人力资源风险管理

人力资源管理风险

一、员工招聘的风险

（一）员工招聘风险识别

1、信息不对称。求职者为了获取职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息，影响公司对求职者的正确判断。

2、招聘者的品质与动机。招聘者不是从利于企业的目的出发，而是从他们自身的利益或相关利益考虑，选择那些和自己关系好的人，影响公司招聘的公正性。

3、测评工具的有效性。测评工具不是完全的有效企业据此作出的雇佣行为就是不正确的，就会造成招聘损失。

（二）招聘风险评估要点：

1、适当的时间：即考评是否在规定的时间内满足了企业的用人需求。

2、适当的来源：即分析哪种招聘渠道对企业的招聘最有效果。

3、适当的成本：在招聘的过程中可能产生很大的成本，要评估招聘成本，采用最经济有效的成本。

4、适当的人选：根据企业自身的情况，确定选择最好的人才还是最合适的人才。

5、适当的任务：招聘之前要把该职位的工作内容、标准进行最佳的设计，如果没有做好设计，招聘就不会产生好的效果。

6、合理的留任率：很多新人因为难以胜任、不接受企业文化或者不接受环境等原因而离职。而新员工离职比老员工离职对企业造成的影响更大。

（三）员工招聘风险规避

1、主动获取求职者信息，促使求职者传递更多有价值的真实信息。

2、慎重选择招聘代表，认真把关，慎重选择，尽量减少人为风险。

3、谨慎运用测评工具，测评结果仅供参考，不将其作为招聘的主要标准。

二 员工任用的风险

（一）员工任用中存在的风险识别

1、以短掩长，即用人之短，而不是用人之长

2、只见过，不见功，即只关注员工的过错，而忽略其长处和贡献，埋没了人才。

3、大材小用，小材大用。即不能把人放在合适的岗位上。

4、忽略核心——情绪与价值观，从而引起公司内部企业文化的冲突。

人力资源风险及人力资源管理风险分析

随着现代化建设的不断发展，人力资源在社会中得到普遍认同，通过对人力资源科学管理，能够有效发挥人的最大价值，为各行业快速发展起到推动作用。文章主要从对人力资源管理过程环节的分析，总结出人力资源管理风险特性，提出加强管理的措施和办法，以此促进人力资源管理科学化、正规化。

标签：人力资源风险；人力资源管理风险；分析

1 人力资源本身的风险

1.1 人的心理及生理的复杂性

人类不断对自身发展进行探究，但还没有从根本上解决人心理思维结构和人的行为方式关系问题，人类的心理特性受许多条件限制，同时又表现出个性化发展。社会人的个体在行为方式上，往往表现出来的是行为方式不确定性，主要就是行为上有所体现，人在对信息接收、事情处理、思维输出上都具有主观能动性和客观依赖性，都在某种程度上决定了不稳定性，同时也与整体社会形成协调统一。另外我们可以通过赫尔伯特、西蒙的言论，看到另一层面的解释，他们认为人具有有限理性的特征。这种理论认为，当人们决定做一件正中下怀的时候，或者对个体行为进行选择时，他们的决策并不是按照既定方案执行的，有许多解决途径可以实现目标，不同的方案产生不同的后果，基于人的这种有限理性特征，决定了人在行为上、生产生活中，存在一定的不确定因素，也就是说在生产经营工作中，人是存在一定活动风险的。

1.2 人力资源主观能动性

人力资源是是生产关系的一部分，也是各类生产关系中最活跃的，其受个体主观能动性影响较多。什么是人力呢？我们平时说的劳动力指的就是人力，把人力有组织的联结起来，就构成了资源，而作为人力资源的供给者就是人，而人的特性又决定着不同的人有着不同的价值，在进行活动时，人往主受制于大脑和高级神经系统，每个人因为经历不同，想法不同，均具有独立思维、独立情感、独立意志和独立个性，这种能动性，往往体现到人的行为方式上，是其他物质要素所不具备的能动。使用人力资源时，一定要考虑到其与组织的关系是否和谐统一，人的主观意愿和行为，体现出了人和一个社会组织的关系，不同的人有着不同的远近关联，假如人在主观意愿上，与组织目标不一样，那么，既定的组织目标就没有实现的可能性，严重的还会给组织带来其他不必要的损失。

人力资源管理中的风险管理

Document serial number【UU89WT-UU98YT-UU8CB-UUUT-UUT108】

人力资源管理中的风险管理

论文题目： 人力资源管理中的风险管理

单位名称： ************有限公司

姓 名：

职 务：

日 期：

人力资源管理中的风险管理主要在：招聘、工作、职业计划、绩效考评、工作评估、薪金管理、福利、员工培训、员工管理等各个环节中进行风险管理，防范人力资源管理中的风险发生。

在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体的操作，而忽视了其中的风险管理。就如向我们义乌一些中小企业来说，在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、薪酬引起员工不满、技术骨干突然离职，基层员工平凡流动等等，这些事件会公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生，是我们应该在人力资料管理中存在的风险里的问题。特别是高新技术企业，由于对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。

风险分类

一般我们可以按人力资源管理中的各环节对风险进行分类，如招聘风险、绩效考评风险、工作评估风险、薪金管理风险、员工培训风险、员工管理风险等等。对高新技术企业来讲，招聘风险、绩效考评风险、薪金管理风险、员工管理风险等显得更为重要。 另外我们也可从已知风险、可预知风险、不可预知风险的角

度对风险进行分类。对于已知风险和可预知风险我们要采取积极地措施进行防范。

风险识别与风险存在的分析

要想防范风险，首先要进行风险识别。识别风险就是主动地去寻找风险。比如员工管理中，针对我们义乌中小企业的特征来说，技术骨干离职风险和基层员工的平凡流动都可能会有以下几个方面产生：

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浅析人力资源风险及人力资源管理风险

作者：刘磊

来源：《人力资源管理》2013年第09期

摘要：在这个知识经济时代，任何一家公司，要想在市场中站稳脚跟，就必须重视人力资源的规划、管理与利用。正确规避人力资源及其管理风险，运用有效的方法，从有限的资源中挖掘出无限的价值。

关键词：人力资源 人力资源管理 风险

一、人力资源风险存在的客观必然性

人力资源是一项特殊的资源，它和其他固化的物质资源不同，是以人为载体的特殊存在。其发挥受人的主观能动性的制约，与人的经济、政治、信仰等有关，与企业的文化、制度以及对人力资源的规划和管理有直接关系。而人力资源管理的风险，一部分来自人力资源本身，一部分则来自于企业对其管理的不善。人力资源可以通过正确的激励来实现资源价值的增长，也可能由于激励不当，起到相反的作用，影响企业的发展。

1.人力资源具有供给不足、分配不合理的风险。人才的缺失一直是我国面临的问题。从质的方面说，企业会对劳动者的素质提出技术、经验、知识、能力等方面的要求。而高素质、有能力的劳动者，在我国劳动力市场上还相对缺少。从量的方面说，我国有相当一部分劳动者，尤其是农民工，没有技术经验，他们虽然劳动力充足，但技术含量低，无法满足企业的需求。因此，就造成了劳动力过剩而人力资源供给不足的状态。在这种情况下，就需要劳动者的自主学习和企业的再培养。

2.劳动力成本有着大幅度上升的风险。社会经济的发展要求员工具有越来越高的素质和技术水平，而这也从另一方面要求了企业给员工的薪酬需要大幅度增加。企业在更新技术的同时，劳动力成本的上升，无疑会给企业带来一定的经济负担，甚至使得一些企业毫无招架之力，导致破产。

3.员工队伍稳定的风险。人力资源具有流动性，无论是因为对工作环境的不满还是待遇的不如意，亦或是种种其他原因，员工总是会在或长或短的时间内变更工作。也就是说，企业不可能会有终身雇员。这在导致企业人才流失的同时，也会增加企业重新雇佣、培训员工所产生的费用。老员工的离开并不是新雇员能够在一时之间完全替代的，工作经验需要时间的沉淀，无论是熟练程度还是配合程度，工作效率的缺失也会影响企业的发展。