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酒店运营考核方案一、考核目的酒店是一个服务性行业，其运营质量直接关系到顾客满意度、经营收入以及酒店品牌形象。
因此，对于酒店的运营状况和服务质量进行定期的考核是非常重要的。
酒店运营考核方案的目的在于评估酒店的运营实力，找出存在的问题并提出改进措施，以提高酒店的整体绩效和竞争力。
二、考核内容1. 服务质量考核服务质量是酒店的核心竞争力之一，因此在考核内容中占有重要地位。
具体考核内容包括：顾客满意度调查、服务态度、服务效率、服务项目完整度、服务热情度等。
2. 经营指标考核酒店的经营指标直接反映了酒店的经营状况和发展趋势。
经营指标考核内容包括：房间入住率、平均房价、客房收入、餐饮收入、会议宴会收入、营业额、利润率等。
3. 设施设备考核酒店设施设备的完善度和维护情况直接关系到顾客的居住体验和酒店的形象。
设施设备考核内容包括：房间设施设备完好率、公共区域设施设备维护情况、安全设施设备齐全率、环保设施设备使用情况等。
4. 员工表现考核员工是酒店运营的重要组成部分，他们的表现直接关系到酒店的服务质量和运营效率。
员工表现考核内容包括：员工素质、员工工作表现、员工培训情况、员工满意度调查等。
5. 营销效果考核酒店的营销效果是影响其经营业绩的重要因素。
营销效果考核内容包括：市场推广效果、客源组成情况、客户忠诚度、品牌影响力等。
三、考核方法1. 数据分析法通过对酒店的运营数据进行分析，可以清晰地了解酒店的经营状况和存在的问题。
这些数据包括：顾客满意度调查数据、经营指标数据、设施设备维护记录、员工培训记录、营销效果数据等。
2. 隐性考核法通过客户调查、随机进驻酒店的“神秘顾客”考核、员工满意度调查等隐性考核方法，可以了解酒店的服务质量和员工表现情况，以及客户的真实反馈。
3. 专家评估法邀请具有丰富酒店管理经验的专家，通过实地考察、访谈与分析进行专业评估，对酒店进行全面的评价，提出改进意见。
四、考核周期酒店的运营考核应该进行定期的、系统性的开展，以保证对酒店运营状况的全面了解。
酒店业绩考核指标在酒店行业中，业绩考核是评价酒店经营状况和管理水平的重要指标。
通过科学合理地制定考核指标，可以有效地激励员工的工作积极性，促进酒店的发展。
本文将从不同角度探讨酒店业绩考核的指标。
一、经济指标经济指标是衡量酒店经营状况的重要依据。
常见的经济指标包括酒店的营业收入、利润、所服务客户的满意度等。
在考核指标中，可以设定达到一定销售额或利润增长率为要求，以保证酒店的经济效益。
二、服务指标服务质量是酒店生存与发展的核心竞争力。
因此，在考核指标中应该设置相关的服务指标来衡量酒店的服务水平。
例如，员工的服务态度、客房清洁度、餐饮质量等，可以通过客户满意度调查和反馈来评估。
同时，投诉率和退房率也是衡量酒店服务质量的重要指标之一。
三、运营指标酒店的运营指标直接影响酒店的效益和客户满意度。
其中，酒店房间入住率、客房周转率、客房闲置率等是常见的运营指标。
通过全面掌握这些数据，酒店管理层可以及时调整经营策略，以提高酒店的运营效率和利润。
四、员工指标员工是酒店运营中最重要的资源，因此在考核指标中也要设置相关的员工指标。
如员工的培训情况、工作绩效、迟到早退率等。
通过对员工进行全面的考核，酒店可以找出不足之处并及时予以改进，提升员工整体素质和工作表现。
五、市场指标市场指标直接关系到酒店的市场竞争力。
酒店的市场份额、客户增长率、品牌知名度等是常见的市场指标。
酒店可以通过与竞争对手的比较，评估自己的发展水平，从而针对性地采取相应的市场营销策略。
六、社会责任指标在当前社会环保意识不断提高的背景下，社会责任成为酒店考核指标中的一个重要维度。
酒店的环保措施、员工的社会公益活动参与度等都可以作为社会责任指标。
通过加强环保意识和社会责任意识，酒店可以树立良好的企业形象，增强竞争力。
总结：酒店业绩考核指标是酒店管理和发展的重要工具。
经济指标、服务指标、运营指标、员工指标、市场指标以及社会责任指标等多方面的考核指标可以全面反映酒店的经营状况和管理水平。
酒店KPI绩效考核指标酒店KPI绩效考核指标，作为酒店经营管理的重要手段，对于酒店的经营发展起到了至关重要的作用。
KPI（Key Performance Indicator）即关键绩效指标，是衡量酒店业绩的工具，在进行酒店管理时，尤其是运营管理和绩效管理方面，KPI是不可或缺的。
以下将详细阐述酒店KPI绩效考核指标。
一、酒店KPI绩效考核指标的意义酒店的发展需要科学而有效的管理。
KPI绩效考核，在酒店管理中起着至关重要的作用。
它能够衡量酒店的整体绩效，从而帮助酒店实现以下目标：提高酒店的业务效益和经济利润；优化服务品质，增强顾客满意度；提高员工工作效率和计划执行力，优化现场管理等等。
二、酒店KPI绩效考核指标的基本分类酒店KPI绩效考核指标可以分为三个层次，具体描述如下：1、战略层KPI指标：这层指标主要体现酒店的战略方向和长远经营目标，适用于企业层面的整体方向制定和战略决策。
例如，总收入、市场占有率、盈利能力等。
2、运营层KPI指标：这层指标主要反映酒店中各个部门的运营情况，以及运营效率。
例如，客房入住率、客房日均价格、餐饮收入、员工效率、员工流失率、客户满意度等。
3、现场层KPI指标：这层指标主要侧重于对酒店日常经营管理的各个维度进行考核，包括服务质量、环境卫生、客户反馈、员工卫生及安全等等。
例如，服务质量考核、信息化管理考核、环境卫生评估、费用控制评估等。
三、如何建立酒店KPI考核体系酒店KPI考核体系不同于其他行业公司考核体系，其重点不仅在于绩效的考核，更重要的是体系的设计和实施。
具体建立方法如下：（1）明确绩效考核目标：酒店KPI考核体系应以确保酒店的正常运营和完善的服务体系为主要目标。
（2）确立考核指标：基于战略层、运营层、现场层三个层次，制定适当的考核指标，实现对全方位的绩效考核。
（3）设定合理的考核标准：根据考核指标，制定评价标准和评分体系，确保评价结果真实可靠。
同时，考虑实际情况，制定合理的权重分配方法。
酒店行政总厨KPI考核内容及标准：
1、考核时间：按月考核，按季度考评兑现绩效工资。
2、根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，按照一定比例进行绩效考核。
3、考核工资标准：工资的40%（绩效工资）
4、指标归类：
A、销售指标：20%：扣除未完成比例的考核工资，如完成90%，扣发10%的考核工资，完成93%，扣发7%的考核工资，以此类推；完成100%且超出额不足1万元发放全额考核工资；完成100%以上每超出1万元奖此类绩效工资的10%。
B、管理指标：80%：考核内容（见附表）分数在73-74分全额发放绩效工资；分数在71-72扣发10%的绩效工资；分数在69-70扣发20%的绩效工资；分数在67-68扣发30%的绩效工资；以此类推。
分数在75-76奖励10%的绩效工资；分数在77-78奖励20%的绩效工资；分数在79-80奖励30%的绩效工资。
假设：某行政总厨工资为6000元则其中60%=3600元为基本工资不参与浮动、其余40%=2400元为绩效浮动，其中20%=480元为销售指标浮动工资，80%=1920元为管理绩效浮动工资。
A、餐饮部当月销售指标为40万元，而当月部门销售实际完成45万元，管理得分为74分，他的实际工资为：
（1）基本工资：3600元
（2）绩效工资：
①销售绩效工资：完成额超出指标额5万元，每超出1万元奖励绩效工资的15%，最终本月实际领得绩效工资为：
480+480*15%*5=840元
②管理绩效工资：1920元
综上，本月某行政总厨实际领得工资为：3600+840+1920=6360元。
酒店项目考核方案本文旨在制定一套完整的酒店项目考核方案，以确保酒店在运营过程中能够达到最佳业绩和客户满意度。
KPI指标客房指标•入住率：反映酒店客房利用率，每月要达到70%以上；•出租率：反映酒店客房收益水平，每月要达到85%以上；•平均房价：反映酒店客房卖价水平，每月要达到同期市场平均房价；•入住满意度：反映客户对酒店客房舒适度和服务水平的感受，评分要达到4星以上；•房间清洁率：反映酒店客房卫生清洁度，每月要达到90%以上；餐饮指标•营收指标：反映餐厅口碑、热度、访客量，每月要达到同期市场平均水平；•翻台率：反映餐厅效率和客户体验，每月要达到同期市场平均水平；•菜品质量：反映餐厅餐品卫生安全、口味、营养等，评分要达到4星以上；•服务满意度：反映餐厅服务质量，评分要达到4星以上；•成本控制：反映餐厅成本费用控制情况，每月要达到预算要求会议指标•活动预订率：反映酒店会议场地的收益和利用率，每月要达到80%以上；•活动实际参会人数：反映酒店会议效果和业务关系拓展情况，每月要达到参会人数预计90%以上；•活动客户综合满意度：反映酒店会议服务水平，评分要达到4星以上；•会议室使用率：反映酒店会议场地利用率，每月要达到90%以上；•回头客预订率：反映酒店会议场地服务质量，每月要达到大于80%。
考核标准根据以上指标，制定如下考核标准：•KPI达成率：根据每个指标预设达成率，得分情况如下：超过预设达成率得5分，和预设达成率一致得3分，低于预设达成率得1分；•资金回报：根据营收利润情况得分，毛利低于70%得1分，毛利率在70%-80%得3分，毛利率高于80%得5分；•总体管理水平：针对整体运营水平评分，氛围好评分5分，常规评分3分，略有改进空间1分。
基于考核结果的激励措施基于KPI达成率的激励优秀：KPI达成率90%及以上，或超出预期10%以上，额外激励1个月薪资；良好：KPI达成率80%-90%或者超出预期5%-10%，额外激励0.5个月薪资；正常：KPI达成率70%-80%或者超出预期3%-5%，薪资保持不变；待改进：KPI达成率低于70%，或预期达成率低于目标的超过5%，扣除0.5个月薪资作为激励。
酒店GOP绩效考核方案背景介绍酒店管理一直是酒店业管理中不可或缺的一部分。
对酒店进行绩效考核可以帮助企业定位自身在市场中的位置，同时也可以为企业提供发展方向。
而GOP(Gross Operating Profit)指酒店营业毛利润，它是酒店业界普遍使用的衡量酒店运营效率的指标，同时也是评估酒店管理者能力的关键指标。
绩效考核要素GOP指标酒店业务中一个重要的指标就是GOP。
为了对GOP进行科学的考核，专业的酒店管理人员应该要掌握如下几个方面的知识：1.GOP的概念2.GOP的计算方法3.GOP的应用环境经营指标一个优秀的酒店管理人员需要了解公司或酒店的各项经营指标，能够协同团队在售卖房间和餐饮用品、管理成本和人力等方面实现最好的结果。
经营指标方面包括：1.房间产出价值2.单间客房经营成本3.单间客房装修/改造成本4.单间客房营销成本5.餐饮部门产出价值6.餐饮部门经营成本7.市场销售广告成本KPI制定KPI关键绩效指标，它是一个行业中非常常用的考核方法，包括了一个企业/团队/个人需要完成的任务和目标。
制定KPI的最重要的步骤包括：1.输入GOP目标2.确定关键绩效指标3.确定权重4.输出考核方案具体来说，一个酒店的KPI制定可能如下：1.酒店每个月需要完成一个固定的GOP目标。
2.每个月统计的关键绩效指标包括三个方面：度假房产出价值、餐厅产出价值、功率机房产出价值。
3.三项关键绩效指标的权重分别是50%、25%、25%。
4.考核方案就是根据上述指标的完成情况对工作人员进行绩效评估。
考核标准酒店的绩效考核标准需要根据KPI制定方案中确定的权重来确定。
具体的考核标准需要在每个月考核之前明确，否则会降低考核的科学性。
考核标准包括：1.度假房的产出价值，包括了每天出租的房间数、每天的入住率、每间客房的平均价格。
2.餐厅的产出价值，包括了食品、饮料和服务的销售额等。
3.功率机房的产出价值，包括每天发电量、节约成本等因素。
酒店年经营计划指标绩效考核办法一、背景与意义酒店是一个典型的服务行业，其经营状况直接关系到企业经济效益和品牌形象。
在酒店经营中，制定科学合理的年经营计划和考核体系显得格外重要，这既是对酒店管理和经营水平的考验，也是对酒店运营效益的衡量。
针对这一问题，本文从指标制定、权重设定、绩效考核三个方面探讨酒店年经营计划指标绩效考核办法，旨在为酒店经营提供指导和支持。
二、指标制定指标制定是酒店年经营计划制定的重要环节，它能够科学合理地反映酒店的经营状况和潜在发展空间。
制定指标需要参考以下几个方面：2.1 区分指标种类首先，需要根据指标种类分为各个部分，通常可以分为以下分类：•收入类指标：包括餐饮收入、客房收入、会议收入等。
•成本类指标：包括餐饮成本、客房成本、人工成本等。
•利润类指标：包括营业利润、净利润等。
2.2 指标具体化针对每个指标，需要具体化到可度量的程度，才能方便后续运用。
例如：•餐饮收入指标具体化为每月餐饮收入总额•客房成本指标具体化为每月客房成本总额2.3 考虑指标量化为了方便指标的量化测算，建议在制定指标时尽量采用可以用数字表示的单位，如金额、时间、数量、比例等，避免像服务质量、员工满意度这类难以定量测算的指标。
2.4 综合考虑指标目标在制定指标时，也要考虑到指标的目标性。
指标目标应该具有可实现性和可执行性。
在确定目标时需要结合实际情况，量力而行。
三、权重设定权重设定是指将各个细项指标按一定比例加权汇总，成为总指标。
一般采用人为设定权重比例的方法，常见的方式有BSC、KPI等常见的工具。
设定权重的过程中，可以参考以下三点：3.1 目标导向多个指标的加权，旨在充分体现酒店经营的全面性和综合性，同时保证达到设定的经营目标。
因此，必须充分考虑目标导向，依据酒店实际情况确定各指标的权重。
3.2 指标重要性在设定权重时，也应该考虑到指标的重要性。
一般情况下，一些影响利润和经营效益的指标权重应该比一些对经营不产生太大影响的指标更高。
酒店财务部绩效考核指标概述随着经济发展和旅游行业的迅速发展，酒店行业也越来越重视财务管理方面的工作，因此，酒店财务部绩效考核指标也为酒店业务的成功和稳定发展做出了重要贡献。
本文将从酒店财务部门的角度，介绍一些常见的绩效考核指标和考核方法，以期帮助酒店财务团队为酒店的稳步发展做出贡献。
一、常见的酒店财务部绩效考核指标1. 收入指标：收入是酒店运营的基本目的，因此，对酒店财务部门来说，收入指标是最为重要的一项考核指标。
该指标包括酒店的总收入、平均房价、客房出租率、客房收益等。
通过这些指标，可以全面地了解酒店业务的实际运营情况，及时发现问题并采取措施加以解决。
2. 成本指标：在酒店财务管理中，成本控制是至关重要的。
因此，成本指标也是财务部门需要关注的重要指标之一。
该指标反映了酒店的运营成本。
包括直接成本、间接成本、人工成本等方面，通过控制这些成本，可以提高酒店的盈利能力，保证酒店的经济效益。
3. 利润指标：利润是酒店确定经营目标时最为关注的指标之一。
包括酒店的毛利润、净利润等方面。
对酒店来说，盈利是业务成功和发展的保证，因此，利润指标会成为酒店考核绩效的重要内容。
4. 资金管理指标：资金流是酒店运营的血液，有效的资金管理是酒店财务的关键。
资金管理指标主要反映了酒店的现金流量、资产经营水平等。
通过对资金管理指标的考核，可以发现资金管理中的问题和风险，并采取措施解决。
5. 税务合规指标：税务合规是酒店财务社会责任的一个重要方面。
税法的合规性是保证酒店整体运营稳健和发展的基础。
因此，对于酒店财务部门而言，税务合规指标是必须考虑的绩效考核指标。
二、酒店财务部绩效考核方法1. KPI指标法：KPI指标法是一种客观化的绩效考核方法，它通过确定关键绩效指标，对酒店的业务、财务、管理等方面进行全面考核和评估。
在日常工作中，酒店财务部门可通过KPI指标法来确定量化的绩效指标，对员工进行考核和奖励。
2. 经验值法：经验值法是一种根据经验和规律对绩效进行简单评估的方法，对于有些酒店的财务部门来说，这可能是一种较为简单和节省成本的考核方式。
酒店经营管理绩效考核方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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酒店经营指标考核办法（试行）一、指导思想：将酒店利益与部门、个人利益相挂钩，通过经营指标考核，采取增收节支有奖、欠收超支有罚、以奖为主、奖不封顶的办法，促进部门员工自觉创新经营思路，调整管理方式，转变工作态度，从而实现酒店增收节支，达到全面完成年度预算任务的工作目标。
二、考核对象及范围：酒店所属A级部门负责人及以部门为单位的所有员工（含临时用工和实习生）均列入考核范围。
执行【2009年度酒店部分经营单元营业收入等指标考核的办法（试行）】的经营单元员工及执行【2009年度销售部月度绩效奖励方案】的销售部员工，不参加本办法的考核。
三、考核指标：指标设定：各部门考核指标分专项指标和通用指标，专项指标结合各部门具体情况设定，通用指标均设定为各部门的部门工资（不含年终花红及考核奖励）。
（一）市场销售部：专项指标：1、营业收入1810万元【包括客房收入预算（扣除迷你吧及其他收入）*80%+餐饮收入预算（扣除场租、月饼及圣诞收入）*15%+会议中心场租收入预算*85%】，该营业收入所包含的范围为由销售部员工引入客户产生的收入。
2、客房营业收入1844万元通用指标：部门工资39万元（已扣除年终花红3万元）（二）前厅部：专项指标：1、营业收入（自入散客及日租房收入）275万元【客房收入预算（扣除迷你吧及其他收入）*15%】2、客房营业收入1844万元通用指标：部门工资99万元(包含：前厅61万元、车队21万元、商务中心4万元、电话房13万元。
已扣除年终花红6万元) （三）管家部：专项指标：1、迷你吧营业收入15万元2、客房营业收入1844万元通用指标：部门工资183万元（包含：客房118万元、洗衣房43万元、康乐部22万元。
已扣除年终花红11万元）（四）餐饮部：专项指标：1、餐饮营业收入1829万元（已扣除月饼、圣诞收入）2、餐饮综合成本率41.78%（扣除月饼、圣诞成本）通用指标：部门工资352万元（已扣除年终花红23万元）（五）工程部：专项指标：能源费用557万元通用指标：部门工资100万元（已扣除年终花红6万元）（六）财务部：专项指标：酒店毛利额198万元通用指标：部门工资92万元（已扣除年终花红7万元）（七）人力资源部：专项指标：酒店工资总额973万元（全年工资总额1091万元。
已扣除5%普调工资38万元、年终奖励68万元、上半年及下半年调薪12万元）通用指标：部门工资39万元（已扣除年终花红3万元）（八）安保部：专项指标：酒店安全生产无事故通用指标：部门工资74万元（包含：安保61万元、停车场13万元。
已扣除年终花红5万元）以上考核指标以2009年度经营预算所设定的酒店经营规模、经营功能、经营环境为前提，因发生重大调整而影响到部门指标实现的，部门可提出调整指标申请，经酒店确认属重大影响的将相应调整部门指标。
例：因经营需要或突发事件，部门需增加费用支出，经批准追加的费用支出，不列入部门费用总额考核。
因考核指标中已列预算，而实际执行中未实施，且对考核指标产生重大影响的，经酒店确认将相应调整部门指标。
四、考核奖罚办法：(一)考核挂钩：以各部门应完成指标与该部门应发年终花红相挂钩，实行阶梯式分段计算奖罚的方式，完成指标，年终花红按全额发放，超额完成指标按超额部分的一定比例奖励(具体奖励比例在各部门考核中明确)，未能完成指标，以各部门应发年终花红为限，按未完成指标的一定比例扣减(具体扣减比例在各部门考核中明确)。
(二)考核奖罚标准设定：专项指标按部门设定考核奖罚标准，通用指标执行统一考核奖罚标准。
(三)专项指标考核奖罚办法：1、市场销售部：专项指标有两项，销售部同时对两项指标负责，设定第一项“营业收入”指标的权重为80%，第二项“客房营业收入”指标权重为20%，当两项指标的权重值之和超过或低于100%时，以超过或低于的差值乘以第一项“客房营业收入”得出的金额作为奖罚的基数，实行阶梯式分段计算奖罚。
全年基数超过值在20万元（含）以内，则奖励超额部分3%；超过值在20—50万元（含），则奖励超额部分4%；超过值在50—100万元（含），则奖励超额部分5%；超过值在100万元以上，则奖励超额部分6%。
若全年基数减少值在20万元（含）以内，则扣罚减少部分2%；减少额在20—50万元（含），则扣罚减少部分2.5%；减少额在50—100万元（含），则扣罚减少部分3%；减少额在100万元以上，则扣罚减少部分3.5%。
2、前厅部：专项指标有两项，前厅部同时对两项指标负责，设定第一项“营业收入”指标的权重为70%，第二项“客房营业收入”指标权重为30%，当两项指标的权重值之和超过或低于100%时，以超过或低于的差值乘以第一项“营业收入”得出的金额作为奖罚的基数，实行阶梯式分段计算奖罚。
全年基数超过值在10万元（含）以内，则奖励超额部分4%；超过值在10—20万元（含），则奖励超额部分6%；超过值在20—50万元（含），则奖励超额部分8%；超过值在50万元以上，则奖励超额部分10%。
若全年基数减少值在10万元（含）以内，则扣罚减少部分2%；减少额在10—20万元（含），则扣罚减少部分3%；减少额在20—50万元（含），则扣罚减少部分4%；减少额在50万元以上，则扣罚减少部分5%。
3、管家部：专项指标有两项，管家部同时对两项指标负责，设定第一项“迷你吧营业收入”指标的权重为70%，第二项“客房营业收入”指标权重为30%，当两项指标的权重值之和超过或低于100%时，以超过或低于的差值乘以第一项“营业收入”得出的金额作为奖罚的基数，实行阶梯式分段计算奖罚。
全年基数超过值在5万元（含）以内，则奖励超额部分20%；超过值在5—10万元（含），则奖励超额部分25%；超过值在10万元以上，则奖励超额部分30%。
若全年基数减少值在5万元（含）以内，则扣罚减少部分15%；减少额在5—10万元（含），则扣罚减少部分20%；减少额在10万元以上，则扣罚减少部分25%。
4、餐饮部：对餐饮营业收入指标全年完成情况进行考核，实行阶梯式分段计算奖罚。
餐饮部专项指标有两项，其中餐饮综合成本率指标41.78%，实际综合成本率超过指标，则相应增加的成本扣减餐饮营业收入；实际综合成本率低于指标，则相应减少的成本增加餐饮营业收入。
全年超指标20万元（含）以内，则奖励超额部分3%；全年超指标20—50万元（含），则奖励超额部分3.5%；全年超指标50—100万元（含），则奖励超额部分4%；全年超指标100万元以上，则奖励超额部分5%。
若全年未完成指标，减少额在20万元（含）以内，则扣罚减少部分1.5%；减少额在20—50万元（含），则扣罚减少部分2%；减少额在50—100万元（含），则扣罚减少部分2.5%；减少额在100万元以上，则扣罚减少部分3%。
5、工程部：对全年能源费用指标进行考核，节约奖励，超支扣罚。
全年能源费用指标557万元（水、电、天然气价格依据2008年12月为准），能源费用率13.96%，酒店营业收入实际比预算增加或减少，则能源费用指标可相应增加或减少营业收入增减额的10%。
在保证酒店经营正常需要的前提下，全年能源费用实际发生额比预算节约或增耗，则相应奖励或扣罚节约额或增耗额的6%。
6、财务部：对全年酒店毛利额指标进行考核，实行阶梯式分段计算奖罚，增收奖励，减少扣罚。
全年酒店毛利额指标198万元，实际发生额增加20万元（含）以内则奖励2.5%，增加20—50万元（含）则奖励3%，增加50—100万元（含）则奖励3.5%，增加100万元以上则奖励4%；实际发生额下降20万元（含）以内则扣罚2.5%，下降20—50万元（含）则扣罚3%，下降50—100万元（含）则扣罚3.5%，下降100万元以上则扣罚4%。
7、人力资源部：对全年酒店工资指标进行考核，节约奖励，超支扣罚。
全年酒店工资指标973万元，在保证酒店经营正常用工需要的前提下，实际发生额比预算节约则奖励节约额的6% ；实际发生额比预算增加则扣罚增加额6%。
8、安保部：安保部专项指标：酒店安全生产无事故。
该项指标的考核按【常州中油国际大酒店有限公司特殊岗位安全生产风险责任金制度（试行）】的相关规定执行。
（四）通用指标（即部门费用总额）考核奖罚办法：对部门工资指标全年节约或超支进行考核，节约奖励，超支扣罚。
全年实际发生的部门工资比预算节约，则奖励节约额的5%；比预算超支，则扣罚超支额的10%。
（五）将各部门专项指标和通用指标考核后的奖罚金额相加，若为负数，则相应扣减部门应发年终花红，扣完为止；若为正数，则全额奖励给部门。
五、考核兑现办法：1、酒店成立经营指标考核领导小组，组长丁玉川，成员王兰兰、朱明、孙晓琴、卞根富、陈瑛，具体考核工作由酒店财务部承担。
2、全年采取按季考核预兑现、年终综合考核兑现的办法。
季度考核后，获得奖励的部门按应奖励额的50%预发放，留存的50%部分年终综合考核后兑现；需扣罚的部门，季度不作兑现，年终综合考核后兑现；各季度间先有扣罚后获奖励的部门，应先弥补扣罚额，余额进行奖励兑现。
3、年终综合考核后，部门未完成考核指标，则由财务部在发放年终花红时按比例计算扣减。
4、在各考核期内，部门获得奖励，则由部门在兼顾公平的前提下，组织进行分配。
奖励发放，原则上：奖励发放额的50%部分，由部门负责人按本部门员工的工作表现情况自主奖励，其中：A级部门负责人的奖励额控制在本部门员工平均奖励额的三倍以内；奖励发放额的另50%部分，由各部门依本季度最后一个月的应发工资总额按比例发放。
个人所得税在分配时需计算代扣，分配后，具体分配清单需报财务部备案。
5、如员工在考核当季受到最后警告或两次及两次以上严重警告处分、或当季病假超过24个工作日、或事假超过20个工作日者,则不得享受当季奖励。
6、如员工在年中因工作部门调整，则执行考核时所在部门的奖罚，以前季度已执行的奖罚不再追溯；如员工在年中离职，则离职时未执行的奖罚不再执行。
六、附则1、本办法的修订和解释权归酒店财务部。
2、本办法自2009年1月1日起试行。
以2008年各部门预算执行情况为例，模拟如下：。
