(毕业论文)中小企业人才流失现象分析及对策——以牛根生从伊利到蒙牛为例(优选.)

毕业论文中小企业人才流失与对策研究容摘要随着国家经济实力的不断增长，各种规模的企业纷纷成立。

但从中国加入世贸组织后，国外大企业进入国的刺激等，造成各企业人才不断流失，尤其是中小企业，自己培养的人才却成了别人的得意助手。

到了08年后，很多企业出现了用人荒。

这种情况是由很多原因造成的，大体上有人才在企业得不到发展、公司的待遇满足不了员工需求、同一岗位人才过剩、员工之间关系紧等。

针对这种情况，作为企业的管理者应该采取积极措施留住人才。

第一、靠待遇留人：不断提高员工的福利待遇，提高基本工资，并可根据工作能力发奖金等；领导要经常与员工沟通，上下一条心才能更好的为公司创造效益。

第二、要不断提高员工的工作激情，可以给员工目标激励，让员工为满足事业的成就感而努力，同时应为员工提高很好的培训学习机会，让员工不断的学习进取。

AbstractAlong with the national economic strength is growing, various sizes of enterprises have been established. But from China joined the wto, foreign big enterprise enters the domestic stimulation, creates each enterprise talent constantly loss, especially smes, own talent have become someone else's proud helpers. 8 years later, many enterprises to appear the employing drought. This kind of situation is caused by many reasons, there are broadly talent in enterprise is not developed, company treatment can't satisfy the employee requirement, the same post talent excess tension between employees, etc. In view of this situation, as the company's managers should take active measures to keep talents. First, by treatment continuously improve staff worker: basic salary welfare, improve the ability to work, and can according to the bonus, etc.; Leadership will often and staff communication, fluctuation hearts can better create benefits for the company. Second, must constantly improve the staff's working enthusiasm, can give employees target motivation, allowing employees to meet business sense of achievement and efforts, and should be employees improve good training study opportunity, let employees to study and progress.关键词：中小企业人才流失待遇1、人才流失的现状2、人才流失的原因3、解决人才流失的方案：稳住人才，要从待遇、事业、情感道德留人3.1、提高待遇3.1.1提高物质待遇3.1.2提高精神待遇3.2让员工有归属感3.2.1给员工任务，让其有奋斗动力3.2.2提供员工培训机会3.3.1情感留人3.3.2道德留人结论：1、我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。

内部控制理论与实务课程案例分析姓名：汪蕊班级：16级Mpacc学号：169040074从伊利到蒙牛的牛根生一、案例背景牛根生是伊利集团原生产经营的副总裁，也是当年伊利的第一功臣。

当时伊利80%以上的营业额来自他主管的事业部。

牛根生在伊利员工当中的威信相当高。

人们对牛根生的信服来源于他的为人之道和人格魅力。

不过，在伊利工作了16年、用心打拼的牛根生似乎逐渐地体会到了某种变化。

特别是1998年上半年，牛根生在使用资源方面却感到了某种不顺畅，就是调动很小的一部分资金，也有众多部门来掣肘。

最极端的时候，甚至是连买把扫帚都要打报告审批。

牛根生突然意识到了自己已经深陷困境。

此后，牛根生先后递交了3次辞呈。

前2次都被“劝回”，牛根生收回了辞呈。

但是，牛根生发现自己的环境不仅没有改变，反而越来越恶劣。

牛根生第3次递交辞呈是在伊利的一次董事会上。

最后董事会以多数压倒少数的表决结果免去了牛根生的副总裁职务。

牛根生辞职后，自己原来的老部下也相继被伊利免职。

他们一起找到牛根生，希望牛根生带领他们重新闯出一条新路。

除了伊利人事和财务的负责人，伊利各个事业部的一把手领导都到了牛根生这里。

1999年1月，牛根生正式注册了“蒙牛乳业有限责任公司”，许多在伊利工作的老部下纷纷投奔而来，总计有几百人。

牛根生曾经告诫他们不要弃明投暗，他自己也不能保证蒙牛一定会有一个光明的未来。

但是，老部下们义无反顾地加入了蒙牛的团队。

二、核心员工流失原因分析（一）伊利集团企业领导缺少海纳百川的胸怀由于牛根生在企业中的威望越来越高和其创造的不俗业绩，使得伊利集团企业领导对牛根生心生妒忌，最终的结果是牛根生被企业的领导扫地出门。

（二）伊利集团企业领导缺少与核心员工的沟通交流伊利集团企业领导最初对伊利的战略思想是稳中求升，而牛根生的战略思想却是大胆挺进，利用一切可以利用的手段和资源让伊利飞速发展。

如果伊利集团按照牛根生的战略思想发展，就会对伊利失控。

不过，当牛根生意识到这一点的时候，他就很难在伊利施展抱负了。

案例分析一：1999 年，牛根生遭到伊利董事会免职，从此选择了自己创业的历程，同年8 月成立“内蒙古蒙牛乳业股份有限公司”。

最初的启动资金仅仅900 万元，通过整合内蒙古8 家濒临破产的奶企，成功盘活7.8 亿元资产，当年实现销售收入3 730 万元。

2001 年开始，他们开始考虑一些上市渠道。

首先他们研究当时盛传要建立的深圳创业板，但是后来创业板没做成，这个想法也就搁下了。

同时他们也在寻求A 股上市的可能，但是对于蒙牛当时那样一家没有什么背景的民营企业来说，上A 股恐怕需要好几年的时间，蒙牛根本等不起。

他们也尝试过民间融资。

不过国内一家知名公司来考察后，对蒙牛团队说他们一定要求51％的控股权，对此蒙牛不答应；另一家大企业本来准备要投资，但被蒙牛的竞争对手给劝住了；还有一家上市公司对蒙牛本来有投资意向，结果又因为该公司的第一把手突然被调走当某市市长而把这事又搁下了。

2002 年初，蒙牛股东会、董事会均同意，在法国巴黎百富勤的辅导下上中国香港二板。

为什么不能上主板?因为当时蒙牛历史较短、规模小，不符合上主板的条件。

这时，摩根士丹利与鼎晖(私募基金)通过相关关系找到蒙牛，要求与蒙牛团队见面。

见面之后摩根士丹利等提出来，劝其不要去中国香港二板上市。

众所周知，中国香港二板除了极少数公司以外，流通性都不好，机构投资者一般都不感兴趣，企业再融资非常困难。

摩根士丹利与鼎晖劝蒙牛团队应该引入私募投资者，资金到位，帮助企业成长与规范化，大到一定程度了就直接上中国香港主板。

牛根生是个相当精明的企业家，对摩根士丹利与鼎晖提出的私募建议，他曾经征询过很多专家意见，包括正准备为其做中国香港二板上市的百富勤朱东(现任其执行董事)。

眼看到手的肥肉要被私募抢走，朱东还是非常职业化地给牛根生提供了客观的建议，他认为先私募后上主板是一条可行之路(事实上，在这之前，朱东已向蒙牛提到过中国香港主板的优势)。

这对私募投资者是一个很大的支持。

中小企业人才流失问题分析及对策正文：一、引言中小企业是一个国家经济发展中重要的组成部分，也是就业机会的主要提供者。

然而，由于各种原因，中小企业面临着人才流失的问题。

本文将对中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应的对策。

二、中小企业人才流失的原因分析1. 激励机制不完善：中小企业往往缺乏完善的激励机制，无法吸引和留住优秀的人才。

2. 薪酬待遇低：相比大型企业，中小企业往往无法提供竞争力的薪酬待遇，导致人才流失。

3. 缺乏晋升机会：中小企业规模小，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。

4. 工作环境差：中小企业的工作环境往往较为简陋，缺乏舒适和良好的办公条件，难以吸引人才。

5. 缺乏培训机会：中小企业往往无法提供良好的培训机会，无法提高员工的专业能力和发展空间。

三、中小企业人才流失的影响1. 带来人才断层：中小企业人才流失会导致组织内的人才断层，影响业务的正常运转和发展。

2. 增加招聘成本：中小企业需要不断招聘新的人才来填补空缺，增加了招聘成本和时间。

3. 影响企业形象：连续发生人才流失现象会对企业形象产生负面影响，降低企业的吸引力。

4. 流失人才带走核心知识和技能：流失的人才往往带走了企业核心的知识和技能，对企业未来的发展造成不利影响。

四、中小企业人才流失的应对策略1. 建立完善的激励机制：制定具有竞争力的薪酬体系和晋升机制，提高员工的工作动力和职业发展空间。

2. 提供良好的工作环境：改善中小企业的工作环境，提供舒适和良好的办公条件，提高员工的工作满意度。

3. 加强培训和发展：提供全面的培训机会，提高员工的专业能力和发展空间，增加员工的忠诚度和留任率。

4. 建立人才储备库：建立人才储备库，及时补充人才，减少组织内的人才断层。

5. 提供员工福利和关怀：提供丰厚的员工福利和关怀，增加员工对企业的归属感和忠诚度。

附件：1. 中小企业人才流失调查问卷2. 中小企业人才流失数据统计表格本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：中华人民共和国颁布的关于劳动合同、劳动保护等相关法律法规。

浅谈中小企业人才流失的原因及对策【摘要】我国的中小企业，从数量和对国民产出的贡献上都体现出他们是国民经济发展的主力军，随着市场经济体制的建立和完善，企业之间的竞争更为激烈，而激烈的竞争本质是人才。

因此、拥有并合理使用人才则成为中小企业发展的重要问题。

然而，中小企业的人员流动过于频繁，人才流失严重，这在很大程度上影响这中小企业发展的稳定性。

如何防止人才的流失成为了一个卡在中小企业发展瓶颈的一个大问题。

【关键词】人才流失：薪酬结构：培训正如温家宝总理强调：“中小企业在扩大就业、推动经济增长等方面具有不可替代的作用，支持中小企业发展具有全局和战略性的重要意义。

”据最新统计数据表明，全国工商登记的中小企业从数量上说已达到4153.1万户，其中中小企业达1023.1万户，个体工商户达3130万户，站全国企业总户数的99.6%。

中小企业创造的最终产品和服务价值占国内生产总值的60%左右，上缴税收约为国家税收总额的50%，提供了75%以上的城镇就业机会。

中国65%的专利、75%以上的技术创新、80%以上的新产品开发都是由中小企业完成的。

近年来的出口总额中，有60%以上是中小企业提供的。

由此可见，中小企业的健康稳定的发展是我国国内生产总值提高的关键，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济繁荣和社会的稳定。

发展中小企业是必然的趋势，为中小企业创造一个优质的环境和经济体制是相当重要的，为此中国政府把扶持中小企业发展作为一项重要的经济政策。

“十一五”规划纲要提出,要把中小企业创造的价值占国内生产总值的比重从“十五”末期的60%左右提高到“十一五”时期的65%左右。

目前，中国已有12个省、自治区、市出台了《中小企业促进法》实施办法；很多省级财政部门都相继设立了扶持中小企业发展的专项资金；全国已设立的各类中小企业信用担保机构超过3000家，累计担保总额近5000亿元；中小企业在政府采购合同中的比重达七成以上。

“十五”期间，中央财政累计安排各类支持中小企业的专项资金共85亿元。

论中小企业人才流失的原因及应对措施改革开放以来，我国的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强，中小企业面临的竞争也日趋激烈。

在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用，中小企业人才流失的现象也随之产生，如何吸引人才、留住人才，建立科学的人力资源管理机制，便成为中小企业经营者在企业发展中较为关心的问题。

随着人才市场的逐步完善和健全，尽管现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，但是就如何留住人才这一问题也遇到了很大的挑战。

中小企业的人才流失是众多中小企业经营发展中最为头痛的问题之一。

“人才是企业发展的基石，是企业最重要的生产力”，人才流失不仅会给企业带来有形的或无形的损失，而且会使竞争对手更强大，有时甚至助长了一些不正当竞争行为的出现。

许多企业尤其是中小企业为此要付出巨大的代价。

一、人才流失给企业带来的不利影响1、人才流失给企业带来了巨大的额外支出。

为了弥补相关岗位的空缺而招入新员工需要花费一定的费用，如果是专业技术岗位，前期更是要花费不小的培训费用。

中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而由于人才流失所造成的管理费用增加、企业利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。

2、人才流失会造成企业内部员工士气的低落，容易形成一系列的不良反应。

许多企业发生过类似情况，一位员工跳槽带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手，由于人员的流失，原企业与之的竞争能力更是大打折扣。

3、人才流失还会导致部分老客户的流失。

这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。

较高的人才流失率无形中损害了顾客心目中的企业形象、信誉和名声，影响了客户的满意度和忠诚度，最终会导致老客户的流失。

二、企业人才流失的原因1、企业内部的原因许多中小企业往往是通过亲朋好友一起合作而建立的。

创业初期，亲情、友情这一关键要素，可以使企业内部紧密合作、同甘共苦。

但是，当企业发展起来后，家族管理的缺点，就会阻碍企业的进一步发展。

中小企业人才流失的原因及对策分析近年来，随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，中小企业人才流失问题愈发严重。

人才是中小企业发展的核心竞争力，而人才的流失不仅给企业带来了人力资源的浪费，更损害了企业的稳定和发展。

分析中小企业人才流失的原因并提出对策，对于中小企业的长期健康发展具有重要意义。

一、中小企业人才流失的原因1.薪酬福利不竞争中小企业通常由于规模较小、资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利。

这使得一些优秀的员工对中小企业感到不满，逐渐流失到薪酬更优厚的大型企业。

2.职业发展空间有限中小企业的组织结构相对简单，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。

一些有抱负的员工会因此而选择离开，尋找更好的职业发展空间。

3.管理不善中小企业中，管理层大多由创始人或中高管层担任，对人力资源管理的专业化程度有限。

这导致在人才选拔、激励、培训等方面存在一些不足，造成员工流失。

4.工作环境差中小企业的工作环境通常较为局促，硬件设施和软件环境不如大型企业完备，这会对员工的工作体验造成一定的影响，影响员工对企业的归属感。

5.企业文化不引人中小企业的企业文化和价值观对员工的吸引力不足，员工对企业的认同感不强，这也是导致员工流失的一大原因。

1.提高薪酬福利中小企业可以通过一些创新的方式提高员工的薪酬福利，如提供股权激励、灵活的福利政策、绩效奖金等，以此来吸引和留住优秀的人才。

2.营造良好的职业发展环境中小企业可以给予员工更多的发展空间和机会，鼓励员工参与到决策中，提高员工的自主性和创造性。

制定合理的晋升机制和职业规划，使员工有更大的发展空间。

3.提升管理水平中小企业应该加强管理团队的培训和建设，引进专业的人力资源管理人员，提高对员工的管理水平和技能，加强对员工的激励和培训。

4.改善工作环境中小企业应该改善工作环境，提升硬件设施和软件环境，通过改善员工的工作条件、提供舒适的办公场所，来提升员工的工作积极性和生产力。

中小企业人才流失的原因及其对策的管理论文【摘要】在中小企业的生存与发展过程中,人才是企业生存和发展的最重要资源。

中小企业由于自身给员工的发展空间与发展机会不够、绩效考核机制不够合理、缺乏良好的企业文化等因素造成人才的流失,文章从多角度分析了中小企业人才流失的原因,并提出了相应的对策。

【关键词】中小企业;人才流失;对策中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。

社会因素,主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。

组织因素,就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。

个人因素,主要是指跟个人要求有关的因素,如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。

社会因素与组织因素作用于个人因素,对人才的流失行为起主导作用。

从具体的个人看,往往是几个因素综合起作用。

一、中小企业人才流失的原因(一)中小企业员工缺乏必要的发展空间和成长机会目前,成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件,而就我国中小企业总体来看,企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限。

主要表现在:一方面,企业自身发展的前景不明确。

由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重,根本就没有长远发展战略目标,使得企业发展前景不明确。

而作为企业的员工,人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系,融为一体。

因此,一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。

另一方面,企业为员工提供的成长空间有限。

这首先表现在,家族型企业组织结构中的权力顶端是封闭的,家庭成员对最高权力的垄断阻碍了高素质的人才走向最高决策层的通路,限制了非家族成员的发展空间。

其次,企业为员工提供的培训机会十分有限,而有统计资料表明,在培训机会少的情况下,44%的员工会在1年之内更换工作。

(二)区域经济发展程度和收入差异因素目前我国区域经济发展不均衡,欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区,在同等劳动强度下,收入差别也很大。

---文档均为word文档，下载后可直接编辑使用亦可打印--- 摘要:自我国改革开放以来，综合实力和国际竞争力在不断增强，经济迅猛发展。

改革开放后新形势下的中小企业也在飞速发展，虽然中小企业在经济方面快速发展，但在经营管理方式上远远没有跟上经济发展的步伐，以至于中小企业人才流失的问题频繁出现，从而造成了企业招聘成本和培训成本居高不下，员工队伍不稳定，以及企业竞争力被削弱。

A公司如何降低人才流失率，提高生产效率，是本论文研究的重点。

通过研究学习国内外文献，参考查阅中小企业人才流失的资料，了解国内外专家学者在企业人才流失方面的研究成果，为A公司人才流失的成因及对策研究提供理论依据。

通过对A公司在职员工开展满意度问卷调查，结合图表分析，总结并得出影响A公司员工离职因素。

根据问卷调查分析得出结果，本论文从完善甄选体系、加强培训、建立富有人文关怀特色的企业文化、适当激励等方面，对A公司人才流失提出了相应的对策和建议，为A公司降低人才流失、保持企业员工队伍稳定，保障企业持续发展提供了管理参考。

关键词：人才流失；成因；对策Abstract：Since Chinese reform and opening up, the comprehensive strength and international competitiveness have been continuously strengthened, and the economy has developed rapidly.Under the new situation after the reform and opening up, the small and medium-sized enterprises are also developing rapidly.Although small and medium-sized enterprises are developing rapidly in the economic field, they are far from keeping up with the pace of economic development in the way of operation and management.As a result, the problem of brain drain of small and medium-sized enterprises frequently appears, resulting in high recruitment costs and training costs, unstable workforce, and the weakening of the competitiveness of pany A how to reduce the wastage rate and improve production efficiency is the focus of this paper.By studying the domestic and foreign literature, referring to the data of the brain drain of the small and medium-sized enterprises, and understanding the research results of the experts and scholars at home and abroad in the aspect of the brain drain of the enterprises, this paper provides the theoretical basis for the study of the causes and countermeasures of the brain drain in Company A.Based on the questionnaire survey of employee satisfaction in company A and the chart analysis, the factors influencing employee turnover in company A are summarized and concluded.According to the results of the questionnaire survey,In this paper, from the aspects of perfecting the selection system, strengthening the training, establishing the enterprise culture with the characteristics of humanistic care, appropriate incentives,etc.This paper puts forward the corresponding countermeasures and suggestions to the brain drain of company A, which provides a management reference for the company to reduce the brain drain, maintain the stability of the enterprise staff, and ensure the sustainable development of the enterprise.Keywords:Tanlentlossproblems;cause of formation ; Countermeasures目录1绪论 (1)1.1 研究背景 (1)1.2 研究意义 (1)1.3 研究的思路 (2)1.4 研究方法 (2)2研究现状 (3)2.1 国内研究现状 (3)2.2 国外研究现状 (4)2.3 人才流失趋势 (5)3论文核心概念的界定及人才流失相关理论的解释 (5)3.1 中小企业及人才流失概念的界定 (5)3.2 人才流失相关理论解释 (5)4 A公司人才流失影响因素调查及其原因分析 (8)4.1 A公司基本情况介绍 (8)4.2问卷调查基本情况介绍 (9)4.3 A公司人才流失影响因素分析 (10)5降低A公司人才流失率的对策建议 (14)5.1 人才管理牢固树立“以人为本”的基本理念 (14)5.2 建立完善有效的招聘甄选体系 (14)5.3 重视培训，加强员工的培训管理工作 (14)1 绪论1.1 研究背景自改革开放以来，我国的经济飞速发展，中小企业数量也在不断增多，并在我国国民经济中占据着举足轻重的地位。

中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业对于人才的重视程度远不及大型企业，因此，随着经济的不断发展，人才流失已成为中小企业面临的重要问题，那么，造成中小企业人才流失的原因是什么？该如何采取对策？一、原因分析1、薪资待遇低相对于大型企业，中小企业的薪资待遇往往比较低，这也是很多人才流失的原因之一。

2、职业发展空间小中小企业缺少大型企业的职业发展空间，尤其是在职业晋升方面，大多数员工很难得到提升的机会，这也让人才在职业规划方面很难得到满足。

3、文化氛围不好一些中小企业对于员工的文化氛围不够好，往往有一些管理不当、态度粗鲁的领导，这也让员工很难感到自己在公司的价值。

4、福利待遇差中小企业和大型企业相比，在福利待遇方面往往会存在较大的差距，更不用说拥有其他福利政策，这同样也让员工在中小企业的福利方面感到不满。

二、针对策略中小企业应该意识到员工的价值，正常调整工资，这样才能够让人才在中小企业的工作岗位上感到舒适。

中小企业应该为员工提供职业发展机会，对于员工的职业发展进行规划，并提供一些培训课程或是学习机会，让他们感到自己在公司的重要性。

3、完善企业文化要让中小企业的文化氛围更优秀，企业可以争取和员工沟通和交流，同时建立更多人性化的管理方法，让员工能够更加愉悦地工作。

中小企业在福利待遇方面要比大型企业有所进步，提高福利待遇，给员工一些补贴或是奖励，这样才能够让员工对于中小企业的态度更加满意。

总之，中小企业要想挽留员工，就必须注重员工的发展以及待遇方面的要求。

只有让员工感到自己在公司得到了足够的重视，才能让人才对中小企业保持长久的忠诚。

我国企业人才流失危机管理若干问题研究——以蒙牛为例公共事业管理学生于学武指导教师谭放摘要：二十一世纪人才是最重要的，人才对于企业的重要性是第一位的。

由于人才的重要性、复杂性和流动性。

人才流失所引起的危机，已经成为中国许多企业必须面对的问题。

本文从企业人才流失危机管理的重要性出发，对企业人才流失危机管理中的概念、危害、原因进行了探讨。

对在企业人才流失危机发生后，企业通过人才流失危机管理，采取以人为本、加强沟通、健全制度、完善体系等正确的策略，在企业人才危机发生后如何转危为安等方面对企业人才流失危机管理进行了研究。

关键词：人才流失；人才流失危机；危机管理；A Study on the Brain Drain Crisis Management of ChineseEnterprises————Take Mengniu as the ExampleStudent majoring in Public Administration YU XuewuTutor TAN FangAbstract:It is the most important of talents in the 21st, talents is primary importance for the development of enterprises. Because the importance, complexity and mobility of the talents. More and more enterprise must face the problem which caused by the brain drain. In this paper, in order to investigate the importance of the brain drain crisis management of enterprises, the concept、hazard and reasons of corporate management crisis caused by brain drain were discussed. After the crisis of the brain drain in the enterprise, enterprises through the brain drain crisis management, adopt some appropriate strategies, such as people-oriented, enhance communication, strengthen the system, improve the system, and so on. business people how the crisis occurred after the Turning the Tide, and other aspects of enterprise risk management brain drain Were studied. Study on how to turned the comer for the enterprises after brain drain to the brain drain crisis management of enterprises.Key words: Brain Drain; Brain Drain Crisis; Crisis Management;在企业危机管理系统中，最重要的是“人”的因素，人的素质直接影响企业在危机管理中的危机预防阶段、危机处理阶段、危机恢复阶段的各项工作，影响人才流失危机管理计划是否合理和完善，危机处理措施是否及时得当，危机总结是否客观有效。

论中小企业人才流失原因及对策随着中国经济的不断发展，中小企业已经成为了国民经济的重要组成部分。

然而，中小企业人才流失的问题也日益突出。

中小企业的人才流失，对于企业的发展和团队的建设都造成了不利影响。

本文将针对中小企业人才流失的原因进行探讨，并提出对策。

1. 待遇不公平中小企业往往没有大企业那么强大的财力。

因此，员工的薪水、福利和工作环境等方面都无法和大企业相媲美。

这就导致了一些优秀的员工会因为薪水和福利等问题而选择离开企业。

2. 缺乏晋升机会大部分中小企业都是以家族式管理为主，部门之间的流动和晋升机会都十分有限。

这就意味着，员工长期工作在一个岗位上，没有发展前景，工作动力和积极性都会下降。

所以，员工往往会选择到其他企业去寻找未来的发展机会。

3. 工作压力过大中小企业的生存空间和竞争激烈，要求员工必须加班加点才能完成任务。

因此，员工的工作压力往往非常大，长期的高强度工作会对健康产生不良影响。

4. 职业发展缺乏规划中小企业往往没有完善的人才发展规划，没有给员工提供合适的职业规划和培训机会。

这就会导致员工的职业发展和成长受到限制，进而影响工作积极性。

在确保企业发展稳定的前提下，提高员工的薪资待遇和福利水平，让员工感受到企业对于员工的重视。

同时，通过引入优秀人才的方式，在才智激烈竞争市场中取得竞争优势。

中小企业应根据企业发展和人才需求，制定出一份完善的人才培养计划和职业发展规划。

这可以让员工了解他们在企业中的未来职业发展机会，调动员工的工作积极性和积极性。

3. 加强员工关心创造一个积极向上、平等公正的工作氛围，将企业和员工融为一体，帮助员工协助企业一起前行。

一般中小企业需要付出高额的人力成本，但这个投入也是难能可贵的。

企业应该注重员工的活动，举办各种形式的员工活动，让员工感受到企业的关心和集体的氛围。

4. 严格执行法律法规企业必须严格遵守国家法律法规，保障员工的合法权益。

特别是拖欠员工工资是导致员工流失的重要原因之一。

中小企业人才流失现象分析与对策——以牛根生从伊利到蒙牛为例首先，中小企业人才流失的主要原因之一是薪资福利待遇的不足。

由于资金和资源有限，许多中小企业无法提供与大型企业相媲美的薪资水平和福利待遇，从而导致人才的流失。

此外，中小企业的晋升空间较小，技术培训和职业发展机会有限，也是人才流失的原因之一针对这一问题，中小企业可以采取一系列的对策。

首先，中小企业可以通过提高薪资水平和改善福利待遇来留住人才。

虽然中小企业的资源有限，但可以通过灵活设置薪酬结构和提供一些非经济性的激励措施，如弹性工作制、员工旅游等，增加员工的归属感和满意度。

其次，中小企业还可以提供良好的晋升通道和职业发展机会，激励员工的内在动力。

中小企业可以通过建立绩效评估体系，设立明确的晋升标准和晋升机制，从而使员工有明确的职业发展目标和晋升路径。

此外，中小企业还可以通过开展内部培训和外部合作，提供良好的学习和成长机会，帮助员工提升技能水平和职业素养。

此外，中小企业还可以通过搭建良好的企业文化和工作氛围来留住人才。

中小企业可以注重建立积极向上、和谐稳定的企业文化，塑造团队合作、互帮互助的工作氛围。

通过构建良好的企业文化和工作氛围，中小企业可以增加员工的归属感和认同感，提高员工的工作积极性和满意度。

最后，中小企业还可以加强人才管理和人力资源开发，提升人力资源管理的专业化水平。

中小企业可以建立完善的招聘、培训、绩效管理等人力资源管理制度和流程，增加人力资源管理的科学性和规范性。

此外，中小企业还可以积极与高等院校和科研机构合作，共同开展人才培养和科研项目，以培养和吸引更多的人才。

综上所述，中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，但通过改善薪资福利待遇、提供晋升通道和职业发展机会、搭建良好的企业文化工作氛围以及加强人力资源管理和开发，中小企业可以更好地留住人才，推动企业的持续发展。

论中小企业人才流失原因及对策中小企业是我国经济发展中的重要组成部分，但是随着市场竞争加剧和环境变化不确定性增加，中小企业人才流失愈发严重，给企业的稳定发展带来了很大的挑战。

本文将就中小企业人才流失问题进行分析，并提出相应应对策略。

1.薪资待遇不高大部分中小企业薪资待遇是较低的，这也是导致人才流失的主要原因之一。

特别是对于有专业技能或经验的员工，他们往往能够获得更高的薪资待遇，而如果企业无法提供与市场相当的薪资水平，他们就会选择离开企业。

2.晋升机会不足中小企业规模小，晋升机会相对较少。

在大企业，工作时间久了会有一些机会提升，请吃饭，调职等等。

而小企业晋升提升机会有限，一些工作时间久的员工很难获得更高的职位，他们也会选择在其他企业发展。

3.企业文化和管理不合理中小企业经常出现管理混乱、制度不健全、目标不明确等问题，这导致员工无法有明确的职业前途发展，也无法有归属感与成就感，同时也容易让员工感到不满意而离开企业。

4.缺乏培训机会为使企业更具竞争力，员工必须具备专业技能和知识，但是中小企业往往没有足够的培训机会，在经济不景气的情况下，这就使人才难以获得更好的工作机会而离开中小企业。

优秀人才是企业的财富和生命线，中小企业应该提供更高的薪资待遇来吸引他们留下来。

企业应该要根据员工的工作表现进行评估，适当给予相应的薪资奖励。

2.建立完善的职业晋升制度中小企业可以通过建立完善的职业发展计划和晋升制度来提供员工发展的机会，同时明确工作目标与成长空间，让他们有发展的动力，也能增加员工的满意度和忠诚度。

中小企业应该通过优化企业文化和管理制度来增强员工归属感和忠诚度。

建立完善的制度和流程，激励员工积极工作，同时营造良好的工作环境和氛围，让员工感觉到企业关心和支持。

4.提供继续教育，提高员工技能企业应该提供各种类型的培训机会，让员工学习新技能和技术，提高他们的技能水平和业务素质，这样可以增加员工的成就感和自信心，同时也能增加员工的忠诚度和归属感。

浅论中小企业人才流失的原因和对策论文终稿中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但是在人才流失方面却面临着很大的挑战。

本文将从中小企业人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。

中小企业人才流失的原因主要有以下几点：首先，薪资待遇不高是导致中小企业人才流失的一个重要原因。

相比大型企业，中小企业往往无法提供同等水平的薪资待遇，这使得一些有才华的人才更倾向于去大型企业工作。

此外，中小企业通常没有完善的绩效考核体系，无法提供竞争性的奖金激励，也会影响员工的积极性和留任意愿。

其次，缺乏职业发展机会也是导致中小企业人才流失的原因之一、相比大型企业，中小企业往往规模较小，岗位晋升空间有限，而且管理层相对稳定，使得员工的职业发展受到一定的限制。

一些有抱负的人才希望能够有更大的发展机会，因此选择离开中小企业。

此外，中小企业普遍存在的不稳定性和风险也是导致人才流失的原因之一、相比大型企业，中小企业的市场竞争力较弱，面临更大的市场风险和经营压力。

企业发展不稳定会增加员工的不确定性，使得一些有能力的人才选择去更加稳定的大型企业工作。

针对中小企业人才流失的原因，可以采取以下对策：首先，中小企业应当提高薪资待遇。

中小企业虽然无法与大型企业竞争，但可以通过提供一些其他的福利或者奖励来吸引和留住人才。

例如，可以提供股权激励或者灵活的工作时间等。

其次，中小企业应当建立完善的绩效考核体系，对员工的优秀表现给予适当的奖励。

这样不仅可以激励员工的积极性，也可以提高员工对企业的归属感，减少流失。

此外，中小企业还可以通过合理设定职业发展路径，提供更多的培训和晋升机会，吸引人才留下来。

同时，建立良好的企业文化和团队氛围，让员工感到愉悦和归属。

最后，中小企业要提高自身的竞争力和稳定性。

加大市场开拓力度，提高产品或服务质量，稳定企业发展，为员工提供更好的发展前景。

总之，中小企业人才流失问题是影响企业稳定发展的一个重要因素。

通过提高薪资待遇、建立完善的绩效考核体系、提供职业发展机会和加强企业稳定性等多方面的措施，可以有效减少人才流失，为中小企业的发展保驾护航。

案例探讨：从牛根生出走看人力资源与人力资本互化给大家举一个活生生牛根生的例子，来说明一下人类资源与人力资本的互化。

大家知道，牛根生在创办蒙牛公司前是伊利公司的高层领导之一。

我至今也搞不清楚，牛根生出走的真正原因究竟是什么，而只知道牛根生出走之后创办了一个叫“蒙牛”的食品公司，且办得很好。

听说，蒙牛的产值业现在已超过了其老东家——伊利。

于是，问题便出来了，如果牛根生不出走，而是与其老东家在私下里合计好了的、要布下“蒙牛”这个公司的棋子，临走的时候，伊利还给老牛准备了200万元的创业资金的话，也就是说牛根生既不是自己“出走”的，也不是被伊利给“轰走”的，而是伊利的战略转移。

那么，试问今天之蒙牛，将是谁人之天下？而作为“聚变管理学”和“逆变管理学”的创始人，我宁相信老牛的“出走”是在演戏。

牛根生出走前本来应该是伊利公司的人力资本在一开篇的时候为什么要讨论这个问题？因为笔者想告诉读者，资本与资源互化是一种无所不在的经济现象，它不仅体现自然资源与企业资本的互化上，也体现在企业资本与企业资源之间的互化上，更体现在企业人力资本与企业人力资源的互化上，而“牛根生出走现象”就是一个很能说明问题的、企业人力资本与人力资源的互化之典型案例。

首先我要说的是，我不知道在伊利公司初创时期牛根生是否是伊利公司的元老，但有一点是可以肯定的，那就是，牛根生们在那时无疑是也必然是伊利公司的一种人力资本，否则一个人的伊利公司是不可能会有今日之大的资本规模。

用马克思的话说，宏大的伊利资本是由包括牛根生在内的剩余劳动、剩余价值转化而来的。

也就是说，在伊利之公司的资本大厦里应该有牛根生们的剩余劳动的转化形式。

关于这一点，可以说是毫无疑问的。

为什么要讨论这个问题？因为笔者想告诉读者这样一个道理——资本是由包括“剩余劳动资源”在内的各种资源转化而来的，而企业之所以要雇佣包括牛根生在内的劳动者，就是为了能够从他们那里得到“剩余劳动资源”的转化。

绪论中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用，在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定,有着巨大的发展潜力及美好的未来，是最具有活力的经济增长点。

在中小企业的生存与发展过程中，人才起了关键性的作用。

大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，中小企业无论在管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，但人才，特别是优秀人才的作用对中小型企业却往往更具有决定性。

虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，人才战略始终是整个企业发展战略的核心。

近几年来，我国中小企业在发展过程中面临着一个共同的困境：人才流失严重，而且越是对企业起到关键作用的中高层管理人才、高级专业技术人才，流失越严重。

面对不断上升的人才流失率，不仅造成技术的流失或商业机密的泄露，而且会增加企业的经营成本，影响企业员工的士气。

过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。

蒙牛董事长牛根生当初离开伊利的时候，从伊利带走了一大批员工，这就不仅给伊利造成了重大的人才跟经济损失，还为蒙牛日后成为伊利最具有竞争力的对手奠定了基础。

如何降低人才流失率，留住优秀的人才已成为我国中小企业目前急需解决的一个棘手的问题。

本文在初步分析我国中小企业的基础上论述了中小企业所面临的人才流失的现状及其影响。

并结合案例，从社会因素、企业因素、个人因素等方面归纳出我国中小企业人才流失的原因，探讨了中小企业降低人才流失率，留住人才的对策，如更新企业的人才管理理念、依据市场价值确定人才价值、营造良好的工作环境和用人环境等。

一、我国中小企业人才流失的现状及影响（一）概念界定1、中小企业的概念界定根据《中华人民共和国中小企业促进法》和《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》（国发〔2009〕36号），制定了中小企业划型标准规定，并于2011年7月4日，工信部等四部门联合发布。

企业人才流失论文中小企业人才流失原因及应对策略摘要:本文在深入分析中小企业人才流失的现状和原因的基础上,提出要创建良好的坏境、有效激励制度、建立现代企业制度、培养先进的企业文化,以利中小企业长期、健康和谐、可持续发展。

关键词:中小企业流失原因应对策略随着中小企业之间竞争的日益加剧,对高素质人才资源的争夺已经成为中小企业发展战略中决定资本、管理、技术和市场众多要素中极为关键的一环。

从资本运用到内部管理,从技术研发到市场营销,都必须依赖优秀人才来发挥作用,能否留住人才便成为考验中小企业稳定发展和未来前途的一个重要指标。

1 中小企业人才流失的现状从不发达地区流向发达地区,流失人员学历层次较高,人才流动出现集中现象。

2 中小企业人才流失的原因劳动力市场供求状况产生的影响,人才管理策略不科学,管理体制存在弊端,中小企业领导者的人格魅力,缺乏企业文化。

3 中小企业人才流失的应对策略3.1 营造卓越的中小企业文化环境中小企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心,也是成功中小企业必然追求的思想内涵。

中小企业文化体现了企业的核心价值观,规定了员工的基本思维模式和行为方式。

中小企业文化所追求的目标是个人对集体的认同,希望在员工和中小企业之间,建立起一种互动相依的关系,最终使员工依恋并热爱自己的企业,减少人才的流失。

3.2 建立强有力的领导团队研究表明,员工的忠诚度在很大程度上受到管理者管理行为的影响。

因而采取切实有效的方法,如通过内部培训和外部培训等方法培养和提高领导者的理论水平、管理技艺和个人修养,这将在很大程度上增强领导者的个人威信,对提高员工的忠诚度必将产生很好的影响。

3.3 完善制度规范中小企业多是家族式的,而中小企业家族式的人才管理制度有着非常大的弊端:一是家族成员把持着企业的管理层,二是中小企业内部的人员关系复杂,三是缺乏对外来人才的信任。

中小企业要解决这些问题,就需要建立规范的中小企业管理制度,对于人力资源管理要注重两个方面:一个是人才管理,另一个是岗位管理。

谁知道蒙牛和伊力的故事范文1998年上半年，身为伊利生产经营副总裁的牛根生突然感觉到了不对劲，自己在伊利做了16年，但最近在使用资源方面却感到了某种不顺畅，就是调动很小的一部分资金，也有众多部门来掣肘。

最极端的时候，牛根生买把扫帚都要打报告审批。

从某种意义上说，牛根生是当年伊利的第一功臣，伊利80%以上的营业额来自老牛主管的各个事业部。

除了业绩，牛根生在伊利员工当中的威望，并不比郑俊怀差，人们对牛根生的信服来源于他的为人之道和人格魅力：一个普通工人得了重病，牛根生第一个捐款，一下子就是1万元；有段时间，通勤车司机有事，牛根生代劳，一个新工人不认识牛根生，一个劲地向别人夸奖牛根生："新来的胖司机态度真好，让他停哪就停哪"；因为业绩突出而奖了一笔钱可以买好车，牛根生折合成4辆面包车，分给自己的直接部下；100多万的年薪，牛根生基本上都分给了自己的员工。

牛根生找到郑俊怀反映问题，第一次感到老大哥眼神里传递出的"陌生感"和"不信任感"，牛根生似乎明白了什么。

如果仅仅是威望和不俗的业绩，倒也不至于让郑俊怀最终和牛根生"反目成仇"。

记者经过多方走访之后，最终从几位既了解伊利又了解蒙牛的老员工那里得到了真相，郑俊怀决定和牛根生"决裂"的导火索在于企业发展战略的分歧。

记者提到这一点的时候，牛根生对此没有异议。

郑俊怀的战略思想是稳中求升，而牛根生的战略思想却是大胆挺进，利用一切可以利用的手段和资源让伊利"超常规成长"。

但是，郑俊怀担心，如果伊利按照牛根生的战略思想发展，自己就会对伊利失控，这是他绝对不允许发生的。

这时候，郑俊怀已经下决心让牛根生出局。

当牛根生意识到这一点的时候，他已经很难在伊利施展他的抱负了。

牛根生一共向郑俊怀递交了三次辞呈。

第一次和第二次，郑俊怀都说了一些挽留的话："没有这个意思啊，你误会了！"牛根生只好收回了辞呈。