人力资源管理师二级总复习课件

人力资源管理师二级复习资料(总8页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除二十一、行为描述面试（STAR）的要素：情境、目标、行动、结果?二十二、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤：1.构建选拔性素质模型；2..设计结构化面试提纲；3.制定评分标准及等级评分表；4.培训结构化面试考官，5.结构化面试及评分；6.决策；二十三、构建选拔性素质模型包括：1.组建测评小组；2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定人员组成测验样本；3.对测验样本进行人格测验，总结素质特征；4.综合测评结果；5.把岗位选拔素质表中的各个素质进行分级，构建模型。

二十四、群体决策法的具体步骤：1.建立招聘团队，包括企业高管人员、专业人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富员工；2.实施招聘测试；3.做出聘用决策；P123?第三章培训与开发?一、制定培训规划的要求：系统性、标准化、有效性（可靠性、针对性、相关性、高效性）、普遍性?二、培训规划的主要内容：1.培训的目的；2.培训的目标；3.培训的对象和内容；4.培训的范围；5.培训的规模；6.培训的时间；7.培训的地点；8.培训的费用；9.培训的方法；10.培训的教师；11.计划的实施?三、教学计划的内容：1.教学目标；2.课程设置；3.教学形式；4.教学环节；5.教学时间安排?四、教学计划的设计原则：1.适应性；2.针对性；3.最优化；3.创新性?五、培训课程的要素：1.课程目标；2.课程内容；3.课程教材；4.教学模式；5.教学策略；6.课程评价；7.教学组织；8.课程时间；9.课程空间；10培训教师；11.学员?六、培训课程设计的基本原则：1.要符合企业和学员的需求；2.要符合成人学员的认知规律；3.要体现企业培训功能的基本目标。

七、课程设计文件的格式：1.封面2.导言：项目名称、项目范围、项目组成部分、班级规模、课程时间长度、学员必备条件、学员、课件意图、课程评估、3.内容大纲：教学资源、资料的结构、课程目标和绩效目标、内容、交付时间4.开发要求5.交付要求6.产出要求八、课程内容选择的基本要素：1.相关性；2.有效性；3.价值型?九、课程内容制作的注意事项：1.教材内容不能多而杂；2.凡是培训师讲述的内容教材不必重复；3.教材以提示重点。

3 10
请简要说明劳动 争议仲裁的基本原则。
培训与开发 劳动关系管理
年 题分 份 量值
1 12 08 05
2 14
简答题
简要说明可以采用哪 些方法对薪酬调查的 数据进行统计分析？
简要说明工资集体协商 包括哪些主要的内容？
1 10
08 2 10 11
简述制定企业各类 人员规划的基本程序
简述绩效考评指标体系 设计的程序以及绩效
企业人力资源管理师（二级）
《二级总复习》
串讲
劳动关系管理
人招聘与配置
绩效管理
培训与开发
年 题分 份 量值
15 07 05
2 15
改错题 绩效考核方法分类 劳动价位指导制度
几点、几章、几页 绩效管理
劳动关系管理
15 07 11
25
绩效偏差产生的原因 劳动纠纷和争议的掌握
绩效管理 劳动关系
1.按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向 型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和
PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、 成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的
客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择 量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、 绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法，
2.劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的，它具有指令 性，可以规范劳动市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月
工资收入和周工资收入两种形式，按高数、中位数和常规数三种标准 反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的 重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善。国家对企业工资分 配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控，由调控工资比例转变为调控

基础知识内容体系
4 管理心理与组织行为 （1）个体心理与行为的分析 （2）工作团队的心理与行为 （3）领导行为及其理论 （4）人力资源管理中的心理测量技术 5 人力资源开发与管理 （1）人力资源的基本理论 （2）人力资源开发 （3）现代企业人力资源管理
第一章 劳动经济学
1、什么是劳动经济学？
• 1）经济学：资源有限、稀缺VS人的欲望无限两个前提下的资源有效 配置。
• 2）传统经济学三要素（生产要素）：劳动、资本、土地。 • 3）劳动力：提供“劳动”的人（能够且愿意）——P5。 • 4）劳动力市场：劳动力需求、供给、流动、配置的市场（P11）。 • 5）研究劳动力市场现象及规律的科学，即劳动经济学。
1.劳动资源的稀缺性： 1）相对的：相对于人类的无限需要和愿望。 2）绝对的：只要有人类的需要就会资源稀缺。 3）本质是支付能力、支付手段的稀缺。生产力=支付力，生产量有限， 所以支付力就有限。
2.效用最大化： 1）效用：经济学术语，是用来衡量消费者从一组商品和服务之中获得 的幸福或者满足。 2）效用最大化：个人在可支配的资源约束下，追求个人需要和愿望得 到最大限度的满足；企业则追求利润最大化。利润最大化是效用最大化 的货币形式。
080586
2、劳动经济学的研究方法？
• 1）实证研究：“是什么”——现象本身，客观。 • 2）规范研究：“应该是什么”——带有价值判
关于劳动参与
• 1.劳动力参与率的生命周期：（不同的年龄阶段的人参与劳动不同） • 1）考虑年龄性别问题 • 2）几个趋势：15-19↓；女性↑；老年↓；25-55→
• 2.经济周期与劳动参与假说： • 1）经济周期：总体经济运行的繁荣与衰退周期性交替。经济危机。 • 2）几个概念：一级劳动力（成年男性）；二级劳动力（中年妇女）；

进入考场后，结果已经不重要了，告诉自己 马上就要解放了！
29
态度
70%
30
技能 30%
考点串讲
第一章 人力资源规划
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目录
第一节 企业组织结构设计与变革
第一单元 企业组织结构的设计
第二单元 企业组织结构的变革
第三单元 工作岗位设计
第二节 企业人力资源规划的基本程序 第三节 企业人力资源的需求预测
第一单元 人力资源需求预测的基本程序
第二单元 人力资源需求预测的技术路线和方法 第三单元 企业人力资源需求的总量预测 第四单元 企业人力资源需求的结构预测
第四节 企业人力资源供给预测与供需平衡
第一单元 企业人力资源供给分析
第二单元 企业人力资源供给与需求平衡
第五节 人力资源管理制度规划（新增）
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考点分析
实现。
❖ （A）社会保险 （B）社会保障
❖ （C）社会救济 （D）薪酬福利
P31 ）来
Ａ
❖ 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内
容，不包括（ P48 ）。
❖ （A）顾客购买动机分析
B
❖ （B）市场商品消费结构分析
❖ （C）顾客消费承受能力分析
❖ （D）企业产品消费群体分析
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2010-11单选
）
1. 以工作和任务为中心：直线3分制全、部直拿线到职手 能制、 矩阵制等职能制组织结构，优点是具有高度 的明确性和稳定性，适合于企业规模较小或 外部环境稳定的。
2. 以成果为中心：事业部制（适合规模大、种 类复杂、分布区域广）、超事业部制和模拟 分权制（适合生产连续性强）
3. 以关系为中心：某些跨国公司
❖ 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，