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毕业论文中小企业人才流失与对策研究容摘要随着国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。
但从中国加入世贸组织后，国外大企业进入国的刺激等，造成各企业人才不断流失，尤其是中小企业，自己培养的人才却成了别人的得意助手。
到了08年后，很多企业出现了用人荒。
这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。
针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才。
第一、靠待遇留人：不断提高员工的福利待遇，提高基本工资，并可根据工作能力发奖金等；领导要经常与员工沟通，上下一条心才能更好的为公司创造效益。
第二、要不断提高员工的工作激情，可以给员工目标激励，让员工为满足事业的成就感而努力，同时应为员工提高很好的培训学习机会，让员工不断的学习进取。
AbstractAlong with the national economic strength is growing, various sizes of enterprises have been established. But from China joined the wto, foreign big enterprise enters the domestic stimulation, creates each enterprise talent constantly loss, especially smes, own talent have become someone else's proud helpers. 8 years later, many enterprises to appear the employing drought. This kind of situation is caused by many reasons, there are broadly talent in enterprise is not developed, company treatment can't satisfy the employee requirement, the same post talent excess tension between employees, etc. In view of this situation, as the company's managers should take active measures to keep talents. First, by treatment continuously improve staff worker: basic salary welfare, improve the ability to work, and can according to the bonus, etc.; Leadership will often and staff communication, fluctuation hearts can better create benefits for the company. Second, must constantly improve the staff's working enthusiasm, can give employees target motivation, allowing employees to meet business sense of achievement and efforts, and should be employees improve good training study opportunity, let employees to study and progress.关键词：中小企业人才流失待遇1、人才流失的现状2、人才流失的原因3、解决人才流失的方案：稳住人才，要从待遇、事业、情感道德留人3.1、提高待遇3.1.1提高物质待遇3.1.2提高精神待遇3.2让员工有归属感3.2.1给员工任务，让其有奋斗动力3.2.2提供员工培训机会3.3.1情感留人3.3.2道德留人结论：1、我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。
内部控制理论与实务课程案例分析姓名：汪蕊班级：16级Mpacc学号：169040074从伊利到蒙牛的牛根生一、案例背景牛根生是伊利集团原生产经营的副总裁，也是当年伊利的第一功臣。
当时伊利80%以上的营业额来自他主管的事业部。
牛根生在伊利员工当中的威信相当高。
人们对牛根生的信服来源于他的为人之道和人格魅力。
不过，在伊利工作了16年、用心打拼的牛根生似乎逐渐地体会到了某种变化。
特别是1998年上半年，牛根生在使用资源方面却感到了某种不顺畅，就是调动很小的一部分资金，也有众多部门来掣肘。
最极端的时候，甚至是连买把扫帚都要打报告审批。
牛根生突然意识到了自己已经深陷困境。
此后，牛根生先后递交了3次辞呈。
前2次都被“劝回”，牛根生收回了辞呈。
但是，牛根生发现自己的环境不仅没有改变，反而越来越恶劣。
牛根生第3次递交辞呈是在伊利的一次董事会上。
最后董事会以多数压倒少数的表决结果免去了牛根生的副总裁职务。
牛根生辞职后，自己原来的老部下也相继被伊利免职。
他们一起找到牛根生，希望牛根生带领他们重新闯出一条新路。
除了伊利人事和财务的负责人，伊利各个事业部的一把手领导都到了牛根生这里。
1999年1月，牛根生正式注册了“蒙牛乳业有限责任公司”，许多在伊利工作的老部下纷纷投奔而来，总计有几百人。
牛根生曾经告诫他们不要弃明投暗，他自己也不能保证蒙牛一定会有一个光明的未来。
但是，老部下们义无反顾地加入了蒙牛的团队。
二、核心员工流失原因分析（一）伊利集团企业领导缺少海纳百川的胸怀由于牛根生在企业中的威望越来越高和其创造的不俗业绩，使得伊利集团企业领导对牛根生心生妒忌，最终的结果是牛根生被企业的领导扫地出门。
（二）伊利集团企业领导缺少与核心员工的沟通交流伊利集团企业领导最初对伊利的战略思想是稳中求升，而牛根生的战略思想却是大胆挺进，利用一切可以利用的手段和资源让伊利飞速发展。
如果伊利集团按照牛根生的战略思想发展，就会对伊利失控。
不过，当牛根生意识到这一点的时候，他就很难在伊利施展抱负了。
案例分析一：1999 年，牛根生遭到伊利董事会免职，从此选择了自己创业的历程，同年8 月成立“内蒙古蒙牛乳业股份有限公司”。
最初的启动资金仅仅900 万元，通过整合内蒙古8 家濒临破产的奶企，成功盘活7.8 亿元资产，当年实现销售收入3 730 万元。
2001 年开始，他们开始考虑一些上市渠道。
首先他们研究当时盛传要建立的深圳创业板，但是后来创业板没做成，这个想法也就搁下了。
同时他们也在寻求A 股上市的可能，但是对于蒙牛当时那样一家没有什么背景的民营企业来说，上A 股恐怕需要好几年的时间，蒙牛根本等不起。
他们也尝试过民间融资。
不过国内一家知名公司来考察后，对蒙牛团队说他们一定要求51％的控股权，对此蒙牛不答应；另一家大企业本来准备要投资，但被蒙牛的竞争对手给劝住了；还有一家上市公司对蒙牛本来有投资意向，结果又因为该公司的第一把手突然被调走当某市市长而把这事又搁下了。
2002 年初，蒙牛股东会、董事会均同意，在法国巴黎百富勤的辅导下上中国香港二板。
为什么不能上主板?因为当时蒙牛历史较短、规模小，不符合上主板的条件。
这时，摩根士丹利与鼎晖(私募基金)通过相关关系找到蒙牛，要求与蒙牛团队见面。
见面之后摩根士丹利等提出来，劝其不要去中国香港二板上市。
众所周知，中国香港二板除了极少数公司以外，流通性都不好，机构投资者一般都不感兴趣，企业再融资非常困难。
摩根士丹利与鼎晖劝蒙牛团队应该引入私募投资者，资金到位，帮助企业成长与规范化，大到一定程度了就直接上中国香港主板。
牛根生是个相当精明的企业家，对摩根士丹利与鼎晖提出的私募建议，他曾经征询过很多专家意见，包括正准备为其做中国香港二板上市的百富勤朱东(现任其执行董事)。
眼看到手的肥肉要被私募抢走，朱东还是非常职业化地给牛根生提供了客观的建议，他认为先私募后上主板是一条可行之路(事实上，在这之前，朱东已向蒙牛提到过中国香港主板的优势)。
这对私募投资者是一个很大的支持。
中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。
然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。
本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。
二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。
2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。
3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。
5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。
三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。
2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。
3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。
4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。
四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。
2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。
3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。
4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。
5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。
浅谈中小企业人才流失的原因及对策【摘要】我国的中小企业，从数量和对国民产出的贡献上都体现出他们是国民经济发展的主力军，随着市场经济体制的建立和完善，企业之间的竞争更为激烈，而激烈的竞争本质是人才。
因此、拥有并合理使用人才则成为中小企业发展的重要问题。
然而，中小企业的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响这中小企业发展的稳定性。
如何防止人才的流失成为了一个卡在中小企业发展瓶颈的一个大问题。
【关键词】人才流失：薪酬结构：培训正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。
”据最新统计数据表明，全国工商登记的中小企业从数量上说已达到4153.1万户，其中中小企业达1023.1万户，个体工商户达3130万户，站全国企业总户数的99.6%。
中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的50%，提供了75%以上的城镇就业机会。
中国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发都是由中小企业完成的。
近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。
由此可见，中小企业的健康稳定的发展是我国国内生产总值提高的关键，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济繁荣和社会的稳定。
发展中小企业是必然的趋势，为中小企业创造一个优质的环境和经济体制是相当重要的，为此中国政府把扶持中小企业发展作为一项重要的经济政策。
“十一五”规划纲要提出,要把中小企业创造的价值占国内生产总值的比重从“十五”末期的60%左右提高到“十一五”时期的65%左右。
目前，中国已有12个省、自治区、市出台了《中小企业促进法》实施办法；很多省级财政部门都相继设立了扶持中小企业发展的专项资金；全国已设立的各类中小企业信用担保机构超过3000家，累计担保总额近5000亿元；中小企业在政府采购合同中的比重达七成以上。
“十五”期间，中央财政累计安排各类支持中小企业的专项资金共85亿元。
![论中小企业人才流失原因及应对措施[论文]](https://img.taocdn.com/s1/m/3843ad7ea417866fb84a8e7f.png)
论中小企业人才流失的原因及应对措施改革开放以来，我国的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强，中小企业面临的竞争也日趋激烈。
在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，中小企业人才流失的现象也随之产生，如何吸引人才、留住人才，建立科学的人力资源管理机制，便成为中小企业经营者在企业发展中较为关心的问题。
随着人才市场的逐步完善和健全，尽管现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但是就如何留住人才这一问题也遇到了很大的挑战。
中小企业的人才流失是众多中小企业经营发展中最为头痛的问题之一。
“人才是企业发展的基石，是企业最重要的生产力”，人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大，有时甚至助长了一些不正当竞争行为的出现。
许多企业尤其是中小企业为此要付出巨大的代价。
一、人才流失给企业带来的不利影响1、人才流失给企业带来了巨大的额外支出。
为了弥补相关岗位的空缺而招入新员工需要花费一定的费用，如果是专业技术岗位，前期更是要花费不小的培训费用。
中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而由于人才流失所造成的管理费用增加、企业利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。
2、人才流失会造成企业内部员工士气的低落，容易形成一系列的不良反应。
许多企业发生过类似情况，一位员工跳槽带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手，由于人员的流失，原企业与之的竞争能力更是大打折扣。
3、人才流失还会导致部分老客户的流失。
这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。
较高的人才流失率无形中损害了顾客心目中的企业形象、信誉和名声，影响了客户的满意度和忠诚度，最终会导致老客户的流失。
二、企业人才流失的原因1、企业内部的原因许多中小企业往往是通过亲朋好友一起合作而建立的。
创业初期，亲情、友情这一关键要素，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦。
但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。
中小企业人才流失的原因及对策分析近年来，随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，中小企业人才流失问题愈发严重。
人才是中小企业发展的核心竞争力，而人才的流失不仅给企业带来了人力资源的浪费，更损害了企业的稳定和发展。
分析中小企业人才流失的原因并提出对策，对于中小企业的长期健康发展具有重要意义。
一、中小企业人才流失的原因1.薪酬福利不竞争中小企业通常由于规模较小、资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利。
这使得一些优秀的员工对中小企业感到不满，逐渐流失到薪酬更优厚的大型企业。
2.职业发展空间有限中小企业的组织结构相对简单，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
一些有抱负的员工会因此而选择离开，尋找更好的职业发展空间。
3.管理不善中小企业中，管理层大多由创始人或中高管层担任，对人力资源管理的专业化程度有限。
这导致在人才选拔、激励、培训等方面存在一些不足，造成员工流失。
4.工作环境差中小企业的工作环境通常较为局促，硬件设施和软件环境不如大型企业完备，这会对员工的工作体验造成一定的影响，影响员工对企业的归属感。
5.企业文化不引人中小企业的企业文化和价值观对员工的吸引力不足，员工对企业的认同感不强，这也是导致员工流失的一大原因。
1.提高薪酬福利中小企业可以通过一些创新的方式提高员工的薪酬福利，如提供股权激励、灵活的福利政策、绩效奖金等，以此来吸引和留住优秀的人才。
2.营造良好的职业发展环境中小企业可以给予员工更多的发展空间和机会，鼓励员工参与到决策中，提高员工的自主性和创造性。
制定合理的晋升机制和职业规划，使员工有更大的发展空间。
3.提升管理水平中小企业应该加强管理团队的培训和建设，引进专业的人力资源管理人员，提高对员工的管理水平和技能，加强对员工的激励和培训。
4.改善工作环境中小企业应该改善工作环境，提升硬件设施和软件环境，通过改善员工的工作条件、提供舒适的办公场所，来提升员工的工作积极性和生产力。
中小企业人才流失的原因及其对策的管理论文【摘要】在中小企业的生存与发展过程中,人才是企业生存和发展的最重要资源。
中小企业由于自身给员工的发展空间与发展机会不够、绩效考核机制不够合理、缺乏良好的企业文化等因素造成人才的流失,文章从多角度分析了中小企业人才流失的原因,并提出了相应的对策。
【关键词】中小企业;人才流失;对策中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。
社会因素,主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。
组织因素,就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。
个人因素,主要是指跟个人要求有关的因素,如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。
社会因素与组织因素作用于个人因素,对人才的流失行为起主导作用。
从具体的个人看,往往是几个因素综合起作用。
一、中小企业人才流失的原因(一)中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会目前,成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件,而就我国中小企业总体来看,企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。
主要表现在:一方面,企业自身发展的前景不明确。
由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重,根本就没有长远发展战略目标,使得企业发展前景不明确。
而作为企业的员工,人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系,融为一体。
因此,一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。
另一方面,企业为员工提供的成长空间有限。
这首先表现在,家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的,家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路,限制了非家族成员的发展空间。
其次,企业为员工提供的培训机会十分有限,而有统计资料表明,在培训机会少的情况下,44%的员工会在1年之内更换工作。
(二)区域经济发展程度和收入差异因素目前我国区域经济发展不均衡,欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区,在同等劳动强度下,收入差别也很大。
---文档均为word文档，下载后可直接编辑使用亦可打印--- 摘要:自我国改革开放以来，综合实力和国际竞争力在不断增强，经济迅猛发展。
改革开放后新形势下的中小企业也在飞速发展，虽然中小企业在经济方面快速发展，但在经营管理方式上远远没有跟上经济发展的步伐，以至于中小企业人才流失的问题频繁出现，从而造成了企业招聘成本和培训成本居高不下，员工队伍不稳定，以及企业竞争力被削弱。
A公司如何降低人才流失率，提高生产效率，是本论文研究的重点。
通过研究学习国内外文献，参考查阅中小企业人才流失的资料，了解国内外专家学者在企业人才流失方面的研究成果，为A公司人才流失的成因及对策研究提供理论依据。
通过对A公司在职员工开展满意度问卷调查，结合图表分析，总结并得出影响A公司员工离职因素。
根据问卷调查分析得出结果，本论文从完善甄选体系、加强培训、建立富有人文关怀特色的企业文化、适当激励等方面，对A公司人才流失提出了相应的对策和建议，为A公司降低人才流失、保持企业员工队伍稳定，保障企业持续发展提供了管理参考。
关键词：人才流失；成因；对策Abstract：Since Chinese reform and opening up, the comprehensive strength and international competitiveness have been continuously strengthened, and the economy has developed rapidly.Under the new situation after the reform and opening up, the small and medium-sized enterprises are also developing rapidly.Although small and medium-sized enterprises are developing rapidly in the economic field, they are far from keeping up with the pace of economic development in the way of operation and management.As a result, the problem of brain drain of small and medium-sized enterprises frequently appears, resulting in high recruitment costs and training costs, unstable workforce, and the weakening of the competitiveness of pany A how to reduce the wastage rate and improve production efficiency is the focus of this paper.By studying the domestic and foreign literature, referring to the data of the brain drain of the small and medium-sized enterprises, and understanding the research results of the experts and scholars at home and abroad in the aspect of the brain drain of the enterprises, this paper provides the theoretical basis for the study of the causes and countermeasures of the brain drain in Company A.Based on the questionnaire survey of employee satisfaction in company A and the chart analysis, the factors influencing employee turnover in company A are summarized and concluded.According to the results of the questionnaire survey,In this paper, from the aspects of perfecting the selection system, strengthening the training, establishing the enterprise culture with the characteristics of humanistic care, appropriate incentives,etc.This paper puts forward the corresponding countermeasures and suggestions to the brain drain of company A, which provides a management reference for the company to reduce the brain drain, maintain the stability of the enterprise staff, and ensure the sustainable development of the enterprise.Keywords:Tanlentlossproblems;cause of formation ; Countermeasures目录1绪论 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 研究意义 (1)1.3 研究的思路 (2)1.4 研究方法 (2)2研究现状 (3)2.1 国内研究现状 (3)2.2 国外研究现状 (4)2.3 人才流失趋势 (5)3论文核心概念的界定及人才流失相关理论的解释 (5)3.1 中小企业及人才流失概念的界定 (5)3.2 人才流失相关理论解释 (5)4 A公司人才流失影响因素调查及其原因分析 (8)4.1 A公司基本情况介绍 (8)4.2问卷调查基本情况介绍 (9)4.3 A公司人才流失影响因素分析 (10)5降低A公司人才流失率的对策建议 (14)5.1 人才管理牢固树立“以人为本”的基本理念 (14)5.2 建立完善有效的招聘甄选体系 (14)5.3 重视培训，加强员工的培训管理工作 (14)1 绪论1.1 研究背景自改革开放以来，我国的经济飞速发展，中小企业数量也在不断增多，并在我国国民经济中占据着举足轻重的地位。
最新文件---------------- 仅供参考--------------------已改成-----------word文本 --------------------- 方便更改赠人玫瑰，手留余香。
绪论中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定,有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。
在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。
大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，但人才，特别是优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。
虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，人才战略始终是整个企业发展战略的核心。
近几年来，我国中小企业在发展过程中面临着一个共同的困境：人才流失严重，而且越是对企业起到关键作用的中高层管理人才、高级专业技术人才，流失越严重。
面对不断上升的人才流失率，不仅造成技术的流失或商业机密的泄露，而且会增加企业的经营成本，影响企业员工的士气。
过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。
蒙牛董事长牛根生当初离开伊利的时候，从伊利带走了一大批员工，这就不仅给伊利造成了重大的人才跟经济损失，还为蒙牛日后成为伊利最具有竞争力的对手奠定了基础。
如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。
本文在初步分析我国中小企业的基础上论述了中小企业所面临的人才流失的现状及其影响。
并结合案例，从社会因素、企业因素、个人因素等方面归纳出我国中小企业人才流失的原因，探讨了中小企业降低人才流失率，留住人才的对策，如更新企业的人才管理理念、依据市场价值确定人才价值、营造良好的工作环境和用人环境等。
一、我国中小企业人才流失的现状及影响（一）概念界定1、中小企业的概念界定根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发〔2009〕36号），制定了中小企业划型标准规定，并于2011年7月4日，工信部等四部门联合发布。
这次中小企业划型标准修订是我国历史上的第8次修订，也是涉及面最广、行业面最宽、划型较全的一次。
新标准基本涵盖了国民经济的主要行业，涉及84个行业大类，362个行业中类和859个行业小类，新增房地产业、租赁和商务服务业、信息传输业、软件和信息技术服务业等行业。
中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。
本文仅给出工业领域的中小企业界定。
即从业人员1000人以下或营业收入40000万元以下的为中小微型企业。
其中，从业人员300人及以上，且营业收入2000万元及以上的为中型企业；从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业；从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业。
2、人才流失的概念界定“人才流失”指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人，离开自己原来所附属或者服务的对象，而到了另外的群体、组织、地域。
我们通常所说的人才流失，实际指由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大，导致一定时期内，在竞争中处于优势的一方，其人才单方向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出强烈的不均衡性和不平等性。
人才流动涵盖了人才流失，但是它们也有区别。
一定程度上和一定范围内的人才流动是合理的，对组织是有利的，也是必须的，但一旦人才流动频率过高，就会影响整个企业的稳定发展，最终导致企业的衰败，这就形成了人才流失。
（二）我国中小企业人才流失的现状随着经济全球化的发展，中国加入世贸组织之后，我国国民经济总量和贸易都出现了大幅度的增长，其中，中小企业对经济的拉动作用是不可小视的。
目前，我国中小企业的发展也正在迅速，根据工商管理部门的统计，我国中小企业无论是在对外出口还是在为我国人才提供就业市场方面都占了很大分量，已占我国经济总量的半壁江山。
通常情况下，中小企业如果能保持正常比例的人才流通（通常情况下是15%以内）将有利于企业的再造血和提高企业员工的积极性；然而，据有关统计，近年来我国中小企业的人才流动率达到50%，有的企业甚至达到70%，目前，国内一些中小企业中高级人才流失频率越来越快，高达30%，供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，不仅如此，近年来，企业人才流失呈现出“集体跳槽”的趋势，这种优秀人才的过量流失严重影响到企业的生存经营和发展。
虽然我国很多的中小企业意识到人才流失问题的严重性，也在采取一些措施，如加薪、开展联谊会等来加强企业内部员工的忠诚度以及稳定性，然而由于运用方法不当所取得的效果微乎其微。
21世纪是人才竞争的世纪，中小企业要想在这种情况下生存下去，就必须得运用科学有效的人才管理策略，降低企业核心人才的流失率，这已经成为中小企业生存所正在面临的重要难题。
下面以牛根生从伊利到蒙牛为例。
牛根生是伊利集团原生产经营的副总裁，也是当年伊利的第一功臣。
当时伊利80%以上的营业额来自他主管的事业部。
牛根生在伊利员工当中的威信相当高,人们对牛根生的信服来源于他的为人之道和人格魅力。
不过，在伊利工作了16年、用心打拼的牛根生似乎逐渐地体会到了某种变化。
特别是1998年上半年，牛根生在使用资源方面却感到了某种不顺畅，就是调动很小的一部分资金，也有众多部门来掣肘。
最极端的时候，甚至是连买把扫帚都要打报告审批。
牛根生突然意识到了自己已经深陷困境。
此后，牛根生先后递交了3次辞呈。
前2次都被“劝回”，牛根生收回了辞呈。
但是,牛根生发现自己的环境不仅没有改变，反而越来越恶劣。
牛根生第3次递交辞呈是在伊利的一次董事会上，最后董事会以多数压倒少数的表决结果免去了牛根生副总裁职务。
在牛根生从伊利出局以后，没过多久原来跟随牛根生的一帮兄弟纷纷被伊利免职，他们一起找到牛根生，希望牛根生带领他们重新闯出一条新路。
这几个人分别是：伊利原液态奶总经理杨文俊，伊利原总工程师邱连军，伊利原冷冻事业部总经理孙玉斌，伊利原广告策划部总经理孙先红。
除了伊利人事和财务的头，伊利各个事业部的头都到了牛根生这里。
1999年1月，蒙牛正式注册成立，名字是“蒙牛乳业有限责任公司”，注册资本金100万。
牛根生的蒙牛一成立，得知此消息还在伊利工作的老部下开始一批批地投奔而来，总计有几百人,他们义无返顾地加入了蒙牛的团队。
在蒙牛新的管理团队当中，牛根生只从外边请了一个人，那就是伊利原先的党委副书记卢俊，当时已经调任内蒙古证券委任处长。
牛根生曾经对他的部下说过：“一切竞争要从设计时开始”。
卢俊既是党政内行，又是乳业专家，还是证券方面的高手，牛根生请她来的目的很明确：蒙牛一开始就要做成股份制公司，让蒙牛有一个健康的开始。
牛根生43岁创下的蒙牛集团熠熠生辉，这家企业在3年内销售额增长50倍、在全国乳制品企业中的排名由第1116位上升至第4位并且吸引了摩根斯坦利等全球知名的投资机构2600万美元战略投资。
牛根生曾经长期担任伊利的销售负责人，他通过在伊利的经历，实际上已经掌握了全国最大的销售网络，6年之后，蒙牛的销售额和市场占有率超过伊利成为全国第一。
（三）我国中小企业人才流失的影响1、增加企业的成本支出人才流失造成的损失会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，比如老员工离职后，企业往往需要投入比老员工更多的成本到新员工身上，这些成本，不仅仅体现在员工的重新招聘和培训上，而且体现在员工对企业的价值贡献大小差距以及工作失误率的攀升带来生产资源的浪费上。
对于像牛根生这样手中握有丰富资源、人脉的员工，他们的离开更将导致企业在重新寻找新资源、新客户方面需要投入大量的精力和财力，这也直接导致企业成本的上升。
2、造成技术的流失和商业机密的泄露中小企业人才往往任职于企业的关键部门，掌握着这个企业的核心技术，直接接触企业的最高机密。
从伊利流失的人才掌带走了企业大量的核心技术和商业秘密，一旦这些核心人才联合起来，自立门户从事与原企业接近的业务，势必会造成原企业的竞争压力大大增加，甚至对原企业造成致命性的打击，严重影响其生存和发展。
后来蒙牛事业的开创及强势的发展势头，使得蒙牛仅用6年的时间就超越了伊利集团。
3、影响在职员工的稳定性人才的流失会使中小企业的一些关键步骤无法进行从而影响到其他在职员工的工作情绪，破坏企业内部的平衡和稳定。
甚至，中小企业人才的流失往往会出现“羊群效应”，伊利企业中具有影响力的牛根生带头离职，其他员工也因其人格魅力和优秀的领导能力，坚信跟随他可以有更好的发展机遇，获得更多的收益，从而几百名员工的集体跳槽，不仅如此，这种集体跳槽行为还会严重的对其他在职人员产生心理冲击，使他们失去对企业信心，造成人心涣散，也许从未考虑换工作的人员也会准备开始寻找新的工作。
4、人才流失会给竞争对手提供有利机会人才流失大多会在本行业内发生，人才流失率过高将导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必将导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必将影响到企业长远发展，不仅如此，企业人才流失所留下的职位空缺迫使企业重新培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会。
伊利流失的大量员工多是一些已经或将来能够成为企业形成竞争优势的员工，他们往往能够创造、发展企业的核心技术，建立和推动企业的技术和管理升级，扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益，并且他们是一群务实积极和具有献身精神的员工。
刘根生从伊利出局后，自立门户，联合其他人才形成有利的局势，为日后蒙牛成为伊利最具有竞争力的对手奠定了基础。
二、我国中小企业人才流失的原因（一）社会因素1、人才的社会需求大于社会供给在市场经济社会里，市场竞争归根到底就是人才的竞争，企业在拥有充足的资金，物质资源的同时，若拥有一批专业知识人才，经营管理人才，尤其是拥有一些优秀战略管理人才，非程序化决策人才，企业将会持续经营，长期稳定地保持较高的速度发展。
可见，人才的竞争，将是本世纪企业间的根本竞争，人才是决定企业生存与否的关键性因素，这样，必然导致企业间对人才的争夺，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业机会。
在这种具备现代文化素质和先进劳动技能的高质量企业人才相对缺乏的情况下，伊利企业的人才便能够在市场上更轻易地找到对他们更具有吸引力的职位，宁愿放弃优厚的待遇而愿意跟着牛根生重新创业，使得伊利众多人才流失。
2、社会信用机制的缺失伊利大量员工的流失，通过上述案例分析从另一个角度来看是信用机制的缺失。
