浅析中小企业人力资源管理面临的问题和对策

浅析中小企业人力资源管理面临的问题和对策
焦婷婷复旦大学国际关系与公共事务学院【摘要】改革开放以来，中小企业凭借先天的优势，经历了一个快速发展过程，对我国经济的发展起到了巨大的推动作用。

随着市场经济的不断发展和企业竞争日益激烈，资源相对不足的中小企业面临着日趋严峻的考验，必须要修炼“内功”，解决制约发展的各种潜在问题，其中人力资源管理方面的问题显得尤为重要。

本文从问题和对策两个方面对中小企业人力资源管理问题进行了探讨，为中小企业的稳定发展指出了需要特别关注的问题。

【关键词】中小企业人力资源管理对策一、当前中小企业人力资源管理面临的问题１．缺乏对人力资源管理科学的认识和必要的重视。

中小企业人力资源管理在我国起步较晚，在很多方面的实际操作还处于探索阶段。

由于中小企业发展成长的特点，很多领导者并不了解人力资源管理的具体内涵和对企业的作用，他们普遍认为人力资源管理与传统的人事管理并无大的区别，因此习惯于将“人事权”抓住自己手上，进行家族式、命令式管理。

这就导致这些企业的人力资源部门投入不足，没有真正意义的人力资源战略体系；人员缺乏专业知识和经验，主要从事操作层面的具体事务，比如简单的招聘、工资发放、档案管理等。

这就导致人力资源管理中出现诸多问题，有些甚至已经成为制约中小企业健康发展的瓶颈。

２．人力资源管理职能不完善，制度不健全。

由于上面的原因，
目前多数中小企业人力资源管理职能不完善，制度不健全，缺乏系统化的管理流程和规则。

首先，企业缺乏人力资源规划。

当前多数中小企业不能从企业的长期发展目标出发，预测企业未来发展对人力资源的需求，而是只满足当前现实需要，基本上是哪里有“坑”了，再去找“萝卜”。

这就导致企业即使急需用人，也不得不等待相当一段时间的招聘期和新员工适应期。

其次，企业人力资源的招聘机制不健全，缺乏客观的招聘评价标准，对人才的理解也比较狭隘，重视短期利益。

因此造成了人员素质、技能参差不齐，“任人唯亲”，员工不能真正适应企业等情况出现，不利于企业的长远发展。

再次，企业人力资源培训机制不健全。

一般只有“老带新”的入职短期岗位培训，缺乏对员工的定期持续培训计划。

在现在知识社会里。

员工知识结构易于老化，需要进行培训来不断提高业务技能。

同时目前定期学习和培训已成为当前员工选择企业时最为看重指标之一，缺乏必然使企业的吸引力大打折扣。

也有企业虽然也花钱引入了外部专业培训机构进行培训，但在选择课程时忽略了与本企业的切合度，起不到实际作用。

最后，缺乏有效的绩效管理和公平的薪酬机制。

不了解科学的管理方法、指标制定主观随意、不考虑员工的参与性、评价和晋升仅根据领导者的好恶、对评价结果没有反馈，这是当前绩效管理中普遍存
在的问题。

这样的做法使考评流于形式，员工失去热情，流动性增强，这对企业的发展也是不利的。

而在薪资管理中，薪资水平的制定也有相当的随意性，甚至于当招聘公司急缺人才时，大幅提高薪酬水平；而有闲置人才时又任意调岗降薪。

３．人力资源管理缺乏文化氛围。

积极向上的企业文化对人力资源管理至关重要。

而大多数中小企业在经营过程中缺乏企业文化建设。

没有引起员工共鸣的价值观、愿景，管理理念等，难以使员工认可在这样的企业里可以实现自己的职业目标。

另一方面，对员工的权益和需求不关心，不重视，缺少情感关怀，从而在人力资源管理尤其是维护劳动关系上也缺少人情味和文化内涵。

二、加强中小企业人力资源管理的对策和建议２１世纪最贵的是什么，相信大多数人都会回答“人才”。

但在实际的企业管理中，真正贯彻“以人为本”尚需时日。

中小企业的管理者，都应认清这样一个事实：人才是企业发展最重要的资源，直接影响着企业在创新发展能力、竞争能力的高低。

因此人力资源管理也必须得到重视和发展。

１．树立正确的人力资源管理观念。

中小企业领导者首先应转变观念，认识到人力资源管理的重要性，认识到这是一个高回报的投资而并非不创造价值。

完善人力资源管理职能，运用各种手段科学充分地利用人力资源，调动每一个员工的积极性，发挥每一个员工的聪明才智。

为企业发展提供智力保障，进而增强企业的竞争力。

这需要管理者摒弃过去常见的家长式管理，将人力资源管理工作交给专业人员进行。

因此要引入具有专业背景和实际经验的人力资源专业人才，加大投资，对管理人员进行充分授权，并建立顺畅的沟通机制。

这样才能保证人力资源管理和企业发展战略相结合，科学的人力资源管理方法在企业里得到有效的运用。

２．建立科学有效的人力资源管理制度体系。

首先，制定人力资源管理规划，中小企业的人力资源管理要有明确的中长期规划，并与企业发展战略目标想吻合。

但时间跨度不能太大，有进行逐步修正的弹性。

这样更适应中小企业自身规模小，人员需求难预测，流动量较大等特点。

其次，建立科学的人才招聘和选拔机制。

需要克服长期以来形成的随意性和主观性，尤其是对“内外部”人员的双重标准，任用真正有能力的人才。

中小企业相对于各方面条件都比较优厚的大企业而言，缺乏一定的吸引力，但只要中小企业充分发挥自身操作灵活，可以让人才全面发挥自身能力，晋升不论资排辈的优势，必然可以吸引真正的人才并可以使人才在公平的环境中晋升和成长，同时也大大提升全员的工作积极性和对企业的信心。

再次，重视员工培训工作。

应结合企业实际，摒弃目前“应急式”的培训方法和内容，由单一性、阶段性向全面性、系统性转变。

采用内外部培训结合的方式，重视实用性与持续性，对技术、经营、管理等各方面的员工进行系统培训。

这里需要说明的是，企业的高层领导
者也需要参加培训，优化知识机构，提高眼界。

这样才能真正形成企业长期的竞争力。

最后，建立合理的薪酬福利制度和灵活的激励机制。

合理的薪酬机制可以让员工充分认识到自身的价值，让员工将自身与企业的利益紧密联系在一起。

在激励方面，要注意工作的细致性，俗话说“小功不奖则大功不立”。

灵活性也是不能忽视的，比如设计人性化的员工福利，增加非物质奖励等，这样可以增强员工的荣誉感，激发员工的创造力。

３．有步骤地建设强有力的企业文化。

企业文化对公司的发展以及人力资源管理都非常关键，中小企业建立企业文化，在方式和时间上都要与企业的发展目标相结合。

只有员工对企业经营管理和价值观真正认同，才能树立和企业共同发展的信心。

同时良好的企业文化对建立良好的劳动关系，增强员工的归属感有着强大的难以替代的作用。

三、结语在市场经济不断壮大的条件下，中小企业的发展虽然具有资金经营灵活，市场反应快等优势，但同时也存在着管理理念滞后等问题。

中小企业必须树立“重视人才，以人为本”的理念，将人才资源管理切实转化为有效的行动，根据企业面临的实际情况，量身定做合适的人力资源管理策略和方法，运用科学的管理工具，注重规划、招聘、绩效、薪酬管理、劳动关系维护等环节的协调性，切实做好人力资源管理工作，并不断改进和完善，才能在竞争中取得优势。

参考文献：
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