民营企业薪酬管理制度

私人公司薪酬管理制度模板一、总则公司为了吸引和培养优秀人才，制定了此薪酬管理制度，以保障员工的合法权益，激励员工发挥潜力，实现公司和员工的共同发展。

二、薪酬管理的原则1. 公平公正：公司保证薪酬的公平公正，不以任何非业务因素作为薪酬调整的依据，遵循劳动法规定。

2. 绩效为导向：公司重视员工的个人表现和绩效，薪酬调整需与绩效挂钩。

3. 内外一致：公司内部不同部门、不同级别的员工，对同一工作岗位要保持一致的薪酬标准。

公司对外招聘的员工也应符合公司薪酬标准。

4. 合法合规：公司薪酬制度严格遵守国家相关法律法规，保证员工的合法权益。

三、薪酬管理的内容1. 薪酬结构公司薪酬结构分为基本工资、绩效奖金、岗位津贴、福利补贴等。

公司将根据员工的工作性质、工作内容、工作业绩等因素，进行薪酬结构的合理配置。

2. 基本工资基本工资是员工的基本报酬，是员工在公司工作的基本生活来源，公司将根据员工的工作经验、技能、工作职责等因素制定基本工资标准。

3. 绩效奖金公司将根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖金，以激励员工不断提升工作业绩。

4. 岗位津贴对于一些特殊岗位或者高风险岗位的员工，公司将给予相应的岗位津贴，以补偿员工所承担的额外工作压力和风险。

5. 福利补贴公司将根据员工的个人情况，给予相应的福利补贴，如交通补贴、餐饮补贴、住房补贴等。

4. 薪酬福利管理公司将提供完善的薪酬福利管理，包括员工社会保险、公积金、商业保险、节日福利、员工旅游、员工培训等，以满足员工的基本生活需求和提升员工的福利待遇。

5. 薪酬调整公司将根据员工的工作表现、岗位调整、职务晋升等因素，进行薪酬调整，以保持员工的薪酬水平与市场水平相适应。

四、薪酬管理的执行1. 薪酬调查公司将定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平，为公司薪酬制度的调整提供参考。

2. 薪酬评估公司将根据员工的工作绩效、素质能力、市场薪酬水平等因素，进行薪酬评估，确保薪酬标准的合理性。

3. 薪酬激励公司将制定激励机制，对员工的业绩突出者进行奖励，以激发员工的工作积极性和创造性。

56《商场现代化》年月（中旬刊）总第55期一、民营企业营销人员薪酬的内容薪酬是指企业支付给员工的一切经济性和非经济性报酬的总和。

经济性报酬主要有工资、奖金和福利等，非经济性报酬主要有带薪进修、深造或参加培训、提供假期旅游、授予优秀员工荣誉称号等。

1.基本工资：基本工资指民营企业根据其营销人员营销工作的熟练程度、复杂程度、工作强度和责任的轻重，为其完成的工作所支付的基本薪酬。

它在营销人员整个薪酬中所占的比重不高，但是也因企业的经营状况和所属阶段的不同而有所差异，它具有稳定性，是营销人员维持生活的保障所在。

目前，民营企业中营销人员的基本工资主要包括工资和补贴，补贴主要由差旅补贴、通信补贴和就餐补贴所组成。

2.奖金：奖金是指民营企业为了鼓励营销人员努力实现某些既定的企业目标或超额劳动，预先规定具体的考核指标和奖励标准，在营销人员的业绩达到规定标准后，按规定予以兑现的薪酬,它是营销人员薪酬中重要的组成部分。

奖金具有可变性，对营销人员来说是不确定的因素，具有一定的风险，不是稳定的收入来源。

但是奖金对营销人员的激励作用远远大于它的消极因素，它能在更大的程度上调动营销人员的积极性，从而增加业绩，提高顾客满意度。

3.福利：它是民营企业维持和促进营销人员满意和敬业的最重要的激励手段之一，也是企业吸引和保留人才的关键所在，已经日益成为薪酬体系的重要内容，目前比重不高，但是有上升的趋势。

一些较常见的法定福利形式，如养老保险、失业保险和医疗保险等。

4.股权：股权薪酬是指企业将公司股份作为奖励奖给公司有关人员，如管理人员、营销人员，让他们成为公司的股东，参与公司的盈利分配。

这样做可以弥补传统薪酬的不足，把营销人员与企业紧紧联系到一起，一方面具有束缚和稳定营销人员的作用，另一方面可以起到调动营销人员工作积极性的效果，是一种先进的长期激励手段。

5.精神薪酬：它是指企业以非货币形式发放给员工的薪酬，其作用是为满足员工多方面的需求，实现其人生价值。

我国民营企业薪酬管理的问题分析及对策摘要改革开放20多年来，我国民营经济取得了突飞猛进的发展，它在经济增长、社会就业和经济体制改革等方面做出了巨大的贡献。

但民营企业在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，这会使员工的工作积极性、主动性严重受挫，企业需要的优秀人才也会急剧流失，使企业的薪酬管理失去了实质性意义，从而导致企业处于薪酬管理的恶性循环之中。

本文首先对薪酬管理的相关概念进行了论述，然后对其中的一些常见问题及产生原因进行了分析，并就此提出对策，希望对民营企业发展起到一定的指导和帮助。

关键词民营企业薪酬管理问题对策中图分类号：c962 文献标识码：a一、薪酬管理相关概述（一）民营企业的概念。

民营企业是指在中国境内除国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业以外的所有企业，包括个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。

（二）薪酬及薪酬体系的概念。

目前，大多数学者对于薪酬的定义基本都是站在员工从组织获取这一角度来表述的，它是指员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的补偿。

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。

一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

（三）薪酬管理的概念。

薪酬管理是企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构和报酬形式的一个过程。

在这个程中，企业就薪酬水平、薪酬制度、薪酬结构、薪酬构成、薪酬形式等问题作出决策。

薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、制定薪酬管理计划、制度、调整薪酬结构等内容。

二、民营企业薪酬管理面临的问题（一）薪酬设计缺乏战略思考。

企业在进行薪酬设计的过程中，较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。

薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。

中小民营科技类公司员工薪酬制度（指引版）一、引言二、基本原则1.兼顾公平和激励：员工薪酬应当公平、合理，既能满足员工的生活需求，又能激发员工的积极性和创造力。

2.确定绩效导向：薪酬与绩效挂钩，鼓励员工通过优异的业绩和高效的工作方式提高个人收入。

3.引入市场因素：薪酬标准应当充分考虑市场供求关系，真实、准确地反映行业和企业的收入状况，并根据市场需求进行调整。

4.稳定可持续：员工薪酬制度应当稳定、可持续，避免频繁变动带来的不稳定因素，给员工带来安全感。

三、薪酬构成1.基本工资：基本工资是员工薪酬的基础部分，根据员工的岗位和工作内容确定。

2.绩效工资：绩效工资是基于员工在完成工作任务、实现目标等方面表现的奖励，应当与绩效目标制定和考核挂钩。

3.奖金制度：设立奖金制度，以鼓励员工超越目标，并提供适当奖金作为激励，可以根据不同的岗位和工作目标制定不同的奖金方案。

4.补贴福利：根据员工的实际需要，提供相应的补贴和福利，如交通补贴、午餐补贴、商业保险、带薪假期等。

5.股权激励：根据员工的贡献和公司的发展需要，可以设立股权激励计划，给予员工一定比例的股权激励，以激发员工的长期发展动力。

四、薪酬考核1.设定明确目标：定期与员工沟通目标和工作计划，明确工作重点和要求，以便于后续考核绩效。

2.制定绩效指标：根据不同岗位的具体职责和工作内容，制定相应的绩效考核指标，并与员工充分沟通和确认。

3.考核方式：可以采用定期评估、360度评估、项目完成度评估等多种考核方式，确保评估结果客观、公正、准确。

4.奖惩机制：绩效考核结果作为奖励和惩罚的依据，按照考核结果给予相应的绩效工资和奖金。

5.关注个人成长：除了按照绩效考核结果给予奖励外，还应该关注员工个人的职业成长，提供培训和晋升机会，为员工提供长期发展空间。

五、薪酬管理1.建立信息透明机制：建立薪酬信息的透明机制，对员工的薪酬构成和计算方法进行充分解释和公示，增加员工对薪酬制度的理解和认同。

试论中国民营企业的薪酬管理如何博取国外的先进经验，尽快建立起以人为本的薪酬制度体系，从而调动员工的积极性和创造性，已成为当前公司企业关注的焦点问题。

民营企业要想发展，在竞争中获取持久竞争优势，必须在人力资源中占有优势，必须采用科学的制度方法吸引人才、留住人才。

在薪酬管理方面，有很多优秀的成果，但是民营企业不能照搬这些观点，要采取批判继承的观点，借鉴这些观点，选择适合企业发展的薪酬管理体系。

一、我国民营企业薪酬管理存在的问题1、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位在讨论薪酬设计的问题时，企业较多考虑的是公平原则，补偿性或利害相等原则，透明原则，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。

薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。

企业经营战略不同，薪酬策略也应不同，但目前我国民营企业实行的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。

如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制定也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整。

又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标，但企业却着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与经营战略的错位。

同样，许多民营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。

2、对薪酬界定的程序公平关注不多一般地说，民企经营者会注意到薪酬管理中公平的诸层次——各生产要素所得的公平、同等级员工薪酬的横向公平、不同等级员工的纵向公平等，但他们往往只注重薪酬设计结果的公平，而忽视了对薪酬界定程序公平的关注。

在一些民企经营者看来，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，薪酬框架的操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要。

因此，在成长初始阶段，相当一部分民企选择黑箱操作的薪酬框架。

3、忽视薪酬体系中的“内在薪酬”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分。

中小民营企业薪酬管理现状分析及对策建议随着市场经济的发展，中小民营企业在国家经济中发挥着重要作用。

中小民营企业在薪酬管理方面存在一些问题，这不仅影响到企业的员工积极性和稳定性，也影响到企业的发展。

本文将对中小民营企业薪酬管理现状进行分析，并提出相应的对策建议。

中小民营企业在薪酬管理方面存在着以下问题：1. 薪酬水平不公平：由于中小民营企业的薪酬分配制度不够完善，往往存在着薪酬水平不公平的现象。

一方面，企业主往往会将更多的资源投入到高级管理层和技术人员的薪酬上，而对一线员工的薪酬相对较低。

由于企业规模较小，缺乏相应的薪酬调研和评估机制，导致员工的薪酬水平无法得到合理的制定。

2. 缺乏激励机制：中小民营企业往往缺乏有效的激励机制，员工的薪酬增长方式单一，往往仅以基本工资为主，并且薪酬增长速度较慢。

这种情况容易导致员工的积极性不高，难以激发员工的创造性和工作动力。

3. 缺乏绩效评估体系：中小民营企业在薪酬管理中缺乏科学的绩效评估体系，往往仅依靠主管的主观评价来决定员工的薪酬水平。

这种方式容易导致员工的绩效评估不公平，无法反映员工实际的工作表现。

针对以上问题，可以采取以下对策建议：1. 完善薪酬分配制度：中小民营企业应当建立健全的薪酬分配制度，通过合理的薪酬结构和薪酬等级化管理，确保薪酬的公平和合理性。

应当加强对薪酬政策的宣传和解释，使员工了解企业薪酬政策的原则和制度。

2. 引入多元化激励机制：中小民营企业应当引入多元化的激励机制，包括绩效奖金、股权激励、职业发展机会等，通过激励机制激发员工的积极性和动力，提高员工的工作表现。

3. 建立科学的绩效评估体系：中小民营企业应当建立科学的绩效评估体系，通过确定明确的工作目标和评估标准，客观评估员工的工作表现，并根据绩效评估结果，合理确定员工的薪酬水平。

4. 加强对薪酬管理的培训和指导：中小民营企业应当加强对薪酬管理的培训和指导，提高企业管理人员对薪酬管理的理论和实践水平，提高薪酬管理的科学性和有效性。