高层管理者胜任力研究述评
提要管理人员胜任力研究一直是人力资源管理与管理心理学研究与应用关注的焦点，高层管理者胜任力测评分析在企业管理决策活动中的地位与作用尤为重要。笔者认为，设计高层管理者胜任力指标体系时应坚持针对性、科学性、精炼性、明确性、层次性等原则，把内驱力、知识、能力作为企业高层管理者所应具备的独有的胜任力和绩效考评鉴定标准。
关键词：高层管理者；胜任力
随着各行业的迅速发展，管理环境日趋动态与复杂。从客观实际来看，以往管理者过于重视硬件设施建设，而忽略了软件环境的积累和营造，或者对其存在片面理解，认为只要引进高层次、高素质人才就行，至于这些人才是否具备与组织战略目标、岗位要求相匹配的特征则基本缺乏关注。实践证明，组织的发展不仅需要人才作支撑，更要管理做保障。管理者的综合素质主要体现在管理者的胜任特征方面，是影响管理行为和组织绩效的主要因素之一，只有具备与组织战略目标与岗位要求相匹配的胜任特征，才能高效地发挥管理才能，实现组织的长远目标。因此，管理人员胜任力研究一直是人力资源管理与管理心理学研究与应用关注的焦点。
一、胜任力的基本内涵
胜任力研究的起源可以追溯到20世纪五十年代。John Flanagan首先提出了关键事件技术，虽然当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法。胜任力概念在管理界得到人们的广泛关注，源于美国学者戴维·麦克莱兰教授在1973年发表的《测量胜任力而非智力》一文。他指出，组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能有效预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性。为了试图找出那些绩效优秀者和绩效一般者之间差异的最显著特征，他建议用胜任力取代智力，并把胜任力定义为：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。他所指的胜任力有三个重要特征：（1）与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；（2）与任务情景相联系，具有动态性；（3）能够区分优秀员工和一般员工。此后，美国关于胜任力的研究大多沿用Mc Clelland的概念。
管理者胜任力八大要素
管理者胜任力八大要素
1.积极的心态
不管是管理者还是员工，都应具有积极的心态。但是在面试中，人们经常把积极和主动混为一谈。主动的人不一定积极，他们一般比较外向，注意力集中在外部，以最快的速度适应外部环境。而真正的管理者多是内部导向的人，经常有与众不同的想法。内部导向的关键在于积极而非主动，这也表现在面对困难之时，积极心态者会有不同与他人的乐观，有种他人皆悲我独信的感觉。
2.影响力
讲话少，分析力强
影响力不是靠滔滔不绝的讲话来赢得的，有影响力的人一般言语并不多。那么为什么多话反倒没有影响力？其实关键在于他是否会讲。一个会讲话的管理者一般都具有较强的分析能力，而这种分析能力表现在三个不同上：
第一个不同，他能够看出别人没有看出的隐患。他对问题不断思考，从而一语道出他人没有看到的危机或风险。
第二个不同，他能谈到别人没有想到的某种联系。例如在研究客户经理胜任力模型时经常遇到的一种情况，原本是客户服务的问题，而他马上会想到如果这个问题不妥善解决，就会很快被新闻媒体曝光。他把这件事情与企业形象联系在一起，这是管理者应具备的基本素质。
第三个不同，他一下就能抓住他人抓不住的重点。例如，有些人可能这样说:“这个问题你们不要分析了,我来总结一下,这里的重点主要有20多个……”而有分析问题能力者会说：“我认为突出的问题有两个，第一个……，第二个……，处理完这两点可能会解决问题。”于是，大家眼前一亮。
讲究语言艺术
有影响力的人虽然讲话比较少，甚至有些时候不讲话，但也具有影响力，这主要是因为他比较重视语言艺术。例如，您要求领导表态，领导不一定说话。他表态的时候可能就用一个字，而这个字可能有多种发音，有一声、二声、三声、四声的发音，它分别代表着不同含义，比如：
一声“嗯”，表示告知对方我听着呢，此事知道了，但是没有表态。这是因为他不愿意评价，他有他的想法。
二声“嗯”，表示他不认同对方所说，可能有其他的想法。
基于胜任力模型的管理干部人才培养体系
管理人员核心能力素质提升
培训方案
项 目 编 号：服务2017-02
项 目 名 称：管理人员核心能力素质提升
内 容：管理人员核心能力素质提升
名 称：北京中建政研集团有限公司
日 期：2017年2月
目录
（一）、培训项目背景理解 ...................................... 错误!未定义书签。
（二）、项目设计思路与总体目标 ................................ 错误!未定义书签。 1、本项目课程设计依据及来源 .............................. 错误!未定义书签。
2、具体课程设计模型 ...................................... 错误!未定义书签。
3、课程设计与开发中关注的权重 ............................ 错误!未定义书签。
4、项目总体目标 .......................................... 错误!未定义书签。
（三）、课程具体安排 .......................................... 错误!未定义书签。
1、总体课程安排（初步设想） .............................. 错误!未定义书签。
2、管理人才系统培训课程特色 .............................. 错误!未定义书签。
4、具体课程大纲 .......................................... 错误!未定义书签。
5、中建政研本次项目顾问及讲师 ............................ 错误!未定义书签。
6、培训手段和方式 ........................................ 错误!未定义书签。
高层管理者胜任力分析
高层管理者胜任力分析
随着各行业的迅速发展，管理环境日趋动态与复杂。从客观实际来看，以往管理者过于重视硬件设施建设，而忽略了软件环境的积累和营造，或者对其存在片面理解，认为只要引进高层次、高素质人才就行，至于这些人才是否具备与组织战略目标、岗位要求相匹配的特征则基本缺乏关注。
一、胜任力的基本内涵
胜任力研究的起源可以追溯到20世纪五十年代。John Flanagan首先提出了关键事件技术，虽然当时没有提出胜任力的概念，但他确立了一种新的考察个体行为的方法。胜任力概念在管理界得到人们的广泛关注，源于美国学者戴维・麦克莱兰教授在1973年发表的《测量胜任力而非智力》一文。他指出，组织在人员的选聘和甄选中采用传统的智力测验、性向测验、学校的学术测验及等级分数等手段，不能有效预测其从事复杂工作和高层次职位工作的绩效或在生活中是否能取得成功，同时对某些特定人群还存在不公平性。为了试图找出那些绩效优秀者和绩效一般者之间差异的最显著特征，他建议用胜任力取代智力，并把胜任力定义为：与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。他所指的胜任力有三个重要特征：(1)与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效;(2)与任务情景相联系，具有动态性;(3)能够区分优秀员工和一般员工。此后，美国关于胜任力的研究大多沿用Mc Clelland的概念。
我国对胜任力的研究始于上世纪九十年代，主要研究对象为企业的中高层管理者，大多数研究继承了美国的研究成果。尽管这些研究尚处于起步阶段，但是我国学者已经意识到胜任力的研究是选拔和培养优秀管理者的基础，能对管理者的鉴别、培训和评价提供具体的建议和指导。目前，国内学术界对胜任力普遍较为认可的定义是：与工作中卓越表现有因果关系的个人特质。胜任力研究就是找到这些特质，并提出相应的管理者发展计划，强调胜任力的卓越标准。
