{财务管理财务会计}会计师事务所薪酬制度探讨合伙制律师事务所分配机制探究

律师事务所分配制度律所收入实行两次分配的分配制度，第一次分配为业务分配，第二次分配为分红，为了鼓励律所人人积极开拓业务，人人节约成本，律所实行人人有分红的第二次分配制度。

第一次分配制度为：业务开发分配给业务开发人该笔业务收入的30%，业务承办分配给业务承办人该笔业务收入的40%，该笔业务收入剩余的30%分配给律所，律所公共资源开拓的案源和律所品牌带来的上门案源，该笔业务收入的业务开发费用分配给律所。

第二次分配制度为：律所的总收入在支付成本费用、缴纳税收后的净利润，在提取公共积累之后的剩余部分为可分配利润，可分配利润按点数计算分红。

其中出资合伙人出资每股每年计1点，初级合伙人身份每年计3点，中级合伙人身份每年计6点，高级合伙人身份每年计10点，服务年限每满一年每年计1点，业务收入为个人在律所获取的业务开发收入以及业务承办的收入总和，每1万元计1点，律所总收入每100万元每年计1点分配给律所主任。

例1：律所投入1000万元，根据律所现有人力资源，律所第一年末出资合伙人1名，律师身份出资合伙人即管理合伙人2名，专职律师1 名，辅助人员3名。

假设律所出资人开拓业务40万元，获得业务开发收入12万元，律所主任开拓业务50万元并亲自承办，获得业务收入35万元，律所管理合伙人开拓业务40万元并亲自承办，获得业务收入28万元，专职律师开拓业务40万元并亲自承办，获得业务收入 28万元，律所辅助人员开拓业务90万元，全年总收入260万元。

管理合伙人承办律所交办业务65万元，获得业务承办收入26万。

专职律师承办律所交办业务65万元，获得业务承办收入26万。

律所全体人员个人业务收入192万元，除去业务开支，律所留存68万元，律所工资及福利待遇、办公费用、社保等开支等38万元，律所净收入 30万元。

律所点数计算演算表点数扣除及加计见律所奖惩制度。

通过上述假设及演算表，可以得出以下结论：1、律所净收入30万元，总点数1221.6点，每点246元。

会计师事务所薪酬制度首先，会计师事务所的薪酬构成包括基本薪资、绩效奖金、津贴补贴等多种形式。

基本薪资是员工每月或每年的固定薪酬，与员工的职位和工作经验等相关。

绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩来评定的额外奖励，可以激励员工更好地工作。

津贴补贴是根据员工的特殊条件或岗位性质给予的额外报酬，比如住房补贴、交通津贴等。

其次，会计师事务所的薪酬计划应该科学合理，根据员工的工作内容和职级来确定。

职级越高，责任和要求也越大，相应的薪资待遇也应该更丰厚。

薪酬计划应该根据市场薪酬水平和公司的财务状况来制定，既要保证员工的薪资水平不低于市场平均水平，又要确保公司的经济承受能力。

第三，绩效评估与奖励是会计师事务所薪酬制度中非常重要的一环。

通过对员工的工作表现和业绩进行绩效评估，可以客观地反映员工的工作质量和能力水平。

绩效评估结果可以作为分配绩效奖金、晋升和调整薪资的依据。

不同岗位的绩效评估标准可能存在差异，需要根据不同岗位的特点进行具体制定。

第四，薪酬差距的处理是一个重要的问题。

在会计师事务所中，不同岗位之间的薪酬差距常常存在，这是由于不同岗位的职责和要求不同所导致的。

薪酬差距的存在可以提供员工晋升和发展的动力，但过大的薪酬差距也可能引发员工之间的不满和动摇。

因此，在处理薪酬差距时，需要根据公司的特点和员工的需求，合理地制定差距范围和调整机制，以平衡员工的公平感和激励机制。

最后，薪酬制度的完善是一个动态过程。

随着市场环境、行业发展和员工需求的变化，会计师事务所需要不断地对薪酬制度进行调整和优化。

定期进行薪酬调查和比较分析，与市场水平进行对比，及时调整薪酬水平和结构，以保持竞争力；同时，根据员工的反馈和建议，适时修改和改进薪酬计划和绩效评估机制，确保薪酬制度的公正性和透明度。

总之，会计师事务所的薪酬制度是吸引和留住人才的一项重要工作。

通过科学合理地构造薪酬构成、制定薪酬计划、进行绩效评估与奖励、处理薪酬差距和完善薪酬制度，可以提高员工的满意度和忠诚度，增强公司的竞争力和可持续发展能力。

合伙制律师事务所分配机制探究合伙制律师事务所是一种常见的律师事务所组织形式，成员通常由几位合伙人组成。

在这种模式下，合伙人共同承担事务所的管理和运营，并分享事务所的利润。

而关于合伙制律师事务所分配机制，是一个非常重要的问题，直接影响到每一位合伙人的利益和积极性。

首先，合伙制律师事务所的分配机制需要考虑到公平性。

因为合伙人在事务所所做出的贡献可能不一样，如果仅仅按照每个合伙人的出资比例来分配利润，可能会导致不公平的情况。

因此，应该在考虑出资额的基础上，综合考虑合伙人的业绩、工作贡献、专业能力等因素。

这样的分配机制能够激励合伙人发挥更大的作用，并对事务所的发展做出更多贡献。

其次，合伙制律师事务所的分配机制还需考虑到稳定性。

分配机制应该能够稳定地吸引和留住优秀的律师才能。

如果合伙人获得的利润波动较大，或者在合伙权之间存在巨大的差异，可能会导致合伙人之间的不满和分歧，甚至影响到事务所的稳定性和凝聚力。

因此，分配机制应该稳定可预测，避免激烈的波动性，并尽量保证合伙人之间的利益平衡。

另外，合伙制律师事务所的分配机制还需考虑到长期效益。

事务所的长远发展需要合伙人为之付出长期努力，而分配机制应该能够激励合伙人为事务所的长期利益而努力。

例如，可以通过设立合伙人的股权或分红计划来激励合伙人为事务所做出更多贡献，并分享到更多的利益。

同时，应该设立相应的限制和约束机制，避免合伙人为了短期利益而损害了事务所的长远发展。

此外，分配机制还可以结合绩效评估、扁平化管理等手段来进一步优化。

通过设立明确的绩效评估体系，能够激励合伙人努力提高自身业绩，从而带动整个事务所的发展。

而扁平化的管理结构，能够减少管理层的复杂性和管理层次间的利益争夺，有利于事务所的运作效率。

最后，合伙制律师事务所的分配机制还需要适应市场竞争和自身发展的需求。

事务所所面临的市场竞争环境和行业发展情况不断变化，分配机制也需要根据实际情况进行调整。

例如，在市场竞争激烈的时候，事务所可以通过调整分配比例来激励合伙人更加努力地开拓业务。

律师事务所薪酬分配制度汇编1、基本薪酬体系基本薪酬体系是律师事务所薪酬分配的基础，主要包括律师事务所的基本薪资、职位薪资和岗位薪资。

基本薪资是根据律师事务所的规模、地区、财务状况等因素确定的。

职位薪资是根据律师在事务所中的职位等级来确定的，职位等级可根据工作经验、技能水平、业绩等因素来评定。

岗位薪资是根据工作岗位不同而设定的，包括律师、合伙人、助理律师等。

2、考核绩效奖金考核绩效奖金是律师事务所薪酬分配的一个重要组成部分。

律师事务所可以制定一套考核绩效的指标体系，包括业绩完成情况、客户满意度、工作技能等方面。

根据考核绩效的评分结果，给予相应的奖金激励。

考核绩效奖金的金额可以根据个人表现、事务所业绩等因素决定。

3、绩效分红绩效分红是针对合伙人的一种薪酬分配方式。

合伙人是律师事务所的核心成员，他们可以分享律师事务所的利润收益。

绩效分红是根据合伙人对于事务所的贡献程度来确定的，包括客户资源、业务拓展、财务管理等方面的贡献。

4、项目奖金项目奖金是针对个别项目或特定任务的完成情况而设立的奖励制度。

律师事务所可以根据项目的重要性、业务难度、项目完成时间等因素，设定相应的项目奖金。

项目奖金的设立可以激励律师们在项目中展现出更高的工作积极性和创造力。

5、福利待遇福利待遇是律师事务所薪酬分配中不可忽视的一部分。

律师事务所可以为律师提供各种福利待遇，包括社会保险、医疗保险、住房补贴、年假等。

这些福利待遇可以增加律师的满意度和归属感，提高他们的工作积极性和工作效率。

6、培训和发展培训和发展是律师事务所薪酬分配中的一个重要环节。

律师事务所可以为律师提供各类培训机会，提高他们的专业知识和技能水平。

律师事务所还可以为律师提供晋升机会和职业发展规划，帮助他们实现个人发展和成长。

7、股权激励股权激励是一种长期激励机制，通过向律师分配公司股权，可以使律师与事务所的发展利益紧密相连。

股权激励可以使律师产生更高的归属感和忠诚度，为事务所的长期发展提供稳定的支持。

会计师事务所的合伙制度与业绩考核会计师事务所的合伙制度和业绩考核是组织管理和人力资源管理的重要方面。

通过合伙制度，可以激励和约束合伙人，促进事务所的稳定发展和优秀人才的留存。

而通过业绩考核，可以评价合伙人的工作表现，并为业绩优秀的合伙人提供合理的奖励和提升机会。

本文将以一家虚构的会计师事务所为例，探讨合伙制度和业绩考核在会计师事务所中的运作和作用。

一、合伙制度在会计师事务所的合伙制度中，合伙人共同管理和运营事务所，承担相应的责任和义务。

合伙制度可以激发合伙人的工作积极性和责任感，提高工作效率和服务质量。

合伙制度通常包括以下几个方面的内容：1. 合伙人权益分配：合伙人按照约定分享事务所的利润和权益。

权益分配通常基于合伙人的贡献和业绩表现，以激励合伙人的努力工作和个人发展。

合伙人的权益分配应该公平合理，并且与实际贡献相匹配。

2. 合伙人责任和义务：合伙人对事务所的经营决策、员工管理和业务发展承担共同责任。

合伙人应当尽力保护事务所的长期利益，维护事务所的声誉和形象。

他们应该遵守事务所的规章制度，保护事务所的商业秘密和客户利益。

3. 合伙人选任和退出：合伙人的选任应当遵循一定的程序和标准，例如考察合伙人的资质和专业能力。

合伙人的退出应当经过协商和合法程序，以确保事务所的稳定转型和业务连续性。

二、业绩考核业绩考核是会计师事务所管理中的一项重要工作，旨在评价合伙人的工作表现，推动事务所的发展。

在虚构的会计师事务所中，业绩考核包括以下方面的内容：1. 业务目标与指标：会计师事务所根据发展战略和市场需求，确定年度的业务目标和指标。

这些目标和指标应当是可衡量和可评价的，可以根据合伙人的贡献和绩效进行量化评估。

2. 绩效评价与反馈：定期进行绩效评价，根据业务目标和指标，评估合伙人的工作表现。

评价过程应当客观公正，遵循事务所的绩效评价制度和标准。

评价结果应当及时反馈给合伙人，以便他们了解自己的工作情况，做好个人发展规划。

会计师事务所员工薪酬制度为了贯彻落实《劳动合同法》的相关规定，规范本单位薪酬制度，保障从业人员的合法权益，充分调动员工的工作热情和积极性，制定本制度。

第一条本单位薪酬制度以“按劳分配，效率优先，兼顾公平”为基本原则，根据员工所在工作岗位（职务）、专业水平和能力（执业资格、学历学位、技术职称），以及工作业绩、表现等确定每位员工的薪酬标准，第二条本单位每年对员工的专业胜任能力、敬业精神、工作绩效和职业道德等进行考核评价，并据以确定薪酬标准的职级和晋升。

第三条根据行业的特点，本单位按专业技术人员、行政支持人员和股东（合伙人）三类实行相应的薪酬管理政策。

第四条专业技术人员是指在本单位从事审计会计、资产评估、工程审价、税务及咨询、人力资源管理、信息技术支持等专业工作的从业人员。

行政支持人员是指在本单位工作的，从事行政事务、后勤保障等方面工作的从业人员。

股东（合伙人）是指在本单位持有股份或出资的股东（合伙人）。

第五条本单位的员工薪酬制度采用基本工资加绩效工资法和工资全额约定法（即年薪制）。

第六条本单位根据员工在人事管理方面的不同性质和类别（如股东〈合伙人〉、其他正式在册员工、临聘人员、返聘人员、试用人员、实习生等）确定薪酬体制及薪酬构成项目。

第七条本单位对行政支持人员采用工资全额约定法，即可根据员工的职务职级、学历学位、资格职称、工作能力和工作年限等因素确定其年薪，再根据其工作表现和对单位的贡献给予一定的津补贴，年终发给一定的奖金。

第八条本单位对专业技术人员采用基本工资加绩效工资法。

其薪酬构成主要可包括：基本工资、绩效工资、各项津补贴、加班工资和奖励工资等。

（一）基本工资由职务职级工资、学历学位工资、执业资格和技术职称工资等组成。

1职务职级工资：按主任会计师、所长、项目经理、审计员、试用人员和实习生等不同职务和职级确定。

主任会计师、所长每月_______ 元；项目经理每月 _______ 元，审计员每月元，实习生每月 _____ 元。

会计师事务所薪酬制度探讨——云南天赢会计师事务所杨勇对于以“人合〞为根底组建的会计师事务所，人力资源和客户资源是其最重要的资源，而作为人力资源管理体系中最重要的一个环节，会计师事务所利益分配机制〔或称薪酬福利制度〕的建立和选择，一直整个注册会计师业界面临的最重要问题之一，也是会计师事务所生存和开展壮大的根本根底。

2003年中注协在?会计师事务所资产评估机构内部治理机制建设指导意见?中明确指出：事务所应建立“对内具有公平性，对外具有竞争力〞的分配机制和薪酬机制，充分表达行业的特点。

事务所不应以“资合〞作为唯一或主要的依据，做到“人合〞与“资合〞并重、责任承当与所获报酬匹配、物质报酬与精神鼓励相结合，调动事务所各个层面的积极性。

为此本文试就会计师事务所分配机制作些探讨，以求教同行。

一、会计师事务所薪酬制度现状分析目前会计师事务所大多实行固定工资加工程提成的薪酬分配制度，即对员工按照职等体系确定固定工资〔或根本保底工资〕，除固定工资外，员工可以按承接和拓展业务的收入根底进行业务提成。

在一般情况下，员工的收入主要取决于其所开拓的业务及所参与的业务量的多少，固定局部在整个薪酬结构中占有的比例不大。

这种薪酬体系之所以被大局部国内会计师事务所采用，其主要原因是由于目前国内的审计市场竞争剧烈，审计效劳报价普遍较低，在这种情况下，事务所为了盈利，只能通过“跑量〞的方式来开源增财；同时，从赢利的角度来看，这种分配机制确定能够使事务所将人力资源本钱由固定本钱转化为变动本钱，从而使事务所最大限度地实现人力资源本钱与业务收入的配比，从而实现事务所利润最大化的目的。

但是，这种方式存在一些不可防止的缺陷：1、固定工资局部，由于大多会计师事务所脱钩改制以后，仍根本沿用以前国有或事业单位体制下的固定工资体系，虽也考虑了职等体系，但仍存在低职级员工薪酬不低，高职级员工薪酬不高的不合理现象，使各职级员工的薪酬水平未能真正表达了该岗位的价值，不利于对中高级人才的吸引。

律师事务所财务管理制度一、制度目的律师事务所作为一家法律服务机构，财务管理具有重要的意义。

律师事务所财务管理制度的目的是规范和管理律师事务所的财务活动，确保财务安全，提高财务效率，增强律师事务所的经济运营能力。

二、财务管理职责1.律师事务所合伙人负责整体财务管理，并委派财务总监负责日常财务管理工作。

2.财务总监负责编制财务管理制度、负责财务决策和预算管理、负责财务核算和报表编制、负责财务监督和审计工作。

3.各律师办公室负责财务管理工作的执行。

三、财务核算1.律师事务所应按照国家有关财务会计准则和法律法规规定，建立健全财务核算制度。

2.所有业务收入、支出和资产变动都应及时记录和核算，并按照规定进行分类和汇总。

3.财务核算工作应保证准确性、完整性和真实性，每月月末应进行财务结账和核对。

四、财务管理流程1.预算编制：律师事务所每年都应编制财务预算，包括收入预算、支出预算和利润预算。

预算编制应参考历史数据和市场环境，并经过合伙人讨论和审核。

2.收入管理：所有业务收入都应按照规定流程进行登记、核对和确认。

收入管理应及时与客户进行结算，并进行相应的账务处理。

3.支出管理：各项支出都应按照预算进行管理，包括人员成本、办公费用、宣传费用等。

支出申请应经过审批，并进行付款控制和账务核对。

4.资产管理：律师事务所应建立固定资产管理制度，包括资产采购、登记、使用和清查等。

资产信息应及时更新，并按照规定进行折旧和清理。

5.成本控制：律师事务所应定期进行成本分析和控制，确保各项成本的合理性和节约性。

五、财务监督和审计1.财务监督：财务总监应定期对律师事务所的财务活动进行监督，发现问题及时纠正，并向合伙人报告。

财务监督工作应适时委托独立审计机构进行审核。

2.审计工作：律师事务所每年应请独立审计机构对财务报表进行审计，确保财务报表的准确性和真实性。

审计意见应及时向合伙人报告，并采取相应的纠正措施。

六、违规责任和处罚1.如发现财务违规行为，将按照相应制度进行调查和处理。

XX律师事务所薪酬分配制度第一章合伙人分配制度1.合伙人准入条件：（1）所内执业满 4 年且达到聘用律师 18 级（含）以上。

如在所外已有执业年限的，经考察可减免所内年限。

（2）连续 4 年年度考核等级合格以上；（3）具有足够的业务开发或者业务处理能力；（4）遵从所内制度、文化以及理念。

2.合伙人制度：合伙人共 20 个极差，新加入的合伙人入伙定级可根据综合情况评定，每年年终工作述职考核通过后，可晋升一级，到达 20 级之后参与年终述职考核，但不再晋升级别。

原则上不跳级，但有不晋级、降级和淘汰机制。

3.合伙人薪酬：（1）固定薪酬：合伙人固定年薪为税前人民币12 万元；（2）业务提成：合伙人享有当年度由其本人开拓业务净利润10%的业务提成，第 5 条第 2 款情形除外；（3）年终分红：合伙人依据等级单位利润享受本年可分配利润分红，第 5 条第 3 款情形除外。

可分配利润 =年度净利润 -下年度发展预留资本（不少于年度净利润20%）年度净利润 =年度利润 -各项成本支出（含预支出）等级单位利润 =可分配利润 /所有合伙人等级数之和4.合伙人福利：（1）社会福利：由律所缴纳五险以及住房公积金；（2）执业福利：由律所承担律师执业年检以及工会费用；（3）进修福利：可申请参加专业相关培训进修资助；（4）退休福利：合伙人到达法定退休年龄后，如选择继续留所工作的，依旧享受合伙人待遇，但等级以每年降低 2 级的频率逐步下降。

5.合伙人激励淘汰机制：（1）合伙人年初制定全年工作指标以及计划，确定年度目标；（2）合伙人未完成本年度指标的，不享受业务提成；（3）合伙人未完成本年度指标70%的，不享受本年度分红；（4）合伙人未完成本年度指标的，不做晋级；（5）合伙人连续两年未完成年度指标的，降 1 级处理；（6）合伙人连续三年未完成年度指标的，做淘汰处理，降级为18 级主管律师。

第二章律师分配制度1.聘用律师制度：聘用律师共设 18 个等级，年度述职考核通过情况下，分为 5 年晋升。

分配机制已日益成为事务所生存发展的瓶颈，会计师事务所应从自身情况出发．借鉴“四大”的年薪制，采取对员工进行综合考评的方式来确定员工收入，从而避免单纯以员工所承接的业务数量来定收入的“短周期怪圈”现象。

分配机制是否健全，分配是否合理。

可以说是会计师事务所内部中矛盾的焦点，对事务所的生存与长远发展具有举足轻重的影响。

当前．事务所的分配机制基本是以底薪加提成的模式为主．即对员工按照所龄或内部级别规定基本保底工资，员工除保底工资外．可按照其独立承接的业务额以及所参加的业务按一个内部规定的比例进行业务分成。

在事务所内部。

由于各人的出资额、管理能力、专业技术能力乃至客户关系等各不相同，各人都更多地看重自身资源的作用，极易产生矛盾，严重影响事务所的发展。

这种工资分配机制之所以被大部分国内会计师事务所采用，其主要原因在于我国的会计仍处于发展的初级阶段，同业竞争十分激烈，在这样的形势下．底薪加提成的分配模式有利于最大限度地减少事务所的固定，并有助于调动员T主动开拓业务的积极性。

然而，在这种分配方式下，工作底稿的质量漏洞逐渐显现m来。

由于审计人员的薪金主要取决于其开拓的业务量及其所参与的业务量的多寡，审计人员为了取得比较满意的收入．必然会把主要精力放在如何开拓业务上，必然会想方设法地缩短审项目的周期，从而达到在相对固定的审忙季内使其所承接和参与的项目数量最大-#a。

要缩短每个项目的周期．必然会导致审计程序的缩减和审计工作底稿完善度的降低，而事务所的领导层及质量控制部门从事务所的短期利益出发，也难免会纵容这种现象的存在。

在这种情况下，事务所的势必会上升到最高，当市场出现某种导火线时，事务所陷入诉讼并败诉也就在所难免。

笔者认为，事务所应从自身的情况出发，借鉴国际成员所的年薪制作为工资分配的基本模式．采取对员工从工作态度、客户协调、团队合作、专业技能等方面进行综合考评来取代主要按照员T所承接和参与的项目数量进行考评的方式。