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高潜员工培养与发展政策1. 引言在当今竞争激烈的商业环境下，企业拥有一支高素质的员工队伍对于其长期发展至关重要。
高潜员工是指那些表现出优秀潜力和才能的员工，他们具备出色的工作表现，事业发展前景广阔。
为了保持和培养这些高潜员工，企业需要制定相应的培养与发展政策。
本文将探讨高潜员工培养与发展政策的重要性和实施方式。
2. 高潜员工培养的重要性2.1 提高组织绩效高潜员工的存在可以大大提升组织的绩效。
他们具备出色的工作能力，能够高效地完成工作任务，并且能够带领团队取得成功。
通过培养和发展高潜员工，企业能够获得更高的生产效率和利润。
2.2 建立领导力传承高潜员工的培养和发展有助于建立领导力传承机制。
通过提供相关的培训和发展机会，企业能够培养新一代的领导者，确保企业在未来得到有效的领导和管理。
2.3 提高员工满意度和留存率高潜员工通常具备较高的工作动力和职业发展意愿。
通过提供培养和发展机会，企业能够满足他们的职业发展需求，从而提高员工满意度和留存率。
这有助于减少员工流失和招聘成本。
3. 高潜员工培养与发展政策的实施方式3.1 制定个性化发展计划根据高潜员工的个人特点和发展需求，制定个性化的发展计划。
这可以包括提供外部培训和学习机会，安排内部轮岗和跨部门项目等，以帮助高潜员工拓宽技能和知识领域。
3.2 提供导师指导和辅导为高潜员工配备导师，提供指导和辅导。
导师可以通过分享经验和知识，帮助高潜员工发展领导能力和解决工作中的问题。
3.3 设立挑战性的项目和任务为高潜员工提供挑战性的项目和任务，让他们能够在工作中不断成长和发展。
这可以激发他们的潜力，锻炼他们的能力，并且为他们提供展示自己的机会。
3.4 定期评估和反馈定期评估高潜员工的工作表现，并提供积极的反馈。
通过这种方式，企业能够识别高潜员工的优点和发展需求，并为他们提供相应的支持和机会。
3.5 关注员工平衡发展在培养和发展高潜员工的同时，企业也要关注他们的平衡发展。
如何进行员工关怀与支持员工是组织中最重要的资产之一。
他们的积极性、创造力和忠诚度对于组织的成功至关重要。
因此，为了提高员工的工作效率和凝聚力，组织需要进行员工关怀与支持。
本文将介绍如何进行有效的员工关怀与支持。
1. 员工关怀的重要性员工关怀不仅能提高员工的工作满意度，还能增强员工与组织的归属感。
通过关心员工的个人情况、职业发展和工作环境，组织可以赢得员工的尊重和信任，从而建立良好的员工关系和工作氛围。
2. 创造积极的工作环境为了支持员工，组织应该创造积极的工作环境。
这包括提供良好的工作条件、完善的福利制度和平等公正的机会。
同时，鼓励员工参与决策过程，尊重他们的意见和建议。
3. 激励与奖励激励与奖励是进行员工关怀与支持的重要手段。
通过设立激励机制，如提供薪酬激励、晋升机会和培训发展计划，组织可以激发员工的工作动力和积极性。
此外，及时表扬和奖励优秀表现的员工，也是提高员工满意度和工作积极性的有效方式。
4. 健康与福利员工的身心健康对于其工作表现至关重要。
组织可以通过提供健康检查、社会保险和体育活动等福利措施，关心员工的身体健康。
此外，组织还可以提供工作与生活平衡的支持，如弹性工作时间、假期制度等，帮助员工更好地协调工作和个人生活。
5. 培训与发展为了支持员工的职业发展，组织可以提供全面的培训和发展机会。
通过培训，员工可以提升自己的技能和专业知识，为组织的发展做出更大的贡献。
此外，组织还可以制定个人发展计划，帮助员工规划未来职业道路，激励他们不断进取。
6. 沟通与反馈建立良好的沟通机制对于员工关怀与支持至关重要。
组织应该倾听员工的意见和问题，并及时给予反馈。
通过定期的团队会议和一对一沟通，组织可以了解员工的需求和期望，及时解决问题，提供支持。
7. 社交活动与团队建设举办社交活动和团队建设活动是进行员工关怀与支持的有效途径。
这些活动不仅可以增进员工之间的彼此了解和交流，还可以激发团队合作精神和凝聚力。
组织可以组织团队旅行、座谈会、员工生日派对等活动，为员工提供放松和交流的机会。
高潜力员工培养与发展在现代企业管理中，培养和发展高潜力员工是至关重要的。
高潜力员工是指那些具备出色潜力和能力，并对组织发展有重要影响力的员工。
他们通常表现出创新能力、领导才能、学习能力和适应能力强等特点。
培养和发展他们不仅能够提升员工个人发展，还能为组织发展带来巨大的价值。
培养和发展高潜力员工可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
高潜力员工通常对自己的工作有较高的投入和热情，因为他们看到了自己在组织中的重要性和潜力。
通过为其提供专业培训和发展机会，他们的工作能力和知识水平将得到提升，从而提高工作满意度和忠诚度。
这将有助于减少员工流失率，提高组织的稳定性和可持续性。
培养和发展高潜力员工可以为组织提供持续的创新和领导力。
高潜力员工通常具备创新能力和领导才能，他们能够提出新的想法和解决方案，推动组织的创新和发展。
通过为他们提供发展机会，可以进一步发掘和激发他们的潜力，培养他们的创新和领导能力。
这将有助于组织在竞争激烈的市场中保持竞争优势，提高组织的创新能力和市场竞争力。
培养和发展高潜力员工可以建立组织的人才储备。
在任何组织中，员工离职和退休是不可避免的。
如果组织没有足够的人才储备，可能会面临人才断层和业务中断的风险。
通过培养和发展高潜力员工，可以为组织建立起一个强大的人才储备，确保组织在人才变动时能够顺利过渡，并保持业务的连续性和稳定性。
培养和发展高潜力员工可以增加组织的声誉和吸引力。
当外部人才看到一个组织能够提供良好的发展机会和培训计划时，他们更愿意加入这样的组织。
通过培养和发展高潜力员工，可以展示组织的关注员工的价值观和文化。
这将有助于吸引更多优秀的人才加入组织，进一步提升组织的声誉和市场竞争力。
培养和发展高潜力员工是现代企业管理的重要任务。
通过为高潜力员工提供专业培训和发展机会，可以提高他们的工作满意度和忠诚度，为组织提供持续的创新和领导力，建立组织的人才储备，增加组织的声誉和吸引力。
组织应该重视并投资于高潜力员工的培养和发展。
高潜力员工培养与发展高潜力员工是指那些具备较高能力和潜力，有望成为企业未来核心骨干的员工。
对于企业来说，发展和培养高潜力员工，具有重要意义。
本文将探讨高潜力员工培养与发展的重要性，并提供一些实用的方法和建议。
高潜力员工培养与发展的重要性体现在以下几个方面：高潜力员工是企业的未来骨干力量。
他们具备较高的智力、学习能力和潜力，有很强的事业心和责任感。
通过培养和发展，他们能够快速成长为企业的核心竞争力，为企业创造更大价值。
高潜力员工培养与发展可以吸引和留住人才。
在竞争激烈的人才市场中，高潜力员工是稀缺资源。
只有给予他们更多的发展机会和挑战，才能吸引他们留下来，并为企业长期发展提供人才支持。
高潜力员工培养与发展有助于提高企业的竞争力。
通过为员工提供专业培训、岗位轮岗和挑战性项目等机会，能够增强员工的能力和技能，提高企业的综合实力和市场竞争力。
一、制定明确的培养和发展计划。
根据员工的具体情况和岗位需要，制定个性化的培养和发展计划。
将培养目标与企业战略目标相结合，确保培养的方向和重点与企业发展保持一致。
二、为员工提供全面的职业发展支持。
引导员工进行职业规划，帮助他们认清自己的优势和不足，并提供必要的培训和实践机会。
通过定期的职业发展评估和交流，了解员工的职业需求和目标，为其提供合适的发展路径。
三、注重培养员工的领导能力。
高潜力员工不仅需要具备专业能力，还需要具备良好的领导能力。
通过组织领导力培训和项目经验积累，帮助他们培养自己的领导风格和方法，并提供机会让他们担任一定的领导岗位，锻炼领导能力。
四、鼓励员工的创新和激情。
培养高潜力员工需要给予他们充分的自由度和激励机制。
鼓励员工提出新的想法和创新业务模式，激发他们的工作激情和创造力。
及时给予奖励和认可，增强员工的归属感和忠诚度。
五、建立健全的反馈机制和学习文化。
为员工提供及时的反馈和指导，帮助他们不断改进和成长。
建立学习型组织文化，鼓励员工不断学习和创新，促进知识和经验的共享和传承。
高潜力员工培养与发展高潜力员工是企业发展中的宝贵资产，他们具有出色的工作表现和潜在的领导潜力，如果得到适当的培养和发展，将成为企业未来的中流砥柱。
对于企业而言，培养和发展高潜力员工是至关重要的。
本文将探讨高潜力员工的培养与发展策略，帮助企业更好地利用和发展这些宝贵的人才资源。
第一部分：高潜力员工的特点高潜力员工通常具有以下几个特征：1.出色的工作表现。
高潜力员工通常能够在工作中表现出色，完成任务的质量和数量都远远超出一般员工的水平。
2.快速学习能力。
高潜力员工具有快速学习和适应新知识的能力，他们能够在短时间内掌握新的技能和知识，成为团队中的领军人物。
3.领导潜力。
高潜力员工具有较强的领导潜力，能够在团队中发挥引领作用，具有良好的沟通和协调能力，能够有效地带领团队完成各项任务。
以上特征使得高潜力员工成为了企业中的“明星员工”，对于企业的发展起到了关键的作用。
如何对这些员工进行培养和发展，使其发挥更大的作用，成为了企业管理者们需要认真思考和解决的问题。
1.个性化培养计划。
对于高潜力员工，企业应制定个性化培养计划，根据员工的具体特点和发展需求，有针对性地开展培训和发展，使其获得更多的成长机会。
2.提供挑战性项目。
高潜力员工通常渴望挑战和成长，因此企业应该为他们提供更多的挑战性项目，让他们能够在工作中不断学习和成长。
3.提供良好的团队氛围。
企业应该营造良好的团队氛围，鼓励员工之间的合作和交流，让高潜力员工能够在团队中得到更多的支持和认可。
4.定期反馈和评估。
企业应该定期对高潜力员工进行反馈和评估，了解他们的成长和发展情况，及时调整培养计划，确保其发展方向的正确性。
以上培养策略将有助于企业更好地培养和发展高潜力员工，使其能够更好地发挥作用，为企业的发展做出更大的贡献。
1.提供晋升机会。
企业应该为高潜力员工提供更多的晋升机会，让他们能够在工作中得到更多的认可和激励，激发其进取心和积极性。
2.赋予更多的权力和责任。
培训部高潜力培养计划一、培训部高潜力员工概述培训部作为公司重要的一部门，在公司中扮演着培养、传承和发展企业文化的重要角色。
而高潜力员工在培训部中更是至关重要的一部分。
他们是公司未来领导者的发展潜力和保障，他们承担着培训部的发展和未来的责任。
因此，培训部高潜力员工的培养计划显得尤为重要。
二、培训部高潜力员工培养的目标1. 培养领导潜质：培养部门高潜力员工的领导潜质，使其具备高效的领导管理能力。
2. 培养专业技能：加强高潜力员工的专业技能培训，提升其在培训领域的专业水平。
3. 培养团队合作精神：培养员工的团队合作精神，建立良好的团队氛围。
4. 培养管理技能：提升高潜力员工的管理技能，使其具备卓越的管理能力。
三、培训部高潜力员工培养计划内容1. 阶段一：领导力发展（1）参与领导力培训课程，学习领导力模型、领导力素养和领导力实践。
（2）参与领导力案例分析研讨会，学习领导力案例分析和解决问题的方法。
（3）参与领导力沙盘模拟练习，模拟真实的领导场景，提升领导能力。
（4）参与领导力激励与团队建设课程，学习激励理论和团队建设技巧。
2. 阶段二：专业技能提升（1）参与培训课程设计与开发，学习培训课程的设计原理和开发技巧。
（2）参与培训技巧与方法课程，学习多元化的培训方法和技巧。
（3）参与培训知识与技能传承研讨会，学习培训知识和技能的传承和创新。
（4）参与实操培训案例分析，通过案例分析，提升培训技能。
3. 阶段三：团队合作与管理能力提升（1）参与团队合作与沟通技巧课程，学习团队合作和良好沟通的技巧。
（2）参与团队协作与冲突解决研讨会，学习团队协作和冲突解决的方法。
（3）参与团队建设拉练活动，增强团队协作与合作能力。
（4）参与管理实操模拟，模拟真实管理场景，提升管理能力。
四、培训部高潜力员工培养计划的实施方式1. 进行定期评估对培训部高潜力员工的培养计划进行定期评估，明确培养计划的进展情况和员工的成长情况。
2. 实施导师制度为高潜力员工设立专业导师，帮助他们解决工作问题，提升专业能力。
员工关怀及后勤保障措施随着社会的发展和企业的壮大，员工关怀和后勤保障措施变得越来越重要。
作为关心员工福利的企业，我们一直致力于提供全面的员工关怀和后勤保障措施，确保员工能够在工作中感受到关怀和支持，同时提高他们的工作效率和生活质量。
首先，我们注重员工的身体健康。
我们提供全面的医疗保险，覆盖员工和其家属，确保他们能够在生病时得到及时的医疗救助。
此外，我们还定期组织健康体检，为员工提供全面而细致的健康检查，及时发现和预防疾病。
我们还设立了健身房，提供各类健身器材和健身课程，鼓励员工积极参与健康运动，保持良好的身体状态。
其次，我们注重员工的职业发展。
我们为员工提供广阔的发展空间和职业培训机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和管理能力。
我们定期组织内部培训和外部学习班，邀请行业专家和顾问来讲授最新的行业动态和管理知识。
此外，我们还鼓励员工参加专业认证考试，并提供相应的经济支持和学习资源。
再次，我们注重员工的工作环境和福利待遇。
我们致力于营造一个和谐、温馨的工作氛围，为员工提供舒适的工作环境，确保他们能够在愉快的氛围中工作。
我们也关注员工的生活福利，包括提供良好的食堂、宿舍、洗衣房等后勤设施。
此外，我们还定期组织员工活动和团建活动，增强员工的凝聚力和归属感，营造一个团结互助的团队文化。
最后，我们注重员工的个人事务管理。
我们设立了员工服务中心，提供一站式的员工服务，包括住房、子女教育、婚姻登记、离职手续等方面的咨询和办理。
我们还设立了员工投诉和建议箱，鼓励员工提出意见和建议，为他们提供一个表达和解决问题的渠道。
综上所述，员工关怀和后勤保障措施对于企业来说至关重要。
我们将持续关注员工的健康、职业发展、工作环境和个人事务管理，为他们提供全方位的支持和保障。
只有关心员工福利，才能够吸引和留住优秀的人才，推动企业的可持续发展。
“高潜力人才〞企业未来开展的关键前言：随着企业间竞争日益剧烈，越来越多的企业家意识到企业竞争的关键，是人才的竞争，特别是核心人才的拥有和保存。
那么，对于企业来讲，谁是潜力人才？不同企业、不同行业所定义的核心人才并不一样，同一个企业在开展阶段，定义的核心人才也不一定一样，如何鉴别潜力人才？是关注这些员工目前的绩效还是关注其未来潜力？当我们了解了谁是潜力人才之后，我们又面临如何培养这些潜力人才，怎样留住这些人才的问题。
在这种大环境的驱使下，企业的人力资源部门面临巨大挑战——人才流失严重，员工的选择越来越多。
因此，如何开展保存我们的人才？白艳女士小结时说：公司只是建立一个平台帮助你成为有用的人才，但知识和技能掌握在自己手中，未来需要自己去把握。
人才培养必须定期回忆，并且对关键的业绩指标进展跟踪和评估。
这会加强企业各层级主管对人才培养的重视程度，切实贯彻执行，防止主管只顾忙于短期业务目标的达成，而忽略了长期的人才梯队建立。
但何谓“高潜力人才〞？无论是对想要选拔人才的领导者，还是对想成为领导者的年轻精英，这都是非常重要的问题。
中国传统文化的“德才兼备〞看似很有道理，但在现代社会中，不仅“德〞很难衡量，而且“才〞也是因岗位而异，变得很难衡量了。
那么，有没有一些通行的方法，来衡量一个人的领导力潜力，从而判别他〔她〕是否属于高潜力人才呢？首先，我们来谈谈“高潜力人才〞的定义。
不同企业的定义或有不同，有些甚至没有正式区分高潜力人才和普通员工，但我们的研究显示，企业往往采用以下标准选出最优秀的3%～5%的人才：高潜力人才在各种场合和环境中的表现，总是显著地优于同事。
在取得优异表现的同时，他们的行为也堪称典范，表达了公司文化和价值观。
此外，他们显示出在公司职业道路上成长、开展并取得成功的卓越能力——且比他们的同事成长得更快、更强。
这些人才，往往被用人单位称之为“明日之星〞！员工资质各不一样，有些人的能力就是比别人强，相信谁都不会对此有异议。
高潜员工培养与发展政策引言在现代企业中，培养和发展高潜力员工是提高组织竞争力的关键。
拥有一支充满潜力的员工队伍，能够为企业带来持续的创新和增长。
高潜员工培养与发展政策是指企业制定的关于如何发现、培养和激励高潜力员工的一系列措施和体系。
本文将介绍高潜员工培养与发展政策的重要性及其具体内容。
重要性1. 提高员工满意度和忠诚度通过为高潜员工提供培养和发展机会，可以满足员工的个人成长和发展需求。
高潜力员工往往渴望挑战和进步，并愿意投入更多的时间和精力来提高自己。
当企业能够满足他们的需求时，员工的忠诚度和满意度将显著提高，减少员工离职率，从而降低企业的人力资源成本。
2. 培养和留住核心竞争力高潜力员工通常具有出色的能力和潜力，他们是企业的重要资源和核心竞争力。
通过培养和发展高潜力员工，企业能够不断增强自身的核心能力，并确保核心员工的稳定性和可持续性。
这有助于企业在激烈的市场竞争中保持优势地位。
3. 增加组织创新和复原力高潜力员工通常具有创新思维和解决问题的能力。
他们能够为企业带来全新的思路和创新的解决方案。
通过培养和发展高潜力员工，企业能够不断推动创新，并增强应对变化和挑战的能力。
4. 打造良好的企业文化和品牌形象高潜力员工的培养和发展政策是企业文化的重要组成部分。
当员工看到企业对高潜力员工的重视和关注时，会对企业产生更高的认同感和归属感。
这将有助于企业打造积极的企业文化，并提升企业的品牌形象。
政策内容1. 高潜员工的识别和评估企业应该建立一套科学的高潜员工识别和评估机制，通过评估员工的表现、能力和潜力，确定高潜力员工的身份。
评估可以包括绩效评估、能力评估、潜力测评等多个方面。
2. 个性化发展计划对于被确定为高潜力员工的员工，企业应该为他们制定个性化的发展计划。
发展计划应该包括目标设定、培训和发展活动等内容，并与员工的个人发展目标和企业的发展需求相结合。
3. 提供定期反馈和指导企业应该定期与高潜力员工进行反馈和指导，帮助他们了解自己的优势和发展需求，并指导他们制定和实施个人发展计划。
高潜力员工培养与发展高潜力员工是组织中最为宝贵的资产，他们拥有超凡的能力和潜力，能够为组织带来巨大的价值。
对高潜力员工的培养与发展是组织人力资源管理中至关重要的一环。
本文将从高潜力员工的特征和价值出发，深入探讨高潜力员工培养与发展的重要性、目标和方法，旨在帮助组织更好地发挥高潜力员工的潜力，提高组织整体绩效。
一、高潜力员工的特征和价值1. 高绩效表现：高潜力员工通常表现出较高的工作绩效，能够在工作中取得出色的成绩，对组织的业绩和目标达成有显著的贡献。
2. 快速学习能力：高潜力员工具有较强的学习能力和适应能力，能够快速吸收新知识、技能和经验，持续提高自身的综合素质和能力水平。
3. 超强的价值观和动机：高潜力员工通常对组织的目标和使命具有高度认同感，能够为了实现组织的战略目标付出更多的努力和时间。
4. 良好的人际关系和团队合作能力：高潜力员工善于与他人合作，能够在团队中起到积极的作用，协助团队达成共同目标。
高潜力员工的出现，对组织的发展和竞争力具有非常重要的意义。
他们能够成为组织的中坚力量，为组织带来更多的创新和变革，推动组织不断超越自我，实现可持续的发展。
组织应特别重视对高潜力员工的培养与发展，以实现双赢的局面。
二、高潜力员工培养与发展的重要性1. 保持组织竞争力：随着市场环境的不断变化和竞争的加剧，组织需要拥有更多高素质、高潜力的员工，才能够在激烈的竞争中立于不败之地。
2. 提高员工满意度和忠诚度：给予高潜力员工良好的培养和发展机会，展现了组织对员工的认可和信任，能够增加员工对组织的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和满意度。
3. 激发员工的潜力和创造力：对高潜力员工进行培养和发展，可以激发其内在的潜力和创造力，使其得以在工作中发挥更大的能量和创造更大的价值。
4. 促进组织的创新和发展：高潜力员工通常具有较强的创新意识和能力，能够为组织带来更多的创新和发展的机会，推动组织不断前行。
高潜力员工的培养与发展对于组织的持续发展和竞争力具有重要的战略意义。
高潜力员工的照顾与维护通常公司有高达四分之一的高潜力员工会因诸种不满而考虑离职，本文列举了下列14条留住这些优秀员工的方法。
积极、进取、高智商的埃里克G.是一名典型的高潜力员工。
三年前，一家大型国际消费品公司聘用了刚从斯坦福大学拿到MBA学位的埃里克，并承诺将破格提拔其直达公司最高管理层。
这实际上是将你推到了众人睽睽下，肩负重担，凡事都须小心谨慎。
埃里克回忆说。
如今，他和妻子在短短不到三年的时间里因工作调动在世界各地搬了五次家，每次还都是迫不得已的令人不甚满意的工作任务，埃里克对当年坐上直达公司最高管理层爱扬的热情已消失殆尽。
又一次面对搬家还是离职的选择，他选择了后者。
我和妻子都希望能留在美国，陪儿子每天晚上7点钟上床睡觉，而现在我已经整整一周没有看见他了。
埃里克无奈地说。
于是埃里克开始寻找一份既稳定又能照顾家庭的工作，结果他发现有很多这样的工作可选择。
事实上越来越多的高潜力员工都在跳槽和准备跳槽中。
2010年，公司执行董事会的企业领导力委员会调查了880名高潜力员工，超过25％的受访者表示他们有在未来一年换工作的打算。
这项高潜力员工的潜在流失率约是五年前的2.5倍。
在员工的不满意因素里，64％的人都表示选择离开的原因是他们目前从事的工作对他们未来的职业发展关联性不大。
而且被调查人员的工作热情与努力程度也从2009年到2010年下降了约30％。
从雇主的角度来看，离职犹豫期的员工的工作表现着实令人担忧。
超过一半的受访高管表示，他们所在的公司管理和保留高潜力人才的措施都是无效的。
他们还反映40%的高潜力员工的内部工作调动都以失败告终，只有不到15％直接上报而且马上做相关准备才有可能调动成功。
谁是高潜力员工企业领导者通常将全体雇员中排名前3%或5%的人才看作重点培养对象。
据2010年6月哈佛商业评论文章，研究员道格拉斯？雷迪和琳达？黑尔这样定义高潜力员工：在各种情形下都能始终且显著地优于同龄群体突出的职业表现总能模范地反映出其所在公司的文化和价值观。
此外，他们还能在企业中比同龄群体更快更优秀地成长并获得成功。
在专家们一致认同发展本地人才是至关重要的时期，为何人力资源专家很难找到、留住并培养出最好最聪明的人才呢？为何这么多人才都对自己的职业前景并不满意？18鏈嶅姟鍣ㄥ繖锛岃?绋嶇瓑0 首先，研究人员发现雇主认为能够激励高潜力员工的与真正能激励他们的之间巨大鸿沟。
雇主列出了一份我给予了他们什么的清单，其中包括高额的薪水以显示其诚意。
但能吸引高潜力员工的薪酬和福利则并不在这份清单上，因为雇主的清单意味着别人可以很容易地随时随地复制清单上的东西，科罗拉多州科罗拉多斯普林斯创意领导中心的首席研究员罗兰？史密斯说，高潜力员工一直寻找的是一个不同于其他雇主、能真正赏识自己才能的老板，能够让他们直接且自由地规划自己的职业生涯，接受富有挑战性的任务从而获得有真正风险和回报的机会。
这种机会往往比高薪、股票和期权更能留住人才，新泽西州纽瓦克市保诚金融的副总裁和首席学习官拉乌尔？伯顿说，如果我知道我的职业生涯是有既定模式的，要接受例行的监管和被告知下一步该如何走下去，我的境遇可能与现在大为不同。
他解释说。
其次，高潜力员工需要智慧和经验才能蓬勃发展，但厨艺和调料还只是烹饪出一份好料理的一个方面。
我们从基准资料研究了解到高潜力员工不会因为缺乏能力而失败，企业领导力委员会执行主任简？马丁说道，大部分人没有成功是因为他们的才能没得到重用或企业给他们的工作分配并不是他们想要的。
十四种激励方法下列14种方法可以用来激励高潜力员工和提高他们的工作热情：一、告诉他们：他们对公司很重要创造性领导力研究中心发现，只有约40％的雇主正式告诉过高潜力员工他们对公司的重要性。
该中心还有一项研究表明，那些没能做好如上所述的雇主都为此付出了沉重的代价。
数据显示那些没被雇主告知过自己对公司重要性的高潜力员工有33％正在尝试寻找新工作，而那些被告知过的只有14％有换工作的打算。
二、员工需求和企业目标达成一致需要一个细致的沟通过程高潜力员工希望参与其个人的职业发展规划，而非强加于身的工作安排。
通常情况下，一旦他们犹豫或拒绝安排就会被落在人后。
纵观历史，员工与企业实际上一直在做交易你达到了目标，公司才会给予。
史密斯说，现在，应用最优方法，这项交易已经变得越来越互惠互利了。
这是一个让双方利益都能达到最大化的沟通过程。
沟通通常都在高潜力员工绩效评估时进行，但有时也单独讨论。
例如在五三银行，关于职业发展问题的讨论与绩效评估的讨论是分别进行的。
而且发展问题的讨论也不止是一年一次或两次。
这是一个个人意愿与企业需求不断协调的过程，辛辛那提银行组织发展与规划执行副总裁劳里斯？沃尔伍德说道。
通用磨坊食品公司便是一个实例。
公司内举办了一次由雇主发起的讨论。
我们比较超前，明尼阿波利斯的全球人力资源高级副总裁迈克。
戴维斯说。
我们知道我们的高潜力员工需要很多工作经历才能做到更好，才会在企业中快速成长和蓬勃发展。
但是如果我们说，下一个最好的机会是在日本而员工却说我不想去日本，企业也只好放弃计划再另做打算。
而五三银行会事先询问高潜力员工是否愿意接受工作调动。
如果你最初表示可以接受调动而当我们真正调动工作时你却不愿意，我们可能只会给你一次或两次这样的机会，沃尔伍德说。
反之如果你开始时就选择一直留在一个地方，我们会尽可能地帮助你将你能够发挥的能力空间释放到最大，职位做到最高，但终究你还只是会达到一个自身的顶点便停滞不前了。
如果你真正渴望成为一名区域总裁，你就要做好两到三次工作调动的准备。
三、勇于让员工担责研究表明只有当高潜力员工真正为某些工作担责时才能快速成长，但雇主往往不愿给他们独立操控局面的机会。
当高潜力员工被委派很重要的工作任务时，他们通常都是被告知该怎么做而不是你想怎么做，史密斯说。
在合理的范围内雇主必须做好让高潜力员工犯错误的准备。
要相信他们的专业知识能力可以处理好项目的问题。
通用磨坊食品公司给高潜力员工提供了真正的美差，戴维斯说，高潜力员工希望随时迎接挑战就像明知道正手网球玩起来更容易还是坚持要玩反手网球。
我们就安排他们在世界各地不同的国度里穿梭工作，或者将他们从熟悉的工作领域里调出来安排到一个全新的工作领域里。
在压力作用下他们就会产生创造力。
四、灵活变通僵化的工作调动尤其是对那些孩子小、配偶也需上班员工的僵化调动，收效会适得其反甚至更糟。
这就需要找到创造性的解决方案，既要满足员工基本生活需求还要考虑到工作的实际需要。
被实践证明一条成熟的国际性经验似乎找到了解决办法：允许负责一国或一个异国区域业务的高潜力员工进行为期两到三个星期的旅行休假，或者有其他国家人员访问时安排他们做东。
位于宾夕法尼亚州布里奇维尔市的一家人力资源咨询公司DDI智睿咨询有限公司的董事长兼首席执行官威廉。
拜厄姆说道。
五、让他们了解：他们很重要影响员工是否决定留下的最大因素即员工是否能感受到被公司重视。
位于康涅狄格州斯坦福德市的匹尼鮑茲公司的前任执行主席，现任马萨诸塞州剑桥市的多西亚健康公司的首席执行官迈克尔。
克里泰利如是说。
多西亚健康公司是一家雇主导向的致力于增强个人体能而改善体质的公司。
我与公司各阶层各部门的员工进行一对一的沟通交流，也花费了大量的时间。
已有多年人力资源领导经验的克里泰利说道。
给你的高潜力员工一个真诚的拥抱，因为如果你没有，也会有人这么做，沃尔伍德建议说，让他们了解如果公司失去了他们，作为老板的你甚至不愿意继续开展业务。
六、择良师不同的导师带来的机遇也不尽相同。
高潜力员工自然想要找到他们所尊重的领导层做导师。
众多的导师培训安排都需要从全公司范围去选择，史密斯指出，可能会被选中也可能与机会擦肩而过，并且通常都不是通过关系去选择。
找到正确的领导人导师是很富有挑战性的。
领导层都很善于给员工评价或挑错，却并不善于支持他们，史密斯说，高潜力员工会发现很难找到自己想要的关系门路。
七、雇主多到一线实地考察雇主认为除了与公司里决策制定的高管们进行面对面交流，一些实地考察也是必不可少的。
董事会应走出去看看公司各区域各分公司的运营情况，现伊顿公司董事会成员克里泰利说，董事会成员应至少每年一次到远离总部的地方考察，寻找一些后起之秀。
八、学习和进步永无止境在美国雀巢公司，工作地点的调动能给员工带来真正的机遇，人力资源副总裁杰弗里。
厄特尔说，如果你不愿意外地调动，我们可以在你的工作区域内进行调动，目的是带给你不同的工作经历。
厄特尔本人便是从事了雀巢公司几份挑战性的工作并从中受益的人。
我现在从事人力资源工作，但刚来公司时我是从市场营销做起的，之后我做过销售、采购、与别人合伙卖过咖啡，我很幸运，当我还做推销员时，有一天被区域总裁问及如何经营采购部的问题，他在我身上看到了一些他欣赏的东西便决定给我一个机会，我做得还好然后就被公司不停地调动，从而获得了成功的机会。
当然大中型企业的人力资源专业人士可以创造更多机会。
田纳西州纳什维尔市拥有195000名员工的HCA公司就是个很好的实例。
机会随处可见，组织有效性的工作组主任约翰。
戈英说道。
HCA的医院和卫生保健服务站各个业务点大小不均，于是一些员工开始在小点做管理工作然后再调到大点从事其他工作。
公司还建立了人才加油站，比如HCA的雇主发现高潜力员工就将其储备起来，并在早期提供特殊待遇却不定岗。
人才加油站促进了公司人才管理的灵活性，保证了就业，为公司找到并加强保留了更多的人才。
这种环境下培养出的人才总是很专注，心无旁骛。
拜厄姆说：只要他们完成了一项工作任务，会马上投入到另一份工作中，因为他们觉得自己需要掌握的知识有一个长长的清单。
十四、获取高层领导的认可除非企业的高层领导同意对高潜力人才进行金融投资或做出破格委任，否则人力资源专家的努力是注定要在挫折中失败的。
我们看到的能很好地鉴别、选择和发展高潜力员工的企业，高层领导都会直接参与其中并且深知这是他们的重要责任，史密斯说，而对于那些不成功的企业，对他们的CEO来说高潜力人才的发展也并非那么重要的。
量力而行这样，埃里克重新开始找工作并悉心权衡他的每一个未来雇主，保持工作和生活的平衡与灵活是他寻找新工作最重要的优先级。
我正在仔细考量每个公司的企业文化，花大量时间分析我未来的工作团队或部门典型的一个工作日是什么样的，他说。
我希望努力工作，但仍有闲暇来支配个人时间，重点是我要陪儿子。
我还希望公司有足够的资源允许休假，之前由于工作的关系我一直没能出门旅行。
请将埃里克的优先次序记在心里，作为雇主的你有照料和维护你的高潜力员工的责任。
但要注意平衡优先级的两种方式：仔细衡量你的公司是否能够支付像埃里克那样的员工所期望的薪酬，满足其利益需求；金钱青睐有智慧的人。
（本文作者系《HR Magazine》杂志特约编辑，纽约波启浦西市利亚修道会学院管理学研究教授和律师。
