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“以人为本”是企业发展的核心要素企业是由一群人组成，其业务、发展与经营活动都离不开人的参与与支持。
正因为如此，将“以人为本”作为企业发展的核心要素已经成为一种共识。
本文将从人力资源管理、员工激励及培训等方面阐述“以人为本”在企业发展中的重要性。
首先，人力资源管理是企业发展的基础。
企业要想实现长期稳定的发展，必须具备一支高素质的专业化团队。
人力资源管理包括人才引进与选拔、员工培训与发展、绩效考核与激励以及员工关系管理等内容。
只有在有效管理与充分发挥员工的能力与潜力的基础上，企业才能获得持续的竞争优势。
因此，将人力资源管理放在企业发展的核心位置是至关重要的。
其次，员工激励是企业发展的关键。
激励是人的需求与动力的有效结合，能够有效激发员工的工作热情与创造力。
通过薪酬、晋升、股权激励等手段，可以激励员工投入更多的热情与精力，推动企业的创新和发展。
此外，员工的发展和成长也是一种激励，通过提供培训和职业发展机会，员工能够不断提升自己的能力和技能，为企业创造更多的价值。
因此，构建科学的激励机制，使员工与企业的发展目标实现相匹配，是企业发展过程中的必然选择。
再次，培训是企业发展的保障。
在现代经济发展的快速变化与竞争激烈的环境中，企业需要不断适应变革与创新。
而员工的素质与能力是企业适应变革的关键。
通过培训，可以提升员工的知识水平、技能和工作能力，为企业创新和发展提供坚实的基础。
同时，培训还能够增强员工的职业素养与责任感，激发员工的积极性和创造力，为企业的可持续发展提供源源不断的动力。
综上所述，“以人为本”是企业发展的核心要素。
一个企业的成功与否，取决于其人才的质量和管理水平。
通过科学高效的人力资源管理、合理有效的员工激励和完善的培训体系，企业可以获得优质的人才，保持良好的人力资源供给和流动，提高员工的工作积极性和凝聚力，实现企业的长期稳定发展。
因此，企业在发展过程中应充分重视员工的需求和利益，将其置于企业发展战略的核心地位，推动企业不断进步与创新，取得更好的业绩和竞争优势。
企业应树立“以人为本”的理念“以人为本”作为企业文化的核心，是社会和历史进步的成果，是我国实现全面建设小康社会奋斗目标宝贵的精神财富。
在现代社会之中，企业的成功很大程度上取决于企业文化建设战略，研究和倡导“以人为本”的企业文化，具有重大的现实意义。
一、“以人为本”的具体含义及现实意义最早提出“以人为本”思想，并见于典籍的是中国春秋战国时期齐国的管子，他在中国封建社会初期表现出对人的价值和作用重视的思想应该说有积极意义。
怎样理解人，按照马克思主义的观点，“以人为本”其出发点是现实的人，“是从事活动的，进行物质生产的，因而是在一定的物质的、不受他们任意支配的界限、前提和条件下能动地表现自己的”人。
就企业来说，就是在生产力和生产关系的运动中，创造物质财富，推动生产力和社会发展的从事物质实践活动的员工。
既然如此，“以人为本”就是企业把人当作是企业发展的最根本条件，把人才真正视为企业的无形财富。
就是以人为基础，以人为前提，以人为动力，以人为目的。
在现代社会，以人为本的思想越来越受到重视。
人们普遍把它作为经济社会发展的一种尺度、一种原则、一种要求，作为维护人的利益的一种需要，一种追求和目的。
这种理念思想内涵深刻，具有很大的现实意义。
首先，树立以人为本的理念，要把增进每个人的利益作为评价和衡量企业界的制度、规范各项发展措施的标准。
对于企业来说，人的全面发展应该理解为一个整体，应该是企业对人的潜在才能的发展、对人的个性的发挥、对人的整体素质的优化提供一个良好的平台，正如马克思说过的“个人的全面发展，只有到了外部世界对个人才能的实际发展所起的推动作用为个人本身所驾驭的时候，才不再是理想、职责等等，这也正是共产主义者所向往的”。
以人为本的企业文化，把培养具有丰富创造性的人作为企业管理理念的核心，企业员工素质的全面发展将是企业最具竞争力的因素。
其次，增强企业的竞争力，把“客户价值”的概念融入企业管理中，正是以人为本企业文化的内容。
浅议以人为本是企业发展的动力【摘要】任何组织的管理最重要的是对人的管理，一个企业员工素质的高低、凝聚力、创造力直接影响着企业的兴衰成败，只有建立在人格化基础上的管理才会是积极的、高效的、主动的，并且是当前和今后企业改革和发展的趋势，以人为本是企业增强活力、提高竞争实力的关键, 是对企业领导者和管理者的更高要求，加强对员工的培训，注重提高人员整体素质只有建立在相互联系、相互信任的基础上民主管理才是积极的、高效的，做好员工的思想政治工作是企业的灵魂，是“以人为本”进行经营活动的关键，也是企业发展的动力。
【关键词】以人为本企业发展动力人是企业的主体，是企业最宝贵的财富，是生产力的决定因素，任何组织的管理最重要的是对人的管理，一个企业员工素质的高低、凝聚力、创造力直接影响着企业的兴衰成败，迈克尔.戴尔说“除了物质上善待员工外，要把员工的潜能发挥出来，为此，你就要创造出允许员工成功的一个环境，并给他们提供不断成功的工具，让他们不断学习、成长、犯错误，并关心他们的兴奋点是什么”，只有建立在人格化基础上的管理才会是积极的、高效的、主动的，并且是当前和今后企业改革和发展的趋势，以人为本是企业增强活力、提高竞争实力的关键,是企业发展的动力。
一、坚持以人为本，是对企业领导者和管理者的更高要求领导者要使企业蓬勃健康、积极向上，树立理解人、关心人、尊重人的管理思想，首先要充分认清自己的角色和在企业的作用，真正担负起企业建设的领导责任，树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、地位观和利益观,必须加强道德修养，自觉养成理解他人、关心他人、尊重他人的思想品德，严于律己，宽以待人，不仅要靠权力的力量做工作，还要用人品的力量赢得尊重，不仅局限在物质生活上，也需要在思想上关心，精神上理解，人格上尊重，如果对所有员工的意见不采取任何措施，那是不可能平息众怒的，对于员工意见比较集中的工作失误，必须予以改正，俗话说“其身正，不令则行；其身不正，令而不行”，足以说明企业坚持以人为本所带来的优势。
“以人为本”是企业发展的核心要素”以人为本“是一种经营理念和管理思维，强调企业在发展过程中应该重视员工的需求和发展，使员工成为企业发展的核心要素。
这一理念的实施，能够为企业带来许多的好处。
首先，以人为本能够提高员工的工作积极性和创造力。
员工是企业最重要的资产，只有员工的积极性和创造力得到有效的激发和释放，企业才能够真正获得持续的竞争优势。
通过为员工提供良好的工作环境和广阔的发展空间，可以使员工更加热爱自己的工作，更加愿意为企业做出贡献。
同时，企业还可以通过培训和奖励机制等手段激发员工的创造力，发现并利用员工的潜能，从而提高企业的创新能力和竞争力。
其次，以人为本有助于提升员工的工作满意度和忠诚度。
员工的工作满意度和忠诚度对于企业的稳定发展至关重要。
只有员工对企业有着强烈的认同感和归属感，才会全心全意地为企业工作，为企业创造价值。
通过重视员工的福利待遇、发展机会和职业发展规划，企业可以提高员工的工作满意度，增强员工对企业的忠诚度，减少员工的流失率，降低招聘和培训的成本。
再次，以人为本能够塑造企业的良好形象和声誉。
企业的形象和声誉对于企业的发展有着重要影响。
一家良好的企业形象和声誉可以吸引优秀的员工加入，增加企业的知名度和竞争力。
然而，只有企业将员工的需求和关切放在首位，并通过实际行动来体现对员工的关心和尊重，才能够树立良好的企业形象和声誉。
例如，企业可以提供具有竞争力的薪酬福利、健康的工作环境以及广阔的发展空间，让员工感受到企业的温暖和关心。
综上所述，”以人为本“是企业发展的核心要素。
通过重视员工的需求和发展，企业可以提高员工的工作积极性和创造力，提升员工的工作满意度和忠诚度，塑造企业的良好形象和声誉。
只有将员工放在核心位置，真正关心和尊重员工，企业才能够实现可持续发展，赢得员工、顾客和社会的认可。
关于企业精神的金句引言企业精神是企业文化的核心，它代表了企业的价值观、信念和行为准则。
一个明确的企业精神可以引导企业的发展方向，激励员工的积极性，增强企业的竞争力。
下面是一些关于企业精神的金句，它们来自于各个领域的成功企业家和管理专家。
企业精神金句1. “以人为本，追求卓越”•企业精神的核心是以人为本，关注员工的需求和发展。
只有员工满意，企业才能获得持续的竞争优势。
2. “创新是企业发展的动力”•创新是企业精神的重要组成部分，它能够推动企业不断进步和提高竞争力。
保持创新意识，不断追求新的发展机遇，是企业取得成功的关键。
3. “诚信为本，信誉至上”•诚信是企业精神的基石，它是企业与客户、供应商、员工之间建立信任的基础。
只有建立良好的信誉，企业才能长久地发展。
4. “团结合作，共创辉煌”•团结合作是企业精神的重要价值观，它能够凝聚员工的力量，实现共同的目标。
只有团结合作，企业才能取得更大的成就。
5. “追求卓越，永不满足”•追求卓越是企业精神的核心追求，它要求员工始终保持进取心和创新精神，不断超越自我，追求更高的目标。
6. “责任感是成功的基础”•责任感是企业精神的重要品质，它能够促使员工对工作负责，为企业的发展贡献力量。
只有具备责任感，企业才能取得长远的发展。
企业精神的实践1. 建立明确的企业价值观和行为准则•企业应该明确制定和传达企业的核心价值观和行为准则，让员工知道企业对他们的期望，并将其融入到日常工作中。
2. 培养创新意识和团队合作精神•企业应该鼓励员工提出新的想法和方法，提供创新的空间和机会。
同时，鼓励团队合作，促进员工之间的沟通和协作。
3. 建立健全的激励机制•企业应该建立激励机制，通过奖励和认可来激励员工的积极性和创造力。
同时，要给予员工发展的机会和培训的支持。
4. 建立良好的沟通和反馈机制•企业应该建立良好的沟通渠道，让员工能够表达自己的想法和意见。
同时，要及时给予员工反馈和指导，帮助他们提高工作表现。
坚持“以人为本”思想推进企业建设和发展【摘要】“以人为本”思想在企业管理中起着非常重要的作用，将“以人为本”思想应用于企业管理之中，是社会主义市场经济条件下企业可持续发展的必由之路。
本文就“以人为本”思想在企业管理中的应用谈了自己的看法。
【关键词】以人为本；企业管理；个人价值随着现代企业制度的兴起和不断成长，“以人为本”思想在企业管理中的比重不断上升，并越来越被视为企业建设和发展过程中的重要因素之一。
“以人为本”在企业管理中的概念，主要是指在企业管理过程中，应当以人为出发点和中心，同时围绕激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，最终实现人与企业共同发展的一系列管理活动。
从这一概念来看，企业管理中的“以人为本”是以员工为前提，以调动员工主观能动性为主要内容，并以员工和企业共同发展、取得双赢为最终目的。
企业作为社会生产力发展的重要载体之一，对社会经济的推动和秩序的构建起着重要的作用，在企业管理中“以人为本”，不仅是落实科学发展观重要思想的具体举措，也是建立和谐社会的重要保障。
一、“以人为本”思想在企业管理中的重要性1、员工的精神需求员工在企业中的作用毋庸置疑，越来越多的企业意识到，员工是企业的最大财富和资源，而员工中的各类经营管理人才，更是企业发展的核心竞争力。
根据著名美国人本主义心理学家马斯洛的心理需求层次理论，人的需求分为五个层级，其中最高层级为“自我实现”。
自我实现是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力充分发挥并表现出来时，人们才会感到最大的满足。
而其在职业中的表现就是“在工作方面作出最有价值的贡献”。
由于“自我实现”是每个人天生就具有的心理倾向，因此如何满足、鼓励、促进员工的这一内在精神需求，就成为企业管理的重要课题之一。
企业如果能够为员工搭建完成“自我实现”的平台，将会极大地发挥员工潜力，最终共同达到员工的个人目标和企业的发展目标，而“以人为本”思想就是搭建这个平台最本质、最理想的基础。
以人为本对企业管理发展的重要性人是企业最重要的资源，以人为本是当代企业管理发展的重要理念之一、人力资源是企业的核心竞争力和创新源泉，对企业的发展起到至关重要的作用。
因此，以人为本对企业管理发展具有重要性，本文将从人才引进与培养、员工激励与满意度以及企业文化与氛围三个方面进行深入探讨。
首先，人才引进与培养是以人为本对于企业管理发展的重要环节。
企业所需的人才决定了企业能否实现其战略目标，因此吸引和留住优秀的人才对于企业竞争力的提升至关重要。
在招聘过程中，企业应注重人才的专业能力、团队合作能力和道德素质等多方面要素，以确保招聘到适合企业需求的人才。
此外，企业还应注重培养和提升员工的技能和能力，通过内部培训、外部培训和岗位轮岗等方式提供各种发展机会，激发员工的潜能，并使其能够适应不断变化的市场环境和业务需求。
其次，员工激励与满意度是以人为本对于企业管理发展的重要因素。
员工激励是提高员工积极性和工作效率的有效方法之一、通过激励措施，可以使员工产生较大的工作动力，并激发员工的创造力和创新能力。
在员工激励方面，企业可以采取经济激励和非经济激励相结合的方式，如提供适当的薪酬福利、晋升机会、工作环境改善、员工参与决策等。
同时，企业还应该密切关注员工的工作满意度，通过员工调查、离职率统计等方式了解员工对企业管理的反馈，及时解决员工的问题和需求。
最后，企业文化与氛围对于以人为本的企业管理发展也起到关键作用。
企业文化是企业的灵魂和精神支柱，影响着员工的行为和态度。
一个积极向上、鼓励创新的企业文化能够激励员工积极工作，增强员工的归属感和自豪感。
企业应该以人为本，注重员工的成长和发展，并提供良好的工作环境和团队合作氛围，鼓励员工之间的交流和合作，并建立公平、公正的员工关系。
总之，以人为本对于企业管理发展具有重要性。
通过科学合理地引进和培养人才，充分发挥员工的能力和潜力，以及提供适当的激励措施和良好的企业文化与氛围，可以提高员工的工作动力和效率，增强员工的归属感和忠诚度，进而推动企业的持续发展和竞争优势的提升。
构建以人为本的企业文化，实现企业可持续发展摘要：企业文化是企业立身于社会的精神支柱，是企业发展的不竭动力。
构建以人为本的企业文化，是新时期企业文化建设的主流和方向，对提升企业文化的软实力、竞争力，实现企业可持续发展，具有十分重要的意义。
关键词：以人为本；企业文化；建设中图分类号：f270 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）10-00-01企业文化是企业宝贵的、潜在的无形资产，是企业生命之本，如同思想精神作为人的根本素质和灵魂一样，对企业的兴衰起着至关重要的作用。
一个企业没有自觉和优秀的企业文化，也可以生存、发展一段时间，但是绝对不能持久，有了好的企业文化，并不一定保证企业可以永远立于不败之地，但是拥有生生不息潜力的企业一定拥有优势的企业文化。
企业文化强调“以人为本”，即是不仅仅将企业中的人看做一种生产要素或资源，还应当将他们视为人本身来看待，即把人看做是目的，人本身就是管理活动的最终目的。
要一切从人出发，充分信任、尊重、关心他们。
构建以人为本企业文化应把握的几个关键环节：一、整合员工的价值观与企业的价值观要把企业成千上万员工凝聚起来，只靠金钱是不够的，企业必须具备共同的价值观、目标和信念。
因此，作为企业的领导者、决策者在企业文化建设中必须对员工的价值观与企业的价值观进行整合，形成共同价值观，对共同价值的认同，会使员工产生稳定的归属感，增强员工的主人翁意识，能与企业同呼吸、同成长、同发展、共命运，做到企业价值观的人格化，实现“人企合一”，从而打造一支战无不胜的员工队伍。
二、注重团队精神的培养坚强的企业团队精神，是企业获得巨大成功的基础条件。
在知识经济条件下，企业与企业之间、企业内部之间的分工都越来越精细，这就要求企业的管理者和员工必须具备较强的合作能力。
而合作能力只有通过相应文化氛围的培养和共同价值观的陶冶才能养成。
团队精神的养成是形成合作能力的基础。
企业的管理者和员工只有相互协调，才能整合各类知识资源，形成合力。
浅谈“以人为本”的企业管理理念文/王让成管理是企业发展永恒的主题。
人是企业的主体，也是企业的第一资源；企业的“企”由“人”和“止”组成，失去对人的有效管理，企业发展无从谈起。
所以企业发展一切要以人为本，从人出发，管理好企业员工、调动好职工积极性，直接关系到企业的兴衰成败。
在管理中重视人、尊重人、教育人、培养人、发展人，发挥职工积极性、主动性、创造性，使企业不断增强凝聚力、竞争力和向心力，形成人人有用武之地、人人为企业发展不遗余力的氛围，是现代企业管理的根本目标，也是以人为本管理理念的具体表现。
坚持以人为本的企业管理理念，要做到情感化管理。
情感需要是人的最基本的精神需要，因此管理者就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强职工和领导在感情上的融合度。
情感联系一经确立，职工就会把快速优质的完成领导交给的任务作为感情上的补偿，甚至会不去计较工资、奖金等物质因素。
建立情感联系，管理者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体往来，在广泛的信息交流中树立新的管理行为模式，如人情往来和娱乐往来等。
管理者会在这种无拘无束、职工没有心理压力的交往中得到大量的有价值的思想信息，增强彼此的信任感。
一些企业由盛而衰，甚至长期摆脱不了亏损的窘境，往往未必是缺乏资金和人才、缺乏具有市场竞争力的好产品，而恰恰缺的是职工与企业管理者思想和精神方面的默契。
人是生产要素最重要的因素，职工对企业的感情是一种巨大的潜在资源，把它最大限度发挥出来，就会成为一种无形的力量；失去或忽略它，必然直接影响到企业的振兴和发展。
坚持以人为本的企业管理理念，要求管理者带着对职工的深厚感情去做管理工作，给管理中融入人情味，少些粗暴与强硬。
要充分发扬民主，不搞一言堂。
尊重职工意见与劳动创造，不摆官架子，不打官腔，多与职工沟通。
把职工冷暖挂在心上，把工作做到“家”，积极为职工解决实际困难。
在职工家庭遇到困难时，最需要组织关心和帮助。
以人为本是企业发展的无形动力摘要：文章引用了乔治·埃尔顿·梅奥的“人际关系理论”和德鲁克的“目标管理理论”，对企业建立良好人际关系的重要性进行阐述，并结合福特汽车公司注重以人为本，尊重员工并让其参与生产和决策的实践，探讨企业应当如何充分挖掘员工潜力，培养其主人翁意识，提高其工作积极性，从而创造最大的效益和价值，提出了一些思考和建议。
关键词：以人为本；人际关系理论；目标管理理论；参与决策导言企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的，员工与管理者、员工与员工之间的关系是密不可分、息息相关的，一荣俱荣，一耻俱耻。
对于任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、培养主人翁意识，提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效、降低旷工、缺席率。
反之，员工缺勤率提高，将增加由于员工福利、补充员工、培训和绩效损失带来的企业经营成本；员工离职率提高，将增加由于招聘、培训和绩效损失带来的企业经营成本。
可见，一个企业建立良好的人际关系是多么重要，而以人为本更是企业发展的强大精神动力。
一、人际关系理论和目标管理理论20世纪初，乔治·埃尔顿·梅奥进行了著名的“霍桑试验”，并在此基础上提出了“人际关系理论”。
他指出：工人并不是把金钱当作刺激积极性的唯一动力的“经济人”，而是在物质之外还有社会的和心理的因素的“社会人”。
新型的领导能力还表现在通过提高员工的满足度，激励员工的士气，从而达到提高劳动生产率的目的。
他甚至认为，如何协调好劳资之间乃至整个“工业文明社会”的矛盾和冲突，建立良好的人际关系乃是文明世界的一个重大问题。
此外，现代管理大师彼得·德鲁克在其“目标管理理论”中指出，企业必须设立总目标和分目标，为了实现各层分目标必须权力下放，培养员工主人翁的意识，唤起他们的创造性、积极性和主动性。
可见，在一个企业中，如何提高员工们的创造性、积极性和主动性，相互间建立起友好协作的人际关系，是管理者应该思考也必须思考的问题。
在这方面，福特汽车公司以人为本，尊重员工，并让其参与生产和决策的做法能给我们一些思考。
二、以人为本的福特汽车公司福特汽车公司是世界超级跨国公司，是世界最大的汽车企业之一。
1908年该公司生产出世界上第一辆属于普通百姓的汽车-T型车，世界汽车工业革命就此开始。
1913年，又开发出了世界上第一条流水线，这一创举使T型车一共达到了1,500万辆，缔造了一个至今仍未被打破的世界记录。
70年代到90年代，日本汽车大举打入美国市场，势如破竹。
1978-1982年，福特汽车销量每年下降47%。
1980年出现了34年来第一次亏损，这也是当年美国企业史上最大的亏损。
1980-1982年，三年亏损总额达33亿美元。
与此同时工会也是福特公司面临的一大难题，十多年前，工会工人举行了一次罢工，使当时的生产完全陷入瘫痪状态。
面对这两大压力，福特汽车公司却在5年内便扭转了局势。
当时的管理者究竟采取了什么办法来做到这样神奇的转变呢？原来从1982年开始，福特公司在管理层大量裁员，并且在生产、工程、设备及产品设计等几个方面都作了突破性改革，让广大员工参与到生产决策当中，加强了公司员工的主人翁意识和合作精神，建立起公司内部良好的人际关系。
亨利•福特二世对于员工问题十分重视。
他曾在大会上发表讲演：“我们应该像过去重视机械要素取得成功那样，重视人性要素，这样才能解决战后的工业问题。
而且，劳工契约要像两家公司签订商业合同那样，进行有效率、有良好作风的协商。
”他说到做到，当即启用贝克当总经理，来改变他在接替老亨利时，公司职员消极怠工的局面。
鉴于福特员工一向与管理层处于对立状态，对管理层极为不信任，贝克上任后把努力团结工会作为主要目标。
他以友好的态度来与员工建立联系，使他们消除了怕被"炒鱿鱼"的顾虑，也善意批评他们不应消极怠工，互相扯皮。
为了共同的利益，劳资双方应当同舟共济。
他同时也虚心听取员工们的意见，并积极耐心地解决一个个存在的问题，还制定了一项《雇员参与计划》，作为制度固定执行，在各车间成立由工人组成的“解决问题小组”。
员工们有了发言权，不但解决了他们生活方面的问题，更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极推动作用。
兰吉尔载重汽车和布朗Ⅱ型轿车的空前成功就是其中突出的例子。
投产前，公司大胆打破了那种“工人只能按图施工”的常规，而是把设计方案摆出来，请工人们“评头论足”，提出意见，工人们提出的各种合理化建议共达749次，经研究采纳了其中542项，其中两项意见效果显著。
例如，在以前装配车架和车身时，工人得站在一个槽沟里，手拿沉重的扳手，低着头把螺栓拧上螺母，由于工作吃力，往往干得马马虎虎，影响汽车质量。
工人格莱姆说：“为什么不能把螺母先装在车架上，让工人站在地在上就能拧螺母呢？”这个建议被采纳，既减轻了劳动强度，又使质量和效率大为提高。
同时，公司为把《雇员参与计划》辐射开来,福特还经常组织由工人和管理人员组成的代表团到世界各地的协作工厂访问并传经送宝。
这也充分体现了福特公司以人为本的管理理念，显示了对员工的尊重和鼓励其参与决策的决心。
经过数年努力，公司内部最终建立起了良好的人际关系，使福特公司有了重大转机。
三、福特汽车公司带给我们的启示从福特汽车公司以人为本，重振雄风的事例中，我们可以看到福特公司正是巧妙地运用了梅奥“人际关系理论”和德鲁克“目标管理理论”的精华，才产生了这样一个奇迹，也让我们得到了关于以人为本，如何处理员工人际关系的启示。
（一）尊重员工，营造平等氛围根据马斯洛的需要层级论，每个人都有被别人尊重的需要。
如果不知道尊重员工，受到惩罚的不是别人，只能是企业本身。
“生产率的提高，不在于什么奥秘，而纯粹是在于人们的忠诚，他们经过成效卓著的训练而产生的献身精神，他们个人对公司成就的认同感，简单说，就在于职工及其领导人之间的那种充满人情味的关系”。
而这也正是契合了梅奥提出的职工是“社会人”，而不是如泰勒所说的“经济人”，突出了对人的因素的重视。
这段话还揭示了这样一点：“人是最宝贵的资源，对人尊重使工作成为一种新型的具有人性味的活动——爱你的职工，他会加倍地爱你的企业”。
尽管绝大多数经理都能够意识到人的重要性，但在现实中并不是绝大多数的经理都能真正地尊重人。
那么，怎样才算是尊重人呢？怎样才能营造出平等氛围呢？我们从福特公司的成功事例中可以发现一些规律。
1.要使员工真正地感到自己是重要的。
在人类社会中，每一个人都是重要的，在企业中也并不例外。
因此，在与工人相处时，要以友好、平等的态度来倾听他们的谈话，帮助他们解决各种困难。
2.要虚心听取员工意见。
工作在生产一线的工人们由于经常与生产线接触，往往比管理者更熟悉生产情况，他们完全可能想到管理者想不到的建议来提高劳动生产率。
“士为知己者用”，当员工找你来谈公司生产经营等方面的建议或其它事宜时，被你冷遇或拒绝，其自尊心会受到伤害，而对工作感到心灰意冷，最终影响企业劳动生产率。
3.对每位员工都要真诚相待，信而不疑。
人与人之间最宝贵的是真诚。
这要求管理者要坚持不耻下问，诚人真诚，与员工们兄弟般相处。
福特公司曾向员工公开帐目，这一做法让员工们很感动，使员工间产生了强大的凝聚力，从内心感到公司的盈亏与自身利益息息相关，公司繁荣昌盛就是自己的荣誉，分享成功使他们士气更旺盛，这又会激起他们奋起直追的感情。
（二）绝对信任，参与生产决策这是案例中福特公司在员工管理方法中最突出的一点，也正好印证了德鲁克提出的“目标管理理论”，为实现各层分目标必须权力下放，培养员工主人翁的意识，唤起他们的创造性、积极性和主动性。
福特公司制定的《雇员参与计划》，赋予了员工参与决策的权力，培养了员工的主人翁意识，缩小了员工与管理者的距离，引发了员工对公司的“知遇之恩”，员工的独立性和自主性得到了尊重和发挥，积极性也随之高涨。
参与生产和决策可以激发员工的潜力和动力，同时也可以大幅度裁减管理人员，让员工自己负起某种责任，好保证质量，重新改进生产程序和改进产品，为企业带来巨大效益。
如果能将所有能够下放到基层的管理权限全部下放，并对员工报以信任的态度和不断征求他们的意见，使之培养主人翁意识，这将使管理者无论遇到什么困难，都可以得到员工的广泛信任和支持。
反之，那种命令式的家长作风将被完全否定。
这种信任与支持在某种程度上缓和了劳资间势不两立的矛盾冲突，改变了管理阶层与工人阶级泾渭分明的局面，大大减轻了企业的内耗。
（三）付诸行动，制度保障执行仅仅依靠氛围和环境的营造是不够的，“固化于制”，福特公司利用制度、机制来反映其以人为本的理念，将取得的各项成果用规章制度固定下来。
而制度的存在不是摆设，而是拿来执行的。
福特公司以制度形式把《雇员参与计划》固定下来并付诸行动，同时为将其辐射开来,福特公司还经常组织由工人和管理人员组成的代表团到世界各地的协作工厂访问并传经送宝。
此外，福特公司制定了一套雇员筛选法的公开招聘机制。
当招聘员工时，公司向全部员工进行公开，搭建公开、公平、公正的竞争平台，实行“能者上，平者让，庸者下”的用人机制。
应聘者趋之若鹜，远高于计划招聘人数，应聘者参加3个小时的考试。
这些考试包括数字、阅读技术材料并回答问题，在各种手艺测验中选择一项。
随后在分数较高而且有扎实工作经验的1000名应聘者进行初选。
至少由两名公司雇员对候选人进行面试，选择最有前途的求职者。
最后，候选人还必须通过吸毒检查和体检，由医生确定，他们是否能胜任工作。
在这种制度的推动下，公司内部人际关系一直比较和谐。
综上所述，我们可以看到企业内部能否建立良好的人际关系是一个企业成败的关键所在，而以人为本更是推动一个企业发展的无形动力。
只有组织和管理好企业的员工，始终把员工放在“第一位”，并努力使其参与到企业的决策当中，使其具有强烈的主人翁意识，充分发挥自己的创造性、积极性和主动性，相互间建立良好的协作关系，这样才能提高企业的整体工作效率，才能保证企业的事业欣欣向荣。
反之，如果管理不善将造成企业巨大的浪费，甚至产生不可调结的矛盾，即使拥有最先进的科学技术，也不能发挥作用。
参考书目：1.郭咸纲著：《西方管理思想史》(第三版)，经济管理出版社，2004年2.姜杰，孙晓红，陶传平等编著：《西方管理思想史》，北京大学出版社，2007年3.马述忠主编：《国际企业管理案例》,《柯达：每位员工都是一种文化》,浙江大学出版社,2009年4.中国制造业管理在线：《福特汽车公司的用人之道》/Html/?11483.html。
