企业绩效考核方法研究

近利 往往欲速则不达 。
体 系时也 要充分考 虑这 种方式长期 以来对员工的影响 ，如果急功
１ 绩效考核 的对象 新的绩效 考核体 系主要针对职能人 员的 ．
个人绩效 进行考核 。在具体执行 中 ，将职能人员分为部 门负责人 对职 能人 员的绩效进行 了分析 ，并 以不 同职 能人 员的工作共性作 和普通员工进行考核 。 为考核标准， 从而较好 的解决 了职 能部 门难以考核 的难题 。 另外， ２指 标的确定 现代心 理学和组织行为学 的研究成果 ，决定
一 刘 进 广东商学院管理学院
［ 摘 要］本文针对广 东蓝焰公 司考核现状 以及存在的 问题 ， 对如何实施有效的绩 效考核进行 了相应 的研 究。在研 究中，重点
二 绩效考核对象与指标 的确定
该企 业在实施 新的绩效考核体系前 ，一 直沿用集 团公司的考
核方式从 德、能 、勤 、绩等方面进 行考核 ，在构建新的绩效考核
本 文结 合 蓝 焰 公 司的 实 际 ， 以 目标 管 理 法 （Ｂ ） Ｍ ０ 、量 表 法 、 多 角
了员工个体 的绩 效可归结为业绩 、态度 和能 力三 方面 。而且这三
度评价法和层 次分析法 （Ｈ ）作 为蓝焰公 司绩效考核的方法。从 方面具有内在 的逻辑联 系。工作能 力是 员工取得 良好的工作业绩 ＡＰ
容与权重又是怎样分配 ７这都是建立绩效考核体 系需考虑的。 事 实上 ， 无论是考核体 系还是各种 考核 方法 都没有优劣之分 ， 每
个企 业的特点不 同，各种考核方法和 内容也都不尽相 同。最重要 的是要适合企业的实际需要。
关键指 标“进 行考核 。某企业绩 效考核指标体 系见图下所示 ：
职能部门由于工作范围
广 ，很难对每一个工作 岗位都制定一个考核标准 ，但可 以找 出它
作为潜能开发 和教育培训的依据； 考核 结果供财 务 安全 技术和 们的共性 ，抓 ” 关键指标 ”来进行考核 。通过分析 结合某企业 人事行政、生产等部门制定工作计划和决策时参考。其 二 ，企业 的实际 ． 职能人员的共性可分为 日常工作 ， 重要任务和临时应急 的绩效固然与公司战略规划 、目标的设定不可分 ，但更具体 的表 工作三类。 日常工作 的考核一般 以岗位职责 的内容 为准 如果 岗
［ 关键词 ］ 绩效 考 核 目标 管理 层 次 分析 法
依赖于内、 外条件的支持 ， 工作业绩是 员工 完成 目标 的最终成 果。 基于 以上分析 ，某企 业的绩效 考核主要考核三方面 ：工作业
如何 才能 建立有效 的绩效考核体系 ，如何进行考核 ，用哪些 绩，工作 态度和工作能 力 ，以工作业绩考核 为主。对 员工的考核 方法进行考核 ，应 当考 核哪些人 员 ，考核 的周期 多长 ，考核 的内 根据各 个岗位 的不同要求 突出抓住 少数几 个对绩效 影响很大 的
维普资讯 经 营 管 理 源自１ 、 ［５ ９ 】 ６ ７ ］ ０ ∞］ ７ ０ 、［０ ５及６ 以下 ， 实行比例控制的原则 ， 具体
是 Ａ档 占 １％、Ｂ 占 ７％ 、Ｃ档 占 １％ 、Ｄ 占 ３ 。 ５ 档 Ｏ ２ 档 ％
企业绩效考核方法研究
现却是与员工个人 的工作绩效息息相关 。因此 通过对员工工作 位职责 内容过杂 ， 以仅选取几个关键项 目考核 。 重要任务是指 可
绩效 良莠的评 价 并保 持对 员工 的有效 反馈 就能激发起每位员 在考核期内被考核人的关键工作。临时应 急性工作是指突发且须
工的工作热情 和创新精神 ，推动 员工的能力提 高与潜能 开发 形 立即处理的工作。这三类指标的量化可根据 目标管理 的要求 以
成一支高效率 的工作 团队。其三 ，在 建立绩效考核体 系时 坚持
一
定质量要求下的 ” 工作量 ”和 “ 工作进度 ”为指标 。这样 ，通
按绩效考核的程序进行 ，在具体 实施 中应注意 一 一按照工作分析 过找出职能部门的共性及 ” 关键指标 ”一 日常工作 重要任务 一 的原理分析并确定每个职位 的工作性质 ，并制定岗位说 明书 ；明 和临时应急工作 ，用工作质 量、工作量 工作进度三个指标进行 确个人绩效考核的 目标 ， 并与员工沟通 使每个被 考核者都理 解 绩效考核指标和相应的绩效考核标准 ，在选取考核指标时选取对 衡量 通过量表 法 就 可将难 以量化的职能人 员的工作业绩转化 （ ）定性指标转化 为定量 指标 ２ 结合某企业的工作特点与实
绩效 考核体 系规划 的思路 基于以上 的思想 ，结合某企业的实际 ，绩效考核体 系的规划
一
图 某 企 业 绩 效 考 核 指 标
思路是 ：其一 ，希望建立的绩效考核体系能够达到 以下 目的 一一 作为晋升， 解雇和调整岗位的依据； 作 为确定工 资， 奖励的依据
（ ）制定职 能人 员绩效 的量化标 准 １
接受这一 目标：根据个人绩效考核 目标和工作分析 ，制定详细的 为可量化 的指标 进行衡量 。
绩效影响很大的关键指 标；选择适合企业实际的考核方法 ，确定 际 ， 以目标完成情况 量表法和层次分析法 作为定量分析 的工具 。 尽量实行量化 ， 对不能量化 的指标加 以转换 。 考核周期 ；依 据考核标准 ，记录 员工绩效 ，对 员工进 行考核 ：将 在建立指标体系时 ， 考核结果反馈给员工 ， 根据反馈意见对考核指标 、 标准进行修订 ， 具体讲 ，对职 能人员的工作业绩 ，特别是工作能力和工作态度这 制定新 的绩效计划。其 四，在确定各考核指标 的权重和对被考核 些不易直接量化的指标 ，通 过将其考核 内容进 一步 细化 ，采用量 人 进 行 多角度 评价 时 ，引入 定 性与定 量 相 结合 的层 次 分析 法 表法 ，从而使得定性指标得以量化 。在 实际操 作中 还 引入 了层
实际运作看 ，这些方法 的综合运 用，能够较好 的减 少绩效考核 的 的前提和基础 。工作 态度 是影响 员工工作能力发挥 的个体 因素 ，
中介 “ 若 员工工作态度不端正 ， ， 误差 ， 高绩 效考核的公正性、公平性 。笔者希 望本文 能对 企事 是工作能力向工作业绩转换 的 “ 提 也是难 以取得 良好工作业绩的。另外 ，良好的工作业绩的取得还 业 单位建立绩 效考核体 系有 所帮助。