绩效考核项目计划书
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2024年公司各部门年度绩效考核目标责任书范例为强化市场审计功能,增强市场研究力度,确保公司物资的有效监管,发挥信息效用,充分调动职能部室的职能,以推动企业的持续发展,特与贵单位订立以下责任书:一、考核标准:(一) 绩效考核标准(____分):1. 市场档案构建与完善,完成率需达____%以上(____分)。
2. 市场核查及督导需达____人次(____分)。
3. 新产品调研与开发,全年完成____个以上(____分)。
4. 农化服务活动需达____人次以上(____分)。
5. 定期召开定价会议,全年需达____次(____分)。
6. 公司软件运行率需达____%以上,设备处理率需达____%以上(____分)。
7. 重点市场价监控及信息收集反馈需达____次以上,行业信息收集与管理需发布信息____条以上(____分)。
8. 市场调研需达____人次,每月参与业务员评价考核一次(____分)。
9. 根据促销活动、推广工作需求制定计划,并确保完成率达____%以上(____分)。
10. 员工学习培训率需达____% (____分)。
(二) 关键工作任务标准(____分):1. 市场分析与预测,以及监管工作(____分)。
2. 广告及企业形象策划,商标管理及会议筹备、召开(____分)。
3. 供应物资价格监督与管理(____分)。
4. 市场建设指标建立与工作进展规划(____分)。
5. 代理商的管控与分类(____分)。
6. 工作日志及其他职责范围内的工作(____分)。
二、评分准则:(一) 绩效考核评分准则:1. 完成率每±____%,影响考核____分。
2. 每±____人次,影响考核____分。
3. 调研与开发每±____个,影响考核____分。
4. 每±____次,影响考核____分。
5. 每±____次,影响考核____分。
6. 处理率每±____%,影响考核____分。
2010经营目标·绩效考核计划书为了建立和完善经营管理绩效考核系统,按照完整性和可操作性原则,制定出《经营目标、绩效考核计划书》,同时配套拟订《经营指标》、《管理质量标准》、和《工资管理办法》。
一、在企业成型过程中不断论证、修订,完善后执行;二、组织关键下级进行层层分解和贯彻考核标准及制定日、月、季、年度经营目标,保证在工作中推行实施并取得佳绩;企业文化★企业名称:欢乐时空歌城英文:徽记:经营管理:以管理为基础,以创新经营拓展市场企业形象:健康、活力、整洁企业文化:顾客至上、以人为本、亲和友善、以团队精神和优质服务开拓市场。
工作节奏:班前计划、班中执行、班后总结。
※本计划书由执行总经理向员工解释:工作目标考核一、绩效考核审核机构:决策(奖惩)委员会:召集主任:张文明成员:股东、主办会计、执行总经理召集时间:每月5--8日(任择一日)下午2:30—---—5:30分二、考核对象:各岗位负责人三、考核内容:1、经济指标:①营业指标②费用指标③成本指标2、管理绩效:①设备保养与清洁卫生②服务技能与质量③劳动纪律与工作规范④人力资源保障3、其它方面:①日常工作效率②物资管理与控制③参与企业活动④工作协调⑤工作创新⑥对外关系四、考核办法和考核依据:1、根椐决策(奖惩)委员会下达的经济和成本管控指标考核执行团队的综合业绩。
2、根椐各项绩效管理考核内容,对岗位进行的日、周、月检记录,统计出的考核结果.财务以每月对部门进行的物资盘点,费用审计所得出的数据,形成财务分析报表。
呈报决策(奖惩)委员会,通过决策(奖惩)专题会议,依据《工资管理办法》、《经营费用指标》、《质量管理标准》进行评审和决议,财务部计发工资时遵照执行.欢乐时空人事配置一览表(草案)*本表中核定工资标准仅为基本工资,不包含提成及激励工资;*经营过程中由执行总经理对岗位人员、工资标准进行修订,以达到人尽其才、有效控制费用之目的。
3经济指标及费用分析(单位:万元)根据全年经营淡旺季由总经理每月签布『经济指标及费用考核指标』。
员工个人工作绩效计划书范本(8篇)有关员工的推荐员工个人工作绩效计划书范本篇1今年转到技术部门来一直为了自己目标努力!奋斗,勤奋学习,刻苦工作,今年我的计划有三点:1、在技术部门用心把自己工作岗位做到位,比如,和客户保持一系列关系,能和客户有相应沟通方式,把自己工作做到位,让客户感觉到我们公司做事认真,这样会更有效能和客户进一步加深再次合作利益;2、表达能力,在转到技术部门以来!我一直在努力学习表达能力,总体来说一年比一年要更专研,我希望在这下半年里自己能更有效表达自己方式语言,更希望公司各位销售能多给我们上上表达方式和说话方式销售技巧,这样自己想表达说出的话更能让客户明确,清楚的传达到客户那。
3、十月份想转销售部门,计划如下!1、首先先学会如何制作报价单,然后再学习如何合同上一些细节,2、转销售以后再这几个月多跑几个地方,比如,施耐德,中建电子,和一些工程策划人!更重要利用身边每一个资源, 对于老客户,和固定客户,要经常保持联系,在有时间有条件的情况下,送一些小礼物或宴请客户,好稳定与客户关系。
要不断加强业务方面的学习,多看书,上网查阅相关资料,与同行们交流,向他们学习更好的方式方,方法。
员工个人工作绩效计划书范本篇2作为一个刚进入公司的新人,我对陌生的环境充满着好奇。
和同事打打招呼,来个自我介绍,很想为以后的工作打下稳定的友谊基础,开拓一个和谐的人文环境,更有幸者,能遇到知己,成为人生路上的伙伴。
怀着这样那样的憧憬,我为自已制定了一个短期的发展计划。
一、了解我的本职工作并尽力做好。
我的责任如下:1.负责网站的日常更新工作;每天网站更新文章30篇;每篇文章尽量带上以上关键词;文章尽量原创和伪原创;2.负责策划、制作、维护网站的相关专题;3.负责网站相关的活动策划和推广;每月创作原创文章10篇以上;4.负责新频道或栏目的策划、内容完善工作;5.根据网站发展的总体方向,策划、建设所负责的栏目;6.每月制定发展计划;做好总结工作。
绩效目标计划表
受约人:张三职位:客服直接主管:部门经理
注:本绩效计划若在实施过程中发生变更,应填写绩效计划变更书。
最终的绩效评估以变更后的绩效计划为准。
客服人员考核表(人力资源部测评)
注1:90-100分为优秀;80—89分为良好;70—79分为中等;60-69分为及格;60分以下为不及格。
注2:
(1)客户意见反馈及时率=在标准时间内反馈客户意见的次数/总共需要反馈的次数*100% (2)客服工作计划完成率=在考核期内完成的工作计划/考核期内规定的总工作任务*100%(3)客户投诉解决率=在考核期内解决投诉总数/考核期内客户总投诉数量*100%
(4)客户满意度:根据客户回执的分数,计算考核期内的平均得分,4。
5分及以上为A;3.5分~4.5分为B;2。
5分~3.5分为C;2。
5分以下为D.
(5)部门工作绩效由人力资源部与本年度年初业绩计划进行比较与测评得出。
客服岗位绩效考核表(自评用)
岗位绩效考核表(上级用)
岗位绩效考核表(同事用)
岗位绩效考核表(客户用)。
绩效考核计划及实施方案7篇绩效考核计划及实施方案【篇1】根据公司的有关规定及原则,制定_年年终员工综合绩效考核实施方案,具体如下:一、考核目的及原则(一)目的1、及时、合理、有效地评价员工_年全年的工作业绩和素质能力,进一步统一思想,坚定信心,加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力,促进组织绩效的不断提高,建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流,形成积极参与、上下沟通的企业文化,增强企业的凝聚力。
4、为员工奖金评定、职位调整、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
(二)考核原则业绩导向原则、公平公正公开原则、沟通改进原则。
二、考核范围本年终考核对象为试用期满的所有在岗员工,包括合同制员工和劳务派遣员工。
试用(见习)期的新员工不参与本次考核。
三、考核组织(一) 公司成立年终绩效考核办公室:办公室主任:办公室副主任:成员:绩效考核办公室下设执行小组,组长由人力资源部经理担任,办公室的具体工作由人力资源部负责。
(二)年终考核在公司绩效考核办公室的指导下,在工会和党群监察部的监督下,由人力资源部组织各部门实施。
(三)各部门应成立绩效考核小组,按照文件的规定,及时部署并开展考核工作,在时限要求之内完成_年年终考核工作并提交考核汇总结果给人力资源部。
四、考核方式(一)考核要素1、部门领导考核_年部门领导(含经理、副经理、助理)年终综合绩效考核要素分为部门绩效、领导班子评议、民主评议和附加项四部分。
部门绩效(占权重40%):取_年1—12月份各部门每月绩效考核得分的平均分。
领导班子评议(占权重40%):(1)部门正职(含主持工作副职):由领导班子成员对各位干部分别就工作态度及责任心、专业能力、工作效果、改进创新、团队建设及培养下属、全局观、职业道德等方面进行综合评价打分。
领导班子评分占比为:总经理占20%、分管领导占15%、其他领导占5%。
民主评议(占权重20%):由干部之间、员工对干部的工作态度及责任心、专业能力、团队建设及培养下属、协作精神、全局观、职业道德等进行评价。
绩效考核规划书
一、实施目的和意义
1.有效控制并分解企业战略目标,更好的把控实施结果;
2.优化薪酬结构,使“岗位权责胜任力薪酬”相匹配;
3.激发员工潜能和积极性,提高工作效率,节省管理成本;
二、实施规划与步骤
(一)岗位价值评估
这是实施绩效考核的前提条件,属于基础准备工作。
具体而言:
1.重新进行岗位分析,分析重点为:
()胜任力模型()界定职责权限,产生岗位说明书
该项操作需要与各店长访谈调研,并且通过抽样观察“以点带面”来量化某一样本代表群体的工作时效
2.依据岗位分析,进行职级划分
依据岗位贡献度(对门店员工而言,以销售能力为核心)来划分职级,可以采取“一职多级”和“一级多等”策略
一职多级:即同是销售人员,可以有不同级别,如销售员一级、销售员二级、销售员三级等等;
一级多等:即同一级别可以是不同岗位,如资深送货小弟也许相当于销售员级,也享受等同于该职级的薪资福利;
需要特别强调的是:门店兼有销售任务的组长、柜台长等也应依据销售能力来划分,担任管理岗位的可采用岗位补贴的形式,以弥补销售等级上的差别。
职级划分是考核指标设定和绩效奖金发放的基础依据,也是薪酬结构和薪资调整的重要参考。
该部分规划图如下:
(二)团队指标设定及考核标准、制度设立
以我企目前状况而言,对门店全员设置指标显然不太现实,较为可行的有两种选择:
第二种是以柜台为单位,以团队业绩目标完成情况为考核重点,业绩目标应。
研发项目绩效考核方案研发项目绩效考核方案(精选10篇)考核目的为确保产品研发目标的达成,推动研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,下面是小编整理的研发项目绩效考核方案(精选10篇),欢迎来参考!研发项目绩效考核方案篇11、考核目的为确保产品研发目标的达成,推动研发项目的发展,提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率,提高研发人员的工作积极性,特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新,加强公司的研发能力及竞争力,对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核,项目绩效在项目完成后一个月内进行评审,并发放奖金,长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下:4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益,为项目维护及改善提供依据,设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目计划书,内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批,人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核,考核指标主要分为五部分:项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中:A项目成本改进:成本降低百分比,参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制:由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响,导致阶段研发进度无法达成,但整个项目在计划内完成的,不影响考核结果。
C项目完成质量控制:由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制:结合财务中心的数据,对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
绩效考核方案五篇绩效考核方案篇1一、总体设计思路(一)考核目的为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩贯彻公司发展战略结合技术研发人员的工作特点制定本方案(二)适用范围本公司所有技术研发人员(三)考核指标及考核周期针对技术研发人员的工作性质将技术研发人员的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力考核。
(四)考核关系由技术研发部门主管会同人力资源部经理、考核专员组成考评小组负责对生产人员的考核二、考核内容设计(一)工作业绩指标人员类型关键业绩指标考核目标值权重得分研发人员新产品开发周期实际开发周期比计划周期提前天30技术评审合格率技术评审合格率达到1025%项目计划完成率项目计划完成率达到20%设计的可生产性成果不能投入生产情况发生的次数少于15次研发成本降低率研发成本降低率达到以上10%技术人员技术设计完成及时率技术设计完成及时率达到30%以上技术方案采用率技术方案采用率达到25%以上技术改造费用控制率技术改造费用控制率达到25%技术服务满意度相关部门对技术服务满意度评价的评分在10分以上技术资料归档及时率技术资料归档及时率达到10%(二)工作态度指标标准得分标准得分标准得分标准得分工作责任心强烈30有24一般18无630工作积极性非常高25很高20一般15无525团队意识强烈25有20一般15无525学习意识强烈20有16一般12无420绩效考核方案篇2一、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金1、基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。
正常出勤即可享受,无出勤不享受。
2、岗位津贴:是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
3、绩效奖金:绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。
绩效奖金按基本工资的30%提取。
4、加班工资:加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。
薪酬与绩效管理体系项目工作计划书薪酬与绩效管理体系项目工作计划书一、工作目标和目标规划本次项目旨在建立完善的薪酬与绩效管理体系,提高企业员工的工作积极性和改善员工对于薪酬的不满意度。
项目范围为全员工,预期时间为6个月。
项目目标如下:1. 建立完善的薪酬管理体系,包括薪资结构、薪资制度、绩效考核制度等。
2. 提高员工实际工资水平和满意度,同时提高员工工作积极性和减少员工流失率。
3. 提高企业管理水平和经营效益。
二、工作任务和时间安排1. 项目启动阶段(第1-2个月)1.1 确定项目团队,制定项目工作计划和项目时间表。
1.2 收集人力资源数据、薪酬数据、绩效数据和相关部门信息,分析现有问题和瓶颈。
1.3 确定业务流程和薪酬制度,制定薪资结构和绩效考核指标。
2. 项目执行阶段(第3-5个月)2.1 按照制定的薪酬和绩效考核方案进行实施。
2.2 进行人力资源、薪酬和绩效管理培训等相关工作。
2.3 实施绩效考核制度,收集考核结果,并进行绩效评估。
2.4 进行员工满意度和工作积极性调查,并进行数据分析。
3. 项目结束阶段(第6个月)3.1 审核和评估项目成果,进行总结和反思。
3.2 提出薪酬和绩效管理体系改进建议,并实施改进。
三、资源调配和预算计划1. 项目团队需配备人力资源专家和财务专业人员,共计10人。
2. 预计项目总经费为200万元,其中包括人员工资、培训费、软件和硬件购置费等。
四、项目风险评估和管理1. 项目风险包括时间延误、人员流失、跨部门协调不充分等。
2. 采用风险管理方法管理项目风险,建立风险预警机制,随时调整工作计划,及时采取应对措施。
五、工作绩效管理1. 按照项目时间表,及时回顾和评估项目进度和成果,实施工作绩效管理。
2. 制定个人绩效目标并进行考核,对团队成员进行绩效评估,并进行成果奖励和问题协调。
六、沟通和协调1. 建立项目团队,明确职责和任务,及时开展信息共享和交流,并协调各部门工作配合。
主管绩效考核方案主管绩效考核方案7篇为了保障事情或工作顺利、圆满进行,通常需要提前准备好一份方案,方案是书面计划,具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
方案的格式和要求是什么样的呢?以下是作者精心整理的主管绩效考核方案,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。
主管绩效考核方案1一、考核目的1.每月定期考核评估各车间印刷主管的工作绩效,充分激发车间印刷主管的工作积极性与团队协作精神,营造“你追我赶”的生产氛围。
2.活用绩效考核奖金,创造内部竞争激励机制。
二、考核对象与考核小组1.考核对象为各车间的印刷主管,参与绩效考核与奖励者当月的工作天数应超过20个工作日。
2.每月由人力资源部经理牵头,组织生产部经理、质检部经理及相关职能部门负责人组成绩效考核小组,对车间印刷主管实施考核。
三、考核周期针对印刷主管的考核为月度考核,每月5日前需完成上一个月的绩效考核工作,并将考核结果提交给财务部,为计发工资及奖金提供依据。
四、考核项目及评分标准根据印刷主管的工作职责,将从提高准时交货率、提高生产效率、降低生产成本、提高工序产品质量、杜绝重大及特大设备事故、降低安全事故发生率6个方面进行考核。
具体考核指标及绩效目标值如下表所示。
印刷主管绩效考核指标及评分表姓名所在部门生产部审核人职位印刷主管入职时间#年××月审核时间#年××月考核项目考核指标权重绩效目标值相关说明提高准时交货率准时交货率15%98%以上1.交货周期为下单开始至第一批交货为止的时间2.准时交货率=因交货时间引起的客户有效投诉10%不超过8次AA级(含)客户有效投诉次数5%0次有效投诉:生产原因引起的客户书面投诉提高生产效率人均加工产值10%不低于上一考核期1.做好车间现场管理2.加强人员技能培训3.制定相应制度,完善作业指导4.做好统计工作降低生产成本单位产品生产成本5%不超过上一月度提高工序产品质量由生产原因造成的重大质量事故15%0次1.加强人员质量意识的培训2.技术水平的培训3.做好印刷三级签样的工作4.加强生产单的再次审核和巡检工作5.重大质量事故指一次报废超过10万元的.事故产品报废率20%%以内杜绝重、特大设备事故重、特大事故发生率10%01.加强设备规范操作规程的培训2.重大设备事故指单次设备事故造成损失5千元以上、2万元以下3.特大设备事故指单次设备事故造成损失超过2万元的事故降低安全事故发生率七级以下工伤事故发生次数5%1次加强安全生产及操作培训消防安全事故5%0次五、绩效考核结果及奖励1.印刷主管的月考核结果可分为“优”、“良”、“中”、“差”4个等级,针对不同的等级奖励办法不同,具体内容如下表所示。
项目管理绩效考核方案范文(精选7篇)项目管理绩效考核方案范文(精选7篇)1一、目的为完善公司绩效考核制度,建立有效、合理、健全的激励机制,提高部门之间以及部门内部的配合与协作能力,提升团队凝聚力,特制订本制度。
二、适用范围1、适用于公司所有职能部门;2、新成立的部门同样适用规则,具体考核指标根据性质另订。
三、考核周期具体周期细则参考SYS[]001文《年度考核制度》执行。
四、考核指标详见附表1-附表3。
五、考核说明1、部门绩效考核以单独的职能部门作为单位进行考评,列为绩效考核必考项目之一,占半年度绩效考核权重的30%;2、考核内容主要包括工作业绩、团队协作、工作态度等三方面,所占权重分别为:70%、15%、15%;3、考评人组成为本部门、总经办、其他部门(取2个)三类,所占权重分别为20%、30%、25%(x2)。
主要由部门第一负责人执行考评,部门职员有发言权与建议权;4、考核标准及分数:每项最高分为权重栏中相对应的百分比所对应的数值,按实计分;5、行政人事部、财务部、材料设备部、策划部、预算部等部门为职能型部门;综合管理部、开发部、工程部等为技术型部门;营销部、招商部等为业绩型部门;运营部、客服部为服务型部门;6、根据责任自律原则,考评部门必须在责任基础上自律,对考评结果承担责任。
被考核部门有权了解评价的依据和结果,并有权向总经办进行申诉;7、以公平、公正、客观为原则,各部门应根据考核的标准与要求,实事求是,公正客观的对被考核部门做出恰如其分的评价;8、其他打分细则可参考JG—HRDSYS[]001文《年度考核制度》执行。
六、附则1、本制度于3月1日起正式实施;2、考核内容及规则将根据企业的发展适时进行必要的调整与修订,职员可向行政人事部提出建议或意见;3、本制度的最终解释及修订由行政人事部负责,未尽事宜另文规定。
项目管理绩效考核方案范文(精选7篇)2为了调动本部门员工的工作积极性和创造性,引导员工努力做好本职工作,不断提高工作效率和工作质量,根据公司有关规定,结合本部门的实际情况,特制定本办法。
公司kpi绩效考核方案(精彩4篇)员工kpi绩效考核方案篇一一。
绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二。
绩效考核的原则1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的'运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核考核时间及相关制度1.考核采取4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升5.职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2000、2500三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。
考核策划书一、背景介绍。
随着企业竞争日益激烈,员工的绩效考核变得越来越重要。
良好的考核制度可以激励员工提高工作绩效,促进企业的发展。
因此,我们需要制定一套科学合理的考核策划,以确保员工的工作表现得到有效评估和激励。
二、目标设定。
1. 建立科学的考核指标体系,全面评估员工的工作表现。
2. 激励员工提高工作绩效,实现个人与企业共赢。
3. 促进员工的职业发展和个人成长,增强员工的归属感和忠诚度。
三、策划内容。
1. 制定科学的考核指标体系,包括工作业绩、工作态度、团队合作、学习成长等多个方面。
2. 设立奖惩机制,对表现优秀的员工给予奖励,对表现不佳的员工进行相应处罚。
3. 定期进行绩效评估,及时反馈员工的工作表现,为员工提供改进和成长的机会。
4. 开展员工培训,提升员工的专业能力和综合素质,为员工的职业发展提供支持。
5. 加强对员工的沟通和交流,建立良好的工作氛围和团队合作精神。
四、实施计划。
1. 确定考核指标体系,明确各项指标的权重和评分标准。
2. 设立奖惩机制,明确奖励和处罚的方式和标准。
3. 制定绩效评估的时间表和流程,确保评估工作的及时进行。
4. 安排员工培训的内容和时间,制定培训计划和预算。
5. 加强对员工的沟通和交流,建立员工意见反馈机制,及时解决员工的问题和困惑。
五、预期效果。
1. 员工的工作绩效得到有效提升,企业整体绩效得到改善。
2. 员工的职业发展和个人成长得到有效支持,员工的忠诚度和归属感得到增强。
3. 建立良好的工作氛围和团队合作精神,提升企业的凝聚力和竞争力。
六、总结。
通过科学合理的考核策划,我们将能够有效评估员工的工作表现,激励员工提高工作绩效,促进员工的职业发展和个人成长,进而提升企业的整体绩效和竞争力。
希望通过全体员工的共同努力,实现企业与员工的共赢局面。
网站建设绩效考核与网站建设项目计划书汇编网站建设绩效考核20**年分公司网络建设绩效考核办法一、评价周期:月度(1分)考核指标:移动新建站工程形象进度累计完成情况1、指标定义移动基站均以站点实名制进行过程考核。
考核标准以当年各移动工程整体形象进度安排表为准,每月以工程进度不同分别为工程合同签订、土建完工、主设备、配套传输安装完成、市电引入完成、开通(网优入服)等考核指标。
2、计分办法A站标准分值=[1分/(A类计划数*4+B类计划数*2+C类计划数*1)]*4B站标准分值=[1分/(A类计划数*4+B类计划数*2+C类计划数*1)]*2C站标准分值=[1分/(A类计划数*4+B类计划数*2+C类计划数*1)]*1月考核分值=A站标准分值*A站完成数+B站标准分值*B站完成数+C站标准分值*C站完成数3、指标说明(1)、移动基站开通以网优入服为标准进行考核,具体考核数据于网优中心新站入网周报。
(2)、四类移动项目WCDMA、GSM、室分、WLAN中A类(或一类)站点系数4、B类(或二类)站点系数2、C类(或三类)站点系数1。
A类(或一类)站点、B类(或二类)站点以网优和网建部会审后最终确认的具体站址和数量为准。
(3)、分公司若选取实名制以外的站点(宏站、室分、WLAN)进行建设,需经网优和网建部共同审批确认可达到A类(或一类)站点覆盖效果后才可实施。
且此站点计入分公司实际完成数以内。
二、评价周期:季度(2分)考核指标一:移动基站工程形象进度累计完成情况(考核分值:1.6分)1、指标定义移动基站均以站点实名制进行过程考核。
考核标准以当年各移动工程整体形象进度安排表为准,每月以工程进度不同分别为工程合同签订、土建完工、主设备、配套传输安装完成、市电引入完成、开通(网优入服)等考核指标。
2、计分办法A站标准分值=[1.6分/(A类计划数*4+B类计划数*2+C类计划数*1)]*4B站标准分值=[1.6分/(A类计划数*4+B类计划数*2+C类计划数*1)]*2C站标准分值=[1.6分/(A类计划数*4+B类计划数*2+C类计划数*1)]*1季考核分值=A 站标准分值*A站完成数+B站标准分值*B站完成数+C站标准分值*C站完成数3、指标说明、移动基站开通以网优入服为标准进行考核,具体考核数据于网优中心新站入网周报。
绩效考核方案【10篇】绩效考核方案篇一一、考核的目的就是以考核为工具,促进公司整体目标的达成。
1、通过考核建立一个平台,使得工作中每个人的付出得到有效的评价。
让工作积极努力、责任心强、勇于承担责任的人员能够得到表扬和认可,建立“比、学、赶、帮、超”的工作氛围。
2、通过考核使每个人明确公司的目标和要求,方向一致,提高效率,从而有效的达成公司的目标。
二、考核的思路和范围。
1、20xx年月度绩效考核将采取“全员考核”即人人头上有指标,人人头上有考核。
员工的月度绩效考核由部门经理负责,部门经理考核由各中心负责人结合计划考核办进行,各中心(部门)负责人的考核由总经理结合计划考核办进行。
公司内各中心、项目部(组)、子公司负责人在计划考核办的协助下,需要建立本中心内部员工的考核记录,根据公司提供的考核表格进行评分,并与被考核人员进行绩效沟通,将考核成绩传至计划考核办审核。
2、月度绩效比例由原来的10%调整为20%。
3、调整了考核的范围,公司范围内的各中心和项目组(项目部、子公司)全部纳入考核范围。
营销中心和物业管理公司负责人从3月份开始纳入公司整体考核范围。
营销中心、物业管理公司负责人的考核方案按照公司整体考核方案进行。
三、具体考核办法:月度绩效考核采用百分制,中心负责人和部门经理月度绩效考核进度占40分,工作效果占60分。
员工月度绩效考核占60分,工作效果占40分。
如果一个集体活动有排名,受到公司表扬,违反公司制度,会按照考核表中的详细办法进行加减分。
(详见评估表)(1)工作进度考核包括:月度工作计划完成情况、月度重点工作完成情况、临时性工作完成情况、资金使用差异率、企业规章制度执行情况。
(2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作计划制定的相关情况等。
四、兑现办法:计划考核办公室根据中心负责人、部门经理、员工的考核结果确定月度绩效分配比例;分数在95分(含)以上的一律发放绩效工资,分数在95分以下的按分数发放考核工资。
绩效考核任务书篇一:绩效考核任务书二分公司监理人员绩效考核管理办法1、目的根据总公司绩效管理相关规定,为确保各项目监理人员绩效考核的一致性,规范监理人员监理行为,增强监理人员的工作积极主动性,二分公司特制定本办法,以此作为各部门(包括分公司、各总监办、各驻地办或监理组)季度考评及对相关责任人进行处罚的依据。
2、考核范围分公司各部门全体员工,包括:分公司、各总监办、驻地办或监理组。
但当月新进员工按实际天数进行考核。
3、基本规定3.1、绩效考核内容基层监理人员的绩效考核分为绩效评价、工作能力评价、工作态度评价、工作行为评价3.1.1、工作绩效评价绩效评价是对基层监理人员的工作任务完成情况进行评价,及时发现工作中的不足,及时进行调整;通过评价加强管理者与基层监理人员之间的沟通,肯定工作成绩,激励基层监理人员有效完成目标。
3.1.1.1、工作任务书工作任务书是管理者通过分解其工作目标,向基层监理人员下达并要求得到有效执行的工作任务的书面指令。
工作任务书的内容一般应包括任务(名称)、任务应达到的可供评价的标准、产生的记录、任务完成期限几个方面。
工作任务书是工作绩效考核的依据。
基层监理人员的工作任务书的下达一般分以下几个层级:1、项目总监、副总监组成的项目管理团队向总监办管理岗位、中心实验室主任下达工作任务书。
2、驻地办负责人、中心实验室主任向专业工程师(包括专业小组)下达工作任务书。
3、专业小组长向现场监理下达工作任务书(如果有本管理层级)。
基层监理人员的工作任务书至少每年下达一次,根据实际情况提高频率。
基层监理人员的工作任务发生变化时,必须重新下达工作任务书。
3.1.1.2、工作绩效评价工作绩效评价是由工作任务书下达的管理层级的管理者依据工作任务书的要求和标准对基层监理人员的工作任务执行状态进行评价。
工作绩效评价可以采取工作任务书一次下达一次评价的方式,也可以采用工作任务书一次下达多次评价的方式。
工作绩效评价分为优秀、良好、合格、不合格四个等级,按百分制进行评价。
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建立有效激励的薪酬与绩效管理体系
项目工作计划书
人力资源部
二OO七年六月
前言
我公司自成立以来一直缺乏一套科学而公平的绩效薪酬管理体系。
公司在考虑调整薪资、发年终奖金的时候,总是缺乏科学的依据。
这样也就造成了一部分优秀的员工流失,也没有使奖金达到应有的激励作用。
而且管理人员工作的好坏没有与奖金直接挂钩,并且基本上随着工作年限的增长薪资只会增加不会减少,与公司盈亏,与个人工作表现、与部门团队合作都没有直接关系。
这样的情况下,久而久之公司业绩无法提升,而人力成本越在不断增长。
公司业绩无法提升,也自然无法提供有竞争力的薪资福利,也就使公司陷入恶性循环之中。
随着………
一、项目目标
在充分沟通与调研的基础上,结合惠兴制衣的历史与现状,以企业发展战略和核心价值观为导向,引进现代人力资源管理理念,把握惠兴制衣的管理特点和优势,夯实职位管理和绩效管理基础工作,建立具有惠兴制衣特色的薪酬福利体系,从而吸引和留住核心员工,提升组织业绩。
二、项目范围
人力资源部将对惠兴制衣的组织架构和工作流程进行全面的评估和诊断,并在此基础上对组织架构、职位体系、薪酬福利体系、以及绩效管理体系进行设计和再造,项目内容可分为五个模块:
模块一:项目启动与调研(3周)
工作内容:制定项目计划书、召开项目启动会、与高层进行沟通、问卷调查、员工访谈
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交付成果:《项目计划书》、《项目启动会议纪要》和《员工满意度调查报告》
模块二:组织体系优化(1周)
工作内容:基于战略的组织发展规划、现期组织结构优化、、部门职责与人员编制优化
交付成果:《组织架构图》、《人员编制表》、
模块三:岗位分析与评估(3周)
工作内容:岗位职位分析评估、岗位说明书编写、关键岗位胜任力模型设计
交付成果:《岗位分析培训材料》、《岗位职位说明书》、《关键岗位胜任力模型》、《岗位评估表》、《岗位评估报告》。
模块四:薪酬福利体系设计(3周)
工作内容:薪酬方案设计、福利方案设计
交付成果:《薪酬福利管理办法》、《公司薪酬架构》
模块五:绩效管理体系设计(4周)
工作内容:绩效管理制度设计、绩效管理工具设计、绩效管理培训与辅导
主要成果:《绩效管理办法》、《绩效考核指标库》、《绩效目标说明书》、《绩效考核表》和《绩效管理培训资料》。
三、项目组织
项目组由人力资源部牵头,各部门主管共同组成,设项目管理委员会和项目工作小组。
项目管理委员会总经理、特助、副厂长组成;项目工作小组为人力资源部和各部门主管。
1.各方职责
•项目管理委员会职责:制定方针策略,批准项目计划,监控项目进程,审核项目工作小组的工作,保证项目得以顺利、高
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效地运行;
•项目工作小组职责:制定项目计划,编制各阶段项目内容的具体执行办法,并负责实施,提交各阶段的工作成果,根据项目管理委员会的审核意见进行改进;人力资源部还肩负着沟通协调的作用。
2.项目组织架构图
四、项目沟通计划
1.绩效薪酬项目组内部沟通机制
•每天周一上午9:00召开一星期的工作会议,确认本周的工作安排;每周五下午14:00召开总结会,汇总当周成果提交给项目管理委员会;项目成员不得无故缺席会议。
•根据项目进展情况,不定期召开内部讨论会,对成果初稿进行评审。
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2.与项目管理委员会的沟通机制
•每周一次编写项目简报,以电子文档形式提交项目领导小组;
•每项成果完成后,以电子文档形式提交项目领导小组,根据需要召开讨论会,或进行书面沟通;
•完成项目里程碑任务后,向项目领导小组作阶段成果汇报;
•项目结束后,向项目管理委员会作项目总体汇报。
五、项目费用
•根据现阶段公司的实际情况,XX万员
•但是对于项目工作小组的成员工作表现,公司将基于参与项目工作表现进行相应奖励
六、项目开始时间
•经过项目管理委员审核批准即将实施,具体进度见项目任务分解计划
•预计在8月X日开始第一周的工作
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附件:项目任务分解计划
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注:1. 为项目启动时点;↓为项目里程碑时点;⏹为项目结束时点。
2.具体项目的实施进度和期限可根据实际工作需要,并经经理室确认后进行相应调整。
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下面就以一个拥有30人以上,500人以下,集开发、生产加工、维修、销售为一体的中小型电子科技企业为例,详细谈谈使用定性分析方法,如观察法、访谈法、关键事件分析法等,开展职务分析工作的关键步骤和技术规范。
步骤一:各类职务信息的初步调查
1.浏览企业组织已有的各种管理制度文件,并和企业组织的主要管理人员进行交谈,对组织中开发、生产、维修、会计、销售、管理等职务的主要任务、主要职责及工作流程图有个大致的了解。
2.准备一个较为粗略的提纲,并确定几个关键的工作岗位和事件,作为深入访谈和重点观察分析的参考、指南。
3.列出各职务的主要任务、特点、职责、要求等。
步骤二:工作现场的初步观察
1.对预先确定的关键或不太熟悉的工作岗位、现场进行初步观察。
2.工作现场的初步调查的目的是使分析者熟悉工作现场的工作环境、条件,了解工作人员使用的工具、设备、机器,一般的工作条件、工作内容、
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工作环境特点及工作岗位对工作人员的要求和工作职责。
3.对复杂或不太熟悉的工作设备、流程、环境及条件亲自进行观察了解,便于进一步分析。
4.最好由熟悉相关工作岗位的人员或由任职人员的上级陪同参加现场观察,便于了解个工作岗位的情况,并可随时得到有效的咨询。
步骤三:深入访谈
1.确定深入访谈的对象,主要是该职务的实际担任者,如技术开发、维修、销售人员等,他有责任完成此工作岗位的各项任务,对调查人员了解职务信息最为直接详尽;其次,应选择职工中的典型代表作为访谈对象,如部门经理;当然,关键岗位的管理人员也是十分必要的,如总经理、总经理办公室主任等。
2.根据初步的调查、了解和所应收集的职务分析信息要求,制定较为详细的结构化访谈提纲。
比如,针对电脑光驱维修这一职务,就可以提出这样的访谈问题:
光驱维修一般包含哪些程序?
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每一维修程序具体应做些什么?
作为一个光驱维修人员应掌握哪些知识?
作为一个光驱维修人员的心理、生理、及手脑技能主要应有哪些要求?
工作中需要哪些人的配合?疲劳情况怎么样?
维修工作对工作环境、工作条件有什么要求?
……
3.第一次的谈话对象最好是基层的管理者,他们能更好地提供有关工作的情况,并能将职责与职务很好地联系起来。
其次,是从事某一职务的具体工作人员。
在这个访谈的过程中,要不断与关键管理岗位的人员沟通。
4.每天的谈话对象最好不要超过两人,谈话时间每人不超过三小时,谈话过程中最好有较为详细的记录,便于分析。
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5.针对某一关键事件,如顾客投诉公司的产品质量及售后服务,召集各部门关键人员进行座谈,就可以深入了解开发、生产、维修、销售等职务的职责要求及存在的问题等。
步骤四:工作现场的深入观察
1.深入观察工作现场,主要是为了澄清、明确或进一步充实通过前期调查和访谈获得的信息。
2.深入观察工作现场之前,应拟定需明确的有关问题、信息,如想弄清:每人每天能维修多少台光驱?维修质量怎么样?一般工作多长时间后会出现疲劳现象?等等。
3.深入观察工作现场,最好仍由最初陪同观察和访谈的基层管理人员一同参加观察。
4.深入观察,不应仅仅停留在观察上,应工作人员多交流,并不断咨询相关人员。
最好有录音机进行记录。
步骤五:职务信息的综合处理
这一阶段的工作较为复杂,需要投入大量的时间对材料进行分析和研究,必要时,还需要用到诸如计算机、统计分析等分析工具和手段。
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1.对根据文件查阅、现场观察、访谈及关键事件分析得到的信息,进行分类整理,得到每一职务所需要的各种信息。
2.针对某一职务,根据职务分析所要搜集的八点信息要求,逐条列出这一职务的相关内容。
即为初步的职务说明书。
3.职务分析者在遇到问题时,还需随时与公司的管理人员和某一岗位的工作人员进行沟通。
步骤六:完成职务说明书的撰写
1.召集整个职务分析工作中所涉及的人员,并给每位分发一份职务说明书初稿,讨论根据以上步骤所制定的职务说明书是否完整、准确。
讨论要求仔细、认真,甚至每个词语都要认真斟酌。
职务分析专家应认真记下大家的意见。
2.根据讨论的结果,最后确定出一份详细的、准确的职务说明书。
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