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清华大学人力资源管理教学讲义

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清华大学人力资源管理教学讲义(劳动关系)

清华大学人力资源管理教学讲义(劳动关系)
主体 劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动
者的组织（工会、职代会）和用人单位
内容 客体
主体双方依法享有的权利和承担的义务
主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物， 如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪 律、福利保险、教育培训、劳动环境等
我国劳动关系现状
我国劳动关系现状
劳动关系趋向
经营者职位权力与职工民主权利的逆向涌动 危机感与主人翁责任感的逆向涌动 竞争意识与合作意识的逆向涌动 利益驱动与理想信念的逆向涌动
劳动法规
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提
前三十日以书面形式通知劳动者本人： (一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由 用人单位另行安排的工作的； (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的； (三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法 履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。 第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果 用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申 请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。 第三十一条 劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位. 第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、作息时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职 工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举 的代表与企业签订。 第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到 集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。
未来发展

清华大学人力资源管理教学讲义(人力资源管理与企业战略)分享资料

清华大学人力资源管理教学讲义(人力资源管理与企业战略)分享资料

The 5-P Model
STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ACTIVITIES
Human Resources Philosophy
Expressed in statements defining business values and culture
Human Resources Policies
The 5-P Model
Linking Strategic Business Needs & StraΒιβλιοθήκη egic HRM Activities
ORGANIZATIONAL STRTEGY Initiates the process of identifying strategic business needs and provides specific qualities to them
The fastest growing The most committed to customer service and attuned to customer
needs The best operators The best selling and marketing company The best people-oriented company
Coordinates efforts to facilitate change to address major peoplerelated business issues
Motivates needed role behaviors
Defines how these activities are carried out
STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ACTIVITIES

清华大学人力资源管理教学讲义(事与愿违的奖励系统)

清华大学人力资源管理教学讲义(事与愿违的奖励系统)

每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2200:3200:32:2200:32:22Nov-20
人生不是自发的自我发展，而是一长 串机缘 。事件 和决定 ，这些 机缘、 事件和 决定在 它们实 现的当 时是取 决于我 们的意 志的。2020年11月22日星期 日12时32分22秒Sunday, November 22, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2220.11.2200:32:2200:32:22November 22, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月22日 上午12时32分20.11.2220.11.22
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月22日 星期日 上午12时32分22秒00:32:2220.11.22
谢谢大家！
时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日12时32分22秒00:32:2222 November 2020
科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。上午12时32分22秒 上午12时32分00:32:2220.11.22
每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11.2220.11.2200:3200:32:2200:32:22Nov-20
事与愿违的奖励系统
指导老师：曲庆 “发零零”小组：
廖毅敏 侯贵松 林继铭 戴远 贾雨风 吴子云 薛建团
提纲
例子
– 社会
（政治、战争、医疗
– 与商业相关 （生态、培训的评价、其他）
– 两个公司的经验（制造业、保险公司）
原因
结论
例子
– 社会
1. 政治 2. 战争 3. 医疗
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午12时32分20.11.2200:32November 22, 2020

清华大学人力资源管理教学讲义(劳动关系)

清华大学人力资源管理教学讲义(劳动关系)
清华大学人力资源管理教学讲义(劳 动关系)
•我国劳动关章制度不合理、不健全或不依合理程 序制定
企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争 议管理方面的专业训练
企业改制和一些企业经营困难导致了劳动争议的产生 一些企业知法犯法造成劳动争议
清华大学人力资源管理教学讲义(劳 动关系)
工人对待不公待遇的方法：跳槽、消极怠工、破坏机 器、罢工（但范围、作用都不大）
加班加点、拖欠克扣工资、忽视劳动保护（安全、卫 生）、没有保险、体罚、侮辱职工人格
清华大学人力资源管理教学讲义(劳 动关系)
•劳 动 法 规
清华大学人力资源管理教学讲义(劳 动关系)
•劳动法规
•劳动法
•第一章 总则 •第二章 促进就业 •第三章 劳动合同和集体合同 •第四章 工作时间和休息休假 •第五章 工资 •第六章 劳动安全卫生 •第七章 女职工和未成年工特殊保护 •第八章 职业培训 •第九章 社会保险和福利 •第十章 劳动争议 •第十一章 监督检查 •第十二章 法律责任 •第十三章 章附则
清华大学人力资源管理教学讲义(劳 动关系)
•劳动法规
•第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下简称用人单位） 和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。 •国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照 本法执行。 •第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休 息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受劳动技能培训的权利、 享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议的权利以及法律规定的其他劳动 权利。 • 劳动者应当完成劳动任务，提高劳动技能，执行劳动安全卫生规程，遵 守劳动纪律和职业道德。 •第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 •第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的 不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇 女的录用标准。 •第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密 的有关事项。

清华大学人力资源管理教学讲义(培训与发展)

清华大学人力资源管理教学讲义(培训与发展)

就业规则、薪酬与晋 升制度
劳动合同
本行业的现状与公司的地 位 企业的制度与组织结构
推理、创新力 口头文字表达力
采购培训 质量管理培训 安全卫生培训 电脑培训 其它专业性培训
安全、卫生、福利与 社会保险
管理基础知识 管理实务 案例分析 情商
产品知识、制造与销售
公务礼仪、行为规范
技术、业务、会计等 各种管理方法训练
学习型组织
学习型组织的五项修炼
自我超越（ 自我超越（Personal Mastery） ） 改善心智模式（ 改善心智模式（Improving Mental Models） ） 建立共同愿景（ 建立共同愿景（Building Shared Vision） ） 团体学习（ 团体学习（Team Learning） ） 系统思考（ 系统思考（Systems Thinking） ）
教育培训体系
高层 OJT 中层 基层 新员工
Off JT 自我 开发
教育培训体系
新员工培训
目的
互相了解 打消疑虑 适应工作 培养归属感
管理人员培训
目的 发展能力 更新知识 改变态度 传递信息 形式
在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 基层主管开发计划 决策训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练
Training and Development
Training is
the acquisition of knowledge and skill for present tasks a tool to help individuals contribute to the organization a means to an end
1. Why do you think you need training? What is the problem or opportunity? 2. Is training the best solution for this problem? 3. How has your company addressed this problem in the past? How have other companies addressed it? 4. What is the hoped-for outcome of the training and how will you know if you've achieved it? 5. Who will the training target? 6. What is your timeline and budget? 7. What is the history and reputation of training in your company? 8. Who will be responsible for selecting, monitoring and evaluating the training? 9. Should we use an in-house or an outside trainer? Should we train onsite or off? 10. What is the best way to "deliver" the training content?

清华大学人力资源管理教学讲义(人力资源管理与企业战略)

清华大学人力资源管理教学讲义(人力资源管理与企业战略)

The 5-P Model
PCI’s strategic business objectives
Committed bottling organization Uncompromising dedication to quality Development of talented people
Articulated as Human Resources Strategies
Coordinates efforts to facilitate change to address major peoplerelated business issues
Human Resources Practices
The highest quality The best tasting The most consistent Communicating these benefits in a high-impact, persuasive and consistent manner
LEADERSHIP IN MARKETING
Distinctive human resources are firms' core competencies
Strategic Human Resource Management
SHRM is the linking of HRM with strategic goals and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures that foster innovation and flexibility. SHRM is the pattern of planned human resource deployment and activities intended to enable an organization to achieve its goals. Strategic human resources management is largely about integration and adaptation. Its concern is to ensure that: (1) human resources (HR) management is fully integrated with the strategy and the strategic needs of the firm; (2) HR policies cohere both across policy areas and across hierarchies; and (3) HR practices are adjusted, accepted, and used by line managers and employees as part of their everyday work.

清华大学人力资源管理教学讲义(人力资源管理与企业战略)


STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ACTIVITIES
The 5-P Model
Pepsi-Cola International’s strategy
Being No. 1 by Creating Value through Leadership and Excellence.
Expressed as shared values (guidelines)
Human Resources Programs
Articulated as Human Resources Strategies
Human Resources Practices
For leadership, managerial, and operational roles
Coordinates efforts to facilitate change to address major peoplerelated business issues
Motivates needed role behaviors
Defines how these activities are carried out
The 5-P Model
STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ACTIVITIES
Human Resources Philosophy
Expressed in statements defining business values and culture
Human Resources Policies
SHRM is the pattern of planned human resource deployment and activities intended to enable an organization to achieve its goals.

清华大学人力资源管理教学讲义(人力资源管理与企业战略)演示版.ppt

enterprise Helping people succeed by building an environment with:
➢ High integrity ➢ Strong and consistent values ➢ Continuous improvement
The 5-P Model: A statement of the culture at PCI
The 5-P Model
1. HUMAN RESOURCES PHILOSOPHY
This is a statement of how the organization regards its human resources, what role the resources play in the overall success of the business, and how they are to be treated and managed.
LEADERSHIP IN MARKETING
We will build on our brand platforms by: Creating new brand, channel, and package segments that build the business:
Faster off the mark Better ideas Quicker to create and take advantage of opportunities
The 5-P Model
STRATEGIC HUMAN RESOURCES MANAGEMENT ACTIVITIES
Human Resources Philosophy
Expressed in statements defining business values and culture
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清华大学人力资源管理教学讲义
数据来源
❖ 员工 ❖ 上司 ❖ 顾客 ❖ 专家 ❖ 小组 ❖ ……
清华大学人力资源管理教学讲义
常见问题
重“硬”工作，轻软工作 重“份内”工作，轻协调合作 重“硬”技能，轻软技能
创造性沟通 人际技能 团队精神与合作能力 顾客至上 情绪稳定
清华大学人力资源管理教学讲义
➢ Analysis of within-job activities
➢ Importance of incumbentsupervisor interaction
Cross-functional responsibilities and blurring of labormanagement distinction
D1
E6
E5
E4
E3
E2
E1
D
E
职系
清华职大组学人2 力资源管理教学讲义
工作分析的目的
促使工作的名称与含义在整个组织中表示特定而一致的意义，实现工 作用语的标准化。
确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。 确定员工录用与上岗的最低条件。 为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。 确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。 获得有关工作与环境的实际情况，利于发现导致员工不满、工作效率
清华大学人力资源管理 教学讲义
2020/11/26
清华大学人力资源管理教学讲义
工作分析
对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一 工作所需要的知识技能等资格条件的过程。
清华大学人力资源管理教学讲义
工作分析中的术语
工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。 职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。 职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。 职位：即岗位。是组织要求个体完成的一项或多项责任以及为此赋
➢ Work requirements in continuous flux
➢ Analysis of interactive activities
➢ Importance of incumbentcustomer interaction
➢ Self-determined responsibilities
清华大学人力资源管理教学讲义
职务说明书——示例
清华大学人力资源管理教学讲义
职务说明书——示例
清华大学人力资源管理教学讲义
练习
选择一个同伴。 确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。 就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：
❖请描述您的一个典型的工作日。 ❖您管理哪些人？ ❖您归谁管？ ❖您的主要责任是什么？ ❖您在每周中都有哪些活动？ ❖您在每项活动中都投入多少比例的时间？ ❖您的工作对脑力和体力都有哪些要求？ ❖胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？ ❖您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？ ❖您的工作做到怎样就可以说做得不错了？ 交换角色。 利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。
工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。
清华大学人力资源管理教学讲义
工作分析中的术语
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
工作族 棒球手 工作
职业曲棍球
内野手 职位
外野手 职位
接投球手 职位
第第第游左中右 一二三击野野野 垒垒垒手手手手
接球手 职责
投球手
一些防守任务
清华大学人力资源管理教学讲义
工作分析的工具——职务说明书
任职资格说明
最低学历；
所需培训的时间和科目；
从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。
一般能力
兴趣爱好
个性特征
性别、年龄特征。
体能要求： 工作姿势
对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求
精神紧张程度
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 工作时间特征 工作环境的舒服程度
➢ Continuously evolving sets of work activities and conditions of employment
➢ Emphasis on emotional and interpersonal tasks
➢ Streamlined analytical procedures
➢ Prescribed job responsibilities
➢ Static work activities and conditions of employment
Two-way relation to technology
Short-term employment
Cultural homogeneity
16.操作电话交换机______
17.擦洗和检查装备______
18.维修本部门的交通工具______
清华大学人力资源管理教学讲义
各种工作分析方法的优缺点
能较多、较深刻地了解工作
观察法 要求
效率较高
面谈法
不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工作、不确 定性工作
面谈对象可能持怀疑、保留态度； 对提问要求高；易失真
所执行的任务。 3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。 4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、
调动的情况如何？产生的原因是什么？ 5. 本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，
加工什么产品？ 6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？ 7. 执行本岗位工作的必要条件。包括：
Tolerance for budgetary slack
➢ Emphasis on technical tasks
➢ Time-consuming analytical procedures
Cultural diversity Cost containment
➢ Diffuse job boundaries and responsibilities
下降的原因。 为制定考核程序及方法提供依据，以利于管理人员执行监督职能及员
工进行自我控制。 辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。 为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。
清华大学人力资源管理教学讲义
工作分析的工具——职务说明书
基本资料
（1）职务名称；（2）直接上级职位； （3）所属部门；
问卷调 查法
费用低；速度快，调查面广； 可在业余进行；易于量化； 可对调查结果进行多方式、 多用途的分析
对问卷设计要求高；可能产生理 解上的不一致
实践法 短期内可掌握的工作
典型事 可揭示工作的动态性，生动 例法 具体
不适用于需进行大量训练或危险 的工作
费时；难以形成对一般性工作行 为的总的概念
清华大学人力资源管理教学讲义
予个体的权力的总和。
职务：即工作。是按规定担任的工作或为实现某一目的而从事的明
确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。
工作族（职系）：由两个或两个以上有相似特点的工作组成。 职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。 职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。 职级：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。 职等：工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小、
工作分析程序
准备阶段
调查阶段 分析阶段 完成阶段
☺明确工作分析的意义、目的、方法、步骤； ☺向有关人员宣传、解释； ☺跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他
们做好心理准备； ☺按精简、高效的原则组成工作小组； ☺确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； ☺制定工作计划，确定工作的基本难度。
编制调查提纲，确定调查内容和调查方法； 广泛收集有关资料、数据； 对重点内容做重点、细致调查； 要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重
要性和发生频率等作出等级评定
仔细审核收集到的信息 创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分 归纳、总结出工作分析的必需材料和要素
☺根据规范和信息编制“工作描述
清华大学人力资源管理教学讲义
岗位评价
在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位 的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等 方面进行系统评比与估价。 中心是“事”而非人。
是对企业各类岗位的相对价值进行衡量的过程。
清华大学人力资源管理教学讲义
清华大学人力资源管理教学讲义
工作分析方法
观察法 面谈法 写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法） 工作实践法 典型事例法
清华大学人力资源管理教学讲义
工作分析方法
民
逐步核对，在符合本职任务的项目上划“√”，并说明它对工作的重要性
警
代号 N 1 2 3 4 5 重要性 无关 很低 低 一般 高 很高
任
1.保护交通事故现场证据______ 2.在经常发生事故的地段注意防止新事故______
务
3.使用闪光信号灯指挥交通______
4.使用交通灯指挥交通______
调
5.捕捉违章驾驶员并填写情况表______
查
6.估计驾驶员的驾驶能力______ 7.对违反交通规则的人解释交通规则和法律知识______
Dynamic work assignments
Maximal interaction with coworkers
Accountability to internal and external customers
One-way relation to technology