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第一章绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。
个人绩效：个人所表现出的、能够被评价的、与组织及群体目标相关的工作行为及其结果。
多选：绩效的多维性：布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率性和变革性。
对于员工个人绩效，在对其进行评价时，通常需要综合考虑员工的工作结果和工作态度。
对于工作结果，可以通过对工作完成的数量、质量、效率以及成本等指标进行评价。
影响绩效的四个主要因素1，技能，指的是员工的工作技巧和能力水平2，激励，是通过提供员工的工作积极性来发挥作用的3，环境，可分为组织内部的环境和组织外部的环境4，机会，是一种偶然性因素，能够促进组织的创新和变革，给予员工学习、成长和发展的有利环境。
绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
绩效管理的内涵（简答（再加后三条）或名词解释）含义：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
1，绩效管理是管理者的事情2，绩效管理是一种手段及过程3，绩效管理的最终目的是实现组织的战略。
战略性人力资源管理的发展阶段及简述第一阶段：人事管理阶段：它是随着工业革命的演进而发展起来的。
20世纪上半叶在以泰勒为代表的科学管理理论的指导下，逐渐形成了现代人事管理理论的基本框架第二阶段：人力资源管理阶段：伴随着对人的重要程度的提升，行为科学学派的出现促使有关人力资源的研究得到进一步发展。
认识管理理论和实践发展到了一个全新的阶段——人力资源管理阶段。
人力资源部门除了从事传统的事务性工作，还增加了人力资源规划、人力资源开发、职业生涯管理、工作分析与设计等职能并且开始参与组织战略的制定与执行。
第三阶段：战略性人力资源管理阶段：随着竞争的日益激烈，学者和管理者们意识到，以战略性为导向实施人力资源管理能够为组织提供一种更持续的竞争优势。
建立以战略为导向的绩效管理系统提要经营绩效是公司管理的重心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是非常重要的。
本文从绩效管理的界定、建立绩效系统的思路和方法出发，通过对战略与目标绩效管理系统关键连接的阐述，明确绩效管理要支持企业战略实现，以期为广阔企业逐渐建立一套科学的支持企业开展战略目标绩效管理模式，稳定地实现自己的战略目标提供借鉴。
一、问题界定随着的步伐加快，国际化竞争必然加剧，国际国内市场将面临更为剧烈的争夺。
参与市场竞争，更多的要靠先进超前的经营管理观念和方法、系统的战略规划、科学的市场分析、标准的管理运作、入微的客户效劳、优秀的员工队伍等综合实力。
经营绩效是公司管理的重心，建立一套行之有效的绩效管理系统，对推动公司战略实现、提高经营业绩是非常重要的。
但围绕绩效管理，很多企业面临一系列问题需要解决：应该采用什么样的开展战略，战略定位和战略目标是什么？采用什么样的方法将战略目标有效分解到战术操作层面？采用什么样的绩效管理工具评估战略目标和引导资源走向？如何通过绩效管理评估控制经理人员的工作绩效和管理行为？如何推动经理人员培养职业化的管理方式和习惯？如何通过有效的战略绩效管理体系促使高层领导由“战术领导〞转向“战略领导〞，而不是当“救火队长〞？……这些问题，属于企业职业化管理系统改善问题，而不是一个点上的问题；将这些问题进展归纳，可以概括为以下三个方面的问题：二、绩效管理的界定目标绩效管理体系是公司职业化管理系统的重要构成局部，是企业管理“责权利〞运行机制的有机循环，是经理人员以“以战略为起点、结果为导向、数字为依据、协同为手段〞的职业化管理行为表现；绩效管理不同于绩效考核，绩效管理要支持战略实现，而不只是为了发奖金；目标绩效管理的关键和难点一是关键业绩指标〔〕的选取，二是各级经理员工的管理习惯和工作习惯；关键业绩指标的选取主要取决于职位描述中对该职位的功能界定、公司战略目标对该职位的目标分解和业务流程。
基于战略和KPI的高校教师绩效管理体系构建【摘要】目前，在我国高校教师教学绩效管理中，普遍存在两大问题：一是，教师绩效管理体系的设计缺乏战略导向；二是，教师绩效管理体系可行性不强。
鉴于此，如何增强高校教师教学绩效管理体系的战略导向性与可行性，是一个非常现实而重要的课题。
【关键词】战略；KPI；高校教师；绩效管理体系1 高校教师绩效管理体系现存问题及改革的必要性一个科学的教师教学绩效管理体系对提高教师教学绩效具有非常关键的作用。
为了构建科学而切实可行的高校教师教学绩效管理体系，笔者对我国部分高校教学管理者及相关专职教师进行了调研，包括问卷调查与深度访谈，结果发现，目前，在我国高校教师教学绩效管理中，普遍存在两大问题：1.1 教师教学绩效管理体系的设计缺乏战略导向调研结果显示，有57%专职教师表示对高校的发展战略目标不太清楚；只有22%的教学管理者表示在制定本部门工作计划时会考虑高校的发展战略目标，但与高校的发展战略目标结合得不是很紧密，教师教学绩效管理体系的设计缺乏战略导向。
由于高校教师教学绩效管理体系的战略导向性缺乏，使得不少高校教师个人工作虽然很努力，个人绩效也较高，但学校的整体业绩却并不好。
1.2 教师教学绩效管理体系可行性不强在教师教学绩效考核的指标设计及考核的实际操作方面，大多数教学管理者认为考核的因素太多了，而要做到全面考核很难，导致绩效管理工作遭到教学管理者与教师的抵触，最终教师绩效管理成了一种形式，没有实效。
鉴于此，如何通过改革增强高校教师教学绩效管理体系的战略导向性与可行性，是一个非常现实而重要的课题。
2 战略导向是高校教师绩效管理体系设计的必然选择高校整体绩效体现为高校的教育产出，是对教师绩效的有效整合，而不是教师绩效的简单相加。
如果高校没有明确的发展战略，或者高校的教师绩效管理体系缺乏战略导向，即便教师个人绩效很高，学校总体绩效也不一定高，甚至会很低。
而现实情况是，当今我国不少高校教学管理者把眼光集中在教师个人绩效，注重对教师个人绩效的考核，认为只要教师绩效高，学校绩效也一定会高，而恰恰忽略了对教师个人绩效的有机地整合，导致基层管理部门虽然付出了极大的努力，对教师的管理严格、到位，专职教师也都觉得自己已经对本职工作做到了尽心尽力尽责，但校长却埋怨学校总体绩效差，战略目标难以实现。
管理论坛MANAGEMENT FORUM基于战略管理背景下的企业绩效评价分析郭丛辉国药一心制药有限公司摘要：新时期下，全球一体化进程加快，我国社会经济进入了高速信息化、技术化与市场化，企业逐渐由追求短期效益向长期效益转变，战略管理已经成为企业管理的主题。
在战略管理背景下，企业绩效评价不仅是企业自我监督、自我约束、提高员工积极性的手段，更是实现战略管理目标的重要工具，对此，文章对战略管理背景下的绩效评价展开探讨。
关键词：战略管理；企业绩效评价；全面预算管理企业绩效评价，主要包含了企业经营业绩、管理效益评估，是衡量个人或者团队是否能在规定时间完成规定工作的标准，由战略管理角度出发，科学绩效评价体系的建立，不仅能及时掌握员工或团队工作情况，还能对员工与团队工作情况进行科学评价，为企业营造一个科学、公平的环境[1]。
并且，企业绩效评价有效提高了经济效益，实现了企业最大化目标，推动了企业可持续发展。
一、绩效评价的战略管理化绩效评价，主要是指在企业所制定的战略目标之下，通过相应标准，对员工的工作成绩进行评估，同时，企业依照评估结果对员工未来的业绩进行正面引导。
在企业绩效评估中，应遵循公平、公正、透明的原则，通过奖惩结合引导员工参与到绩效评估中，以此提高员工积极性，增强员工工作能力。
可以说，良好的绩效评价，能够激发员工潜能，能够帮助企业更高效的管理，实现长远战略发展目标。
另外，绩效评价的目的并非单单是为了利益分配，更多是为了提高企业员工自身能力，推动企业与员工的双赢。
二、战略管理背景下我国企业绩效评价中存在的问题(一)企业绩效评价与战略目标脱节在企业战略管理中，绩效评价作为关键任务，将企业战略目标落实到所有员工身上，使每名员工都能够承担企业责任，保障契约绩效目标的完成度。
然而，在公司实际运行中，公司整体绩效常常不尽人意，究其原因，绩效目标分解的不合理，各部门制定的绩效目标并非是由企业战略逐层分解的，而是部门依照自己的工作内容提出的[2]。
