人力资源管理课后习题答案发布1
况、行业内的人力规划情况。
第三章职务分析与职务描述
1．职务分析在企业管理中有哪些主要的用途？
（1）使整个企业有明确的职责和工作范围，确保所有的工作职责都落实到人头。
（2）招聘、选拔使用所需的人员。这些与工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了你需要招募和雇佣什么样的人来从事此种工作。
（3）制定职工的培训、发展规划。
（4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度。
（5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作。
（6）设计、制定企业的组织结构。
（7）制定企业人力资源规划。
2．职务分析的主要方法有哪些？各有什么利弊？
（1）访谈法
访谈法可能是最广泛用于确定工作任务和责任为目的的工作分析方法，它的广泛应用程度正是其优点的最好表现之一。更为重要的是，通过与工作的承担者进行面谈，还可以发现一些在其它情况下不可能了解到的工作活动和行为；此外面谈还为组织提供了一个良好的机会来向大家解释职务分析的必要性及功能。访谈者还能使被访谈者有机会释放因受到挫折而带来的不满，讲出一些通常情况下可能不太会被管理人员重视的看法。最后，访谈法还是一种相对来说比较简单但是却十分迅速的信息收集方法。
它的主要问题之一是：收集上来的信息有可能是被扭曲的。这种信息的扭曲可能是由于访谈者在无意中造成的，也可能是因为被访谈者有意制造的。由于工作分析经常被作为改变工资率的依据，因此，雇员有时会将工作的分析看成是工作绩效评价，并且认为这种“工作绩效评价”会影响到他们所获得的工资（事实上常常如此）。因此，他们就很自然的会夸大某些职责，同时也人为的弱化某些职责。所以，如果相通过访谈法搜集到有效的工作分析信息，可能有经历一个相当辛苦的过程。
（2）观察法
只适合于一些变化少而动作性强的工作，有局限性，再者即使是动作性强，观察法亦不能带来重要的资料（如显示工作的重要性）。因此观察法宜与其它方法一起用。
（3）问卷调查法
当职务分析牵扯到分布较广的大量员工时，问卷法是最有效率的方法。对于员工来说是简单易用的方法。问卷法可以系统的获取员工的职务信息，并且具有相当的科学性。但是此法的时间周期较长，并且要花费大量的人力、物力。
（4）功能性职务分析法（FJA）
FJA结果主要用于职务描述，此外还可以为建立职务操作标准提供基础，以及应用于职务设计等很多方面。这种方法可以提供某一职务的全面系统有效的信息，并且实用性极强，但操作难度较大。
（5）资料分析法
此法可以根据历史资料有效考察某一职务要求，可以降低职务分析的成本，可信性较强，但是随着时间的发展变化，某一职务要求可能也会发生变化，另外，原来的资料不免也会有偏差，这样基于资料的分析也是不正确。
（6）关键事件记录法
此法操作简单，并且容易执行，但是随机性较大，个性化较强，过于具体，反而无法抽象到
职务设计当中去。
（7）实验法
此法的可控制性强，可以事先确定一系列关于该职务的要求和标准，把投放到试验当中去，加以考查和修正。但是也正是由于控制，所以能否取得在自然工作中的理想效果，自然会有一定的偏差。
（8）工作秩序分析法
此法形成标准，易于操作，由于标准的确定会受到员工个人及工作本身特点的影响，很难做到准确无误，因此，往往需要测量员工的“真实的努力程度”与“需要的努力程度”。
（9）工作日记法
这种方法若运用的好，可以获取更为准确且大量的信息。但是从工作日记法得到的信息比较凌乱，难以组织；且任何人在记日记时，有夸大自己工作重要性的倾向；同时，这种方法会加重员工的负担。
3．职务描述书的主要内容是什么？职务描述书在实际运用中可能存在什么问题？职务描述书的主要内容有：
1、职务概要：概括本职务的特征及主要工作范围；
2、责任范围及工作要求：任职人员需完成的任务、所使用的材料及最终产品，需承担的责任，与其他人联系，所接受的监督及所施予的监督等；
3、机器、设备及工具。列出工作中用到的所有机器、设备及辅助性工具等；
4、工作条件与环境：罗列有关的工作条件，如可能遇到的危险、工作场所布局等。
5、任职条件：即职务规范，指出担任此职务的人员应具备的基本资格和条件，如所受教育水平、工作经验、相关培训、性别、年龄、身体状况、判断力、知识、技能等等。
存在问题：
首先是被执行的程度，如果职务描述书编制的很好，那么执行问题就首当其冲；其次是，职务描述书如果过细，那么反而会限制员工的创造力，束缚员工的自由度；第三，职务描述书是静态的，但是实际的职务动态的，这样，随着时间的发展，难免出现偏差；第四，职务描述书可以规范职务的要求，但也容易让不符合任职条件的员工认为是变相让他们主动辞职，造成员工心理不稳定。
实际上，职务描述书是一种制度规范，是一种刚性的管理，所以必须通过人性化管理，通过柔性管理，通过企业文化来与之配合，这样可以避免职务描述书在实际运用当中的一些问题。第四章员工招聘与甄选
1. 招聘对企业有何意义？招聘的途径有哪些，各有何利弊？
意义：（1）招聘工作关系到企业的生存和发展，在激烈竞争的社会里，没有较高素质的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。（2）招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。一个企业只有招到合格的人员，把合适的人安排到合适的岗位上，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍的素质不断提高。（3）招聘工作难度大，一旦失误，企业将损失严重。
途径：员工招聘渠道主要包括：直接申请、员工推荐、广告、教育训练机构、政府职业辅导机构、私人职业介绍机构、高级主管人才公司（猎头公司）、职业团体、信息网络招聘与求职、特色招聘（如电话热线、接待日等）、内部晋升选拔（包括提升、工作调换、工作轮换、内部员工重新聘用）
比较：
（1）员工推荐
长处：快捷、成本低、求职者被录取后较易适应。
短处：易造成内部结党或小圈政治，推荐不获接纳会令推荐者难堪。
