国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
国家职业资格二级
浅析我国企业留住人才的方法与技巧
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腹有诗书气自华
浅析我国企业留住人才的方法与技巧
摘要：本文就我国企业人才留用的问题，结合我国企业人力资源管理的一些策略和措施，做了一个多方面的探讨。一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；而一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力、管理水平低下的企业。然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦出现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕，怕的是不能够引起企业足够的重视。一个成熟的企业只要不断地下功夫完善人才管理工作，企业的人才流失现象就会得到预防。企业的人才就会在有效的人才流动中得到有效的留住。企业留住人才的有效措施应该以事业的不断发展和广阔的发展前景，为其营造用武之地；提供教育和培训的机会；培养企业良好的人际关系和亲和的文化氛围；给予合理的报酬；塑造领导者的形象和信誉，增强领导者的魅力。
企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。人才流动是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。进入到企业内部的人才应是优化性的流动。人才的岗位、职位在企业内部科学的竞争机制的作用下应是良性变化的，企业要根据人才的实际能力、特长、绩效等全面因素，综合分析、评价调整，进行优化的流动，企业内部人才优化性的流动机制有利于留住人
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才。企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位。同时也能更有效的吸引人才、留用人才、留住人才。
然而，留住人才并不等于不流动，人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所意识。经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走；走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在“人才流动”与“人才流失”的认识上的混淆了。某一个（或群）企业正需要的人才流动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为人才流失了。另外，的确“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否能留住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。
下面结合我国企业人力资源管理的一些策略和措施，就企业怎样留住人才做一些探讨。
第一，以事业的不断发展和广阔的发展前景留住人才，为其营造用武之地。
按照美国社会心理学家马斯洛的需求层次理论，人的最高层次需求是自我实现。自我实现，就是体现自我价值，并且得到社会的承认。现代人的突出特点是具有表现自己的欲望，许多人希望自我创业，获得成功。即使不能自我创业的人才在企业图个职业，也期望所在企业能够不断发展，具有广阔的发展前景，借以发挥个人的才能，实现自我价值。根据美国《商业周刊》报道，全球咨询公司沃森·怀亚特的一份调查报告说：“尽管薪金上的竞争非常重要，但是，如果高级职员认为这家公司的经历有助于他们的成长和自我推销，他们会加入这一公司并留下来”。“老板们认识到了向有能力的雇员提供发展机会的重要性。”美国微软公司的比尔·盖茨为公司的许多人才提供了发展的机会，造就了一批百万、千万和亿万富翁，应当是微软公司成功的经验之一。沃尔玛公司留人才的关键是：确保有才能的雇员取得的成就被承认，即提供让他们脱颖而出的机会；公司把自己的人力资源哲
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学从“得到住和培养”雇员改为“留住、培养和得到”他们，把重点放在以赋予发展机会去稳定和培养公司现有的人才上，而不是简单地得到或引进人才。我国的联想集团也学会以事业的发展机会吸引和稳定人才，提出“用权力激励人的成本最低”的观点，实际上就是迎合了人才自我实现的需求，为其创造用武之地，凝聚一批能人，促进联想集团的发展。
第二，提供教育和培训的机会。
在以人为本的经济时代，高度重视人力资源投资与开发已不仅仅是一种时尚了。所谓“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不误砍柴工”，说明教育与培训的极端重要性。美国管理学家达尔伯格提出：“公司能力的核心是围绕公司选拔和培养人才的技巧和胆识。……不论内部的还是外部的劳动力市场，最理想的雇员是具有能力及勤学好思的人。学习过程正是开始于受雇之日。健康组织的雇员将把日常学习作为个人及公司成功的关键要素。”我们相信在人才开发上适宜的时间和金钱投入是一种立足于未来经营的投资。通过教育和培训方式，企业进而帮助人才及员工进行职业生涯设计，努力使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现过程协调一致，溶为一体，人才的流失现象将大大减少
第三，培养企业良好的人际关系和亲和的文化氛围。
良好的人际关系，有利于沟通，使人心情愉快；亲和的文化氛围，有助于凝聚人心，培养团队精神和力量。基于对培育人的重要性的信念，我国海信集团总裁周厚健坚持实践“生产人优先”理论，认为“一个成功的企业首先生产的应该是人，其培养亲和的文化氛围。出色的女企业家纳尔逊女士是美国卡尔松旅游公司的总裁，以魅力和智慧领导着全世界最大的私有企业，其公司被视为样板企业。在她的企业有：员工有为期一周的休假；公司对好的建议，出色的工作给予奖励；开办了一个内部幼儿园等措施。纳尔逊女士坚定不移地信守诺言使她获得了美誉，员工欣赏她的企业不只是追求利润，而且也关心自己的员工和保护环境。像纳尔逊这样出色的企业家都明白，健康向上的企业文化将成为公司成功与否的基石，是企业能否留住人才的关键。如果
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公司没有一种属于自己的文化氛围，营造一个“企业为我家”的软环境，就根本无法将人才凝集在一起。
企业文化建设和管理实质是贯彻“民为邦本”的人本思想，良好的人际关系和亲和的文化氛围仅仅是企业文化重要内涵的体现。始终爱护人，尊重人，承认人们的劳动和做出的成绩，构建企业上下左右良好的沟通系统，让人才了解和参与企业的决策与管理，并切实为他们提供各种必要的保障，增强他们的认同感、归属感和忠诚心，让他们毫无怨言地努力与奉献，才是抓住企业文化建设的“本”，才能从根本上稳定人心，留住人才。
第四，给予合理的报酬。
生理需求是人的第一需求，人们都追求更体面、更舒适、更快乐的生活。这种生活方式的基础是经济收入，人们要求从工作中得到应得的稳定回报，是理所当然的。全球咨询公司沃森·怀亚特的有份调查报告指出，在新加坡学习新技能的机会几乎同用高薪吸引顶尖人才同样重要；调查报告显示，36％的高级职员认为，薪金的多少对于使他们全身心地投入工作和激发他们的积极性来说“至关重要”。广东小霸王公司接受不了它的技术人才段永平先生提出的参与企业收入
分配的正当要求，随意让其离开公司，导致公司的衰落，这是一个惨痛的教训。当然，对人才的工资、奖金和福利，不一定要付出最高的，要求根据效率优先，兼顾对外竞争，对内公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力和业绩挂钩，作到恰如其分，公平合理，并且随着劳动生产率的提高而提高，这有待于企业设计和实施能有效激励人才的薪资报酬制度。如果进一步采用优先购买股权、参与利润分配等方式，把企业设计为所有参与者的“经济利益共同体”，就更理想了。
第五，对人才进行正确的考核和评价。
企业管理的一项重要的基础工作是建立科学的评估机制和体系，正确地考评人才，尊重人才的人格和价值，承认人才的劳动和业绩。因为，考核和评价是企业建立激励机制和监督机制的基础或前提，只有正确地考评人才，才能提供报酬管理、人事调整、招聘和晋升等方
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