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浅谈中小企业的人才战略人才战略的重要性• 中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
• 人才战略可以帮助中小企业吸引、培养和留住优秀人才，构建高效的团队和人力资源体系。
人才战略的核心要素• 人才需求规划：中小企业应根据企业发展战略和业务需求，明确人才需求，制定合理的人才规划。
• 人才招聘与选拔：中小企业应通过多种渠道招聘人才，采用科学的选拔方法，确保招聘到适合岗位的人才。
• 人才培养与发展：中小企业应注重员工的培训和发展，提供学习机会和职业发展通道，激发员工的潜力和创造力。
• 人才激励与留住：中小企业应建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和福利待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
人才战略的实施步骤1. 分析企业的发展需求和人才需求，制定人才战略目标和计划。
2. 招聘和选拔合适的人才，注重人才的专业能力和团队协作能力。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
4. 设计激励机制，激发员工的积极性和创造力。
5. 关注员工的职业发展和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 定期评估和调整人才战略，根据实际情况进行优化和改进。
人才战略的挑战与应对措施• 挑战：中小企业面临着人才竞争激烈、薪酬福利压力大等挑战。
• 应对措施：中小企业可以通过提供良好的工作环境、培养企业文化、提供发展机会等方式吸引和留住人才。
总结与建议• 总结中小企业的人才战略的重要性和核心要素。
• 提出对中小企业人才战略的建议，如合理规划人才需求、科学招聘选拔、注重培养发展、建立激励机制等。
• 强调中小企业应关注人才战略的实施步骤和应对挑战的措施。
中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
中小企业应根据企业发展战略和业务需求，制定合理的人才规划，通过多种渠道招聘人才，注重员工的培训和发展，建立激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
企业人才发展战略研究一、公司人才发展战略的重要性现代企业的竞争，需要有优秀的人才组成业务团队。
为了赢得市场的竞争，企业需要在技术、服务和市场运作等方面立足。
而企业人才发展战略是实现这些目标的基础。
如果一个公司缺乏优秀的人才，那么即使拥有先进的设备和技术也很难立足于竞争市场。
因为成功的商业模式实质上是一个人才开发策略的体现。
二、企业人才发展战略的发展趋势1. 转变为扁平式管理趋势传统的公司管理模式已经难以适应如今的市场要求。
在日益激烈和快速的市场竞争中，公司需要更加高效灵活的管理模式。
因此，扁平式管理已经成为现代公司趋势。
这种管理模式需要更加优秀的人才来实现。
2. 注重员工发展如今，公司需要注重人才培养，在员工发展和培训方面进行投资。
通过培训和学习机会，公司可以提高员工技能和能力，在市场竞争中获取一定的竞争优势。
3. 引进和留住优秀人才优秀的人才是企业成功的重要支柱。
公司要想在市场上立足，就需要吸引和留住优秀的人才。
员工福利、公司前景、职业发展等方面的投资，将有助于留住优秀人才。
三、企业人才发展战略的实践1. 发挥人才的核心优势企业需要发挥人才的核心优势，以便在市场竞争中占据优势。
通过科学的组织架构和团队组成，可以更好地捕捉市场需求和竞争机会，并打造出更优秀的产品和服务。
2. 实施培训计划公司应该对员工进行培训和学习机会。
在知识和技能方面的投资，可以帮助员工将技能提高到更高的水平。
公司的员工培训计划可以分为内部和外部培训，以确保完整的培养计划得以实施。
3. 实现内外交流公司应该积极开展内部员工间和部门间交流，以促进信息共享和交流。
同时与其他公司的跨行业和跨文化交流也非常有益处，有助于扩大人才视野和思维深度。
4. 留住优秀人才公司需要制定并实施合理的人力资源管理策略。
从员工福利、工作环境、晋升机会以及待遇方面进行投资，可以让员工感到自己的价值和贡献被认可，以此提高员工忠诚度，留住优秀人才，为企业的长远发展打下坚实基础。
浅谈中小企业的人才战略浅谈中小企业的人才战略一、引言在竞争激烈的市场环境下，人才成为企业成功的关键因素之一。
中小企业作为经济的重要组成部分，也面临着人才招聘、培养和留住等人才管理难题。
本文旨在探讨中小企业在人才战略方面的问题，并提出相应解决方案。
二、人才招聘策略1：明确用人需求：根据企业的发展战略和业务需求，制定人才招聘计划，并明确招聘岗位的职责和要求。
2：广泛渠道招聘：将招聘信息发布在常用招聘网站、社交媒体和专业网站上，同时可通过员工推荐、校园招聘等方式找到合适的人才。
3：有效面试评估：通过面试和测试评估应聘者的专业能力、适应能力等关键指标，并与岗位要求进行对比，以选择最合适的人才。
三、人才培养策略1：制定培养计划：根据企业的发展需要，为员工制定个人培养计划，包括培训课程、岗位轮换等。
2：提供培训机会：提供内部培训和外部培训的机会，通过专业培训机构、行业协会等渠道提升员工的专业技能和管理能力。
3：构建学习型组织：鼓励员工学习和创新，建立良好的学习氛围和知识共享平台，激发员工的学习动力。
四、人才激励策略1：合理薪酬体系：建立科学而公正的薪酬制度，根据岗位职责和员工绩效给予合理的薪资回报。
2：激励福利措施：提供具有吸引力的福利待遇，如绩效奖金、股权激励、培训津贴等，以激发员工的积极性和归属感。
3：职业发展通道：为员工提供职业发展的机会和平台，建立晋升机制和职业发展路径，鼓励员工积极进取。
五、人才留住策略1：良好的企业文化：树立积极向上的企业文化，提升员工的认同感和忠诚度，使其情感上愿意为企业付出。
2：关怀与沟通：重视建立良好的员工关系，关心员工的工作和生活，定期进行员工满意度调研，及时解决员工的问题和困惑。
3：发展机会和晋升途径：为优秀员工提供发展机会和晋升途径，激发员工的上进心和事业心。
六、结语中小企业在人才战略方面面临着诸多挑战，但通过科学的人才招聘、培养、激励和留住策略，可以有效解决这些问题，提升企业的竞争力。
浅谈中小企业人才战略人才是企业发展的关键，尤其对于中小企业来说更是如此。
然而，中小企业在人才招聘、培养和留住方面常常面临一些挑战。
本文将从人才战略的重要性、中小企业的人才战略制定与实施、人才培养与发展以及人才留住方面进行探讨，旨在为中小企业提供一些相关的建议和指导。
一、人才战略的重要性人才战略是指企业为实现长期发展目标所制定的有关人才招聘、培养和管理的战略。
中小企业作为经济的重要组成部分，其人才战略的制定与执行对企业的生存和发展至关重要。
首先，人才战略有助于中小企业提高竞争力。
优秀的人才是企业取得竞争优势的重要因素，通过制定有针对性的人才战略，中小企业能够更好地吸引、培养和留住人才，从而提高企业的核心竞争力。
其次，人才战略能够提供持久的发展动力。
中小企业的快速发展需要具备高素质的员工，而人才战略的制定可以帮助企业建立人才储备池，确保长期的发展需求得到满足。
最后，人才战略助力企业实现创新和转型。
随着市场环境和技术的快速变化，中小企业需要与时俱进，并不断推动创新。
只有通过制定有针对性的人才战略，企业才能招揽到具备创新能力的人才，为企业的转型与升级提供有力支持。
二、中小企业的人才战略制定与实施中小企业在制定和实施人才战略时需要考虑以下几个方面：1. 定位人才需求：中小企业应该明确自身的发展战略和目标，了解所需人才的具体背景和技能要求，从而针对性地进行人才招聘和培养。
2. 吸引人才：中小企业在竞争激烈的招聘市场中需要有吸引力，可以通过提供有竞争力的薪资福利、良好的企业文化以及广阔的发展空间来吸引人才。
3. 培养人才：中小企业应该注重培养内部人才，通过提供培训和晋升机会，激发员工的学习和发展动力。
同时，也可以与外部机构合作，开展一些专业的培训计划，提升员工的综合素质和能力。
4. 激励人才：中小企业需要为优秀的人才提供合理的激励机制，如股权激励计划、绩效考核和晋升机会等。
这有助于激发员工的工作热情和创造力，提高其工作效率和忠诚度。
浅析中小企业的人才战略中小企业作为国民经济的重要组成部分，扮演着促进经济增长和就业的重要角色。
然而，中小企业在人才管理方面常常面临着一些挑战，如缺乏吸引和留住高素质人才的能力。
因此，制定和实施适合中小企业的人才战略就显得尤为重要。
本文将从中小企业人才战略的重要性、制定人才战略的方法和实施人才战略的关键环节等方面进行浅析。
一、中小企业人才战略的重要性人才战略是指企业为了达成组织目标，在人力资源管理方面所采取的长期、全面的策略。
对于中小企业来说，制定和实施人才战略至关重要。
首先，中小企业往往资源相对有限，在市场竞争激烈的情况下，通过打造独特的人才战略可以增强竞争力。
其次，人才是推动企业发展的核心驱动力，优秀的人才可以帮助企业实现创新、提高生产效率，从而提升企业的竞争力和盈利能力。
最后，中小企业的人才战略也涉及到员工培训、激励机制等问题，通过关注人才发展可以提高员工的绩效和满意度，减少员工流失，降低企业的人力资源成本。
二、制定中小企业人才战略的方法制定适合中小企业的人才战略需要综合考虑企业的实际情况和资源限制。
以下是几种常见的制定中小企业人才战略的方法。
1. 清晰的人才需求分析中小企业需要根据企业的战略发展方向和业务需求，进行清晰的人才需求分析。
分析需要关注企业当前和未来所需的核心岗位和关键人才，然后根据需求寻找合适的人才来源。
2. 高效的招聘和选拔机制中小企业可以利用各种渠道进行招聘，并借助专业的招聘平台、社交媒体等工具，提高招聘的效率。
在选拔过程中，可以采用面试、测试和考察等多种方式，以确保最终录用的人才符合企业的要求。
3. 定制化的培训和发展计划中小企业可以依据员工的实际需求和岗位要求，制定个性化、系统性的培训和发展计划。
培训内容可以包括技术、管理、沟通等方面，帮助员工提升能力和职业发展。
4. 全面的绩效管理体系中小企业可以建立全面的绩效管理体系，并根据员工的表现制定相应的激励和奖励机制。
通过激励和奖励，可以激发员工的积极性和创造力，推动企业的发展。
企业战略与人才管理的研究与分析企业的发展战略和人才管理是保持企业竞争力和实现长期可持续发展的重要因素。
本文将研究和分析企业战略与人才管理之间的关系，探讨其对企业成功的影响，并提出一些有效的战略和管理措施。
一、企业战略的重要性企业战略是指通过分析和决策确定企业目标、规划行动方向，并为资源配置和组织结构进行整合的过程。
一个明确的企业战略能够帮助企业在竞争激烈的市场中找到自己的定位，制定行动计划，并提高资源利用效率。
有一个好的战略是企业成功的基础，它能够引导企业向正确的方向发展，并激励员工朝着共同的目标努力。
二、人才管理的重要性人才是企业最重要的资源，是企业发展的核心竞争力。
良好的人才管理能够吸引、培养和激励优秀的员工，提高员工的工作表现和创造力，为企业创造持续的竞争优势。
人才管理还可以提高员工的归属感和满意度，增强企业的凝聚力和稳定性。
因此，人才管理的重要性不可忽视。
三、战略与人才管理的关系企业战略和人才管理密不可分，相互影响。
一方面，企业的战略需要人才的支持和实施。
只有拥有合适的人才，企业才能够顺利地落实战略规划，实现目标。
另一方面，人才的管理也需要与企业战略相一致。
人才管理应该紧密结合企业的目标和战略需求，从而更好地为企业的发展服务。
四、战略与人才管理的优化为了更好地实现企业战略与人才管理的有机结合，以下是一些优化的方法和措施：1. 战略人力资源规划：企业应该根据其战略目标和需求，制定人力资源规划。
这包括确定所需的人才类型、数量和时间表，以便为企业发展提供足够的人力资源支持。
2. 人才招聘和选拔：企业在招聘和选拔人才时，应该注重与企业战略的契合度。
企业可以通过设定明确的招聘标准，筛选出符合企业要求和价值观的人才。
3. 人才培养和发展：企业应该投资于员工培训和发展计划，提升员工的专业能力和素质。
同时，为员工提供良好的晋升机制和发展机会，激励员工保持创新和进取的精神。
4. 绩效激励与奖励机制：企业可以建立绩效评估体系，并根据员工的贡献和表现，制定激励和奖励机制。
企业转型升级的人才战略研究近年来，随着经济社会的发展，大量企业都面临着转型升级的问题。
为了适应新的市场需求，提高竞争力，企业需要制定人才战略，引进和培养适合转型升级的人才。
本文将对企业转型升级的人才战略进行研究。
首先，企业在制定人才战略时应明确转型升级的目标和方向。
企业转型升级的目标和方向决定了所需的人才类型和数量。
例如，如果企业正在向数字化转型，那么企业就需要更多的IT技术人才和数字化营销人才。
企业应该根据自身的特点和市场趋势，明确转型升级的目标和方向，从而有针对性地引进和培养相应的人才。
其次，企业应该注重培养内部人才。
每个企业都拥有一批忠诚、有经验的员工，他们对企业的业务和文化都非常了解。
在转型升级过程中，企业应该重视这些内部人才的培养和发展，通过培训计划、晋升机制等方式，提高他们的专业能力和管理能力，使其能够适应新的岗位和需求。
同时，对于那些表现出特别优异的内部人才，企业应该给予特殊的晋升和薪资待遇，激发他们的积极性和创造力。
此外，企业在进行转型升级时需要拥有创新型人才。
创新是企业转型升级的核心驱动力。
企业应该通过各种途径，引进和培养具有创新能力的人才。
可以与高校、科研机构等开展合作，共同研发和培养创新型人才。
同时，企业也应该创造良好的创新环境，激励员工提出新的想法和发展新的业务。
最后，企业在制定人才战略时应该注重人才的培训和发展。
随着市场的不断变化，人才的需求也在不断变化。
企业应该根据市场需求和人才的发展需求，制定培养计划，提供培训和学习机会。
企业可以设置专门的培训部门，负责制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等工作。
此外，企业还可以开设内部培训班、外部培训班等方式，提供多样化的学习机会。
总之，企业转型升级的人才战略是企业实现成功转型升级的重要保证。
企业应该明确转型升级的目标和方向，注重培养内部人才，引进和培养创新型人才，并注重人才的培训和发展。
只有制定出科学合理的人才战略，企业才能够顺利实现转型升级，提升竞争力，适应市场需求。
浅析中小企业的人才战略中小企业是我国经济的重要组成部分，发挥着推动经济增长、促进就业的重要作用。
由于其规模相对较小、资源有限的特点，中小企业在人力资源管理方面常常面临困扰。
对于中小企业来说，人才是最重要的资源之一，如何制定和实施人才战略，对于中小企业的发展至关重要。
中小企业在人才战略方面应注重人才的吸引。
由于中小企业在各方面的资源相对有限，中小企业需要通过其他方式来吸引人才。
第一，中小企业应加强内部管理，打造良好的工作环境和企业文化，为员工提供良好的成长机会和发展空间。
这样一来，中小企业能够吸引到更多有潜力和能力的员工。
第二，中小企业可以与大企业或高校合作，共享人才资源，促进人才的流动和交流。
通过吸引外部优秀人才的进入，中小企业能够得到新思路和新动力。
中小企业在人才战略方面应注重人才的留住。
人才战略并不仅仅是吸引和培养人才，更重要的是如何留住人才。
对于中小企业来说，留住人才比吸引和培养人才更加重要。
中小企业可以通过提供较高的薪资待遇、良好的福利制度和晋升机会来留住人才。
中小企业还可以通过建立公平公正的评价体系，确保员工的努力和贡献得到公平的回报。
通过留住人才，中小企业可以保持稳定的人力资源，为企业的长期发展提供有力的支持。
中小企业在人才战略方面应注重人才的吸引、培养和留住，提高企业的核心竞争力和可持续发展能力。
中小企业应充分发挥自身的优势，创造良好的人才环境和机制，吸引和留住人才，为企业的长期发展打下坚实的基础。
政府可以加大对中小企业的支持力度，提供相应的政策和资源支持，帮助中小企业优化人才战略，推动中小企业的健康发展。
企业如何发展人才战略人才是企业发展的重要因素，而优秀的人才战略则是企业成功的关键之一。
如何在激烈的市场竞争中吸引和留住人才，是每个企业需要面对的重要问题。
本文从吸引、培养和留住人才三个方面，探讨企业如何发展人才战略。
一、吸引人才企业吸引人才是一项重要的工作。
在人才招聘方面，企业需要确立明确的招聘标准，制定可行的招聘计划，通过多种招聘渠道筛选出最优秀的人才。
1.明确招聘标准企业需要根据自身的发展战略和业务需求，制定明确的招聘标准，以确保招聘合格人才。
在制定标准时，企业应该注重职位要求与招聘标准的匹配度，同时注意不能给公司和求职者带来负面影响。
2.制定可行的招聘计划企业应该根据业务发展需要和人才市场状况，制定合理的招聘计划。
在制定计划时，企业应该注意岗位需求和公司运营保持平衡，合理分配资源，避免重复招聘或者过度招聘。
3.多渠道招聘企业应该选择多种招聘渠道，包括网络招聘、人才市场、内部员工推荐等方式，以招聘最优秀的人才。
在实施招聘活动时，企业应该突出特色与优势，以增加企业的吸引力。
二、培养人才企业不仅需要招聘优秀人才，还需要投资资源培养人才。
在培养方面，企业应该注重培训、晋升和薪酬等方面，以提高员工满意度和公司的整体表现。
1.专业培训企业应该针对员工的职能和技能需求，制定个性化的培训计划。
培训内容应该符合企业的发展目标和业务需求，同时也需要关注员工的个人成长，以提高员工的技能水平和工作效率。
2.晋升机制企业应该建立科学有效的晋升机制，给员工提供广阔的职业发展空间，激励员工积极进取。
同时，企业应该注重严格的评价标准和公平的选拔程序，避免人为干预和利益牵扯。
3.合理薪酬企业应该建立合理的薪酬体系，以吸引和留住优秀员工。
在制定薪酬标准时，企业需要关注市场的薪资水平和员工的工作表现，建立公正的薪酬分配机制，以提高员工的积极性和工作热情。
三、留住人才企业在招聘和培训优秀人才的同时，还需要注意如何留住人才，提升公司整体的绩效表现。
第1篇一、引言人才是企业发展的核心竞争力，是企业持续发展的动力源泉。
随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对人才的依赖程度越来越高。
因此，制定一套科学、合理的人才战略，对企业的发展具有重要意义。
本文将从以下几个方面阐述企业人才战略的制定与实施。
二、企业人才战略的内涵企业人才战略是指企业在一定时期内，根据企业发展战略和市场需求，对人才进行合理规划、培养、引进、使用和激励，以实现企业可持续发展的战略体系。
企业人才战略主要包括以下几个方面：1. 人才规划：明确企业人才需求，制定人才培养、引进、使用和激励等计划。
2. 人才培养：通过培训、轮岗、导师制等方式，提升员工的专业技能和综合素质。
3. 人才引进：根据企业发展战略和市场需求，引进高素质、高技能的人才。
4. 人才使用：合理配置人才，发挥人才的最大价值。
5. 人才激励：建立完善的薪酬体系、绩效考核体系，激发员工的积极性和创造性。
三、企业人才战略的制定1. 明确企业发展战略：企业人才战略应与企业发展战略相一致，确保人才战略与企业目标的协同。
2. 分析人才需求：通过市场调研、内部调查等方式，分析企业人才需求，包括数量、结构、素质等方面。
3. 制定人才培养计划：根据人才需求，制定人才培养计划，包括培训内容、培训方式、培训时间等。
4. 制定人才引进计划：根据人才需求，制定人才引进计划，包括招聘渠道、招聘标准、招聘流程等。
5. 建立人才激励机制：制定薪酬体系、绩效考核体系，激发员工的积极性和创造性。
四、企业人才战略的实施1. 人才培养实施：根据人才培养计划，开展各类培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
2. 人才引进实施：按照人才引进计划，通过多种渠道引进优秀人才。
3. 人才使用实施：合理配置人才，发挥人才的最大价值。
4. 人才激励实施：按照激励机制，对员工进行绩效考核和薪酬调整。
五、企业人才战略的评估与调整1. 定期评估：定期对企业人才战略实施效果进行评估，包括人才培养、人才引进、人才使用、人才激励等方面。
有关于企业人才战略研究当今世界，人们越来越认识到企业间的竞争归根到底就是人才间的竞争。
人才是企业的生命之源，人才是第一资源、第一资本、第一动力。
谁掌握控制了尖端的人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点。
一、人才及人才战略在企业发展中的作用 人才不同于人力，它“是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。
”（注1）人才兴，则企业兴。
“美国阳光公司宣布邓雷普为总经理后，公司股价每股从12。
5美元跳涨到18。
7美元，公司股票市场价值剧增7亿美元。
”（注2） 人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略。
“企业战略实施的成败，在很大程度上依赖于企业内部是否具有良好的组织与精干的人才。
”（注3） 从战略角度来看，企业如果能够制定有效的人才战略，那么就能提高企业在国内、国际的竞争优势。
人才战略的作用：一是提高企业的绩效。
企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的，而企业中的人才就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。
人才资源战略的重要目标之一就是实施对企业绩效有益的活动。
二是可以扩展人力资本。
人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们工作的能力所构成。
在企业的实际人力资源工作中，存在着投入的成本和产出的价值之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力资源成本，但并不能创造出最大的价值，人力资源管理战略相对需要投入的人力资源成本较少，却能产生最佳的附加价值。
很多知名企业都非常重视人才战略。
联想强调：人才是企业的第一资本；福特公司的核心思想：人是力量的源泉；小天鹅的领导层认为：“企业的‘企’告诉人们，企业无人则止，有了人才，才有一切。
”（注4） 二、我国企业人才资源状况及其面临的重要问题 我国企业人才资源面临稳定性差、人才流失、人才短缺，人才资源开发水平低、效益差等问题。
（一）人才资源开发水平低、效益差 中国石油勘探开发研究院（简称RIPED）是中国石油天然气股份有限公司上游唯一的综合性研究机构和公司战略决策的参谋部、油气勘探与开发生产的高新技术支持中心、技术服务中心和高水平人才培养中心。
拥有9位院士、118名教授、473名高级工程师、70位博士、249位硕士在内的1800名专业技术人员。
在全国4800个研究与开发科研机构的科技综合实力排名居第3位。
前几年，由于体制、观念、报酬、人际关系等诸多因素，许多专业技术人员的工作积极性难以调动，才智难以发挥。
（二）人才流失 改革开放以来，我国出国留学人员已达40万，学成回国的只有14万左右。
1985年以来，清华大学涉及高科技专业的毕业生82%去了美国，北京大学的比例为76%，截止到1998年，滞留在西方国家的中国留学生有20多万人，而且目前还在以每年2万人的速度继续外流。
住房曾是国有企业和党政机关、事业单位吸引人才和留住人才的一张“王牌”。
而随着国有企业的改革、重组、改造，减员增效，下岗分流，我国福利分房制度的终结，国企人才过度流失。
而这更使得外资企业可以凭借实行住房福利以吸引优秀人才。
据不完全统计，美国硅谷20万名工程技术人员中，有6万是中国人，其中许多是北京名牌大学的优秀毕业生。
美国每年因人才注入获得的效益达60亿美元。
（三）人才短缺 在企业人才流失的同时，企业人才匮乏。
温州职业介绍市场出现了10万元年薪求一高级模具技师的招聘，其年薪高过一般硕士毕业生；上海市劳动和社会保障局发布2002年上海劳动力市场工资指导价位，也提到模型工、工具钳工、电梯安装维修工等工种的高级技师年收入达到7万元至9万元，高于一般管理岗位。
高素质综合性人才更如是。
据国家人事部研究结果，目前我国四大类关键性人才严重短缺：一是高层次人才，包括高级专家和高级管理人才；二是高新技术人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、环保和软科学等八大领域人才；三是企业高层经营管理人才；四是像梁定邦、史美伦那样的高级金融保险人才。
（四）人才分布不均 大城市和经济发达地区的企业人才过剩，而农村和偏远地区的人才短缺。
据Sojob统计，全国人才分布比例：北京占28。
51%；上海占18。
72%；广州占16%；其他地区占36。
48%。
至2000年末，北京地区人才总量已达180万，在全国1169名两院院士中，北京地区就拥有600余名，占全国一半以上。
三、可供选择的人才战略方案 企业的人才战略归纳起来，可细分为四方面。
（一）人才开发战略 企业要发展，就需要开发人才。
可供选择的人才开发战略方案有： 1、引进人才战略 引进人才的主要方式有定向引进和公开招聘。
定向引进是指“从国内、国外企业或科研机构、高等院校、设计院所，引进企业所需的各种专家和高级技师。
”（注5）如广州20001年引进市外人才（含应届毕业生）超过２万人，其中具有本科以上学历的占85。
7%，博士、硕士学历的近2000人，人才资源总量达到96。
1万人，比2000年增长34。
3%。
公开招聘人才是指企业根据自身发展的需求，通过各种媒体，包括：广播、电视、书、报、杂志、因特网等等公开向社会（国内、国外）招聘。
对于企业，可选的人才范围宽裕，可在众多的应聘者中择优录用；对于应聘者来说，他可以选择适合自己专业的企业，施能展才；对社会，人才资源能得到合理配置。
2、培养人才战略 实施人才战略，必须注重人才的培养。
在培养的目标上，要在抓好当前急需人才培养的同时，着眼于应对信息社会化、经济全球化以及中国加入WTO后国际、国内的新形势，尽快培养一批能够与国际接轨的、懂得高新技术和先进管理经验、懂得国际惯例的高层次人才；在培养的内容上，要着力在更新知识的培训上下工夫，重点抓好知识经济、现代行政和经营管理、计算机应用、外语等新理论、新技术、新方法的培训，尽快提高专业技术队伍的创新能力和创造能力；在培养方式上，应尽快建立和完善政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系，突出单位和个人的主体地位，使人才的培养由政府推动走向市场机制推动，由行政推动走向利益驱动。
培养人才可沿自主培养和定向培养两大途径进行。
自主培养是企业根据发展规划对各方面人才的需要，有针对性地采用多种形式培养人才。
如RIPED拥有自己的培训中心，并设有博士后流动站，24年来，已为油田培训技术干部22600多人次，培养各类研究生近800人。
RIPED鼓励各个专业处所的技术人员在职读硕士、博士。
定向培养是企业没有培养所需人才的条件，与有关院校（国内、外）或公司签订定向培养合同，委托他们代培。
RIPED的高层领导或去国外学习先进的管理经验，或进清华大学攻读MBA。
3、发挥人才余热战略 我国是世界上老年人口最多的国家，到2000年，人口结构将进入老年型。
有不少因年龄关系而不得不退居二线的老年人身怀“绝技”，只苦于无用武之地。
在我国老年人口中有大量的专业技术人才，这个庞大的老年群体拥有丰富的知识技能和经验，而且敬业、奉献精神特别强。
仅江苏全省具有中高级职称的离退休科技工作者就有29。
64万人，占全省在职科技人员的13。
4％，他们当中包括中国科学院、中国工程院院士69人，享受政府特殊津贴的2700多人，他们都是各个专业领域的有突出贡献的业务骨干和学科带头人。
应该聘请这些有经验、身体健康、精力充沛的老专家承担决策咨询、区域经济规划、重大工程论证、科技难题攻关等工作，发挥他们的余热。
RIPED的专业处所由于承担国内、国外的课题较多，在职人员任务繁重，他们回聘了刚离职的、身体健康的专家。
老专家的敬业精神感动了年轻人，同时也带出了一批年轻的人才。
（二）人才结构优化战略 企业是人才结合的有机整体。
在任何一个企业内部，为使企业正常运转，实现企业的经营目标，必须根据社会需求、企业的定位和发展方向不断充实人才，不断进行人才结构的调整；使企业能够将所需的各种人才，按照企业运营和发展的要求有机地联合成一个整体，保障企业经营目标的实现。
企业是将其有型产品或无型产品，在生产和服务的过程中创造企业效益的，在这个过程中企业需要不同专业职能、不同年龄、不同才能的人才；在管理、科研、生产和市场开拓销售等个方面均需要一定数量的人才。
这种人才不同的组合在企业不同的发展阶段和时期均有不同的实际要求，需要在发展中不断调整和优化。
人才结构调整和优化是非常系统、具体、细致的工作。
人才的总量与分量、存量与增量，人才的产业、行业、地域结构，人才的专业、能级、知识结构等，无一不在调整和动态优化之列。
每个单位或组织内部，都有人才结构的调整和动态优化问题。
1、企业人才层次、职能结构优化战略（管理层次） 管理团队是企业发展的决定性因素。
一般企业的管理团队是呈金字塔形状的，越高级的专业管理人员越少，这样自然要求企业的高、中、初级人才需要有合理的比例。
越向上越要求人才具有准确的决策能力，越需要明确统一的指导思想，不能在企业的高层出现决策性分歧，使企业的发展出现方向性问题；中层专业人才是企业的脊梁，相当于大海中万吨巨轮的钢铁骨架，需要有相对多的中层专业人才支撑起了企业；初级专业管理人员时刻站在市场的最前端，与企业其它人才构成了企业的发展基础，因为这些人才将完整覆盖企业经营范围的方方面面，所需求的数量将更多。
这构成了企业人才职能结构的基本比例。
具体到一个企业，其人才的职能将依企业所在行业和企业发展阶段不同而不同。
2、企业人才学科、智能结构优化战略 从管理到科研，从生产到销售，企业需要各种专业特长的人才，这种不同学科、不同知识背景的人才构成了企业发展的源动力，这种需求是持续且长远的，所以，企业必须依其行业特征，合理安排管理、科研、生产和销售人员的比例。
根据市场需求合理调整人才专业结构，适应企业健康稳定发展的需要。
这种人才的学科结构比例决不是一成不变的，同样受社会经济、市场状况和企业发展水平的极大影响。
从发展的角度来看，服务将是永恒的主题，所以随着服务意识的不断增强，企业对客户服务人才的需求和其比例都将会受到重视。
按照北京重点发展第三产业的战略设想，北京人才资源“九五”期间第一、二、三产业的比例从1∶10。
8∶24转变到了1∶12∶41。
4。
非公有制经济的专业技术人员由6。
69万人发展到了24。
71万人，增长约2。
7万倍。
在一个企业中，并不要求领导班子的每个成员都是高智能的，每个成员都发挥各自的强项，使整个领导班子的优势能够互补，而且管理团队稳定，才能带领企业在竞争中赢得发展。
3、企业人才年龄结构优化战略 对于企业而言，无疑身体强壮而且工作经验丰富，具有卓越的研究和开发能力和管理才能是企业最需要的人才。
而现实是，单纯从人的生理技能来看二、三十岁是身体技能最强壮的时期，单纯从经验来看岁数越大经验越丰富。
