DISC的功能与人才战略
- 格式:doc
- 大小:150.00 KB
- 文档页数:36
DISC的功能与人才战略DISC是一种人格评估工具,通过评估个体的行为风格和个人特点,可以帮助企业了解员工的优势和潜在的发展领域,进而制定人才战略。
在本文中,我将探讨DISC工具的功能以及如何将其应用于人才战略。
首先,DISC工具可以帮助企业了解员工的行为风格和人格特点。
这是通过评估个体在四个维度上的得分来实现的,即支配(Dominance)、影响(Influence)、稳定(Steadiness)和服从(Compliance)。
通过了解员工的行为方式,企业可以更好地洞察员工的动机和偏好,从而知道如何激励他们并提供相应的工作环境。
其次,DISC工具可以帮助企业识别员工的优势和潜在发展领域。
每个人都有其独特的行为风格,这决定了他们的优势和潜在的发展领域。
有些人擅长与人打交道,善于影响和激励他人;而其他人则更喜欢工作在规则和程序下,注重细节。
通过了解员工在DISC评估中的得分,企业可以更好地判断员工在不同岗位上的适应性,并将其分配到适合他们的职位上,最大限度地发挥他们的潜力。
再次,DISC工具可以帮助企业改善团队合作和沟通。
团队合作是现代企业不可或缺的一部分,而有效的沟通是实现团队合作的关键。
通过了解团队中每个成员的行为风格,企业可以调整团队的运作方式,提高团队合作效率。
如果一个团队中有一些人偏向于支配型,而其他人更偏向于服从型,企业可以通过培训和沟通技巧提高团队成员之间的相互理解和合作。
最后,DISC工具可以成为企业人才战略的基础。
人才战略是企业在招募、培养和发展人才方面的长期计划和战略。
通过使用DISC工具,企业可以更准确地评估候选人的适应性和潜力,并在员工到职和发展过程中提供个性化的培训和发展计划。
这将有效地提高员工的参与度和忠诚度,最终为企业创造更大的价值。
总结起来,DISC工具在企业的人才战略中扮演着至关重要的角色。
它可以帮助企业了解员工的行为风格和人格特点,识别出员工的优势和发展领域。
同时,它也有助于改善团队合作和沟通,提高团队的合作效率。
disc人才职业规划1. 引言在当今竞争激烈的职场环境中,职业规划对于个人的发展至关重要。
无论是职场新人还是经验丰富的专业人士,都应该进行一次全面的职业规划,为自己的未来设定明确的目标和路径。
在disc人才职业规划中,我们将介绍什么是disc人才,并提供一些建议和方法,帮助读者制定自己的职业规划。
2. 什么是disc人才DISC是一种用于评估个人行为和沟通风格的工具,它将人类行为分为四种基本类型:支配型(Dominance)、影响型(Influence)、稳定型(Steadiness)和服从型(Compliance)。
每种类型都有其特定的行为特征和优势,了解自己和他人的DISC类型有助于有效地进行职业规划。
•支配型(Dominance): 支配型人才善于领导和决策,总是追求成果和结果,他们在职场中通常具有领导能力和决策能力。
•影响型(Influence): 影响型人才善于社交和选择适当的沟通方式,他们在职场中通常具有良好的人际关系和销售能力。
•稳定型(Steadiness): 稳定型人才注重稳定和平和的工作环境,他们在职场中通常具有耐心和团队合作精神。
•服从型(Compliance): 服从型人才遵循规则和条例,善于组织和执行工作,他们在职场中通常具有分析和审慎的思维能力。
3. disc人才职业规划步骤3.1 自我评估在进行职业规划之前,首先需要进行自我评估,了解自己的兴趣、价值观和优势。
通过了解自己的DISC类型,可以更好地了解自己的行为特征和沟通风格。
自我评估可以通过以下几个方面展开:•兴趣:思考自己对哪些领域或工作感兴趣,以及希望在职业生涯中取得的成就。
•价值观:明确自己对于工作和生活的价值观,如自由、稳定、成就等。
•优势:分析自己在不同方面的优势,例如领导能力、销售能力、团队合作能力等。
3.2 设定职业目标在完成自我评估之后,制定具体的职业目标是职业规划的关键一步。
职业目标应该具有可行性和明确性,同时也要与自己的兴趣和价值观相匹配。
DISC理论在国企人力资源管理中的应用李红想杨楠石家庄邮电职业技术学院河北石家庄050021摘要:DISC理论在企业人力资源管理中的应用已得到普遍认可,而在国有企业中的应用还缺乏研究。
国企在人力资源管理中存在特定问题和挑战,因此,本研究以四种典型职业性格为基础,探讨DISC理论在国企人才选拔、人岗匹配、激励政策以及团队建设中的应用,旨在为国企提升其人力资源管理水平,进而提升国际竞争力提供建议。
关键词:DISC理论;国企;人力资源管理一、本研究的意义DISC理论对企业人力资源管理有其独特作用/10%国企是中国特色社会主义的重要物质基础和政治基础,央企作为经济领域的“国家队”,要体现国家最高水平,代表国家参与国际竞争。
而在国企人力资源管理中,人才选拔机制不健全、人岗匹配科学性有待提升、激励政策创新度不够以及团队建设不灵活等问题还普遍存在本研究通过探讨DISC理论在国企人力资源管理中的应用,不但弥补了此领域理论研究的不足,也可为国企人力资源管理工作提供参考。
二、DISC是什么DISC理论由美国心理学家威廉•莫尔顿•马斯顿博士于20世纪20年代创建,其以人类正常行为为研究对象,旨在探索个体职业性格。
该理论将职业性格分为两个维度,一是关注重点,二是处理工作的速度和主动性。
由此构成四种典型职业性格,即支配型(Dominance,更关注事且处事更快速、主动)、影响型(Influence,更关注人且处事更快速、主动)、稳健型(Steadiness,更关注人且处事更慢速、被动)和谨慎型(Compliance,更关注事且处事更慢速、被动),即为DISC30。
支配型果敢强势,主动出击,勇于承担责任,有魄力,在团队中常起引领作用,也叫老虎型。
影响型善于表达,活泼热情,对人际关系敏感,擅长与人交往,又叫孔雀型。
稳健型高度渴望在工作中能与他人和谐相处、关系融洽,通常是团队中的和事佬、支持者,也被称为考拉型。
DISC理论在国企人力资源管理中的应用探讨DISC理论是一种用来识别和描述人们不同行为特征的心理学理论,它通过四种行为风格(支配型、影响型、稳定型、顺从型)来帮助人们了解自己和他人的行为模式,从而更好地沟通、合作和管理。
在国企人力资源管理中,DISC理论可以帮助企业更有效地培养人才、提升管理效率、加强团队协作等方面起到积极作用。
首先,DISC理论可以帮助国企对员工进行更科学的招聘和选择。
每个人都有自己独特的行为特征和偏好,通过使用DISC测评工具,企业可以更准确地了解应聘者的行为风格以及是否符合岗位的要求。
比如,一些岗位需要应聘者具有较强的支配型和决策能力,而通过DISC测评可以筛选出具有这些特点的应聘者,从而提高招聘效率和成功率。
其次,DISC理论可以帮助国企更好地培养和管理员工。
通过了解员工的行为风格,管理者可以更有针对性地制定培训计划、激励机制和工作安排,从而更好地发挥员工的潜力和提高工作效率。
比如,对于支配型的员工,可给予更多的决策权和挑战性项目;对于稳定型的员工,可提供稳定的工作环境和适当的工作任务;对于影响型的员工,可鼓励其参与团队合作和社交活动;对于顺从型的员工,可给予更多的指导和支持。
再者,DISC理论可以帮助国企加强团队协作和沟通。
团队中每个成员都有自己独特的行为风格和沟通方式,通过了解团队成员的DISC类型,可以更好地协调团队内部关系、提高团队凝聚力和信任度。
比如,在团队讨论中,可以根据成员的行为特征来确定每个人的角色和任务,以保持团队的有效沟通和协作。
最后,DISC理论还可以帮助国企提升领导者的管理能力。
领导者需要具备较强的沟通能力、团队合作能力和领导能力,通过了解自己和他人的DISC类型,领导者可以更好地制定管理策略、激励员工、解决冲突,并最终提升整个团队的绩效和效率。
总的来说,DISC理论在国企人力资源管理中具有重要的应用意义,可以帮助企业更科学地招聘和选择人才、提升管理效率、加强团队协作,从而实现企业的长期发展目标。
DISC理论在国企人力资源管理中的应用探讨DISC理论是一种人格分析工具,它基于人们的行为和情感特征,将人员分为四种类型:支配型(Dominance)、影响型(Influence)、稳健型(Steadiness)和谨慎型(Conscientiousness)。
该理论已被广泛应用于人力资源管理领域,包括国企人力资源管理。
首先,DISC理论可以用于员工招聘和面试过程中。
通过使用该理论,招聘者可以更好地了解候选人的行为特点和偏好,从而判断他们是否适合特定的工作职位。
例如,对于需要高度主动性和领导能力的职位,支配型人士可能是最佳选择;而对于需要协作和良好沟通能力的职位,影响型人士则更能胜任。
其次,DISC理论可以用于员工培训和发展计划。
管理者在了解员工的类型后,可以更好地为他们提供合适的培训和发展计划。
例如,对于稳健型员工,他们可能需要更多的时间来适应变化,在工作中需要更多的稳定和结构性;而对于谨慎型员工,他们需要更多的细致和精度,以确保工作质量。
第三,DISC理论可以用于员工绩效评估。
通过该理论,管理者可以更好地了解员工的行为特点和偏好,并根据实际表现评估他们的绩效。
例如,一个支配型员工可能更擅长领导团队和完成紧急任务,而一个影响型员工可能更擅长与客户和同事建立关系和提高合作关系。
另外,DISC理论还可以用于员工沟通和冲突解决。
了解员工的行为方式和倾向可以帮助管理者更好地了解他们的沟通风格和偏好,并根据情况做出调整。
例如,对于一个支配型的员工,管理者应该维持直接和坦率的沟通,同时避免过度贬低其自尊心。
综上所述,DISC理论是一种有用的人格分析工具,它可以为国企人力资源管理提供指导和支持。
通过应用该理论,管理者可以更好地了解员工的行为和情感特点,并以此制定更合适的招聘、培训、绩效评估和沟通策略,提高企业绩效和员工满意度。
DISC理论在国企人力资源管理中的应用探讨DISC理论是一种广泛应用于人力资源管理领域的个性测评工具,它能够帮助企业了解员工的性格特点,并据此开展员工管理和团队合作。
在国有企业这种特殊背景下,DISC理论的应用也具有一定的特点和挑战。
本文将就DISC理论在国企人力资源管理中的应用进行探讨。
一、DISC理论概述DISC理论是由美国心理学家William Moulton Marston于20世纪初提出的一种人格评估理论,它将人的行为特点分为四种基本类型:支配型(Dominance)、影响型(Influence)、稳定型(Steadiness)、完美型(Conscientiousness)。
这四种类型分别代表了不同的行为特点和个性特征,能够帮助企业了解员工在工作和团队中的表现和特点。
支配型的人通常自信、果断、决断,善于主导和控制局面;影响型的人则热情、开朗、善于交际,擅长说服和影响他人;稳定型的人性情温和、稳重、善于团队合作,喜欢维护和谐的人际关系;而完美型的人则认真、注重细节、善于规划和执行。
通过对员工进行DISC性格测评,企业可以更好地了解员工的个性特点,有针对性地开展人力资源管理工作。
二、国企人力资源管理的特点和挑战国有企业在性质上和私营企业有着明显的不同,其人力资源管理也有着一些独特的特点和挑战。
国有企业的员工通常具有较高的忠诚度和归属感,对企业有着一定的依赖性和保障感。
国企经营的环境和市场竞争压力可能相对较小,组织结构和管理模式相对官僚化,员工间的利益关系可能更为复杂。
国有企业的决策和管理往往受到政府政策和监管的影响,人力资源管理的灵活性和自主性相对较低。
以上这些因素都给国有企业的人力资源管理带来了一些独特的挑战。
国有企业在开展DISC理论的应用时,需要考虑这些特点和挑战,灵活地调整和应用DISC理论,以更好地适应国企的管理现实。
1. 人才选拔和招聘在国有企业的人才选拔和招聘中,DISC理论能够帮助企业更好地了解候选人的性格特点,从而有针对性地进行选拔和招聘。
DISC是一种“人类行为语言”,其基础为美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士(Dr. William Moulton Marston)在上世纪二十年代的研究成果。
马斯顿博士是研究人类行为的著名学者,他的研究方向,有别于弗洛伊德和荣格所专注的人类异常行为,DISC研究的是可辨认的正常的人类行为。
insightsDISCovery TM 系列行为测评产品是根据马斯顿理论进行开发的软件产品。
20世纪20年代,美国著名心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿创建了DISC理论来解释普通人群的情绪反应和行为方式,SGL行为科学研究中心在此基础上并经过四十多年的研究根据工作人群的特点开发insightsDISCovery TM系列的测评产品。
同时,成功将经典DISC测评系统全面升级为第三代版本,配合云计算技术,为您企业的人才管理提供全面的解决方案。
全新的第三代DISC 产品:在原有的LineChart 图形转换成DISC风格罗盘。
DISC理论在国企人力资源管理中的应用探讨DISC理论可以帮助国企管理者更好地了解员工的行为风格和喜好,从而更加准确地安排工作任务。
DISC理论将人的行为特点分为四个维度:支配型(dominance)、影响型(influence)、稳定型(steadiness)和符合型(compliance)。
通过分析员工的DISC类型,管理者可以了解到员工在工作中更喜欢和擅长的任务类型,并为其安排相应的工作。
对于支配型的员工,可以安排他们负责领导和决策方面的工作;对于影响型的员工,可以让他们参与客户关系和市场推广等工作。
通过合理的任务分配,可以提高员工的工作积极性和工作效率。
DISC理论可以帮助国企管理者更好地进行员工团队建设。
根据DISC理论,不同类型的员工在团队中扮演着不同的角色和作用。
支配型员工倾向于发号施令和领导团队;影响型员工擅长与人沟通和协调;稳定型员工注重团队的平衡和稳定;符合型员工则更倾向于遵守规章制度和保持团队的纪律性。
管理者可以根据团队的需求,合理组建团队成员的DISC结构,以实现团队成员之间的互补和协作,从而提升团队的综合能力。
DISC理论还可以帮助国企管理者更好地进行员工招聘和绩效评估。
在招聘过程中,通过对候选人进行DISC测试,可以更好地了解其适应岗位的能力和工作风格,从而避免误招;在绩效评估中,通过对员工进行DISC测试,可以分析其行为特点和工作表现的关联性,更全面地评估员工的绩效。
这样可以帮助管理者更科学地制定员工的招聘和绩效管理策略,提高企业的人力资源管理水平。
DISC理论在国企人力资源管理中有着广泛的应用价值。
它可以帮助管理者更好地了解员工的个性特点,进行科学的工作任务安排和团队建设,更准确地选拔和评估人才,提高企业的人力资源管理水平。
需要注意的是,DISC理论只是一种辅助工具,管理者在应用时还需要结合具体的情况和其他管理理念进行综合分析和决策。
团队的力量--DISC的功能与人才战略郭腾尹实践家知识管理集团副董事长主要内容:1、DISC的激励技巧2、DISC的自我改善3、DISC报表的解读4、DISC功能5、DISC选、训、用、留的人力战略1、DISC的激励技巧1.1激励来自于内在不同的个性,包括了DISC,如何做好自我的激励跟激励别人的技巧。
首先我必须要说,激励来自于内在,而不来自于外在,因此我觉得,真正的激励不在于外面事务的给予,而在于从内心赢得动机的启发,人生难免会碰到一些挑战、失败。
在美国有一个非常有名的华裔滑冰选手,不知道你们有没有听过这个人的名字,叫关颖姗,她长得非常的可爱,非常的漂亮,有好几次在大赛当中发挥失常,在她生命当中一直有一些遗憾。
关颖姗在很小的时候,她的父亲就在培养她成为一个最顶尖的滑冰选手,当然,有的时候她得到了冠军,有的时候失常了,不小心跌了一跤。
就像我们看到前一阵子,东京的奥运会上,我国选手张丹在比赛过程中失常,结果摔了下来,其实那个画面很感人。
关颖姗也曾经在大的比赛当中,摔下来,苦练了那么多年,那一刻一切化为乌有。
我非常钦佩的是关颖姗的父亲,从小告诉关颖姗一个观念,当关颖姗得了冠军的时候,他的父亲会跟他讲:“关颖姗,记住,冰是滑的?”意思是此刻你虽然拿到了第一名,但是因为冰是滑的,你可能下一次就会摔下来。
当她不小心摔下来的时候,关颖姗的父亲,就会拍拍她的肩膀:“关颖姗,不要太在意,因为冰是滑的。
”人生往往需要一些启示的力量。
有一个朋友叫约翰·克提斯,是澳洲的一个激励的讲师,他曾经送过我一张卡片,上面写一句话,我觉得在我生命当中,一直蛮提醒我自己的,他说:“激励只能维持三分钟,但人生的启示可以维持一辈子。
”所以我们应该去寻找生命当中,那些对我们有启示的画面、事情。
我自己每一天都有写日记的习惯,曾经我跟朋友聊天的时候,常常在想:有一天我们都会老,不管你今年多大,二十岁,三十岁或五十岁,有一天你到六十岁、七十岁,到八十岁的时候,那时候你必须要相信,人生最大的财富可能不是金钱,可能不是洋房,可能不是车子,人生最大的财富是你脑袋里面有多少美好的回忆,哪些事情是你生命中非常深刻的,留下美好的回忆。
因此,会让你有能力去面对挑战,面对压力的不是薪水、工资有多高,不是学历有多高,而是脑袋里面有多少美好的回忆。
所以,我提醒大家,在激励角度而言,各位应该要去创造一些美好的回忆,它往往是你面对人生困难、挑战当中,一个来自内心的最大点燃动机的力量。
你的生命当中到底有多少美好的回忆,难忘的回忆,让你在失意那一刻当中,让它藏住心头的那一刻,你会觉得人生如此的美好。
我想到我小时候的一个例子,我的父亲是一个军人,我小的时候念过好几所小学,从乡下搬到城市里面的小学。
我在乡下小学的时候,还可以考前十名,可到了城市的小学,我发现,城市的孩子跟乡下的孩子,还是有些程度上的差异,我觉得可以考前十名的,结果跑到城市的小学念书的时候,全班五十九个人,我考第五十八名,倒数第二名。
我的父亲对我望子成龙的企图心,因为他希望他的孩子有更好的未来,所以透过很多的方法,透过很多的关系,让我去念了最有名的学校,这个城市的小学。
可是我的成绩单拿回去的时候,五十八名,给我的父亲看,我真的很怕被我爸爸打,因为我觉得无法面对他,我的父亲是一个非常正直的军人,那一刻拿过去的时候,我真的很怕我爸爸重重地打我,因为他觉得不可思议,望子成龙的父亲怎么可以容忍他的孩子考五十八名。
我拿了成绩单,给我父亲的时候,我真是在发抖,怕我爸爸打我,我爸爸拿到了我的成绩单,吓一跳:“五十八名,天哪!这还像话吗。
”我爸爸非常的愤怒,可是他知道孩子有在努力,我爸爸问我了一个问题:“好,没关系,第一次考试,五十八名,我原谅你。
儿子,下个月考试你希望考第几名?”这个话很难讲,讲多了做不到,讲少了又灭了自己的志气,想了半天,抓抓头,摸摸手,鼓起了最大勇气,我跟我父亲讲:“爸爸,这次五十八名,下一次五十五名。
”我想我爸爸会K我,没有志气,“好,儿子,就五十五名。
”结果第二次月考,考完了,拿成绩单回来,好开心,刚好五十五名。
我回到家以后,“爸爸,成绩单。
”“真的五十五名,你还真厉害。
”我爸爸说:“好,不错,有进步,那下一次考试,你希望考第几名?”我爸爸又问我,五十八减三,五十五,“爸,我会加倍的努力,用尽所有的时间,一定要考好。
爸,五十二名。
”进步三名,我爸说:“好,就五十二名。
”我去考了,结果成绩单拿回来,五十一名,结果爸爸看了非常开心,请我去吃牛排。
我想讲的是,感谢我的父亲给了我一个非常重要的教育,他告诉了我一件事情,学习对自己的目标负责任,考多少名没关系,但是你说多少名,就是多少名,也就是说累积小自信,才会有大自信。
如果一个人从来没有在生命成长过程当中累积过小自信的,他大概就不会有大的自信,没有曾经达到过小目标那种经验的话,他就很难去突破自己,创造更强大的成绩,更大的自信出来,所以学习为自己的目标负责任,而达到自己所设定的目标,就是最好的激励。
你设定的目标做到了,没有比金钱的激励更有效,因为你自己做到了你想做的事情,这是多么美妙的人生。
所以,学习为自己的目标负责任,就是最好的激励。
懂得自我激励的人,他也要不只是看到工作上的激励,而是全方位人生的平衡。
我曾经写过一本书,我很喜欢这个书的名称,大家都谈成功,我也谈成功,但从另外一个角度写的成功,我觉得幸福的人天天都成功,成功的人不一定幸福,如果他能够感觉到,幸福每一刻都存在他的心灵里面,他在每一刻当中都是成功的。
我们如何在DISC里面,找到让自己可以幸福的关键,找到可以让自我激励的方法,如何让每个人点燃他生命中的热情,点燃他行动的火花,往前迈进而且不怕困难,不怕险阻,达到目标。
1.2激励D型人的方法D型的人叫dominance,叫支配型、指挥者。
D是一个像拿破仑一样,很有企图心的人,以目标为导向。
所以,对D而言,有目标跟没目标,哪一个比较有激励的效果?有目标。
有目标的人,他会有方向感,会把时间有效地运用。
人性当中很有趣的现象是:人不怕痛苦,人怕空虚。
我们可以承担痛苦,但是很恐惧没有目标跟方向,哀莫大于心死。
爱的另外一面不是恨,是冷漠,恨还有很强的爱在背后支撑着,爱的背后却是莫大的冷漠。
因此对D而言,要给他清楚的目标,他的行动力就会出现,如果他到一家企业来上班,发现看不清楚未来的成长、目标和方向,大概很难成功。
这是我在企业常常强调的一个观念,企业经营团队要成功,十六个关键字:老板要有梦with dream,主管要有心,员工才会工作有劲energy,大家才会有利,然后才会赚到钱。
对D而言,就是with dream梦想,D有一个自己的梦想,也会给大家梦想,所以D是一个给大家未来、方向跟目标的人,激励大家,给大家更大的梦想,引领大家成长跟进步。
因此,赋予他权利,给他目标,都是激励他的方法。
我们要赞赏D,要激励D的话,请注意激励D要有技巧,如果他是董事长,请注意你的激励方法,有一种话能说,有一种话不能说。
我现在模仿给大家看:“张总,你的能力好好。
”这个话不要对D讲,D会讲说:“你是个什么东西,还敢说我好。
”但是要怎么样去鼓励他,赞赏他,肯定他,稍微改一下,“张总,我真的好佩服你!外在环境经济不景气,你所带领的团队和你的企业营业额一样蒸蒸日上,今年营业额比去年增长了25%,我好佩服你高瞻远瞩的精神,好佩服你的执行力跟影响力。
”我的意思是,如果赞赏D的个人能力,不如赞赏他的影响力,因为他不在意他个人,他在意是这一拳打出去之后,造成业界多大的震撼跟影响,所以他要做就做第一,第一个做到的就是D型的人,不要赞赏他的能力,他不喜欢,你要赞赏他做了哪些特殊的事情,让业界刮目相看的事情,让敌人闻风丧胆的事情,做了哪些别人不敢做的事情,他做到了。
赞赏D,他喜欢听这个,他会觉得,“爽!就是这样。
”因为这是他内在里面价值观的涌现,这是D型的人。
如果要给D奖励,送什么东西很好?有品位的,最新款的PDA手机不错,很名贵那种万宝隆或者那种国外精品的的名片夹,也不错,对D而言不能送《育婴百科全书》,告诉他回去如何带孩子,那要给他什么礼物,会对D而言很棒。
如果D是你的主管,激励他有一个很有效的方法,帮他找一个助理,找一个助理来协助他,处理一些琐碎的工作,对D而言很好;第二个,给D很好的奖励方法是什么,给他一间独立的办公室,或者屏风稍微高一点,跟别人不一样,有一个自己独立的空间,这是对D很有效的激励方法。
每个人都有他生命中渴望获得的东西,如果你能够满足他,他为你效劳,为你而工作。
所以主管要有心,因为每个人的内在动机都不一样,要点燃他内在的动机。
我常常觉得,现在的主管越来越像一个教练coach,他的能力不一定比你好,可是他懂得发现你的特长,给予最适当的营养,让你得到能力,得到更大的激发。
刚才讲的是D型的专署的空间或秘书。
D重不重视头衔,重视,所以帮他升一个头衔不错,如果他是副总了,怎么办,还可以是资深副总、执行副总、首席副总、资深首席副,反正有执行副总之后,再弄一个资深执行副总。
在名衔上面去做调整,副总到总经理之间,中间还有很多职位可以拉,还有很多职位可以做,所以大家动动脑筋想想看,有什么样的职位,能够衬托他的权利,让他更有工作上的士气跟动力。
1.3 激励I型人的方法如果要激励I,权利可能不是最重要的,对他而言可能重要的是人性,就是拍拍他的肩膀。
如果对I要激励,要常常能够叫出他的名字,比如工作了三年,是张先生还是李先生,还搞不太清楚。
直接叫出对方的名字,对I而言很高兴,因为他喜欢被重视,不喜欢被忽略。
被重视最直接的是我能够叫出你的名字,代表我对你的重视,我有在观察你。
赞赏I型的人,要不要赞赏他的服装品位,I的服装打扮会不会比较希望得到注意的,他除了服装之外,会有耳环,会有比较艳丽的指甲油的颜色,可能戴个发夹,会戴个珍珠项链,戴一个戒指之类的,她会得到大家注意。
因此,你要从越细的地方去赞美越好,“你的耳环好别致呀,配这套衣服真好看。
”因为越细的地方,它反而越会放大那个效果,尤其是在服装打扮上。
如果夫妻在一起相处,请注意,I型的是太太,如果她跟她老公走在一起,这个时候你不要去赞赏老婆,要赞赏老公,“你先生这服装真有品位”,“没有啦,都是我帮他打扮的”,她会很高兴,因为她帮助她老公打扮得很棒。
对I而言,他喜欢的东西可能跟D就不一样了,如果你要送礼物给他,送什么东西给他,是比较不错的,时髦的东西。
举个例子,如果I表现很好,鼓励、奖赏他,出国度假好不好,不错。
出国度假这个产品送给D,就不好,他哪有时间去度假,即使去度假了,每天在打电话处理公事,但是可以送给I,送他出国度假。
还有健身俱乐部的会员卡也不错,因为会让他得到非常好的身体,可以跳韵律,还可以认识很多的朋友。