第十三章 领导绩效

领导的绩效名词解释绩效（Performance）是指衡量个人或组织在完成特定目标或任务时所展现出的效率和成果。

在组织管理中，绩效评价是一种常见的管理工具，用来评估个人或团队在工作中的表现和成果。

而领导的绩效则是针对领导者在组织中所展现出的能力和成果进行评价和衡量的概念。

领导者的绩效是组织成功的重要因素之一。

一个优秀的领导者能够激发团队成员的工作热情，提高工作效率，推动组织达成目标。

因此，领导绩效的评估往往成为组织管理中的关键环节。

在评估领导者的绩效时，首先要考虑的是他们的领导能力。

领导能力包括领导者在实现组织目标时所展示的决策能力、沟通能力、团队建设能力等等。

一个优秀的领导者应该能够在复杂的环境中制定明智的决策，与团队成员相互协作，并有效地传递信息和指导团队。

其次，领导者的绩效还包括他们对员工的管理和发展能力。

一个优秀的领导者应该能够激励和引导员工充分发挥自己的潜力，进而为组织创造长期价值。

他们需要具备辨识和培养人才的眼光，能够为员工提供适当的培训和发展机会。

另外，领导者的绩效也体现在对组织整体绩效的影响力上。

一个成功的领导者能够通过战略规划和目标设定，引领组织实现长期发展；同时，他们还应该具备预测市场变化和应对风险的能力，以保证组织能够持续健康地运营。

绩效评估是评估领导者绩效的主要方法之一。

通过设置明确的绩效指标和标准，组织可以对领导者的绩效进行量化和衡量。

例如，可以评估领导者在目标达成、团队协作、人才培养等方面的表现，并根据不同绩效水平给予相应的奖励和激励机制。

除了绩效评估，组织还可以通过员工反馈和调查来评估领导者的绩效。

员工的意见和建议可以帮助领导者了解自己的不足之处，并及时进行调整和改进。

同时，通过定期的员工调查，组织可以了解领导者的领导风格和员工满意度，从而不断提升领导者的绩效。

总之，领导者的绩效对于组织的成功至关重要。

一个优秀的领导者应该具备良好的领导能力，能够有效管理员工并推动组织实现长期目标。

领导绩效考评有哪些原则领导绩效考评有哪些原则设计领导绩效考评体系，必须确立领导绩效是一个更加系统和综合的概念，该体系应是一个能够反映公共管理多元目标的价值标准体系，而不是传统的单一“效率取向”。

那么领导绩效考评原则有哪些?下面是爱汇店铺给大家整理的领导绩效考评有哪些原则，供大家阅读! 领导绩效考评的原则公众满意原则领导活动是否相对地满足了社会公众的需求是领导绩效考评的一个重要依据，也是设计指标体系必须遵循的准则。

社会公众满意度在设计指标体系中主要体现在两个方面：一是党政机关和领导干部的工作，能否满足广大公众的利益需求，其程度总是相对的。

这种满足的程度可划分为满意、比较满意、不满意等。

同时，处于不同满足程度层次上的社会公众的人数也是相对的。

二是领导活动过程中如何对待和处理群众反映强烈的社会问题。

这个问题与社会公众的满意度也密切相关。

领导是否建立了与社会公众之间进行信息交流与沟通的渠道和机制、是否及时解答和处理社会公众反映的问题，这都应作为考评指标体系的重要系数。

因为，领导绩效考评的过程就是通过评定与划分绩效的不同等级，来改善和回应社会公众对领导干部有效监督和批评的过程，也是提高领导效率、能力、服务质量和公共责任的过程。

价值导向原则领导的绩效反映的不是一般的管理效率，而是反映了对较高价值的管理效益的追求。

一定的绩效总是与一定的价值目标相联系的，绩效的本质是实现组织目标的产出，是表明达到组织目标的成功度，因此，领导干部创造绩效的过程，就是追求组织目标的过程。

遵循价值导向原则，就要求我们设计考评指标体系必须把着眼点放在现阶段社会发展正面临和所要解决的主要社会矛盾上，而不是面面俱到，事无巨细。

社会主要矛盾不同，社会发展的整体价值取向就不同，评估领导绩效的指标体系也就不同。

党的十六大确立的执政为民思想和以人为本的科学发展观，表达了执政党和广大人民群众的基本社会价值取向，这一社会价值取向对绩效考评指标体系的确定起着决定性作用，指标体系的设计必须从总体上反映中央提出的坚持科学发展观和坚持“五个统筹”的原则。

国家公务员绩效考核办法第一章总则第一条为建立有效的国家公务员评价激励机制，鼓励国家公务员创造优良的工作业绩，根据《国家公务员考核暂行规定》及有关法规、文件精神，结合我市实际，制定本办法。

第二条本办法所指绩效考核，是指按公务员管理权限，由考核单位对考核对象的工作数量、质量、效率、效益等进行全面考核，作为对公务员评价、奖惩、任用的重要依据。

第三条绩效考核坚持客观公正、突出实绩的原则，实行领导与群众相结合，定性与定量相结合，自我考核与组织考核相结合，平时考核与年终考核相结合。

第四条本办法适用于考核市直国家行政机关和参照、依照公务员管理单位科及科级以下的公务员。

第二章考核指标第五条绩效考核综合考评公务员德、能、勤、绩、廉等方面表现情况。

德、廉实行一票否决式定性考核。

能、勤、绩主要体现在公务员的工作实绩中，实行定量考核。

第六条国家公务员的绩效定量考核主要设置以下指标：履行岗位职责情况；完成重点、难点工作情况；完成党委、政府中心工作情况；完成领导交办的其他工作情况。

第七条各单位结合本单位实际工作需要，按照上述考核指标，从工作数量、质量、效率、效益、创新等方面，进一步制定考核的具体内容和标准。

第三章考核方法第八条国家公务员的绩效量化为百分制，实行立体动态考核，主要采取以下方法：自我考核；领导考核；群众考核。

第九条自我考核指考核对象按月进行工作记载，并实事求是的进行自我评分。

第十条领导考核指考核对象的直接上级按季度对其工作绩效进行综合评分。

经核实的个人工作记载作为评价考核对象工作绩效的重要依据。

科室正、副职的考核由单位分管领导负责。

对科室正职的考核应征求单位正职领导意见。

对科室副职的考核一般应征求科室正职意见。

非领导职务人员的考核由科室正职负责，征求科室副职意见。

第十一条群众考核指单位同职同级以及下级按年度对所有参加绩效考核的对象工作绩效进行评分。

第十二条考核对象的得分按不同权重记入总分，满分为一百分．其中自我考核分占10％，领导考核分占30％，群众考核分占60％。

绩效管理之领导绩效领导绩效作为一个综合体，既包含领导者的个体绩效也包含领导系统运转的绩效。

视野咨询从领导力研究的发展趋势与诉求入手，提出了整合性的“绩效领导”分析框架，全面阐释了绩效管理与领导绩效之间的关系分析。

一、领导力研究的发展趋势与内在诉求要提出一个从领导者到领导系统运行效果切实有效的综合分析框架，首先需要对领导力研究的基本趋势有一个清晰的认识。

视野咨询通过17年的全面绩效管理案例梳理，归纳出两方面的核心趋势及诉求：1.从关注单一领导要素到对整个领导系统的关注早期的领导理论研究往往只关注与领导者个人相关的问题，这里我们也就不一一列举，我们所关注的所提出“绩效领导”分析框架正顺应了这一研究趋势，全面关注领导活动的各个要素，并且强调对现有的领导理论进行整合，发挥各学派的长处和优势，最终实现领导者、领导过程以及领导系统的全面高绩效，从而造就真正意义上的高绩效组织。

2.从单维度、单层次的分析到多维度、多层次的研究早期的伟人论和特质论仅从个体特征角度对领导活动进行分析。

这种单维度、单层次的分析方式极大地限制了研究者对领导活动的认识。

随着研究者对领导系统各要素、结构、作用机制认识的日益深入，领导学研究领域得到了极大的扩展，研究视角或者说研究维度和层次也开始呈现多元化的趋势。

对于同一要素的理解和分析也呈现出了多元化的趋势，例如，同是研究领导行为，行为理论学派主要从行为表现的外在形式和内在生成动机为视角展开研究，而信息处理理论学派则以信息处理程序对行为的形成及其有效性发挥的影响为视角进行分析。

二、“绩效领导”分析框架的基本思路所谓“绩效领导”，是指一种将领导活动的各类要素，包括人、事、物、环境等进行统筹分析，追求领导活动实现最终高绩效产出的综合性、整合型领导绩效分析模型，能够实现从个体到组织、从过程到结果的全域性的领导绩效分析。

从微观到宏观，我们将它划分为三个层次，即高绩效的领导者、高绩效的领导过程以及高绩效的领导系统（如图1）。

第十三章领导绩效主讲老师：章克林领导绩效是一切领导活动的出发点和归宿，是领导者能力和领导活动效果是的集中体现，是评价领导活动优劣的综合尺度。

领导绩效考评，既是有效评价领导能力的重要手段，也是激励和督促领导者提高素质修养的重要方法。

第一节领导绩效概述领导绩效是领导者进行领导活动所取得的成绩和效益。

了解领导绩效的含义、特点、内容和作用，对理解和提高领导绩效具有十分重要的意义。

一、领导绩效的含义(一)绩效的含义绩效的意思是成绩与效果，是指人们开展某项工作或从事某项活动所取得的成绩和效益。

绩效主要由目标、投入、效率、效果、效益等要素构成，涵盖了人的行为活动从成本转换到效果的各个环节。

目标是人的活动所要达到的预期目的，是构成绩效的核心内容。

目标正确与否是决定能否取得绩效的关键因素，绩效所实现目标的程度是衡量绩效的客观尺度。

成本是指为了达到某个目标或解决某个问题而投入和付出的各种资源的总和。

一般而言，成本主要表现为人力、物力、财力、信息、时间等的投入与付出。

效率是指在单位时间内所完成工作的数量，高效率意味着在投入一定的情况下，用较少的时间获得了较大的产出。

效率可以比较准确地反映出在一定时间内实现目标的程度或取得的成果数量。

效果是实际工作的成绩。

效果所侧重的是管理行为所产生的成果数量。

效益是实施某种活动所产生的价值，即领导活动的最终成果及其对社会的影响。

效益不仅表现为某种活动的最终成果，还表现为所创造的社会价值，表现为对社会产生的一系列作用、影响及其程度，一般侧重于好的结果、对社会的积极作用和影响。

(二)领导绩效的含义领导活动产生的结果就是领导绩效，也叫领导效能。

领导绩效主要包括领导目标、领导成本、领导效率、领导效果、领导效益等因素。

所谓领导绩效就是指特定的领导主体在一定时期内实施领导活动所取得的效果效益的总和。

对领导者个体来说，领导绩效是领导者个人素质尤其是能力和作风通过实践所产生的综合效应，是衡量领导水平高低的重要尺度，是组织和群众评价领导干部的客观依据。

高管干部绩效考核办法第一章总则第一条为了建立和完善XX有限公司(以下简称“公司”)绩效考核体系和激励机制，加强对领导干部业绩的客观、公正评价，促进公司整体运营效率提升，根据《全员绩效管理办法》的有关规定，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司高管级以上干部。

第三条高管级干部的绩效考核采取季度绩效考核、年度绩效考核。

第二章季度绩效考核第四条考核周期为本季度。

第五条季度绩效考核采取季度工作任务考核的方式，包括以下三个方面：（一)季度工作计划：被考核者年度关键绩效指标分解到季度；（二）主要岗位职责：被考核者为完成经营管理目标，履行主要岗位职责的情况；（三）主管领导交办的重要工作。

第六条季度工作任务的设置应符合以下要求（一）季度工作任务不少于5项；（二）季度工作任务应为日常工作中主要、关键性工作，不应将日常工作全部纳入考核范围；（三）每项工作任务目标应具体、明确、量化，概念清晰，利于考核；（四）每项工作任务应详细描述其完成标准，要有具体的完成程度，可衡量，可评判；（五) 每项工作任务的完成时间应具体，凡需要跨季度完成的必须写明本季需完成部分的进度和结果。

第七条考核程序（一）考核季度上一季度最后一个月25日前，直接上级与被考核者确定考核季度的工作任务，填写《季度工作任务考核表》，报人事行政部。

（二)考核季度次月的前5个工作日，由各部门将考核结果和相关材料汇总交至人事行政部。

同时人事行政部收集************* (以下简称“专项”)考核管理部门对高管干部的季度工作失误意见、处理依据材料，汇总后提交绩效考核管理小组。

(三) 考核季度次月的前10个工作日，人事行政部对季度绩效考核结果提出建议，经绩效考核领导小组审核后确定。

第八条考核结果评定（一）每项季度工作任务完成情况按以下5个层次评分：A:90-100分，考核期内按时完成任务，成效明显。

B:80-90分(含80分)，考核期内按时完成任务，并达到预期效果。