态度、知识能力和业绩情况等进行考核。

考核基础分为80分,其中业绩占60分,素质态度１0分,知识能力10分。

以绩效考核实施细则为考核依据,先有员工自己对每一季度的工作进行小结及自评。

然后，由直接上级根据该员工的综合情况,对其进行综合评议。

自评和上级综合评议都是在素质态度,知识能力和业绩的基础分上进行相应的加减,并以具体分数的形式填写在《员工绩效考核评分表》上,直接上级对下级安排的工作需记入《员工季度工作情况记录表》。

根据各位员工的考核得分情况，分为优良（Ａ)，称职（B),基本称职(Ｃ)和不称职(D）四个等级．其中（A≥90, 80≤B≤90, 7０≤C≤80，D<70)。

各员工的最终绩效考核结果以A、B、C、D形式填写在《员工绩效考核评分表》和“评议结果”栏内．附件:员工绩效考核评分表姓名:员工季度绩效考核记录表（月)员工季度工作情况记录表（月)6。

考核结果及处置:每季底考核以当季度25日前员工将自评报告上报给部门主管。

部门主管在本季度末将考核结果公布并上报给主管副总.本部员工季度绩效考核排名前几名的,为推荐申报公司的先进个人的评选资格．员工本季度效益奖金收放同月度绩效考核结果直接挂钩。

员工的升职及其它升迁机会,原则上从季度、年度考核为“优良"的员工中选拔。

而末尾淘汰的员工将从季度绩效考核为“不称职”的员工中进行淘汰。

软件部技术管理岗绩效考核办法
一、总体指导思想与目的：
为进一步推动组织发展，给员工发展提供更加广阔的空间，特制定软件部技术型管理人才绩效考核。

以提升技术型管理人员的工作积极性、主动性和创造性，有效达成公司对软件部的工作要求。

二、软件部技术型管理人才考核指标及评分标准
三、绩效考核结果反馈及绩效改进
1、考核结果得分与对应等级：
注：技术型管理人员绩效得分需>等级A
1、绩效面谈：
部门直接上级（总经办参与）与员工进行绩效面谈。

面谈对象覆盖C等及以下员工，其他等级员工可依据实际管理需要分别进行面谈。

面谈需签订《绩效面谈表》，绩效面谈包括但不限于：
（1）工作目标和关键绩效指标的达标评估结果；
（2）绩效管理区间内的工作表现优点/不足；
（3）工作改进方法、途径和计划。

2、考核人员与被考核人员面谈后应达成一致签订《绩效改进计划书》，并将此计划作为下一阶段考核的依据。

四、附件
附件一《绩效面谈表》
附件二《员工绩效改进计划书》
附件一《绩效面谈表》：
附件二《员工绩效改进计划书》：。

技术部考核办法技术部考核办法是指技术部门在对员工进行绩效考核时所遵循的一套规范和流程。

技术部门作为一个重要的部门，在公司的发展中扮演着重要的角色。

因此，为了保证技术部门的高效运转，我们需要制定合理的考核办法。

以下是技术部考核办法的一些重要点。

一、考核周期及内容技术部门的考核周期一般为半年或一年一次，考核内容包括技术实现能力、沟通协作能力、项目计划管理、问题处理等方面。

具体考核内容会根据员工不同的岗位职责和具体工作内容进行个性化的量化设定。

二、考核标准考核标准应该具有客观性、公正性和可量化。

可以通过将标准量化，制定具体分数进行考核。

例如，技术实现能力可以根据代码质量、代码规范、解决问题的速度等方面来评分，沟通协作能力可以从工作回复速度、有效的沟通质量、团队协作等方面来评分，问题处理可以从解决问题的质量、速度等方面来评分。

制定量化的考核标准，不仅能保证考核的公正性，也能为员工提供更明确的努力目标。

三、考核方式考核方式可以包括定期面谈、绩效计划书的制定和确认等。

面谈可以为员工提供改进和提升的机会，使其更好地应对工作中的挑战，并明确个人目标和职业发展方向。

绩效计划书可以帮助员工更好地理解他们的工作职责和贡献，并在规定的时间内完成预先设定的目标。

四、结果反馈和奖励制度考核结果及时反馈是一项重要的考核环节。

考核结果可以分类别的和详细的返回给每个员工。

在员工得到评估结果后，可以设计激励措施来奖励优秀员工。

奖励措施包括加薪、晋升、奖金等。

这些措施既可以激励优秀员工继续努力，也可以在团队中营造积极向上的工作氛围。

五、考核结果的重要性考核结果对于个人的未来发展很重要。

高分意味着业务能力优异，能力提升的空间和发展机会都更加广阔，这也将促进个人的成长和专业水平的提升。

对于公司而言的意义也非常重要，因为考评结果将帮助管理层精准把握员工的优势和缺陷，并从中发现潜在的问题和风险，制定合理的培训计划和激励政策，进而有效提升技术部门的运转效率和员工工作积极性。

技术部考评、职级及薪资管理办法为了规范公司技术部门的管理，为将来的软件公司打好基础，激励员工与公司共同成长，我们制定以下一些办法。

技术部考评、职级及薪资管理办法包括以下内容1．年度调薪方案2．职级评定管理办法3．绩效考评制度4．年终奖年度调薪方案技术部每年进行职级评定，根据职级评定的结果对薪资进行调整，职级评定按照每月绩效考评的结果进行评定。

每项职级对应于某个薪资范围，技术部根据员工所处的职级来调整相应的薪资。

薪资属于公司机密，任何员工不得将自己的薪资告之非有权或知道薪水的人，如有员工将自己薪资吐露给非有权获知薪水的人员，直接扣发一个月工资。

任何员工也不得去打听其它人员的薪水。

公司当前员工的薪资由副总以上人员管理人员及公司的专门财务人员掌握。

如果因为薪水泄露导致严重后果的直接开除，并要求弥补公司的损失。

职级评定管理办法技术部制定了软件工程师的职级评定办法，职级评定办法根据员工每月的绩效考评来确定。

每年进行一次职级评定的参考标准见职级评定标准表实施细则：1.试用期(3个月)结束后,由试用工程师转正后升为助理工程师,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别2.每年4月份进行职级评定，由试用期转正的评定不受4月份时间限制3.每年综合考评成绩在3分以上的直接升一级,考评成绩优秀的,可以连升,对于特别优秀的可以直接定位到符合其能力要求的级别.但每一个大的级别只能从开始的级别做起,如:由试用工程师直接升为工程师,只能一次到L3,不能定位到L4或L5，特调的员工原则上需要本人提申请4.由高级工程师到技术经理级别,需要自行申请,并提交申请材料.并且在专门的会上做汇报，由与会人员评审。

5.到技术经理级别以后,表现优秀的直接升一级,不再提供跳级,考评在3分以下的,不升级，表现差的降级或者直接淘汰。

6.该职级标准针对技术人员，管理人员(项目经理及以上人员)暂不参与绩效考评制度技术部每个月需要对员工的工作表现进行考评，考评标准见绩效考评标准表每月进行一次，作为职级评定、年度加薪及奖金发放的依据实施细则：1.每月在申报期结束后一天内完成考评，如11号2.采用员工自评与经理考评相结合的办法3.对于员工自己的认识和经理的考评存在偏差大的时候经理需要找个别员工谈话4.员工对考评不满意可以向上申诉，给出充足理由5.年度调薪及后续的项目奖金分配完全根据绩效考评结果来实行年终奖公司在每年过年前根据员工年度的绩效考评结果为员工发年终奖，数额由公司根据年度所做的项目的盈利状况来确定职级评定标准表附加分的计算方法：=(附加得分-3)*20%附加分最少为0,不能为负数总分的计算方法：=考评得分+附加分。