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霍桑实验？PPT课件

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管理学03-2.4 梅奥及其霍桑实验

管理学03-2.4 梅奥及其霍桑实验

（3）大规模的调查
▪ 调查方法：问卷和访谈； ▪ 时间：1928-1930； ▪ 对象：两万多个西方电器公司的工人； ▪ 结论：不是工作环境, 是人际关系影响人的生产效率。
（4）接线实验(男工实验)
14人自动组成两个非正式小组 ▪ 不能工作太多； ▪ 不能工作太少； ▪ 不能向领导打小报告； ▪ 不得打官腔。
➢ 局限性 ➢ 过分强调非正式组织作用的倾向 ➢ 有过分强调感情作用的倾向，似乎职工行为主要受感情和人际关系的支配 ➢ 有过分否定经济报酬、工作条件、规章制度对人行为影响的倾向

原因分析(女工的回答)
原因分析(假定)
▪ 改善了材料供应情况和工作方法？ ▪ 减少了工作天数，减轻了工人的疲劳？ ▪ 改变了休息时间从而缓和了单调性？ ▪ 产量增加了，奖金增加了？ ▪ 改善监督方法，使工人改变了工作态度？
▪ 我们有一种实验的紧张感 ▪ 实验中没有人监视我们,说闲话没有人叱责； ▪ 你们对我们的健康很关心,我们有一种满足感； ▪ 什么事都同我们商量,我们象也参与了实验。
• 20岁，在澳大利亚阿福雷德大学取得逻辑学和哲学硕士学 位，应聘至昆士兰大学讲授逻辑学、伦理学和哲学。后赴 苏格兰爱丁堡研究精神病理学，对精神上的不正常现象进 行分析，从而成为澳大利亚心理疗法的创始人。
• 代表作：《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问 题》。
2.4 梅奥及霍桑实验
霍桑实验
▪ 霍桑: 美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂； ▪ 实验时间: 1924-1932年； ▪ 实验起因: 试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径；
① 照明实验
▪ 实验假定:随着照明强度增加,产量应增加； ▪ 实验结果
实验组:照明增加,产量增加,照明下降,产量也增加； 对照组:照明不变,产量也在增加； ▪ 实验结果无法被解释

霍桑实验(ppt版本)

霍桑实验(ppt版本)
实验发现提高员工福利可以提升生产效率，这促使企业开始重视员工福利，采取更多措 施改善员工的工作和生活条件。
推动企业建立良好的沟通机制
实验强调了沟通在管理中的重要性，促使企业建立良好的沟通机制，加强内部沟通与协 作，提高工作效率。
促进企业关注员工心理健康
实验发现员工心理状态对生产效率有重要影响，这促使企业开始关注员工心理健康，采 取措施减轻员工心理压力，提高员工满意度和归属感。
阶段一：照明实验
总结词
照明对生产效率的影响
详细描述
实验通过改变照明亮度，观察工人在不同光照条件下的生产效率变化，以探索 照明与生产效率之间的关系。实验结果表明，适当提高照明亮度可以显著提高 生产效率。
阶段二：福利实验
总结词
福利条件对生产效率的影响
详细描述
实验通过改善工人的福利条件，如提供更舒适的工作环境、增加休息时间等，观 察福利条件对生产效率的影响。实验结果表明，改善福利条件可以提高生产效率 。
和工作质量。
对现代管理的意义
强调以人为本的管理理念
霍桑实验所揭示的员工需求和行为规律，对现代管理提出了以人为本的管理理念。现代管 理应注重员工的成长和发展，发挥员工的创造力和潜力，实现企业和员工的共同发展。
重视组织文化的建设
霍桑实验表明，组织文化对员工的行为和态度有重要影响。现代管理应注重组织文化的建 设，培养员工的价值观和归属感，提高组织的凝聚力和竞争力。
阶段三：访谈实验
总结词
访谈对生产效率的影响
详细描述
实验通过与工人进行访谈，了解他们的意见和感受，并尝试解决他们的问题和不满，以探索访谈对生产效率的影 响。实验结果表明，关注和解决员工的问题可以提高生产效率。
阶段四：群体实验

论霍桑实验

论霍桑实验

论霍桑实验
工作分配
• 组长：吴艳红 • 副组长：詹皓明 • 资料搜寻：吴艳红、温园园、吴爽、周晓 敏、周丽、袁导、袁垚、王俊涛、王秋实、 王翔、夏文娟 • 资料整理：詹皓明 • PPT制作：危唯
• 工作环境
两周仅放假一天 吃饭时间往往不足1小时 不允许工作中交谈 休息时只能在小凳上闭眼眯上几分钟
Байду номын сангаас
• 严格的等级制度
下级必须服从上级 目标管理 施行严格的奖惩机制
霍桑实验是怎样产生？
• 资本家为了摆脱危机，缓解劳资双方 的矛盾，开始对传统的经济学理论和 泰罗的科学管理进行了思考：反思的 结果是企业主感到单纯用传统管理理 论已不能有效地控制工人、提高劳动 生产率和增加利润
霍桑实验对企业管理的帮助
在每天中午大家就餐时，经理还亲自在食堂 的一角架起了烤肉架，免费为每位员工烤肉， 员工们纷纷献计献策，并就工作中的问题主 动拿出来讨论，寻求最佳的解决途径。
霍桑实验的局限性
由于个人目的、个人偏好、个人利益的存在， 人就会有多种需求。这些需求，会产生各种各样 的动机，因此引发出各种各样的行为来满足个人 的自我发展、自我实现和自我完善的需要。在当 今社会人们受经济、政治、文化、道德等方面的 陶冶和洗礼，人性变得非常复杂。作为管理者， 应审时度势，引入激励机制与员工真诚合作，以 满足员工的需要，充分调动他们的潜能，组织效 率就才可能达到真正提高。因此，随着知识经济 时代的到来，管理学对人性的假设必将超越经济 人、社会人、决策人假设，升华为复杂人假设。
偌大的厂房里，一道道流水线如同一道道 屏障隔断了工人们之间的直接交流；机器 的轰鸣声，试车线上滚动轴发出的噪音更 使人们关于工作的信息交流越发难以实现 员工们彼此谈心、交往的机会微乎其微，工 厂的凄凉景象很快使他们工作的热情大减， 人际关系的冷漠也使员工本来很坏的心情雪 上加霜

《管理思想史》PPT课件

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实验的结果
１、车间照明实验——否定第一假设 ２、继电器装配实验——否定二、三、四假设 ３、大规模的访谈计划——肯定第五假设 ４、继电器绕组的工作室实验——发现非正式组织
18
霍桑实验的结论
工人是“社会人”而不是“经济人” 社会和心理因素对效率有更大的影响，提高工作效率的关键是提高工人
的士气和积极性 工作团体中有非正式组织存在 霍桑效应：人在实验中的表现与平时不一样；官职越大,工人越敬畏
大规模的调查
调查方法:问卷和访谈 时间:1929-1932 对象:两万多个西方电器公司的工人 结论: 不是工作环境, 是人际关系影响人的生产效率
接线实验(男工实验)
14人自动组成两个非正 式小组 不能工作太多 不能工作太少 不能向领导打小报告 不得打官腔
定额为7312个焊点, 工人 只干6000-6600 工人偷懒 害怕失业 小组的监督 保护落后工人
原ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ分析(假定)
改善了材料供应情况和工作方法 减少了工作天数,减轻了工人的疲劳 改变了休息时间从而缓和了单调性 产量增加了,奖金增加了 改善了监督方法,使工人改变了工作态度
原因分析(女工的回答)
我们有一种实验的紧张感 实验中没有人监视我们,说闲话没有人叱责 你们对我们的健康很关心,我们有一种满足感 什么事都同我们商量,我们象也参与了实验
人际关系学说
主要是指美国哈佛大学教授乔治·埃尔顿·梅奥（Geor ge Elton Mayo）等人从1924年到1932年通过著名的 “霍桑试验”所提出的理论。其理论集中在1933年 《工业文明中人的问题》一书中。
美国行为科学家梅奥和罗特里斯伯格（FritzJ.Roethili s Berger）是侧重“自我实现人”的人际关系学说的 代表人物。

管理学 霍桑实验简述及总结 ppt课件

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4. 群体实验
梅奥等人选择14名男工人组成班组， 实行工人计件工资制度。实验者设想， 实行这套奖励会使工人更加努力工作， 但结果每个工人的日产量都差不多且 不高。调查发现，这个班组为维护他 们群体的利益，自发地形成了一些规 范。这一试验表明，为了维护班组内 部的团结，可以放弃物质利益的引诱。
管理学 霍桑实验简述及总结
管理学 霍桑实验简述及总结
By：蒙铭惠
管理学 霍桑实验简述及总结
什么是霍桑实验 1924～1932年，以哈佛大学教授梅奥为首的一批学者在美国芝加哥西 方电气公司所属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。
霍桑实验的重要地位 霍桑实验是管理学和行为心理学的重大突破，霍桑实验中的发现是管 理学史上的一大里程碑式进展。
2. 福利实验 1927年4月—1929年6月
实验目的总的来说是查明福利待遇的 变换与生产效率的关系。但经过两年 多的实验发现，不管福利待遇如何改 变，都不影响产量的持续上升。
3. 照明实验
研究者在工厂中进行了访谈计划。 工人们提出了对工厂的各项管理 制度和方法的不满，情绪得到发 泄过后，士气提高，使产量得到 提高。访谈计划持续了两年多。 工人的产量大幅提高。
最重要的发现——提出“人是社会人”的观点，认为人是作为社会 的一员而存在。一个人的思想、情绪和行为，无时不刻在受着 周围人的影响。人的积极性产生于和谐有益的社会关系之 中。 1、生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件 与生产效率之间并不存在着直接的因果关系。 2、生产条件并非是增加生产的第一要素。 3、改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心 情快乐地工作并对自己的工作感到满足，这才是增加生产、提 高效率的决定性因素。
实验背景
霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医 疗制度和养老金制度，可以说是工作待遇丰厚，但工人们仍愤愤不平， 生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组 开展实验研究。

lj霍桑试验

lj霍桑试验

接线板接线工作室试验--2 接线板接线工作室试验
（1931年－1932年） 根本原因则有三： 根本原因则有三： 一是怕标准再度提高； 一是怕标准再度提高； 二是怕失业； 二是怕失业； 三是为保护速度慢的同伴。 三是为保护速度慢的同伴。
梅奥“人际关系学说” 梅奥“人际关系学说”内容
工人是“社会人” 非单纯的“ 工人是“社会人”，非单纯的“经 济人” 济人” 企业中存在着非正式组织 新型的领导能力在于通过满足员工 需求来达到组织目的
大规模的访问与调查
（1928年－1931年） 1928年 1931年 调查了2万多人次， 调查了2万多人次，发现所得 的结论与上述试验所得相同， 的结论与上述试验所得相同，即“任 何一位员工的工作绩效， 何一位员工的工作绩效，都受到他人 的影响”。 的影响”
接线板接线工作室试验--1 接线板接线工7年8月－1928年4月） 1927年 1928年
主要进行心理效应的试验。 主要进行心理效应的试验。 – 试验各种工作条件的变动对小组生 产率的影响， 产率的影响，以便能够更有效地控 制影响工作效果的因素。 制影响工作效果的因素。 – 督导方法的改变，使工人工作态度 督导方法的改变， 也有所变化，因而产量增加。 也有所变化，因而产量增加。
工场照明试验（1924年 1927年 工场照明试验（1924年－1927年）--2
试验似乎以失败告终。但试验得出两 试验似乎以失败告终。 个结论： 个结论： A、工场的照明只是影响工人生产效率的一 项因素； 项因素； B、由于牵涉因素太多，难以控制，且其中 由于牵涉因素太多，难以控制， 任何一个因素中以影响试验结果， 任何一个因素中以影响试验结果，故照 明对产量的影响无法准确测量。 明对产量的影响无法准确测量。

霍桑实验

霍桑实验霍桑实验(Hawthorne Studies)霍桑实验简介霍桑实验(Hawthorne Studies)是20世纪20年代中期至30年代初期在美国西方电气公司(Western Electric Company 设在伊利诺州西塞罗市的霍桑工厂进行的有关职工行为的一系列实验。

这个实验的目的是要研究企业物质条件与工人劳动生产率的关系。

但实验的结果却出人预料，它促使了人际关系学说的产生和行为科学的创建。

霍桑实验主要有以下内容:一是关于车间照明度的实验。

这个阶段的实验是从1924年11月开始，目的是探讨车间照明度的变化对工人生产率的影响。

他们把12名工人分成两个组:“控制组”和“实验组”。

“控制组”的照明度始终不变，“实验组”的照明度和其他条件可以改变。

研究者预先设想，在一定范围内，生产效率会随照明强度的增加而增加，但实验结果表明，不论增加或减少照明强度都可以提高效率(有两个女工甚至在照明降低到与月光差不多时仍能维持生产的高效率。

随后，研究者又试验不同的工资报酬、福利条件、工作与休息的时间比率等对生产效率的影响。

二是关于工作时间与其他工作条件的实验。

这一实验又称电话继电器装配实验(因为这个实验在电话继电器装配车间进行。

实验从1924年底开始，主要是检测工作时间长度和工问休息茶点供应对生产率的影响。

其结果是，不论是工作条件改变的“实验组”还是工作条件不变的“控制组”，其产量都持续上升。

这一结果又使研究人员感到不解。

后来西方电器公司邀请哈佛大学著名教授埃尔顿梅奥Elton Mayo加入。

梅奥具有丰富的社会学和心理学知识，他对前两个阶段的实验结果很感兴趣，并且敏锐地指出，工人产量的持续上升主要是因为工人的精神状态发生着变化。

由于参加实验的工人成为一个引人注目的团体，因而工人生产积极性很高。

这样，就提出了“社会人”的概念。

三是关于访谈计划的实验。

从此开始，实验由梅奥领导的哈佛小组来主持。

实验从1928年9月开始，到1930年结束，共对2万名左右的职工进行了访问交谈，以便了解职工对领导、保险方案、升级提拔、工资报酬方面的意见。

霍桑实验(ppt版本)


二.对于实验方法的评价
• 1.实验方法是三类方法的综合 • 2.三类方法的优缺点分析
观察法
• 优点：使用方便，简单可行，操 作简单，所得材料真实
• 缺点：观察样本数小，观察所获 得的材料不够系统和普遍，不易 排除偶然因素影响等，很多时候 不能判断出事情的原因。
访谈法
• 优点：简单易行，便于迅速获取资料
群体实验
• 实验过程：选择了14名男工在单独的房间 里从事绕线、 焊接和检验工作。 对这个班 组实行特殊的工人计件工资制度。 • 实验者原来设想，实行这套奖励办法会使 工人更加努力工作， 以便得到更多的报酬， 但结果并非如此。
实验结论
• 1.生产条件的变化固然影响劳动者的生产 热情，但与生产效率之间并没有直接的因 果关系。 • 2.生产条件并非是增加生产的第一因素。 • 3.改善劳动者的士气和人际关系，使人们 快乐的工作并对自己的工作感到满足，这 才是增加生产提高功效的决定性因素。 • 4.故前四种实验假设都是不正确的，只有 第五种实验假设是正确的。 • 5.改善人际关系可以改进工人的工作态度， 使产量得到提高。
实验法
• 优点:研究者处于主动地位，可有计 划引起某种行为现象发生；研究者 可以控制一切无关变量，系统操纵 作为自变量的变化条件；研究者可 以使某种行为在相同条件下重复发 生，反复观察验证 • 缺点：实验室的人为性及对心理现 象的过分简化，因而所得结果与实 际情况存在一定差距
三.霍桑实验优缺点分析
霍桑实验的优点
• 第一，霍桑实验的目标和方法比较明确，在各个阶段 都是围绕着中心目标去设计去操作。 • 第二，经历的时间较长，观察的次数和时间比较多， 有利于长期的思考。 • 第三，调控的手段比较多元化，善于发现各个因素和 最后结论的关系。例如，在访谈阶段，付酬方法的改 变，休息频率等因素都设计在其中，考虑的很仔细。 • 第四，采取了对照实验，可比性强，几个阶段的对照 啊，只改变一个变量，其他因素不变 • 第五，该实验是在非传统管理模式先展开的，真诚地 把员工看成是企业成功的合作伙伴，因此在进行实验 的过程中，雇员一方始终对管理层的动机和能力充满 信任、持有信心，公司上下士气高涨。

霍桑效应PPT课件


对象。在七个阶段的试验中，支持人不断改变照明பைடு நூலகம்工资、休息时间、午餐
、环境等因素，希望能发现这些因素和生产率的关系——这是传统管理理论
所坚持的观点。但是很遗憾，不管外在因素怎么改变，试验组的生产来效率
一直未上升。
为了提高工作效率，这个厂请来包括心理学家在内的各种专家，在约两年
的时间内找工人谈话两万余人次，耐心听取工人对管理的意见和抱怨，让他
2019/10/20
.
8
④群体实验
继电器绕线组的工作室实验这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实
验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对 工人的态度有着极其重要的影响。 实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了14名男职工， 其中有9名是绕线工，3名是焊接工，2名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。 实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资 制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎 意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都 是差不多的。根据动作和时间分析，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是 工人每天只完成了6000～6600个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们 也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理 由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的 生产定额来。
①照明实验
照明实验的目的是为了弄明白照明的 强度对生产效率所产生的影响。这项 实验前后共进行了两年半的时间。然 而照明实验进行得并不成功，其结果 令人感到迷惑不解，因此有许多人都 退出了实验。

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人际关系学说
工人是社会人，而不是经纪人 企业中存在非正式组织 生产率的提高主要取决于工人的 工作态度和周围人的关系 早期理论 研究人的行为的一门综合性科 学 目的：在于激发人的积极性和 创造性 对象：人的行为产生的原因和 影响因素
行为管理理论
• 雨果· 芒斯特博格（1863—1916）德 国人，工业心理学传世人之一 • 玛丽· 福莱特（1868—1933）在古典 管理理论和行为科学理论之间架起 了一座桥梁 • 莉莲· 吉尔布雷斯注重研究个体行为
霍桑实验
刘冉冉
1.实验背景
乔治· 埃尔顿· 梅奥
George Elton Mayo • • • • • • • 1880年生于澳大利亚 1900年毕业于阿福雷德大学 1922年移居美国，在宾夕法尼亚大学任教 1924年开始霍桑实验 1926年进入哈佛大学 代表作1933年《工业文明的人类问题》 1945年《工业文明的社会问题》
四.霍桑实验的改进空间
• 1.定性观察实验法和定量分析相结合。 • 2.加强实验控制，避免实验研究人员对于实验本 身的干扰。例如，人和机器人对话 这个就可以摒 除部分研究人员的因素在内 • 3.利用心理学和管理学在此实验之后的新的研究 成果，丰富实验的内容。例如，在试验中培养和 指导非正式组织的形成和发展，从而重新评估和 看待最后产量与非正式组织的关系。 • 4.考略更多因素，如工时、压力，更好的控制实 验过程 • 5.增加实验外部效度，如考虑人员更全面、行业 更广
• 原籍澳大利亚，后移居美国。作为一位心 理学家和管理学家，他领导了1924—1932 年在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行的 试验，即霍桑试验
• 试验的其他主要研究人还包括罗特利斯伯 格和狄克逊
2.实验四阶段
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悉死者叫李海,精加厂员工。
•
【10】2010年5月21日早晨5时许，深圳龙华富士康员工宿舍发生一名男子坠楼事件，该男子经送医
院抢救，于5点40宣布无效死亡，这是今年来的第十起事故该员工21岁，姓南。同年同月同日早晨七点十
五分左右，广东工业大学一位已签约富士康的大四男学生，通宵喝酒狂欢后，从宿舍七楼走廊护栏处坠
2
1、工作场所照明实验
• 照明实验（1924年——1927年）
•
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观
点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时
的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率
提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效
率并无影响。
具体结果：
当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当
这一系列在美国芝加哥西方电气公司所属的霍桑 工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教 授梅奥主持。
3·实验背景 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有 较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度， 但工人们仍然愤愤不平，生产成绩很不理想。 为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小 组开展实验研究。
.
原因如下：
1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加
实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫
大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显
的促进作用。
2、成员间良好的相互关系。
.
4
3、大规模访谈
• 访谈实验。
•
研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是
要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等
梅奥的“社会人”假设的基本要点是：
•
【4】2010年3月29日，龙华厂区，一男性员工从宿舍楼上坠下，当场死亡，23岁。
•
【3】2010年3月17日上午8时，富士康龙华园区一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤，其本人表示跳楼原
因为“活着 太累”。
•
【2】2010年3月11日晚9时30分，富士康龙华基地一名20多岁 的李姓男工在生活区C2宿舍楼5楼坠亡，
楼楼顶跳楼自杀身亡。
•
【7】2010年5月6日，龙华厂区男工卢新从阳台纵身跳下身亡24岁。
•
【6】2010年4月7日，观澜厂区外宿舍，宁姓女员工坠楼身亡，18岁。同时当天租住在观澜樟阁村的
一位富士康男员工被和他一起住的父母发现不省人事。
•
【5】2010年4月6日，观澜C8栋宿舍饶姓女工坠楼，仍在医院治疗，18岁。
工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加
努力工作，以便得到更多的报酬。
但结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多， 而且工人并不如实报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体 的利益，自发地形成了一些规范。约定谁也不能干的太多；谁也不能干的太 少，并且约法三章，不准向管理当局告密。进一步调查发现，工人们之所以 维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或 裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
原因疑为过年加班费被盗，一时想不开而轻生，对员工自杀的原因，富士康公司仍未表态。
•
【1】2010年1月23日，凌晨4时许，富士康19岁员工马向前死亡。警方调查，马向前系“生前高坠死
亡”。
.
ห้องสมุดไป่ตู้
7
案例反思
• 为什么会有富士康11跳？
.
8
• 梅奥等人通过霍桑试验得出结论：人们的生产效率不仅受到物理
的、生理的因素的影响
• 福利实验（1927年——1929年）
•
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效
率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如
何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、
休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至
工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要
问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大
出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外
的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者
认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈
计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟 延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意
见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许
多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供
了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量
得到提高。
.
5
4、接线板接线工作实验
• 群体实验。
•
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里
从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件
第十组
2.3.1 梅奥及霍桑试验
小组成员：刁家豪、邓嘉颖、黄家洛、 黄嘉伟、林健云
.
1
霍桑试验简介
1·什么是霍桑试验 1924—1932年，以哈佛大学教授G,E，梅
奥为首的一批学者在美国芝加哥西方电气公司所 属的霍桑工厂进行的一系列实验的总称。
2·霍桑试验是行为心理学的重大突破 霍桑试验是心理学史上最出名的事件之一，
下一楼身亡。
•
【9】2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠
楼身亡，安徽籍，21岁。这是今年以来该集团第九名坠楼员工，共造成7死2伤。现场发现一把带血匕首，
死者身上有四处刀伤。警方已经介入调查。
•
【8】2010年5月11日，24岁的河南许昌姑娘祝晨明在宝安区龙华街道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼9
实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组
的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直
至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧
降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。
从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学
工作者将实验工作接管下来，继续进行。
.
3
2、继电器装配室实验
这一试验表明：为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利
益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中
存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规
范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作
关系。
.
6
案例:富士康
• 富士康十一连跳
•
【11】2010年5月25日早上6.20在华南富士康观兰分厂,观兰镇樟坑径村一男子坠楼，.当场死亡，据