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浅谈国有企业员工精神激励问题浅谈国有企业员工精神激励问题1 引言1.1研究背景与意义随着高新技术的不断发展，经济形态的日益转变，人才超过金融资本成为新的稀缺资源，成为最主要的生产要素，＂以人为本＂的指导思想，以＂人＂为中心的管理理念已深受企业的关注。
ＷＴＯ的加入给中国经济带来了新的推动力，也带来了新的压力，国有企业的发展将面临严重的挑战。
我们应看到国有企业的优势同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。
同其他企业一样，国有企业的发展的壮大，最重要的是要解决国企素质人才的培养、造就、和发展问题，而解决这些问题关键在于如何从精神方面激发起员工的积极性。
面对ＷＴＯ的挑战，国有企业与国外企业在国际市场上的竞争和与私营企业之间的竞争无疑将会全面升级，这对国有企业将是一个严峻的考验．人作为一种最活跃的生产要素，历来是企业最重要的资源。
在市场经济飞速发展的今天，企业的竞争说到底是人才的竞争。
在计划经济时期，激励同样是存在的，但主要是精神激励，如光荣榜、奖章、评标兵等，在目前的市场经济时期，国有企业不应只重视员工的物质激励，还更应关注精神激励．物质激励是基础，精神激励是根本。
人毕竟是社会动物，不仅有物质需要，还有精神上的追求．在物质需要得到一定程度的满足后，精神需要就会变成主要需要，每个人都有自尊心与荣誉感，满足这些需要，能更持之有效地激发人的动机．只有拥有了人才并激励了人才，使其发挥了最大的潜能和作用，就会在竞争中占据主动地位，就会独占鳌头，使本企业立于不败之地。
在技术立国、重视利润的美国有这样一句简单而深刻的口号：人是我们最重要资产，人才就是一切。
江泽民在中国共产党第十五次全国代表大会上的报告中指出：＂人才是科技进步和经济社会发展最主要的资源，要建立一套有利于人才培养和使用的激励机制＂。
由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的国有企业来说，要想增强企业的综合竞争力，就必须强化和完善精神激励机制，用好人才和留住人才，调动企业员工的积极性，发挥企业员工的创造力，培养企业员工对企业发展的责任感和使命感。
国有企业治理结构的创新国有企业作为国家经济的重要组成部分，其治理结构的创新显得极为重要。
国有企业治理结构的创新有助于提高企业效益，增强企业竞争力，推动经济转型升级。
本文将从激励机制、监督机制和董事会结构方面探讨国有企业治理结构的创新。
一、激励机制的创新激励机制是国有企业治理结构创新的核心要素之一、在过去，国有企业由于所有权性质的特殊性，激励机制常常存在着不足。
开放以来，国有企业逐渐引入市场机制，推行员工持股计划，实行股权激励政策等，使得激励机制得到了一定程度的优化。
首先，在激励机制的创新中，国有企业可以建立长期激励机制，推行以绩效为导向的薪酬制度。
传统上，国有企业薪酬普遍过度倚重职务层级而缺乏绩效维度的评价体系，导致绩效与薪酬往往难以匹配。
建立长期激励机制，如延长激励周期，将激励与持有期挂钩，有利于企业员工更加长远地考虑自身利益与企业发展的一致性。
其次，在激励机制的创新中，国有企业可以探索多元化的激励方式。
传统上，国有企业主要依靠直接经济利益激励，但其激励作用有限且单一、在现代治理理念的指导下，国有企业可以考虑引入更多的非经济激励手段，如提供职业发展机会、培训、晋升等，以满足不同群体员工的激励需求，提高员工的自发性和专业性。
二、监督机制的创新监督机制是国有企业治理结构创新的重要环节。
在过去，由于监管机制不完善，国有企业监督机制受到了一定的制约。
开放以来，国有企业监督机制得到了一定程度的改善，但仍然存在一些问题。
首先，在监督机制的创新中，国有企业可以加强内部监督机制，建立健全内部审计制度，推行内部控制制度。
内部监督机制能够及时发现和纠正企业的经营风险和违规行为，减少犯错误的机会，提高企业的管理效率和内外部合作的透明度。
其次，在监督机制的创新中，国有企业可以加强外部监督机制。
目前，我国国有企业的外部监督机制相对薄弱，监管部门的监督职能和能力有待提高。
国有企业可以引入第三方评估机构和独立董事制度，加强对企业经营状况、财务状况等方面的监督，提高企业的透明度和责任追究制度。
浅析国有上市公司员工股权激励存在的问题及对策一、问题概述自2005年开始，我国陆续出台一系列鼓励企业员工持股的税收优惠政策，并积极推动国有上市公司员工股权激励，以提升企业经营效率和员工积极性，从而实现企业的价值最大化。
然而，在实践中，国有上市公司员工股权激励仍存在一些问题，主要体现在以下几个方面：1.员工股份比例低：我国国有上市公司员工股份比例普遍较低，只占总股本的一小部分，这导致了员工股权的相对无力化。
2.缺乏获利机会：由于上市公司员工持股的制度安排存在一些问题，导致员工难以通过持有公司股票获得市场回报，想要获得收益只能靠增加工作量和业绩提升。
3.管理难度大：由于员工股权制度涉及到多个领域，包括公司股份、薪资、绩效考核等，其管理难度较大，导致一些企业难以顺利实施。
二、对策建议针对以上存在的问题，参照国外国有上市公司员工股权激励经验，我国国有上市公司可以从以下几个方面进行优化和改进。
1.提高员工持股比例：可以通过设立员工持股计划、优先发行员工股份等方式来提高员工持股比重，这不仅可以激励员工对公司的投入和产出，还可以有效缓解股权集中的问题，从而增加公司的稳定性。
2.优化奖励制度：通过与上市公司的绩效考核制度相结合，为员工股权制度设计出符合市场规则的激励机制，如设置优惠价格、专项基金等方式为员工提供增值机会。
3.设定管理标准：国有上市公司应细化员工股权制度的管理标准，对员工的持股情况进行跟踪评估，建立完善的持股管理制度和风险防范机制，保证员工股份的公平性和可持续性。
4.建立员工参与机制：国有上市公司可以通过举办员工大会、设立员工代表机制、提供员工咨询服务等方式，使员工参与公司治理和管理，提高员工的意识和参与度，充分发挥员工的主动性和创造力。
三、结论国有上市公司员工股权激励是企业实现长期稳定和可持续发展的关键。
在制度设计和管理实施方面，国有上市公司需要进一步加强，通过针对性措施，建立完善的员工股权激励制度，提高员工的福利水平、促进公司绩效的提升，从而实现企业的更好发展。
国有企业员工激励机制存在问题及对策分析摘要：我国国有企业走过了30年的改革、发展历程，取得了巨大成就。
但总体来说，国有企业效率依然有待于提高。
造成这种局面的重要原因之一就是国有企业对员工的激励做得不到位。
构建有效的员工激励制度，成功激发员工的潜能和创造力，对于促进员工自身的成长与发展，提高企业的管理效率，有着非常重要的意义。
目前，国有企业已经逐步认识到这一点，但如何建立相应激励机制，实现对员工的有效激励，仍是国有企业面临的一项重要课题。
关键词：国有企业员工激励激励机制人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。
员工激励作为人力资源管理的一项重要内容，也越来越引起了管理者们的高度重视。
激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。
从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报便是工作效率的提高。
任何想长久发展的企业必须建立和运用自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，更是决定企业兴衰成败的重要因素之一。
一、何谓激励与激励机制当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。
“二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。
”二、目前国有企业员工激励方面存在的问题1.企业管理理念滞后。
目前，我国一些国有企业在管理理念上比较滞后，对人才重视程度不够，部分企业管理者的创新能力、思维方式等不能适应市场竞争和企业发展的需要，与员工沟通严重不足，对员工停留在控制和使用的层面上，忽视了对员工潜能的激励；激励与分配的平均主义仍比较严重，极大挫伤员工工作积极性。
2.物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。
现实中，一些国有企业管理人员并不总是考虑员工的内心需要，在激励时不分层次，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减，造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。
国有企业改革中的员工激励与创新第一章：前言随着经济发展的不断加速，国有企业改革成为了当前热点话题之一。
在这个过程中，员工激励和创新是至关重要的。
在现代企业竞争中，员工是最重要的资产之一。
他们的能力和创造力对企业的成功至关重要。
国有企业改革中的员工激励和创新，影响着企业的未来发展。
本文将探讨如何激励员工的积极性和创新力，推动企业的发展。
第二章：员工激励的必要性国有企业在改革中需要激励员工的积极性，这是因为，大多数员工的思维定势、权力机制、负责制度、管理方式等传统观念，已经严重影响了企业的发展。
为了解决这些问题，企业需要采取一系列的措施来激励员工的创新和积极性。
激励员工的积极性和创新力，对国有企业改革的实施具有极其重要的意义。
激励员工意味着使员工充分发挥自己的潜力，为企业的发展做出贡献。
这是激励员工的最大价值所在。
第三章：员工激励的方式一、薪酬激励提高员工的薪酬水平是传统的激励方式之一，也是最直观的激励方式。
通过体现员工贡献和价值的薪酬设计，可以为员工树立起奋斗的目标和方向。
二、晋升激励晋升是给予员工的一种高于现有职位的、更高权利、更大责任、更高待遇的工作机会。
晋升可以激励员工的积极性、竞争性和创造性。
这也是相对客观而言的一种激励方式。
三、培训激励员工的技能和知识，对企业的发展至关重要。
通过培训，企业可以提高员工的专业技能和知识水平，进而增加他们的工作价值，提高企业整体的竞争力。
这也是一种相对长远的激励方式。
第四章：激励效果评估激励效果的评估是激励制度实施的重要环节，也是制度不断优化改善的前提。
激励效果评估的主要目的，在于检查激励制度是否能够达到预期的效果，进而为制度的完善和优化提供数据支持。
通过定期评估，可以得出激励制度是否达到了预期目标的结果。
如果制度达到预期效果，则可以继续维持或不断改进。
如果不能达到预期效果，那么就需要重新审视制度设计，发现问题所在并做出改进。
第五章：员工创新的必要性员工创新是企业竞争力的核心之一。
国有企业激励机制现状及对策研究概述：国有企业作为国家经济发展的重要支柱，在推动经济增长和就业创造方面发挥着重要作用。
然而，由于其特殊的所有制和管理体制，国有企业的激励机制存在一些问题，如缺乏竞争机制、绩效评价不公开和不公平、员工激励措施不足等。
本文将对国有企业激励机制的现状进行分析，并提出改进方案。
一、国有企业激励机制现状1.缺乏竞争机制：由于国有企业的垄断地位和保护政策，缺乏竞争机制，使得国有企业的激励机制相对较弱。
企业员工面临的激励是基于职务级别和工作年限的，而不是基于个人能力和绩效的。
2.绩效评价不公开和不公平：国有企业的绩效评价往往缺乏透明度和公正性，容易产生潜规则和人情关系，导致员工激励的不公平和不公开。
3.员工激励措施不足：国有企业的员工激励主要通过薪酬体系和福利待遇来实施，相对缺乏创新和激励机制，导致员工积极性不高和工作动力不足。
二、对策研究1.引入竞争机制：国有企业应该逐步引入竞争机制，打破垄断地位，建立健全市场化运作机制。
通过竞争，激发企业员工的创新和激励意识，提高企业绩效和竞争力。
2.完善绩效评价机制：建立公开透明、客观公正的绩效评价机制，依据个人能力和绩效进行评价，并及时反馈评价结果。
同时，加强培训和教育，提高员工素质和能力水平。
3.多元化的员工激励措施：除了薪酬和福利待遇外，国有企业应该探索更多多元化的员工激励措施，如股权激励、绩效奖励、岗位晋升机会等。
同时，建立激励制度与企业发展目标相匹配，使员工能够从企业成功中受益。
4.加强内外部监督：建立有效的内外部监督机制，对国有企业激励机制的执行情况进行监督和评估。
加强对企业管理人员和决策层的监督，确保激励措施的执行公平和有效。
5.建立企业文化和价值观：国有企业应该注重建设良好的企业文化和价值观，在企业内部形成激励机制的共识和认同，使员工能够激发积极性和创造力。
结论：国有企业激励机制是提高企业绩效和员工工作动力的重要工具。
然而，当前国有企业激励机制存在一定的问题。
国有企业的创新机制与激励措施在当代社会的发展进程中，国有企业作为国民经济的重要组成部分，承担着巨大的责任与使命。
然而，国有企业在面对市场竞争的同时，还常常面临着体制性的困境与机制缺陷，制约了其创新能力的发挥。
因此，建立一套行之有效的创新机制与激励措施，成为国有企业发展的迫切需求。
一、优化产权关系国有企业作为国家资本的代表，其所有权关系直接关系到创新机制的形成。
因此，优化国有企业的产权关系是打破僵化的重要一环。
要加强产权的分离与保护，确保国有资本能够有效地发挥作用，避免政府与企业的利益捆绑，为国有企业的创新提供有力支撑。
二、鼓励市场化运作国有企业应当更加积极地将市场机制引入经营决策的各个环节，鼓励企业充分发挥市场竞争的作用。
国有企业的创新机制应当建立在市场化运作的基础上，通过市场化资源配置、市场化薪酬体系以及市场化评价机制，激发企业内部的创造力和潜能。
三、构建灵活的人事制度人才是企业创新的核心驱动力，国有企业应当构建灵活多样的人事制度，吸引和激励高素质的人才加入企业并发挥其才能。
这包括建立科学的选拔机制、灵活的薪酬体系、合理的晋升渠道以及公正的人才评价制度等，使人才能够在国有企业中得到更好的发展与激励。
四、加强与科研机构的合作国有企业在创新过程中应当加强与科研机构的合作，借鉴外部科研机构的优势并将其与企业内部的资源结合起来。
通过合作研发、技术转移和人员流动等方式，促进科研成果的转化与应用，提高企业的创新能力和核心竞争力。
五、建立知识产权保护体系国有企业在创新过程中面临的主要问题之一就是知识产权保护不足。
因此，建立完善的知识产权保护体系对于创新机制的形成至关重要。
国家应当出台相关政策与法律，加大对知识产权的保护力度，鼓励企业加强技术创新与知识产权的布局，提高企业在市场中的竞争力。
六、加强企业文化建设企业文化是国有企业创新机制的重要基础。
国有企业应当注重培育和传承企业的核心价值观和文化精神，树立积极向上、开放包容的企业精神，激励员工追求创新与卓越。
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是社会主义市场经济体制的重要组成部分，也是经济建设的支柱之一。
然而，由于历史原因，国有企业员工激励管理机制存在许多问题，如激励机制不完善、工资制度不公平、绩效考核缺乏科学性等。
这些问题直接影响了国有企业员工的素质和动力，也制约了企业发展的速度和质量。
因此，在当前复杂的市场环境下，建立和完善国有企业员工激励管理机制是十分必要的。
1.激励机制不完善。
由于未建立健全的激励机制，许多国有企业员工缺乏工作动力，很难发挥出自己的潜力。
2.工资制度不公平。
国有企业工资制度往往只根据工龄和职务确定工资水平，并忽略了业绩和成果等综合因素。
这将导致员工工作无动力、激情丧失等现象。
3.绩效考核缺乏科学性。
国有企业绩效考核往往仅以运营收入、利润为考核标准。
但这些标准不能全面反映员工的工作业绩和业务水平。
因此，绩效考核制度缺乏科学性，不能有效激励员工积极性和创造力。
4.激励手段单一。
现有的激励手段主要包括奖励金、晋升、荣誉称号等，而其他形式的激励手段较少。
这样就难以满足员工多元化需求，也会增加企业成本。
二、对策1.建立完善的激励机制。
采取多种形式的激励方式，制定合理的奖励机制，激励员工的工作积极性，如建立股权激励、年终奖励、福利激励等。
2.建立公平的工资体系。
制定合理的工资制度和考核标准，结合员工的岗位职责、工作业绩和成果等因素，以实现公平公正的工资分配。
3.科学的绩效考核制度。
运用现代绩效考核方法，综合评估员工工作业绩，精确评价员工贡献。
同时，建立公开、透明的绩效考核机制，让员工感到公正、科学。
4.建立多元化的激励手段。
开展体育、文化、娱乐等活动，鼓励员工积极参加，创造良好的工作氛围。
同时，建立国有企业员工合作社、股权分成等多元式激励方式，以丰富激励手段。
5.加强员工教育培训。
通过不断加强员工技能和业务培训，提高员工素质，增强员工自我的发展潜力，培养员工的钻研精神和进取心等，进一步完善国有企业员工激励管理机制。
关于国有企业激励机制的思考引言国有企业作为国家经济发展的重要组成部分，在引领和推动经济发展方面发挥着重要的作用。
然而，由于国有企业的特殊属性，其激励机制在一定程度上存在一些问题和挑战。
本文将就国有企业激励机制中存在的问题进行思考，并提出相应的改进建议。
问题分析1. 缺乏竞争和激励机制由于国有企业在市场竞争中的特殊地位，其往往缺乏竞争和激励机制，难以调动内部员工的积极性和创新能力。
这导致了企业的创新能力降低、效率低下以及人才流失等问题的出现。
2. 高度集权的决策机制国有企业的决策机制往往过于集权，决策过程缺乏透明度和公开性。
这种机制导致了决策的效率低下和决策质量的缺陷，限制了企业的发展和竞争力的提升。
3. 激励和报酬机制不合理国有企业的激励和报酬机制往往过于保守和僵化，难以激发员工的潜力和创造力。
这导致了人才流失和员工工作积极性的下降，影响了企业的发展和成长。
改进建议1. 引入市场机制，提升竞争力为了调动国有企业内部员工的积极性和创新能力，可以引入市场机制，建立健全的竞争和激励机制。
例如，可以在国有企业内部设立竞赛项目，鼓励员工进行创新和实践，同时建立奖励制度，给予表现优异的员工一定的激励和回报。
2. 推进决策机制的改革为了提升国有企业决策的效率和质量，需要推进决策机制的改革，增强决策的透明度和公开性。
可以通过建立企业内部的决策委员会，引入外部专家参与决策过程，制定决策的标准化和规范化流程，提升决策的科学性和合理性。
3. 优化激励和报酬机制为了激发员工的潜力和创造力，需要优化国有企业的激励和报酬机制。
可以根据员工的工作表现和贡献程度设定合理的奖励和晋升制度，同时建立绩效考核体系，对员工的工作绩效进行全面评估，给予相应的奖励和回报。
结论国有企业作为国家经济的重要支柱，其激励机制的改进对于提升企业的创新能力和竞争力至关重要。
通过引入市场机制，推进决策机制的改革，以及优化激励和报酬机制，可以有效地解决国有企业管理中存在的问题，促进企业的发展和成长。
国有企业员工激励管理机制存在的问题及对策研究国有企业是我国经济的重要组成部分，它们被赋予了国家和社会的重要责任，也必须承担起应有的社会责任。
因此，激励国有企业员工，提高员工的工作积极性和工作效率，对于国有企业的发展非常重要。
但是，实践证明，国有企业员工激励管理机制存在一些问题，这些问题极大限制了员工的积极性和效率。
本文旨在研究这些问题，并提出对策。
问题一：薪酬体系不完善国有企业的薪酬体系通常是按照职级等一刀切地制定，而忽略了员工的个人能力和贡献，这样会导致优秀员工待遇相对不公平，其工作积极性受到影响。
此外，国有企业的激励手段也比较单一，局限于晋升、加薪、奖金等少数手段，这些激励方式缺乏创新，难以激发员工的工作热情。
对策一：建立科学公正的薪酬体系国有企业应该根据员工的实际表现和贡献制定薪酬体系，给予切实可行的薪酬激励，激发员工的积极性和创造力。
建立绩效考核机制，设立绩效薪酬奖励以及提高企业的晋升机会，是一种优秀的激励方式。
问题二：晋升机制不灵活国有企业的晋升机制一般是按照职级、年限来设置的，这种机制制约了员工的进一步发展和创新。
在这种机制下，优秀的年轻人往往长期被边缘化，而不得不离开企业，从而使得优秀人才流失。
国有企业应该根据员工的能力和表现，以及业务需求制定灵活的晋升规则，包括内部晋升、职业发展计划、培训计划等。
特别是要加强对优秀年轻人的挖掘和培养，通过一个完整的人才发展路径，帮助员工实现自我成长。
问题三：缺乏员工参与的机制国有企业的许多决策通常由公司的高层管理人员做出，而忽略了员工的参与感和创新能力。
这种决策方式可能会导致员工的疏离感和愤怒，从而削弱企业的凝聚力和竞争力。
为了让员工参与企业的决策，企业应该建立员工参与的机制，如员工议事会和员工代表大会等。
通过这些机制，企业可以让员工表达意见，建立与员工的有效沟通渠道，并让员工通过有效渠道提出意见和建议。
这将有助于员工的创新能力的提高和企业的发展。
国有企业激励机制存在的问题及优化措施一、国有企业激励机制概述随着市场经济的不断发展，国有企业面临着日益激烈的竞争压力。
为了提高企业的竞争力和创新能力，国有企业需要建立一套有效的激励机制，以激发员工的工作积极性和创造力。
激励机制是企业人力资源管理的重要组成部分，它通过各种手段调动员工的积极性，使员工在工作中发挥出最大的潜能。
当前国有企业激励机制存在一定的问题，如激励手段单激励对象不明确、激励效果不佳等。
对国有企业激励机制进行优化和完善具有重要的现实意义，本文将对国有企业激励机制存在的问题进行分析，并提出相应的优化措施。
1.1 国有企业激励机制的概念和作用激励机制是一种通过外部或内部手段来激发员工积极性、创造力和忠诚度的管理方法。
在国有企业中，激励机制是提高企业效益、增强企业竞争力和实现可持续发展的重要手段。
国有企业激励机制的主要目的是为了调动员工的积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的经营效益和社会效益。
在国有企业中，激励机制主要包括以下几个方面：薪酬激励、职业发展激励、培训与学习激励、荣誉与责任激励、福利待遇激励等。
这些激励措施可以有效地调动员工的积极性，提高员工的工作能力和效率，促进企业的发展壮大。
当前国有企业激励机制存在一些问题，主要表现在以下几个方面：一是激励机制不健全，缺乏针对性和有效性；二是激励手段单一，过于注重物质奖励，忽视精神激励；三是激励对象过于集中，缺乏公平性和普遍性；四是激励过程缺乏透明度，容易引发员工猜忌和不满；五是激励结果难以衡量，导致激励效果难以评估。
为了解决这些问题，国有企业需要优化和完善激励机制，主要措施包括：一是明确激励目标，制定科学合理的激励政策；二是完善激励手段，注重物质和精神双重激励；三是扩大激励对象范围，实现公平公正；四是加强激励过程管理，提高透明度和公信力；五是建立科学的激励评价体系，确保激励效果可衡量。
通过这些措施的实施，国有企业可以有效地激发员工的积极性，提高企业的经营效益和社会效益。
国有企业薪酬管理制度创新激发员工工作动力国有企业是我国经济体制中的重要组成部分，也是国家经济发展的重要支柱力量。
然而，在市场竞争日益激烈的环境下，国有企业的规模较大、层级较多、决策机制较为繁琐等问题给薪酬管理带来了一定的挑战。
为了激发员工的工作动力，国有企业需要创新薪酬管理制度，以提高员工的工作积极性和创造力。
一、灵活的薪酬结构设计传统的国有企业薪酬结构多以岗位工资为主，普遍存在待遇差距不明显、激励效果不佳的问题。
针对这一情况，国有企业可以通过灵活的薪酬结构设计来实现差异化激励。
首先，国有企业可以引入绩效工资制度，根据员工的工作业绩和贡献程度进行激励。
绩效工资可以通过设定指标达成与奖励对应的机制，使员工能够清晰地了解自己的绩效水平，从而提高工作动力。
其次，国有企业可以设立特别贡献奖励制度，对于为企业发展作出杰出贡献的员工给予额外奖励。
这种制度能够激励员工积极主动地参与企业的战略规划和改革创新，提高企业的核心竞争力。
最后，国有企业可以考虑实行分红制度，将企业利润的一部分作为员工的分红，与员工共享企业发展的成果。
这种制度可以促使员工对企业的发展更加关心和投入，从而增强员工的工作动力。
二、公开透明的薪酬信息在薪酬管理中，公开透明是激发员工工作动力的重要因素之一。
国有企业应当及时向员工公布薪酬政策、标准和具体执行细则，并对薪酬发放过程进行公开监督。
这样可以提高员工的工作积极性和满意度。
一方面，公开薪酬信息可以使员工了解企业的薪酬制度和政策，消除不确定性，减少信息不对称，建立公平公正的薪酬分配机制。
另一方面，透明的薪酬信息可以增加员工对企业的认同感和归属感。
员工知道自己的付出会得到相应的回报，会更加投入到工作中，提高工作质量和效率。
三、个性化的激励手段国有企业薪酬管理创新还需要注重个性化的激励手段，满足不同员工的需求和动力驱动。
首先，应注重以奖代薪，通过颁发荣誉称号、颁发证书等方式表彰员工的优秀表现。
这种激励方式可以提高员工的自豪感和荣誉感，增强他们对企业的归属感和忠诚度。
国有企业员工激励机制的创新浅析发表时间：2017-01-09T14:40:14.503Z 来源：《基层建设》2016年27期作者：严海珊[导读] 企业建立员工激励机制是现代人力资源管理重点关注的问题，但我国当前国有企业员工激励机制仍然存在着弊端与不足。
山东国华时代投资发展有限公司山东省济南市 250002摘要：随着我国社会生产力的不断提升，国有企业的竞争从以往的物力资本竞争转变为人力资源的竞争。
在经济全球化的影响下，我国国有企业也迎来了全新的机遇和挑战。
而人力资源是现代企业竞争中不可缺少的战略性资源，也是当前国有企业发展最重要的因素。
企业建立员工激励机制是现代人力资源管理重点关注的问题，但我国当前国有企业员工激励机制仍然存在着弊端与不足。
因此文章重点就国有企业员工激励机制的创新展开探讨。
关键词：国有企业；激励机制；创新引言中国改革已进入深水区，国有企业会面临着越来越激烈的挑战，如何在激烈的竞争环境中脱颖而出获得长期经获得长期竞争优势，最终实现企业的长远目标是每个企业都在研究的重大课题。
但我国的国有企业长期受到计划经济体制的影响和政策的保护，使其在人力资源管理的过程中忽视了激励机制的建立，在人力资源管理过程中往往出现激励机制僵化、激励体系不完善以及激励方式单一等现象。
国有企业长期以来的计划生产模式，使其在经营管理过程中未能根据企业经营特点及人才实际情况建立与企业发展战略相匹配的激励机制，造成了员工大锅饭和平均主义的现象仍有。
员工缺乏主动性和积极性会制约且的进一步发展，与此同时还可能造成国企人才的流失，最终导致国有企业效益低下。
这就需要结合经济学、社会学以及管理学和心理学等综合性学科的研究成果，从激励理论出发，对国有企业的激励机制问题进行多层次和全方位的剖析。
为向商业竞争型转型的国有企业，在竞争市场上获得优势，保障其国有经济的主题地位，献策献计。
1国有企业激励机制建立的原则1.1激励机制的建立要与完善企业的法人治理结构相结合受到计划经济的影响，国有企业存在着新老公司治理制度并存的现象，这提高了企国有企业法人治理结构的复杂性，其内不管理机制中存在诸多弊端。
要保证现代激励机制得到建立，就必须保证现代企业制度的核心理念与法人治理结构的完善。
现代的法人治理结构的基本框架是有具有所有权的出资人即股东大会选举产生的董事会代表其形式最高决策权，而董事会根据企业发展情况做出重大决策并任命总经理，这就形成了有效的委托代理关系。
而在很多国有企业内部仍然存在着干部人事制度，这与法人治理结构产生了矛盾，必须通过对人事制度的改革来保证现代企业制度的实现。
激励机制的建立一定要与现代的法人治理结构相匹配，使董事会、监事会以及高层管理者之间各司其职相互制约，并落实不相容岗位分离制度。
在现代企业法人治理结构的基础上，才能实现人力资源的优化管理，建立有效的激励机制。
1.2物质激励机制与精神激励机制相结合根据马斯洛需求层次理论，当被激励对象满足了生理需要之后，就会追求安全需要、社会需要以及自我实现的需要等更高层次的需要，这就要求国有企业的激励机制的建立要以经济激励为基础的同时，引入精神激励，即不仅要考虑员工的经济属性还需要考虑到员工的社会属性。
国有企业的激励机制要以物质激励为主，以社会价值的承认作为对员工行为的引导为辅，即做到物质激励与精神激励相结合。
最初，经营者与员工在薪资等物质需求方面得到满足后，其行为会受到激励从而调动了其主动性、积极性以及创造性，而物质激励机制的建立的重点是要将物质报酬与企业业绩建立起紧密的正相关关系，这里可以充分利用股权、津贴、薪金以及福利待遇等激励手段。
对于企业来说，其经营的最终目标是为了利润最大化的实现，对高效益的行为给予物质激励是其提高收益的途径，但这种激励手段忽视了人的社会属性。
作为具有社会属性的人，其需求是多层次的，物质激励只能满足其最低层次的需要，当激励达到一定程度时会出现边际收益递减，这就需要在层面如社交需要、尊重与自我实现方面的激励。
精神需要与物质需要是人的需要的两个层次，若想充分发挥激励机制的作用就必须精神激励与物质激励相结合，二者相辅相成。
1.3经营者激励机制与员工激励机制相结合我国企业长期受到计划经济的影响，使其在激励机制的建立过程中并未考虑到经营者和高层管理者的激励问题，从委托代理理论出发，经营者与所有者之间存在着信息不对称，若不对国有企业经营者建立有效的约束激励机制，会造成经营者的消极怠工，对企业效益的提高和发展战略的实现极其不利。
自改革开放以来，为深化对国有企业的改革，逐渐开始了对经营者的放权，使其拥有很强的自主性，但放开约束的同时却未形成有效的激励机制，造成作为企业发展核心的领导者缺乏有效的激励，在经营过程中缺少对其努力程度、经营能力以及战略决策能力和领导管理能力的指标量化与考核。
在长期的实践中，激励机制的建立多是用来考核员工的，而经营者的激励机制的建立要侧重于长期性与可操作性。
在建立经营者激励机制的过程中，要激励其为了企业效益的最大化与实现发展战略而努力奋斗，如对待自有财产般对待国有企业资产。
这就要求一方面使经营者的收入与国有企业的经济效益、资产规模以及企业发展战略的实现挂钩，建立合理的薪酬制度，即年薪制度。
另一方面，为了保证激励的长期性，还需要建立产权激励制度，让经营者持有一定股份与期权，以调动经营者的积极性。
但调动经营者的积极性的同时还要注重员工的激励，员工才是企业经营的主体，在激励机制的构建过程中对员工激励的忽视会造成整体激励的扭曲。
在员工激励方面，一方面要注重薪资福利方面的激励，做到以岗位工资为主绩效工资为辅，实现员工获得的报酬与企业经营绩效和发展战略挂钩；另一方面要注重员工的精神激励，考虑员工的社会属性。
与此同时，还要在用工方面制定完善的竞聘体系，建立其员工择优录用、能进能出的人事制度，以优化人力资源的同时激励员工积极表现以达到尊重与自我实现之目标。
2激励机制对企业经营绩效提升的作用机制2.1科学有效的员工激励机制，有益于企业吸纳创新型优秀人才在以信息技术为核心的知识经济时代，决定企业发展成败的已不再是对物化的自然资源的控制，而是对掌握丰富智力资源并能实施技术创新的人才的拥有。
因此，吸纳、培养具有科技创新精神和经营创新能力的知识创新型人力资本，是企业占据战略竞争制高点的核心要务。
2.2科学有效的员工激励机制，有益于营造良性的人才竞争环境激励机制本身蕴含一种竞争精神，它能够营造一种“优胜劣汰”的选人、用人氛围，激励每个员工以真正的主人翁精神展开企业经营运作的分工合作，在企业内部形成一种自下而上的竞争合作关系，使每个员工都为提升企业经营绩效而努力，为企业经营绩效的增强提供原始动力。
3我国国有企业员工激励体制存在的弊端与不足3.1激励方法缺少科学性在我国国有企业中，在运用员工激励方法的时候，缺少对企业员工展开系统全面的了解。
对所有工作人员运用相同的激励方式，导致效果不理想，譬如：很多国有企业对员工实行的激励机制的形式是发放奖金，这样简单的激励形式对很多优秀的企业员工造成了一定的影响，导致优秀的企业员工选择辞职，剩余的反而是普通员工，相同的激励方法不能符合众多企业员工的需求。
参照企业员工的具体需求，实行不同的激励体制，既使是同一个员工，也会在不同的阶段有不同的需求。
因此，国有企业要针对不一样的企业员工实行不一样的激励方法，针对一个人不同阶段的需求，也要实行不一样的激励方式。
3.2员工激励机制的观念落后在严峻的市场竞争下，我国国有企业要抓紧改变企业观念，建立科学合理的员工激励机制，真正认识到人才的重要性，全方位多角度的探究企业员工的价值，否则，企业的发展会受到严重的影响。
与此同时，有部分企业把股权激励当成是额外增加管理者的经济收入，造成对员工激励机制的错误理解，在具体的实行中带有严重的行政色彩与强制性。
滞后的企业管理观念，大大影响企业员工激励机制的建立与完善，阻碍企业向前发展的步伐。
3.3缺少对激励强度的正确认识在我国国有企业员工激励体制中，有部分管理阶层存在这样的观点，认为激励的强度越强，效果越明显，员工会更加积极努力的工作。
但是这种观点是错误的，适当的激励会对企业的生产与发展、员工的工作状态有积极的作用，但是，过度实施激励制度会对企业的发展造成严重的负面影响，并且会对员工造成巨大的心理压力，影响其正常的工作，在企业的发展中如果应用过度的激励制度，会阻碍企业的发展，降低企业的经济利润，在影响员工正常工作的同时，对员工的身心也造成了一定的压力。
4、完善国有企业激励机制的对策4.1重视激励过程中的精神激励仅仅有物质方面的激励并不完善，还需要精神方面的激励参与，这样才能形成科学、高效的激励制度。
情感激励是最能触及员工内心的精神激励手段之一。
这种激励手法主要是通过交流情感和心理，使企业的员工能够产生共鸣。
在企业管理中，管理人员或者是普通员工都会受到情感激励的影响，如果能将情感激励很好地运用于企业管理中，则会为企业营造出互相信任、互相关心、互相支持、互相尊重的企业工作氛围。
在对企业员工进行分配和管理的过程中，要让员工感受到自己受到了尊重和重视，从而提升员工的自我满足感，进而激发出其潜在能力。
此外也要做好荣誉激励工作。
人人都有追求自我价值实现的理想，获得荣誉是更高层次的要求。
国有企业员工非常重视自己在企业的声望和地位，对自己的工作成就和所获取的荣誉尤为关心，这就需要国有企业做好荣誉激励的工作。
企业可以通过提高员工所在单位的地位、授予荣誉等方式鼓励员工积极地干事创业。
4.2考虑员工需求，激励制度实行个性化差异处在不同层次、不同环境的人，需求也不尽相同。
在企业中，管理者希望得到领导或上级的赏识及晋升；员工需求获取更多的物质激励；新入职员工希望得到更广阔的发展空间和自我提升的机会。
所以说国有企业在制定激励制度时应该综合考虑不同员工之间的需求，并结合员工的真实需要，将企业目标与个人目标进行整合，确保激励制度实施收效最大化。
需要注意的是，随着时间的推移和员工工作及生活环境的变化，同一员工的需求也会有所变化。
企业应打开自上到下的沟通通道，让管理者与员工通过有效的沟通，动态了解员工的需求变化，给予其最适当的奖励，对于努力工作的员工来说，这也是最具吸引力的。
同时，国有企业在制定激励制度时要考虑制度的延展性，能够科学有效的随着时间的推移而根据员工需求的变化有所调整，随时满足大部分人的激励需求。
4.3充分运用愿景激励机制愿景是企业未来一段时间内所达到的状态，是全体员工为之努力的共同理想，概括了未来目标、使命及核心价值。
愿景激励属于长期激励设计，指通过多种途径让员工认识到自己未来职业生涯的发展前景，从而达到员工主动自我管理、不断进取的目的，是员工不懈努力、激情奋斗的动力。
