国家电网公司优秀专家人才遴选管理办法

国网能源开发有限公司专家委员会管理暂行办法第一章总则第一条为加强国网能源开发有限公司（以下简称“公司”）专业技术管理工作，有效提升公司专业技术管理水平，确保专业技术决策咨询建议的科学性、实用性和先进性，特制定本办法。

第二条专家委员会是公司决策咨询机构，其宗旨是发挥多学科、多专业的综合优势，根据公司决策咨询需要，负责优化重大技术方案，提供战略决策咨询，对项目初可研、可研、初步设计、标准化设计以及其他需要审查的技术方案进行内审，确保项目技术经济先进性和适用性，提高公司综合经营效益，推动专业化、现代化能源企业建设。

第三条成立专家委员会的基本原则：（一）辅助决策、注重实绩（二）专业管理、行业领先（三）外部专家为主、内部专家为辅第二章机构和职责第四条公司成立专家委员会办公室，是专家委员会的组织领导机构，由公司总工程师担任主任，发展策划部、人力资源部主任担任副主任。

公司发展策划部主要负责专家委员会专业方向管理，对咨询成果水平、价值进行评估。

人力资源部主要负责专家委员会管理办法和活动细则的制定，专家委员会专用人才库（简称专家库）的建立和管理，专家委员会会议筹备等工作。

各有关专业部门负责与专家建立联系机制，起草、下发会议纪要及相关文件。

第五条专家库是公司内外部专家的集合。

专家库的建立以专业管理、行业领先为原则，综合考虑专家的专业方向、专业水平、工作经验、社会资源和技术团队支撑等。

专家库进行内部专业划分，其中，电源方面应包括汽机、锅炉、电气、热工、化学、除灰、输煤、环保、土建、金属等专业；煤炭方面应包括地质、采煤、掘进、机电、运输、通防、防治水、矿建等专业。

各专业至少具备2名以上内外部专家，遇到涉及多领域问题时，可组织多专业专家参会。

第六条项目单位应根据工作需要，负责向专家委员会办公室上报计划内审的技术方案报告，并按公司审查通过后的方案报告组织实施。

第三章任职条件和聘任管理第七条专家库专家一般应具备以下条件：（一）本科及以上文化程度，具有本专业高级及以上专业技术职称。

附件：国家电网公司农电工优秀人才评选管理办法第一章总则第一条为深入推进公司“两个转变”，加快实施人才强企战略，优化农电工人才队伍结构,培养和建设一支“业务过硬、作风优良、结构合理、服务优质"的高素质农电工队伍.加快建设公司农电工优秀人才培养选拔机制，充分调动农电工队伍的积极性、主动性和创造性，激励农电工各类人才脱颖而出,促进农电工人才队伍建设。

根据《国家电网公司优秀专家人才遴选管理办法》(国家电网人资〔2007〕553号），结合农电工作实际,制定本办法.第二条实施农电工优秀人才评选活动，从农电工队伍中培养选拔200名优秀供电所管理人才;400名优秀配电运检技能人才;400名优秀营销服务技能人才.第三条农电工优秀人才评选和管理工作遵循下列原则：（一）以促进企业持续、快速、健康发展为根本出发点。

（二)以品德、业绩、能力、学识、廉洁为主要衡量标准。

（三）拓宽员工职业发展通道，鼓励员工岗位成才。

（四）坚持公开、平等、竞争、择优。

（五）实行评选与待遇、使用、培训、考核相结合。

（六)实行分类、分级管理和动态管理。

第四条农电工优秀人才评选原则上每三年进行一次。

农电工优秀人才资格年限（亦称管理期限或任期）为三年。

任期届满，资格自动取消，重新评选.第五条本办法适用于公司所属网、省公司管辖的市、县供电企业聘用的在岗农电工。

第二章工作机构及职责第六条为加强组织领导，公司成立农电工优秀人才评审委员会,负责农电工优秀人才评选工作，审查决定有关优秀人才评选的重要事项。

评审委员会主任由公司领导担任，成员包括公司相关部门负责人。

第七条评选机构及职责（一）公司农电工优秀人才评审委员会办公室设在农电工作部，具体负责农电工优秀人才评选组织工作，指导各网、省公司农电工优秀人才评选工作。

主任由农电工作部主要负责人担任，副主任由公司人力资源部负责人担任，成员由公司其他相关部门负责人组成。

（二）各网、省公司成立农电工优秀人才管理工作组，负责制定本单位农电工优秀人才评选和推荐实施细则。

从国家大型企业发展层面来看，其承载着“大国重器” 和“顶梁柱”的作用，关系到我国重点产业的发展。而国家 大型企业在对标世界一流企业的建设道路上，要着力建设高 素质人才队伍，全力打造高端人才团队，使高端人才成为引 领企业发展的重要支撑，面对“卡脖子”技术难题时能充分 发挥“排头兵”作用，攻坚克难，为企业创新创造、战略升 级等方面凝聚力量。
高端人才队伍建设的重要意义
从国家层面来看，党的二十大报告提出“人才是第 一资源”“人才强国战略”“人才引领驱动”等关于人 才的重要论述，将人才工作提到新的战略高度。全面建 设现代化国家、以中国式现代化全面推进中华民族伟大 复兴需要大量拔尖创新人才的有力支撑。2021 年，中 央人才工作会议召开，系统总结了新时代人才工作的新 理念新战略新举措，进一步深化了对我国人才事业发展 的规律性认识，并提出人才是衡量一个国家综合国力的 重要指标，人才是自主创新的关键，顶尖人才具有不可 替代性，推进高端人才队伍建设是新时代人才工作的重 要抓手。
提升高端人才选拔质效的措施与建议
发挥专业选用主体作用。结合电力企业的专业构成， 应将人才建设的主导权交给专业的业务部门，并从专业发 展、业务实际出发，打造经受过企业实践的历练、熟悉专 业业务领域、具有战略思维和国际视野、能带头破解难题 的高端人才队伍，为实现企业战略目标发挥带动作用。企 业需认真分析其在高端人才培养方面的优劣势，做好内部 和与其他同行业企业的优势专业的对比分析，锚定特定重 点领域，精准确定高端人才逐步选拔的方向。对于确定的 重点领域和专业，要多科会诊，以重大科技项目攻关、重 大工程建设、重大设备隐患治理等业绩成果为导向，挖掘 出最有潜力和竞争优势的拔尖人才。
专业选人育人目标不够聚焦。随着人才强企战略在电 力企业内部的部署和推进，同一企业内部专业间也开启人才 资源的竞争，各专业本应协同合作的关系逐渐转变成非良性 竞争。对企业内各专业、同业而不同分支方向的人才发展 缺乏综合考量和年度规划，选拔目标与选拔标准难以明确， 在一定程度上影响了企业高端人才选育质量。

电力行业的人力资源管理吸引培养和保留优秀人才在电力行业这个竞争激烈的行业中，人力资源管理对于吸引、培养和保留优秀人才至关重要。

一个优秀的团队能够有效地推动公司的发展，提高企业的竞争力。

本文将探讨如何在电力行业进行有效的人力资源管理，以吸引、培养和保留优秀人才。

一、激励机制的建立在电力行业中，建立良好的激励机制对于吸引优秀人才至关重要。

首先，公司应该根据员工的表现给予适当的薪酬奖励。

通过将薪酬待遇与绩效绑定，可以激励员工更好地发挥他们的潜力，提高工作效率。

此外，还可以设立丰富的福利制度，如员工培训、健康保险等，从而增加员工的幸福感和归属感。

二、全面的人才培养计划为了吸引和培养优秀人才，电力企业应该制定全面的人才培养计划。

首先，公司应该注重员工的技能培训。

通过为员工提供相关的培训课程和机会，能够提高他们的专业知识和技能水平，使他们更好地适应公司的需求。

其次，公司还应该注重员工的职业发展规划。

通过制定明确的职业发展路径和晋升机制，激发员工的积极性，从而提高员工的工作动力和忠诚度。

三、良好的工作环境和企业文化优秀人才往往更加注重工作环境和企业文化。

为了吸引和留住这些人才，电力企业应该营造良好的工作环境和企业文化。

首先，公司应该提供良好的办公条件和设施，使员工能够在舒适的环境下工作。

其次，公司应该倡导开放、合作的企业文化，鼓励员工之间的交流和合作，从而培养良好的团队合作精神。

四、定期的员工评估和激励措施定期的员工评估能够帮助公司了解员工的工作表现，以及他们是否符合公司的期望。

通过这种方式，公司可以针对员工的不足之处提供适当的培训和发展机会，帮助他们提升工作能力。

此外，公司还应该制定相应的激励措施，如晋升、奖金等，以激励员工在工作中的优秀表现。

五、建立良好的沟通渠道良好的沟通渠道对于人力资源管理至关重要。

公司应该建立多样化、便捷的沟通渠道，以便员工能够与管理层进行有效的沟通和反馈。

通过听取员工的意见和建议，公司可以及时调整和改进自己的管理策略，提高员工的工作满意度和参与度。

国电电力发展股份有限公司顾问、专家管理办法第一章总则第一条为广泛吸纳社会各类高级管理、专业人才为国电电力发展股份有限公司（以下简称“公司”）发展提供咨询服务，提高公司在税务、财务、投资、融资、工程建设及资产经营等方面的决策和管理水平，公司根据需要可聘请顾问或专家。

为规范顾问、专家管理，根据有关规定，结合公司实际，制定本办法。

第二条从政府、管理部门担任副局级及以上领导岗位；集团公司系统、国电电力系统担任了副主任级以上领导职务退出领导岗位后，根据工作需要可聘请为公司顾问。

其他在某一专业方面具有较高专业技术水平、社会知名度和较强学术影响力的高级专业技术人员可评聘为公司专家。

第三条公司聘请顾问、专家的原则是：工作需要、专业对口、广开视野，择优聘用。

第四条本办法适用于公司本部及系统聘任的顾问、专家。

第二章组织体系和职责划分第五条顾问、专家聘请工作由人力资源部归口管理。

业务工作根据各部门职责分工，根据专业对口的原则，由对应业务部门联系。

第六条公司顾问、专家的基本条件：（一）在公司经营或开拓领域、企业管理、法律等领域具有一定知名度的专家、学者、企业家；（二）热心为公司的发展提供支持、帮助；（三）年龄原则上应在65岁以下，身体健康。

（四）诚信公道，能够保守公司商业秘密。

第七条公司顾问、专家的职责：（一）对公司的发展战略与规划、产业结构调整等重大经营管理工作提供咨询意见。

（二）对公司重大工程、投资项目或重大技术问题提出咨询或评议意见。

（三）对公司的重大科技攻关、技术开发、技术改造等措施、计划进行评审，确定推进技术进步的重大措施并提出咨询或评议意见。

（四）承担专题性调查研究和咨询。

（五）承担公司交办的有关工作。

第八条根据顾问、咨询工作需要采取灵活的工作方式。

根据工作需要，顾问、专家可参加有关的专业办公会议。

顾问、专家应定期向公司有关领导或部门沟通、交流工作情况。

供电公司后备人才选拔实施方案一、选拔目的和原则本实施方案旨在选拔优秀的后备人才，为公司的发展提供有力的人才保障。

选拔工作应遵循公平、公正、公开的原则，注重德才兼备，以能力和业绩为导向。

二、选拔标准和流程1. 选拔标准：具备较高的政治素质、业务素质和道德素质；具有创新精神、团队协作精神和良好的沟通能力；在工作中表现突出，具有发展潜力。

2. 选拔流程：报名、资格审查、笔试、面试、考察、公示、录用等环节。

三、选拔方法和工具1. 笔试：采用闭卷考试的方式，主要考察候选人的专业知识和综合素质。

2. 面试：采用结构化面试的方式，主要考察候选人的语言表达、逻辑思维、应变能力等。

3. 考察：通过查阅档案、走访调查等方式，全面了解候选人的德才表现和工作实绩。

四、培养计划和措施1. 制定个性化的培养计划，包括培训课程、实践锻炼、导师制度等。

2. 为后备人才提供丰富的培训资源和学习机会，不断提升其综合素质和能力水平。

3. 建立导师制度，为后备人才提供实践指导和职业规划。

五、评估和反馈机制1. 定期对后备人才进行评估，包括工作表现、能力提升等方面。

2. 建立反馈机制，及时了解后备人才的意见和建议，不断改进培养计划和措施。

六、激励和约束机制1. 给予优秀的后备人才一定的物质和精神奖励，激励其不断进取。

2. 建立约束机制，对表现不佳的后备人才进行约谈和调整，确保其能够适应公司的发展需求。

七、实施步骤和时间安排1. 制定选拔计划和方案，明确选拔标准和流程。

2. 发布选拔公告，组织报名和资格审查。

3. 组织笔试和面试，进行考察和公示。

4. 确定录用名单，办理入职手续。

5. 制定培养计划和措施，开始培养工作。

6. 定期进行评估和反馈，不断完善培养计划和措施。

7. 根据评估结果，对优秀的后备人才给予奖励和激励。

8. 对表现不佳的后备人才进行约谈和调整，确保其能够适应公司的发展需求。

9. 不断总结经验，不断完善选拔和培养工作机制。

10. 根据公司发展战略和市场变化情况，及时调整选拔和培养工作方向和重点。

廊坊供电公司电力技术院专家选拔管理办法（试行）为了进一步加强人才培养工作，实施人才强企战略，为员工成长开辟新的通道，落实“四个100工程”，培养和造就适应公司发展的高素质人才队伍，根据国家电网公司、华北电网有限公司专家选拔管理有关规定，结合廊坊供电公司实际，制定本办法。

本办法适用于公司直属直管各单位、机关各部（室）、廊坊电力实业总公司（以下简称各单位）。

一、专家系列及分类专家分经营管理专家、专业管理专家、技术管理专家和生产技能专家四个系列。

1.经营管理专家是在企业中负责经营决策和各项工作组织实施的具有明确的直接下属和相应的管理职责的管理岗位，从事专业管理或综合管理工作，具有丰富的经营决策和综合管理知识与实践经验并做出突出贡献的经营管理人员。

2.专业管理专家是指在专业管理岗位，从事专业管理工作，具有丰富的专业管理知识与实践经验并做出突出贡献的专业管理人员。

专业管理专家分四个专业组：财务与资产管理专业组、企业战略与人力资源专业组，行政与党务管理专业组及其他管理专业组。

3.技术管理专家是指运用电力相关知识和技术，负责企业各类生产经营活动及相关业务技术管理人员，其工作内容、对象及方法通常具有明显的电力技术特征。

技术管理专家分五个专业组：电力系统专业组、高电压技术与高电压设备专业组、电力系统自动化与通信专业组、信息与电力市场专业组及土木、环保与金属专业组。

4.生产技能专家是指在生产一线岗位，具有一定的专业理论知识，技能高超，能够解决生产实际中重大难题的生产技能人员。

生产技能专家分五个专业组：变电专业组、输电专业组、调度专业组、用电专业组及电力施工专业组。

二、专家级别及管理组织1.专家级别分A级专家和B级专家二个级别，A级专家占30%，B级专家占70%，四个系列的专家最多分别择优选拔100名。

2.专家每两年改选一次。

3.电力技术院负责组织公司专家的选拔管理工作，国家电网公司专家、华北电网有限公司专家由电力技术院专家库推荐上报。

辽宁省电力专家人才评选办法最新人才资源是企业第一资源，企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，其关键是必须有优秀的人才队伍。

专家人才是企业人才资源的核心，对于企业创新与发展至关重要。

基于此，多年来辽宁省电力有限公司（以下简称公司）对专家人才队伍的选拔与培养高度重视，不断建设专家人才管理体制机制，在专家人才培养、选拔、考核、激励等方面取得了长足进步。

科学设置专家人才发展通道公司专家队伍包括专业管理、工程技术和生产技能三个方面优秀人才。

实行分级管理，设置国家及省部级、国家电网公司级、公司级、地市公司级四个级别。

公司级专家设置首席、一级和二级专家。

公司人才队伍构成金字塔式结构，形成明晰的各类各层次优秀人才逐级发展的通道。

为特别强调优秀专家人才的突出地位和作用，畅通员工职业生涯发展通道，鼓励广大专业技术人员走专家成才的道路，从而实现人生价值，特在重点成熟专业实行首席专家制。

首席专家本着宁缺毋滥的原则，必须是各专业领域的出类拔萃者，得到最广泛的认可，以增强其权威性。

形成能上能下的动态管理机制采取聘任制公司专家队伍采取聘任制，每届任期三年，届满自动解聘，重新组织评审聘任工作。

专家聘任制有效避免专家任职终身制，保证专家队伍动态更新，保持专家队伍创新活力。

形成逐级发展机制专家在其相邻的下级专家中产生，原则上不允许跨级别发展。

专家原则上需届满后才能申报上一级专家。

如专家任期满两年且两年的考核业绩均为优秀，可申报上一级专家，专家任期满两年且两年的考核结果均为优秀，同时获得公司科技创新特等奖或更高级别奖项，可跨一个级别申报专家。

建立动态晋升和退出机制依据年度及届满考核结果动态调整专家队伍，形成能上能下的专家队伍管理格局。

年度考核“不称职”，取消专家称号，连续两年考核为“称职”，首席、一级专家自动降级，二级专家取消专家称号；根据年度考核专业排名，并经考核委员会评议，动态调整首席、一级、二级专家队伍，形成优胜劣汰机制。

优秀专家优先获得发展机会。

江西省电力公司优秀专家人才考核办法（暂行）江西省电力公司优秀专家人才考核办法（暂行）第一章总则第一条为进一步强化对省公司管理的首席工程师、首席技师、专业管理专家人才、工程技术专家人才和生产技能专家人才（以下统称省公司优秀专家人才）的激励和约束机制，全面考核、评估优秀专家人才在岗履职情况，形成“能进能出”的动态管理机制，促进人才队伍健康有序发展，特制定本办法。

第二条坚持“公平、公开、公正”的原则，严格考核标准。

第二章考核内容与责任第三条省公司优秀专家人才考核由单位考核、省公司考核两部分构成，权重分别为60%和40%。

（一）单位考核为优秀专家人才所在单位对优秀专家人才的考核。

考核内容由各基层单位按照省公司优秀专家人才管理办法自行确定。

考核由基层单位人力资源部牵头，生产技术部、营销部等有关部门配合。

（二）省公司考核内容由课题（论文）、年度专业分析报告、省公司任务三部分构成，权重分别为40%、20%和40%。

责任分工如下：1、课题（论文）、年度专业分析报告考核。

专业管理专家由省公司对口专业部室负责考核；首席工程师(技师)、工程技术专家、生产技能专家由省公司生产技术部负责，省公司本部各部门配合；2、省公司任务考核由任务性质对口的省公司相关部室负责，省公司本部其他各相关部门配合。

第三章考核第四条优秀专家人才考核满分为100分。

省公司考核实行累计分，各项起始分为0分，视实际工作完成情况，进行累计分，每项最高累计分不超过该项分值。

第五条单位考核（60分）。

考核由基层单位按照省公司优秀专家管理相关办法规定，制定本单位的优秀专家人才考核办法进行评分。

第六条省公司考核（40分）。

其中：课题（主要包括五项奖：科技进步、国家专利、技术改进、合理化建议、QC成果）、论文等20分，年度专业分析报告8分，省公司任务12分。

第七条课题考核。

（一）生产技术课题。

生产技术课题项目相同的，按就高不就低的原则计分，不得重复计分。

1、自愿向省公司生产技术部申报的年度课题，并经生产技术部核准下达后，按期完成的，排名前三名的人员按以下标准计分：（1）具有国家电网公司及以上范围推广应用价值的，排名第一每项得20分，每降一名次每项得分减3分；（2）具有网省公司范围推广应用价值的，排名第一每项得12分，每降一名次每项得分减2分；（3）具有个别单位范围推广应用价值的，排名第一每项得6分，每降一名次每项得分减2分。

电力工业部关于印发《电力工程招标评标专家选聘和管理办法》并建立专家库的通知文章属性•【制定机关】电力工业部(已撤销)•【公布日期】1998.02.09•【文号】电综[1998]60号•【施行日期】1998.02.09•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】失效•【主题分类】电力及电力工业正文*注：本篇法规已被：国家发展和改革委员会决定废止、宣布失效、修改的规章和规范性文件目录（发布日期：2011年6月30日，实施日期：2011年6月30日）宣布失效电力工业部关于印发《电力工程招标评标专家选聘和管理办法》并建立专家库的通知（1998年2月9日电综［1998］60号）由我部组织制定的《电力工程招标评标专家选聘和管理办法》（以下简称“办法”）经广泛征求意见，反复修改，现印发试行。

同时组建“电力工程评标专家库”。

现将有关问题通知如下：一、运用专家库的方式开展评标工作是一种新的思路和方法，国内尚无规范的运行先例和经验，许多问题需要在实践中逐步完善。

各单位要积极探索，勇于实践，总结经验，反馈信息。

二、建立专家库是为了保证评标工作的公开、公平、公正，保证评标质量。

各有关单位和每一个评标专家都要严格遵守“办法”的规定，自觉接受“专家库”管理。

三、进入专家库的专家要保证质量。

各单位不限制名额，但要严格按照“办法”中的资格标准审查选派，最后由电力部招标管理机构审定。

四、请各单位根据“办法”中第二章的资格标准选报人员，然后按照“办法”第三章规定的程序将申报表（附件二）报到各类子库的管理单位。

申报截止时间：１９９８年３月１０日。

五、各子库的管理单位要在３月底前完成专家材料的审查工作并汇总，报电力部批准。

本“办法”以及建立专家库过程中的有关总体性问题由国家电力公司工程建设局统一归口和解释。

涉及各类子库的有关具体问题可由各类子库管理单位负责解释。

附件：一、电力工程招标评标专家选聘和管理办法二、电力工程招标评标专家资格申报审查表附件一：电力工程招标评标专家选聘和管理办法１总则１．１为了适应电力工程全面实行招投标的需要，维护电力建设市场秩序，规范招标、评标过程中有关各方及人员的行为，提高评标人员的素质，保证招投标全过程的公开、公平和公正，保证评标质量，特制定本办法。

电力技术院专家选拔管理办法（讨论稿）第一章总则第一条为全面落实人才强企战略，进一步加快华北电网有限公司人才队伍建设，鼓励员工岗位成才，拓宽人才成长通道，充分发挥专家在推动科技进步，引领科技创新的重要作用，为华北电网创新型企业建设提供人才保证和智力支持。

结合公司发展实际，制定本专家选拔管理办法。

第二条华北电网有限公司在工程技术、专业管理和生产技能三个系列中设置工程技术专家、专业管理专家、生产技能专家。

第三条华北电网有限公司设名誉院专家、院级专家、一级专家，华北电网有限公司直属直管单位（以下简称公司直属直管单位）设二级专家，各省（市、自治区）电力公司可自行设置二级及以下级别的专家。

华北电网有限公司统一选拔名誉院专家、院级专家、一级专家，二级及以下级别专家由各省（市、自治区）电力公司自行选拔。

第四条华北电力技术院（以下简称技术院）专家按照隶属关系，采取分级管理的原则进行管理与考核。

第五条专家选拔原则上每三年进行一次。

第六条专家选拔按照公开、公平、公正、择优的原则，坚持标准，注重业绩。

第二章专家及选拔范围第七条工程技术专家是在工程技术岗位，从事工程技术工作，具有深厚的理论基础与专业知识，丰富的专业实践经验和解决重大技术问题的能力并做出突出贡献的工程技术人员。

第八条专业管理专家是在专业管理岗位，从事专业管理工作，具有丰富的专业管理知识与实践经验，并做出突出贡献的专业管理人员。

第九条生产技能专家是在生产岗位，具有一定的专业理论知识，技能高超，能够解决生产实际中重大难题的生产技能人员。

第十条各类专家在相应专业（工种）范围内现职人员中选聘。

院级专家、一级专家原则上不包括网、省（市、自治区）电力公司党组（党委）管理的干部，其中公司直属直管单位总工程师可以参加工程技术专家选拔，总会计师、总经济师可以参加专业管理专家选拔。

第三章专家层级及专业组设置第十一条工程技术系列设名誉院专家、院级专家、一级专家，公司直属直管单位设二级专家。

优秀人才推荐、评选和管理办法第一章总则第一条为实施人才强企战略，加强优秀人才队伍建设，调动、激发各类人才的积极性和创造性，根据国家电网公司《关于进一步加强人才工作的决定》、集团公司《关于加强人才工作的意见》、《山东电力集团公司优秀人才评选和管理办法（试行）》，制定本办法。

第二条本办法所指的优秀人才（以下简称人才）分为三类：一是经营管理人才、二是专业技术人才（以下简称技术人才）、三是操作技能人才（以下简称技能人才）。

各类人才分为高、中、初三个等级。

第三条人才评选和管理工作应遵循以下原则：㈠以促进公司持续、快速、健康发展为根本出发点。

㈡以重塑员工价值坐标为突破，拓展人才成长通道和空间。

㈢德才兼备，以品德、业绩、能力、学识为主要衡量标准。

㈣体现电建行业现代化经营管理和科技发展的主要成就。

㈤公开、平等、竞争、择优。

㈥人才评选与待遇、使用、培训、考核相结合。

㈦系统管理，实现人才分类、分级和动态管理相结合。

第四条公司成立领导小组，设立人才评审委员会，负责公司高级人才的推荐上报、公司中、初级人才的选拔、评审和认定工作。

人才评审委员会办公室常务管理工作部门设在公司人力资源部，负责公司各类人才的管理和考核工作。

第五条本办法适用于公司各单位全体在岗员工。

第二章人才评选范围、专业类别和申报条件第六条评选范围㈠经营管理人才从各单位中层及以上领导人员中评选，执行集团公司领导人员管理政策规定。

㈡技术人才从各单位从事生产、经营、管理等专业技术工作的一般人员中评选。

㈢技能人才从各单位从事技术操作工作的人员中评选。

第七条高级人才评选的专业类别㈠高级技术人才评选的专业类别主要分为：生产管理；经营管理；综合管理；信息技术；动力工程；建筑工程；医疗工作。

㈡高级技能人才评选的专业类别主要分为：建筑安装；机械修造。

各评选专业类别的具体划分情况，见《山东电建二公司高级技术、技能人才推荐、评选细则》（附件2)。

第八条高级技术人才申报条件㈠基本条件1、遵纪守法，崇尚科学，作风正派，具有良好的职业道德和团队精神。

电网企业人才管理制度一、引言随着国民经济的不断发展和电力行业的快速扩张，电网企业人才的选拔、培养和管理已成为企业持续发展的关键因素。

为了更好地适应市场需求，提高企业管理水平和员工综合素质，本制度旨在建立一套科学的人才管理制度，以此为企业的可持续发展和长期目标提供有效保障。

二、人才管理目标1.建立一支高素质、专业化的人才队伍，为企业的发展提供有力支撑。

2.提高人才管理的科学化、规范化水平，增强企业的核心竞争力。

3.不断优化人才管理制度，促进企业与员工共同成长、共同发展。

三、招聘与选拔1.招聘广泛。

电网企业应采取多种方式进行人才招聘，包括线上招聘、校园招聘、社会招聘等，以求得到最合适的人才。

2.选拔科学。

在面试、笔试、实践等环节，电网企业应借助专业的人才评估工具和方法，全面评估候选人的能力、素质和潜力，以确保选拔到最适合的人才。

四、培训与发展1.定期培训。

电网企业应根据员工的岗位需求以及企业发展需求，定期组织各类培训活动，包括技术培训、管理培训、职业素养培训等。

2.职业发展规划。

企业应根据员工的个人能力和意愿，为其制定个性化的职业发展规划，提供晋升机会和发展平台，激发员工的工作动力和创造力。

3.学历提升。

企业可鼓励员工参加各类学历提升课程，例如进修、研究生学习、博士学位等，以提高员工的整体素质和综合能力。

五、激励与保障1.薪酬激励。

企业应根据员工的工作业绩和贡献，设立合理的薪酬激励机制，包括绩效工资、年终奖金、股权激励等，以激发员工的工作热情和干劲。

2.福利保障。

企业应注重员工的生活质量和工作环境，提供良好的福利保障，包括养老保险、医疗保险、住房公积金、带薪年假等，以提高员工的满意度和忠诚度。

3.培训投资。

企业应将培训视为对员工的长期投资，提供经济上和时间上的支持，鼓励员工不断学习和提升技能。

六、评价与考核1.绩效考核。

企业应建立科学的绩效考核体系，对员工的工作业绩和贡献进行全面评价，以此为工资、晋升、培训等方面提供依据。

基于电网企业专家人才能力提升培训项目的课程体系构建与实施作者：刘颖瑜徐鑫来源：《企业文化》2019年第15期国家电网公司为落实人才强企战略，培养和造就适应公司快速发展需要的高素质人才队伍，调动人才的积极性、主动性和创造性，建设“一强三优”现代公司提供人才支持和智力保障，制定了优秀专家人才系列管理办法，在公司系统遴选产生公司级、省公司级、地市公司级的专业管理、工程技术和生产技能等三级三类专家人才。

各级各类优秀专家人才作为行业的示范者和引导者，是企业人才队伍的精英和代表，是电网企业发展和人才队伍建设的重要力量，在一定程度上体现着人才队伍建设的先进性与高水准。

如何提升专家人才的能力素质，运用他们的辐射作用提高电力行业人才队伍的整体水平，是当前电网企业人才队伍建设的迫切需要和战略基点。

一、专家人才能力提升培训项目需求调研分析培训需求分析是培训工作的首要环节，是制定培训计划和确定培训方案的基础，对需求分析的準确与否直接关系到培训项目的结果与成效。

基于电网企业各级各类专家人才的胜任能力，A省电力公司培训中心在全面系统了解当前公司专家人才能力素质现状和岗位职责，深入剖析了现阶段专家人才工作中存在的不足之处，以及公司对优秀专家人才未来岗位能力提升的计划和展望后，将当前参训人员实际所具有的胜任能力与各级各类专家人才的胜任力模型进行比对得出之间的差距，并依据差距制定培训方案，以期通过针对性的培训实现专家人才素质与其岗位胜任能力要求之间的匹配。

提炼出优秀专家人才的培训需求，主要体现在以下方面。

（一）开拓视野，提升领导能力和管理水平深入分析电力改革和能源互联网带来的机遇与挑战，主动适应形势和任务需要，开拓视野;积极探索公司改革创新发展新思维与实践策略，加强对公司未来发展与走向的把控，做实践与探索的先行者和引领者，带好团队，提高团队绩效。

（二）拓展专业知识，提高职业素养以各专业领域最新管理理念、管理方法和管理标准等为基础内容，拓展其专业知识面，重点提高其行业趋势把握能力、沟通协调能力和管理创新能力。

XX国际电力股份有限公司XX电厂生产技术专家技能人才管理办法第一章总则第一条为全面落实股份公司关于“发展是第一要务，人才是第一资源"要求，加快人力资源的管理、开发与使用，充分挖掘人的潜能，建立以绩效考核体系为支撑的人才激励机制,以适应电力市场激烈竞争和企业安全生产、高效经营对高素质、高技能人才的需求。

第二条根据“分配体现现代企业人才价值观和向企业所需人才倾斜”的原则,建立高素质、高技能人才培养、任用、待遇相统一的激励机制，培养和分配向企业所需的高素质、高技能、高贡献人才倾斜，激励员工走技术发展的道路，加快人才培养的速度，充分发挥高素质人才在完成企业目标任务中的作用，为企业的发展培养和留住人才,并在电厂形成重学习、重知识、重技能、重人才、比贡献的氛围，推动广大员工钻研技术、攻关克难；提升技能、献计献策，激发员工积极向上的内在动力。

特制订本管理办法。

第二章组织机构第三条为加强班组技术专家、技能人才评审工作的组织领导，电厂成立以厂长为主任的评审委员会,机构设置如下：（一）评审委员会:主任：厂长副主任:党委书记、生产副厂长委员：人力资源部、策划部、安监部、运行部、检修部、燃脱部、项目部负责人（二）评审委员会在人力资源部设立办公室负责日常工作：主任：生产副厂长副主任：人力资源部负责人成员：人力资源部、策划部、安监部、运行部、检修部、燃脱部、项目部部门领导和专工（责）第三章厂级生产技术专家的评聘第四条电厂对生产班组（运行值)具有工程师及以上专业技术资格，掌握企业高端技术，在企业安全生产、经济运行、提高劳动生产率和企业经济效益以及对在解决技术疑难问题、技术攻关、培训工作等方面成绩突出，为企业做出特殊贡献者进行评选，聘为“厂级生产技术专家”并实行“厂级生产技术专家津贴”制。

第五条必备条件（一）学历为大学专科及以上，专业为参评专业或相近专业,具有工程师及以上专业技术资格；(二）现岗位为生产检修班组技能骨干（班组检修B岗及以上，班长和技术员不在列)和运行班组主值；（三）考核期内非一类障碍、火灾、人身轻伤、设备损坏及以上事故责任者；（四）考核期内年授课时间不低于20个课时。

公司机关专家岗位选聘管理办法1 总则1.1 为加强公司机关高层次人才队伍建设，规范机关部门专家选聘管理工作，结合公司机关实际，制定本办法。

1.2 公司机关专家选聘管理坚持以下原则：1.2.1 党管人才，服务发展；1.2.2 突出能绩，竞争择优；1.2.3 能上能下，动态管理；1.2.4 坚持标准，宁缺毋滥。

1.3 本办法适用于公司机关部门首席专家、高级专家和专家（以下统称公司机关专家）。

2 管理职责2.1 人事部负责研究制定公司机关专家选聘相关管理办法，审批各部门专家职数、选聘方案及聘任人选，牵头组织专家委员会开展首席专家和高级专家的选聘工作。

2.2 各部门负责具体落实公司机关专家选聘管理相关政策措施，参与首席专家和高级专家的选聘、组织本部门专家的选聘。

3 职位设置3.1 公司机关专家职位主要设置在与集团公司生产经营、改革发展紧密相关的业务领域，其中，首席专家设置在公司机关主要业务领域，高级专家和专家一般设置在部门主体专业。

3.2 公司机关专家职数依据部门业务发展需要、人才队伍结构、管理序列职位设置等情况综合确定，原则上A类部门不超过管理序列职数的60%，B类部门不超过管理序列职数的50%，C类部门不超过管理序列职数的40%。

3.3 各部门在职位设置过程中，要按照以用为本、精干高效的原则，分期分批进行规划落实，不搞平衡照顾。

4 专家职责公司机关专家职责包括岗位职责和专项职责。

专项职责主要包含但不限于以下内容：4.1 向所在部门提出管理制度和流程的优化建议，积极发挥参谋智囊作用。

4.2 跟踪掌握本专业领域发展动态，组织或参与编制本专业发展规划和年度工作计划。

4.3 承担或参与所在部门重点工作任务，指导下属企业开展本领域的业务工作。

4.4 负责本专业领域人才培养工作，参与专家评选、职称评审、业务竞赛等工作。

5 选聘条件5.1 基本条件5.1.1 思想政治素质好，坚决贯彻执行党组的决策部署和部门工作安排，忠诚石化，爱岗敬业。