设计院奖励性绩效工资二次分配实施方案(试行)

医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）医院绩效考核分配实施方案范文（通用6篇）1根据卫办3号文件《区卫生系统奖励性绩效工资分配指导意见（试行）》的精神，为做好奖励性绩效工资分配工作，充分调动本中心工作人员积极性，经考核领导小组研究，特制定《区疾病预防控制中心工作人员奖励性绩效工资分配方案（试行）》并经全体职工审议通过。

一、指导思想在上级核定的奖励性绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，建立符合本单位分配激励机制和约束机制，调动广大职工的积极性，提高服务质量和办事效率。

二、分配原则贯彻按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则；坚持“公开、公平、公正“原则；坚持“科学合理“原则处理好改革与稳定的关系，在实施中逐步完善分配方案。

三、分配对象1、分配对象：为在编在岗的正式职工（现为3人）。

2、不参加分配对象：为年度考核不合格人员。

3、当月取消奖励性绩效工资分配的对象：每月旷工累计超过三天的；病事假当月累计达到或超过十五天的。

法定假期（含产、婚、丧、带薪假），不计入事假天数。

四、分配额度及构成本单位月奖励性绩效工资分配的额度为3人2240元（另:3人每月基础性绩效工资3360元进入基金册按月发放）。

奖励性绩效工资由职务（岗位）补贴、工作量（任务）补贴、业绩奖励三个部分构成。

五、分配及发放办法（一）职务（岗位）补贴分配办法职务（岗位）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的15%，每月3人为336元，按月发放。

1、正股级岗位补贴140元；2、副股级岗位补贴120元；3、科员岗位补贴100元；4、以上职务兼职的取高岗位的补贴+低岗位补贴的一半。

以上合计：300元余额36元（二）工作量（任务）补贴分配办法工作量（任务）补贴的总额占奖励性绩效工资构成的75%，每月3人为1680元，按出勤情况、完成工作任务情况、加班情况等，按月发放。

1、出满勤每人按200元发放，对“法定假期“和因公外出的不计缺勤。

因病事假当月累计十五天以下，请假一天扣发30元，迟到三次扣发20元，旷工一天扣发当月满勤补贴。

奖励性绩效工资分配实施方案一、指导思想为了充分调动广大教职工工作的积极性、主动性和创造性，进一步完善学校管理机制，强化岗位责任制，优化教师队伍，不断提高教育教学质量。

在上级部门核拨的奖励性绩效工资总额内，以绩效考核结果为主要依据，结合学校实际工作制定此奖励性绩效工资分配方案(各校区可根据实际情况进行调整)。

二、政策依据(一)自治区人民政府___《宁夏回族自治区义务教育学校实施绩效工资意见__通知》(宁政发【____】___号)。

(二)自治区教育厅___《宁夏回族自治区义务教育学校教职工绩效考核办法__通知》(宁教人【____】___号)。

(三)银川市教育局___《银川市义务教育学校教职工绩效考核办法》__通知(银教发【____】___号)。

(四)银川市人力资源和社会保障局以及银川市财政__关于事业单位绩效工资总量__通知。

三、分配原则根据上级相关文件精神，按照德、能、勤、绩进行考核，根据不同的工作岗位进行分配。

坚持实事求是，以人为本;以德为先，注重实绩;以岗定薪，岗变薪变;多劳多得，优绩优酬;客观公正，规范有序;奖勤罚懒，促进发展的分配原则。

四、组织机构学校成立绩效工资考核、分配工作领导小组，下设办公室，成员由校级领导、部门负责人、工会和教职工代表组成，负责对教职工工作岗位职责、工作量、工作业绩等进行考核、监督及绩效工资分配、发放等方面的组织实施工作，确保绩效工资发放得公平、公正、科学、合理。

领导小组：成立以唐中教育发展共同体总校长为组长，各校区执行校长为副组长，有中层干部、年级组长、教研组长和教师代表参加的领导小组。

五、考核分配范围各校区以当年核准的在编在岗总人数和绩效工资总量为基础，分基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资中截留___%，再减去班主任费，剩余部分按月考核发放。

六、考核内容和办法从德、能、勤、绩四个方面进行考核，重点考核工作实绩。

采取平时考核与年度考核相结合的方法。

二中奖励性绩效工资考核分配细则模版一、考核目标确定在制定中奖励性绩效工资考核分配细则前，首先需要明确考核目标。

考核目标应针对员工的具体工作职责、岗位要求和工作目标而设定。

同时，考核目标还应与公司的战略目标紧密衔接，以确保员工的工作成绩对公司整体绩效的提升有积极的促进作用。

二、考核指标制定基于考核目标的确定，制定相应的考核指标是必要的。

考核指标应能够客观、准确地评估员工的工作表现和绩效水平。

同时，考核指标应具备可度量性、可比较性和可激励性。

具体考核指标可以根据不同岗位的工作特点而有所区别，但常见的考核指标包括：工作完成情况、工作质量、工作效率、团队合作能力、问题解决能力等。

三、考核权重确定为了准确评估员工在不同考核指标上的表现，需要给予不同考核指标相应的权重。

考核权重的确定可根据不同岗位的工作要求和重要性来进行调整。

在权重分配过程中，应注重公平性和合理性，避免主观偏好和不公平的现象。

四、考核分级划定为了更好地分析和比较员工的绩效水平，将员工按照考核结果进行分级划定是必要的。

通常可以将员工的绩效水平分为优秀、良好、达标和有待改进等不同等级。

根据不同等级的绩效水平，可以制定相应的奖励性绩效工资权重分配方案。

五、考核结果落实根据各项考核指标的评估结果和考核分级划定，对员工的绩效水平进行统计和评估。

绩效水平评估结果可以通过正式的考核报告、绩效评估会议等形式进行反馈和记录。

六、奖励性绩效工资分配为了激励员工的积极性和提高绩效水平，应制定相应的奖励性绩效工资分配方案。

根据员工的绩效水平和考核等级，确定相应的奖励性绩效工资额度，并按照权重分配方案进行分配。

同时，应建立相应的奖励机制，激励员工进一步提升工作表现和绩效水平。

七、考核结果监督与评估为了确保考核结果的准确性和公正性，需要建立相应的考核结果监督与评估机制。

通过内部审核、外部评估、独立复核等方式，对考核结果进行监督和评估，确保结果的科学和客观。

八、考核结果反馈及调整考核结果的反馈及时、准确地传达给员工，以便员工对自己的绩效水平有明确的了解。

事业单位奖励性绩效工资分配方案(试行) 根据人力资源和社会保障局、财政局《关于印发事业单位绩效工资实施办法的通知》（人社发〔2013〕号）文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，结合我局实际，经研究，制定本方案。

一、指导思想坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进煤炭事业健康发展。

二、基本原则(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。

(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。

(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。

三、实施范围局直机关事业单位在岗、在编的正式工作人员。

四、绩效量化考核(一)绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。

由县负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。

(二)确定考核结果考核领导小组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。

干部职工对公示的考核结果如有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议。

(三)考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。

五、绩效工资的分配(一)绩效工资构成实施事业单位绩效工资制度后，工资总额包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资为基本工资;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。

实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

(二)核定绩效工资总额绩效工资总额按干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。

工资奖金二次分配细则奖金二次分配考核细则为了适应市场的发展和需求，充分调动全队职工的工作热情，不断提高全队整体技术水平和整体素质，根据本单位生产特点，结合分公司要求，体现多劳多得原则，特制定S08291队工资、奖金二次分配考核细则如下：1.小队管理干部、技术干部按上井天数和小队经营指标完成情况及所承包班组的安全、环保、质量等情况进行考核；2.核算员按出勤天数进行考核；3.试油工奖金金额按工时进行考核；4.职工本人结婚或直系亲属结婚、死亡需要办理婚、丧事时，按国家有关规定给予婚、丧假，假期奖金不变，超过假期按旷工处理；5.病休假必须有局内定点医疗部门证明，经单位领导批准后方可休息（急诊患者除外），因病在外地就医的需要乡、镇以上医疗机构的就医诊断证明、药费单据和原始资料。

奖金按上级文件规定执行，1/ 18否则按旷工处理；6.职工因事离开单位可请无薪事假，奖金停发，对有事不请假者离开工作岗位的按旷工处理；7.脱产学习的，奖金按上级规定执行；8.若遇特殊情况，按上级有关文件精神执行。

试油测试一分公司S08291队奖金二次分配考核补充规定1.合同化员工、市场化就业、市场化合同工、农民劳务工按工时进行二次分配；2.小队干部按上井天数对工资奖金进行二次分配；3.安全、环保、质量按分公司承包指标嘉奖、罚款进行兑现；4.农民劳务工奖金按上级规定进行发放，不允许其他性质的职工参与分配；5.其他未尽事宜按奖金二次分配考核细则。

岗位工时系数实施办法根据小队目前现状，为了充分调动员工的积极进取、努力钻研业务，干好本职工作，真正的体现一岗一薪、艰苦岗位多得的精神，全员全额工资、奖金及各种上岗津贴考核，具体各岗位系数如2/ 18下：班长：1.3一岗：1.2二岗：1.1三岗：1.0补充说明：1.取得系数后，班长岗位没有津贴；2.个人申报小队考核竞聘上岗；3.若小队人员紧缺兼岗取最高系数进行工资奖金分配。

试油测试一分公司S08291队下面是古文鉴赏，不需要的朋友可以下载后编辑删除！！谢谢！！九歌·湘君屈原朗诵：路英君不行兮夷犹，蹇谁留兮中洲。

奖励性绩效工资分配实施方案奖励性绩效工资分配实施方案为保障事情或工作顺利开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。

那么你有了解过方案吗？下面是小编收集整理的奖励性绩效工资分配实施方案，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

奖励性绩效工资分配实施方案1为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔xx〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。

二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。

三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。

奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。

全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。

正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。

全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。

年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

绩效考核二次分配方案1. 引言绩效考核是企业管理中的一个重要环节，通过对员工的工作表现和业绩进行评估，旨在激励员工提高工作效率和贡献度。

通常情况下，绩效考核的结果会直接关系到员工的薪酬调整和晋升机会。

然而，在实际操作中，绩效考核评估结果并不一定能够完全准确地反映出员工的真实工作表现。

因此，在绩效考核完成后，进行二次分配以调整绩效考核结果，是一种常见的做法。

本文旨在设计一种绩效考核二次分配方案，以确保公平、公正地对员工进行薪酬调整，并提高员工对绩效考核制度的认同感和工作积极性。

2. 绩效考核评估原则在制定绩效考核二次分配方案之前，首先需要确定一些评估原则，以确保评估结果的公正和客观性。

以下是一些常见的绩效考核评估原则：•业绩导向：重点考核员工在工作中所取得的实际成果和贡献。

•相对评价：将员工的表现与其他员工进行比较，以确定相对绩效水平。

•个体评价：根据员工个人的工作职责和目标，对其个人表现进行评估。

•全面评价：综合考虑员工的工作成果、工作态度、团队合作等方面的表现。

•反馈和改进：绩效考核不仅是一种评价，还应该为员工提供发展的机会和改进的建议。

以上原则是制定绩效考核二次分配方案的基础，必须在评估过程中得到充分的体现和应用。

3. 绩效考核二次分配方案设计绩效考核二次分配方案是对已完成的绩效考核结果进行调整和修正，以确保薪酬调整和奖励分配的公平性。

以下是一种常见的绩效考核二次分配方案设计：3.1 分配权重设定在进行绩效考核二次分配之前，需要确定各种绩效指标的权重。

通常情况下，不同的岗位或部门对绩效指标的重视程度是不同的，因此，根据岗位和部门的特点来设定权重是必要的。

权重设定的过程应该充分考虑岗位职责、工作目标和业绩考核指标的重要性。

3.2 绩效考核结果修正根据绩效考核的结果和权重设定，对绩效考核结果进行修正。

通常情况下，绩效考核的结果存在一定的主观性，因此，需要对绩效考核结果进行客观的修正。

修正的原则应该遵循公正、公平和可信的原则，以确保员工对绩效考核结果的认同度。

绩效工资二次分配方案绩效工资二次分配方案范文（通用12篇）为了确保工作或事情顺利进行，就需要我们事先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。

我们应该怎么制定方案呢？下面是小编整理的绩效工资二次分配方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。

绩效工资二次分配方案篇1为了充分调动部门教职工的工作积极性，体现多劳多得、优绩优酬的原则。

根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的文件精神和要求，从有利于提高管理效率、管理水平和服务质量的.角度出发，结合部门实际，特制定本方案。

一、指导思想以学院绩效分配与考核改革实施办法为指导，按照效率优先、兼顾公平的原则，以部门中心工作、年度重点工作以及成果实绩为导向，制定科学合理的部门考核与奖励性绩效二次分配实施方案，充分调动部门人员积极性、创造性，提高课堂教育教学质量，促进本部门各方面工作做出成效和特色。

二、组织机构为充分保证本部门20xx年奖励性绩效工资二次分配实施方案的科学性和合理性，特成立部门绩效分配与考核工作小组，负责本部门奖励性绩效二次分配方案制定及绩效考核工作组织实施。

具体成员如下：组长：副组长：成员：三、实施原则1.遵守规则，规范程序，贯彻执行学院《绩效分配与考核改革实施办法》，严格遵守学院二级部门奖励性绩效工资分配程序。

2.以学院对部门考核评价内容为主要依据，以部门年度重点工作、重点任务、特色任务为重点，科学设置权重分值，体现部门绩效考核的导向性。

3.按照分类考核、规范合理的原则，对部门各类人员（管理人员、专兼职教师等）实施分类考核，按考核结果发放奖励性绩效工资。

4.各种考核项目自评分必须实事求是，依据实绩实效，不得弄虚作假。

一经发现，按作假分值双倍扣除处理。

5.分配公正，结果公开，二次分配方案通过部门全体人员审议，所有分配结果向部门全体人员公开。

四、实施办法根据学院《绩效分配与考核改革实施办法》的要求，部门负责对本部门人员进行量化考核，按照考核结果对部门奖励性绩效工资进行二次分配，具体实施办法如下：1.校内超课时津贴：根据部门教学工作考核细则从部门教学督查、教研室常规教学检查、部门领导打分、学生评教打分等方面进行评价打分。

设计院奖励性绩效工资二次分配实施方案（试行）根据《河南城建学院奖励性绩效工资分配实施方案（试行）》（校政校政〔2017〕228号）有关精神和具体指导意见，结合设计院实际，特制定本分配实施方案（以下简称“实施方案”）。

一、指导思想实施方案坚持学校总体指导思想，突出基于岗位定位的绩效管理和分配机制，充分体现“按劳取酬、多劳多得、优劳优酬”以及“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”，坚持绩效管理和兼顾公平基本原则。

二、考核时间考评工作每年进行一次，即每年1月1日起至当年12月31日止三、考核范围全员参与分配。

业务隶属本单位但人事关系不在本单位的“双肩挑”管理人员、拟新进人员均要参与本教学单位的二次分配。

四、考核内容考核内容包括“在岗履职、工作业绩、服务质量、建设发展”四部分以及“合计”核算到个人。

按照“怎么决算分配就怎么预算分配”的思路，按照“4+1”模式计算每个人的奖励性绩效工资。

形成以奖励性绩效评价结果为主要依据的奖励性绩效分配方式。

五、考核方式1、设计院成立奖励性绩效工资二次分配工作小组（以下简称“工作小组”），工作小组负责实施方案的总体指导和具体实施。

组长：杨广建成员：赵宝山朱新锋苏红云程建敏丁小艳2、按照工作性质，实施方案实施范围内的人员按管理岗位、教辅专技岗位参与分配，不考虑其教学、科研工作情况，教学、科研工作绩效由相关教学单位核发。

同时，根据校党[2018]23号《中共河南城建学院委员会关于印发干部激励实施办法（试行）等三个制度的通知》的规定，每月给予支部委员每人100元工作津贴，于年终一次性决算。

岗位基本分值参照学校规定执行，详见下表1、表2。

表1：管理岗位基本分值表2：教辅专技岗位基本分值奖励性绩效工资由在岗履职、工作业绩、服务质量和建设发展等四部分组成，各部分分值按照70%、20%、5%、5%的比例参与考核。

考核要点见下页表4。

表4 奖励性绩效工资考核要点个人奖励性绩效工资二次分配年度分配总额（简称为D）为：D=Z+G+F+J。

人文与管理系绩效奖金二次分配办法（试行）根据《江西警察学院绩效考核办法》（试行）以及《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》，结合人文与管理系实际情况，特制定系绩效奖金二次分配办法（试行）。

一、绩效奖金二次分配的指导思想保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放，解决“干好干坏一个样，干多干少一个样”不公平的分配现象，充分调动教职工的工作积极性。

二、绩效奖金发放计算方法本系教职工根据《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》考核为称职以上的，按以下步骤计算绩效奖金。

步骤1：按学院和系文件规定计算出各人应发绩效奖金（个人系数绩效+超课时费。

未完成教学工作量的，按比例扣绩效奖金。

超课时费不分职称区别全额计算，此两项总额为教师当年应发绩效奖金总额。

）步骤2：根据本办法规定的奖励（补助）和扣发细则，计算出每人的初次绩效奖金。

步骤3：根据全院下发给系的绩效奖金总额，减去系初次绩效奖金总额和系机动经费2000元，计算出差额部分。

步骤4：若为负数，按人均平摊。

若为正数，按人均分配。

系外兼职教师按在我系获得的课时费等绩效奖金与学院发给我系绩效总额的比例计算出应承担或分配的金额。

步骤5：计算出每个人的实发绩效奖金，上报学院发放。

三、奖励（补助）绩效奖金情形（一）在绩效考核年度中，在教务处组织的教学测评，在任教班级中排名第一的教师奖励100元（可重复计算，此项个人奖励总数不超过300元）。

（二）凡参加学院及系政治业务学习、例会、公开课（不含系务会、党员民主生活会）以及因公请假（出差、锻炼、访学、开会）每人每次发放20元津贴。

上课、课题调研（经系批准）、病假（需有医院病假条）不能参加的，不发放津贴。

（三）进行全系性公开课教学，每次奖励200元。

（四）被教务处等院级通报表扬的，每个通报奖励200元。

若通报表扬对象为多人，平均分配这200元。

集体获奖，由获奖集体负责人分配奖金。

（五）完成学院教务处统一安排期末考试监考（单独发放监考报酬、随堂考试监考的除外），每人次30元。

事业单位奖励性绩效工资分配方案（试行）1500字事业单位作为公共机构，在市场经济条件下，为了激励和选拔优秀人才，提高工作效率和绩效，实行奖励性绩效工资分配是必要的。

本方案的制定就是为了更好地激励事业单位工作人员，激发工作潜力，更好地发挥个人才能，推动事业单位的快速健康发展。

一、奖励性绩效工资分配的目的和原则：奖励性绩效工资分配的目的是通过激励和鼓励，提高工作人员的工作积极性和创造性，增强事业单位的竞争力和发展力，促进各项工作的高效运行。

奖励性绩效工资分配的原则如下：1. 公平公正原则：按照工作人员的工作贡献和绩效评价结果，合理分配奖励性绩效工资，确保公平公正。

2. 鼓励创新原则：优先奖励具有创新思维和能力的工作人员，鼓励其提出新的理念、方法和技术，促进事业单位的创新发展。

3. 量化评价原则：建立科学的绩效评价指标体系，通过量化评价工作人员的工作贡献和绩效，确保分配的公正性和精确性。

4. 综合考虑原则：除了工作绩效外，还应综合考虑工作人员的工作责任、职位要求、学历背景等因素，确保分配的合理性。

二、奖励性绩效工资分配的具体办法：1. 绩效评价指标体系的建立：根据事业单位的特点，建立科学、合理的绩效评价指标体系，包括工作量指标、工作质量指标、工作效率指标等。

对工作人员的绩效进行定期评估，确定绩效等级。

2. 绩效等级划分：根据绩效评价的结果，将工作人员划分为不同的绩效等级，包括优秀、良好、一般、需改进等。

对于优秀绩效的工作人员，将给予较高的奖励性绩效工资；对于需改进绩效的工作人员，将给予相应的警示和培训。

3. 绩效工资分配比例：根据绩效等级，确定不同绩效等级的奖励性绩效工资分配比例。

一般情况下，优秀绩效的工作人员将获得较高比例的奖励性绩效工资。

4. 长期奖励性绩效工资：对于连续多次获得优秀绩效的工作人员，可以给予一定比例的长期奖励性绩效工资，以鼓励其持续提高工作绩效。

5. 绩效工资的支付方式：绩效工资可以根据工作人员的个人意愿，按照月度或季度的方式支付。

2023年奖励性绩效工资分配实施方案一、背景说明在市场竞争日益激烈的背景下，激励员工积极主动地为企业创造价值，提高团队与个人的绩效是每家企业面临的重要问题。

为了激励员工的工作热情和创造力，提高企业的竞争力，制定一套科学合理的奖励性绩效工资分配方案至关重要。

二、目标与原则为了实现员工与企业共同发展的目标，我公司制定了如下的目标与原则：1. 公平和公正原则：根据员工的贡献和绩效，分配奖励，保证分配公平和公正。

2. 激励和奖励原则：通过奖励员工的努力和成果，激励员工的积极性和创造力。

3. 可持续发展原则：分配方案应该有利于企业的可持续发展，同时也要照顾员工的利益。

4. 灵活性原则：分配方案应该灵活适应不同岗位和不同员工的需求和特点。

三、绩效评估指标为了客观准确地评估员工的绩效，我公司将采取以下指标进行评估：1. 个人绩效：根据员工的个人能力、工作态度、工作完成情况等进行评估。

2. 团队绩效：根据员工在团队中的表现、协作能力、贡献度等进行评估。

3. 项目绩效：根据员工在具体项目中的贡献和成果进行评估。

4. 客户评价：通过客户的评价和反馈，评估员工的服务质量和满意度。

四、绩效工资分配方案根据绩效评估结果，我公司将采取以下绩效工资分配方案：1. 差异化分配：根据员工的不同绩效评级，采取不同的绩效工资分配比例。

绩效评级分为五个等级，分别是优秀、良好、合格、较差和不合格。

优秀绩效的员工将获得较高的奖励，不合格绩效的员工将获得较低的奖励。

2. 倍数激励：对于表现突出的员工，可以根据绩效评级再次进行奖励。

优秀绩效的员工将获得1.2倍的基本绩效奖金，良好绩效的员工将获得1.1倍的基本绩效奖金。

3. 项目奖励：对于参与重要项目并取得显著成果的员工，可以给予额外的项目奖励，以鼓励员工在项目中的积极表现和贡献。

4. 年度奖金：在年底，根据全年的绩效评估结果，对绩效突出的员工给予年度奖金，作为对其一年来积极工作和成果的肯定和奖励。

“岗位绩效工资”二次分配实施方案（试行）为加强办公室内部管理，调动办公室各成员的工作积极性和创造性，充分发挥绩效工资分配的激励作用，鼓励员工多干、干好，并且结合办公室工作实际，制订本办法。

一、岗位绩效工资分配办法1、绩效工资包职能部门绩效工资包是本部门人员的绩效工资基数包乘以部门季度关键业绩考核结果系数。

测算如下：职能部门绩效工资包（G_2）＝∑▒(A_员工 )× C_季度×12说明：A员工为本部门职能人员个人绩效工资基数C季度指本部门季度关键业绩考核结果系数，预算阶段暂假设为1。

每年度可根据院工资总额预算情况，对部门绩效工资基数的基础上做一定比例的上下调整。

2、全部门岗位绩效工资50%实行二次考核分配；即员工个人由院核定的绩效的50%由部门考核发放，其余50%不予考核，直接按岗位发放至个人。

部门绩效二次考核工资包G＝（G_2）× 50%3、个人绩效分配系数=院核定各岗位绩效系数×考核系数4、个人考核绩效＝二次考核工资包G/（∑个人绩效分配系数）×个人绩效分配系数二、院核定各岗位绩效系数原岗位绩效分配系数三、绩效系数的考核办法1、考核评分表2、个人考核总分与考核系数的对应关系：考核系数确定办法:每季度末部门员工按考核评分表进行评分，对部门副主任考核，部门主任权重占30%，员工权重占70%；对员工考核部门主任权重占30%，副主任权重占20%，其他员工考核权重占50%.按得分确定相应的考核系数。

(赠送)售后服务方案1.售后服务概述公司长期以来一直致力于提供高质量、完善的支持服务，确保用户的系统稳定运行。

公司拥有一批资深的施工人员，具有丰富的经验，能够很好的解决设备各类故障，强大的用户支持队伍和良好的用户满意度是我们的一大优势。

维护计划及承诺一、项目售后服务内容承诺我公司贯彻执行：“诚信正直、成就客户、完善自我、追求卓越”的宗旨，对于已经竣工、验收合格的项目进行质量跟踪服务，本着技术精益求精的精神，向用户奉献一流的技术和一流的维护服务。

奖励性绩效工资考核分配方案奖励性绩效工资考核分配方案为了确保事情或工作扎实开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。

怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是作者精心整理的奖励性绩效工资考核分配方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

奖励性绩效工资考核分配方案1一、考核导向本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。

为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。

2)其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。

3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%.3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

二次绩效分配方案二次绩效分配方案旨在改善组织绩效管理体系，努力建构绩效导向的组织文化，并利用金钱奖励和动机福利等形式，促进员工积极性及职业素养的全面发展，最终实现全员满意的达成共赢。

一、首先，建立针对性强、落实力度大的绩效分配机制。

做好绩效分配管理工作，应着力于完善绩效考核之前的指标体系，明确工作标准；及时准确地检测绩效，且要使用公开性和透明性方式，最大限度地制度落实和实施，确保绩效分配利益被客观、公正地分发给个人。

二、其次，综合各种福利项目以激励员工。

为使之付出充沛的激情，满足他们的多样化需求，公司可以考虑在绩效福利工资支付模式中，引入除金钱奖励以外的福利，以期切实激发员工的积极性、勤奋性、安全意识等，并可以考虑推出如有职业培训、住房贷款、廉价旅游、健康关注等丰富多彩的一组激励方案，以实现两全其美。

三、另外，强调对自身工作提出高要求。

指导员工全面规范地掌握方法，以达到预定绩效。

除了充分研究绩效标准、清晰定义工作任务外，还要加强对职员的管理和监督，及时协调分配和调整工作，保证工作按照预定进度高效实施，不断地提高绩效高度和目标指标。

四、此外，积极发展绩效文化，培养良好的工作情绪。

除了充分利用钱来激励员工外，还应激励员工享受工作。

公司应在营造良好的办公氛围中，发挥员工主体作用，鼓励员工创新思维，培育他们的责任心与自律性，以及发挥他们的先进成果。

另外，开展形式多样的活动，让员工建立良好的团队精神，搭建互助互信的工作情调，从而达到完善绩效管理和提高绩效的目的。

总之，绩效分配方案要实施得当，必须取得员工的支持和认可，让员工在完成任务时感受到工作的价值和能力的提升，以保证员工的积极性及职业素养的全面发展，实现客户全员满意，达成共赢。