绩效考核中存在的问题及解决的办法

第 1 页 共 4 页 绩效考核存在的问题及解决办法

在企业日常的人力资源管理工作中，人员考核工作通常是指，从企业经营目标出发，动用一套系统的、规范的程序和方法对组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩等，进行以事实为依据的评价，并使评价以及评价之后的人事管理有助于企业经营目标的实现。当前有很大一部分企业在开展这一项繁琐复杂而又技术性极强的工作中,存在着突出的问题,这些问题的存在使得考核工作应有的客观、公正等诸多特点没有得以充分体现，最终影响了考核的效果。

一、对考核工作的态度

在对员工考核工作的看法上主要存在着两方面的错误认识：

（一）考核就是对员工的惩罚

一些管理人员认为，考核是作为一种对员工的控制手段而存在的，直接目的就是给员工挑毛病，借以惩罚员工,同时也多少展示一下上司的权威."这么不努力工作，不扣发你工资才怪……”、”你表现得太糟糕了，还是另谋高就吧。。。 。.。”。在这种错误认识下，管理人员容易在考核工作中违背本应遵循的原则,甚至会错误地执行考核结果。员工则会惧怕考核，逃避和拒绝考核，从而给企业带来不应有的管理矛盾，最终会影响企业的士气和战略发展。

正确的认识应当是，考核是员工追求高需求层次的体现，做好考核工作就是为员工满足高层次需求服务，它是一种激励方式。

美国行为科学家亚伯拉罕·马斯洛认为,人是有需求的，当低层次的需要得以满足之后，就会去追求高层次的需要.在企业中，员工在追求友谊、归属和尊重的需要之后，必然会追求自我实现的需要，这一高层次的需要具体体现为员工对工作的创造性和成就感的追求,随之而来的，必然是对绩效考核的需要。因为，员工希望知道自己的绩效水平究竟怎样，以此来检验和评价自己的工作能力和潜力。当考核结果显示业绩骄人，成果丰硕时,员工内心会产生巨大的满足感,由此会带来极大的激励作用。因此,企业应真正树立起"以人为本"的管理理念，视员工考核为满足员工追求高层次需要的手段，把做好考核工作当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。

绩效考核中存在的问题及解决的办法

绩效考核在企业中已经广泛实行，但是还存在着许多不足之处，使绩效考核无法达到预期的目标，问题包括领导方面的、制度方面的和实施过程中的。为有效落实绩效考核，文章提出了要让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。形成有效的人力资源管理机制四点建议。力求使绩效考核的作用得到有效发挥。

一、绩效考核中存在的主要问题

绩效考核是现代企业进行员工管理的最有效的方法，但是从目前我们企业已实行的绩效考核中，可以发现许多不尽人意的地方，严重影响了绩效考核的有效实施，使绩效考核无法达到预期的目标，究其原因我认为主要有以下几点：

1、绩效考核，大多由上级主管人员来完成。这种考核方式由于其信息反馈面较窄，难以保证考核的客观性和公正性。

2、考核标准的设定与如何评价不明确，考核的流程不当，考核的信度与效度不明显，绩效考核没有和员工的绩效改进相结合、缺乏对绩效考核系统的支持。

3、操作过程控制不力，造成绩效考核成了走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以致最后主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织。

二、 有效落实绩效考核的几点建议

实施绩效考核不是一蹴而就的，必须要建立一套有效的绩效考核体系。因此，坚持全面的、系统与辨证的观念，切实把让绩效考核落到实处，应成为企业开展绩效考核工作的基点。

1.让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。

绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但它也应是一种双向的交互过程，这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。而且借助纵向延伸的考评体系，在公司中要形成的价值创造的传导和放大机制。

绩效评价存在的主要问题改进意见

绩效评价作为企业管理中的重要环节，对于员工的工作表现和组织目标的达成起着关键作用。然而，在实践中，我们也发现了一些绩效评价存在的主要问题。针对这些问题，本文将提出一些建议和改进意见，并探讨如何解决这些问题，以期快速有效地进行绩效评价。

一、评价指标不明确

绩效评价存在的主要问题之一是评价指标不明确。在制定和执行绩效考核过程中，如果没有明确清晰的指标来衡量员工的表现，就很难准确地评估其工作质量和产出。因此，建立明确具体、能够被量化衡量的指标是十分必要的。

我们建议在制定评价指标时，应依据岗位职责和工作目标来设置相应的关键绩效指标。这样做可以使得评价结果更加客观公正，并且能够精确反映员工在社会经济条件下所做出的贡献。同时，在设定指标时还需注意合理性和可操作性，并与整个组织目标相契合。

二、缺乏全面客观性

另一个绩效评价存在的主要问题是缺乏全面客观性。在进行绩效评价时，个别主管或评价者可能会因情感、偏见等因素影响判断，导致评价结果不准确或不公正。为了解决这个问题，我们需要确保评价过程的全面客观性。

为了实现全面客观的绩效评价，我们建议引入多角度和多层次的评估方法。一方面，可以通过向员工的下级、同事和上级收集反馈来获取不同角度的意见。另一方面，还可以结合定量指标和定性分析相结合的方法来进行评估。

三、缺乏及时性与周期性 绩效评价存在的另一个主要问题是缺乏及时性与周期性。传统上，许多组织往往将绩效评价作为一年或半年一次的例行活动，并且只关注表现高低而忽略了员工在日常工作中的进步与改善。

为了解决这个问题，我们建议制定更加灵活多样化的绩效考核周期，并将绩效管理融入到日常管理中。例如，在每周或每月团队例会中讨论员工工作表现和挑战，并及时给予反馈和指导。这样可以使员工对自己的表现有更明确的认识，并且及时调整工作方向，提高整体绩效。

四、薪酬与绩效评价挂钩不紧密

绩效评价与薪酬挂钩是企业管理中的重要问题之一。然而，在实践中，我们常见到由于评价方式不合理或者缺乏透明度，导致薪酬与绩效评价挂钩不紧密。

绩效考核中存在的问题及解决的办法

绩效考核是企业员工管理的有效方法，但目前存在许多问题，包括领导、制度和实施过程方面的问题。这些问题严重影响了绩效考核的实施效果，使其无法达到预期目标。解决这些问题需要让绩效考核思想深入员工心中，消除对绩效考核的错误和模糊认识。同时，制定切实可行的考核标准，让价值评价体系成为价值创造和分配的中介，形成有效的人力资源管理机制。以下是几点建议来有效落实绩效考核：

1.让绩效考核思想深入全员工心中，消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。绩效考核不是主管对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。

2.进行工作分析，制定出切实可行的考核标准。考核标准的设定与如何评价必须明确，考核的流程也要合理，确保考核的客观性和公正性。同时，要让绩效考核和员工的绩效改进相结合，缺乏对绩效考核系统的支持。

3.让价值评价体系成为价值创造与价值分配体系的中介。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它应该是一种双向的交互过程，包含了考核者与被考核者的工作沟通。通过沟通，考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。借助纵向延伸的考评体系，在公司中形成的价值创造的传导和放大机制。

4.形成有效的人力资源管理机制。操作过程控制不力，造成绩效考核成了走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以致最后主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织。因此，需要建立一套有效的绩效考核体系，确保绩效考核的作用得到有效发挥。

绩效考核应该是激发员工发展和促进公司成长的手段，而不是为了考核而考核。如果考核只是用来控制员工，那么很可能会引起员工的惊讶、反感和对抗。因此，企业主管需要提升现代经理人意识和素质能力，真正发挥牵引力，强化管理能力开发，这是企业不可忽视的重要主题。