01第一章 人力资源开发与管理导论

人力资源开发与管理复习题（2）第一章人力资源管理导论1、什么是人力资源？人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。

什么是人力资本体现在人身上的、以人的数量尤其是质量表现出来的资本。

人力资本对经济起生产性的作用，使收入增加。

二者的区别有哪些？（1）二者概念范畴不同。

人力资本属于经济学范畴，它着重从价值方面反映一定时期的财富量的存量和流量；人力资源是一个社会范畴概念，它从劳动能力方面反映一定时期社会的资源存量，属管理学研究范围。

（2）二者影响因素不同。

人力资源的影响因素是多元的；人力资本的影响因素则主要是对人力资源投资的规模和效率的影响；（3）二者目的不同。

人力资源管理的目标是人力资源的合理配置和流动，人力资本管理目标则在于实现投资回报和收益递增。

3、简述人力资源管理的基本原理（一）系统优化原理系统优化原理是指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体功能获得最优绩效的过程。

(二）激励强化原理激励强化原理是指企业的高层管理者根据企业的发展目标，确定企业人员的行为准则，并对遵守这些行为准则和对企业作出贡献的人们给予奖励和激励，使他们能保持旺盛的精力，继续遵守企业的行为准则并努力为企业作出更大的贡献。

（三）反馈控制原理反馈控制原理是根据企业对人力资源的需求而确定主要变化，通过正反馈环或负反馈环的运行，使企业对某些人力资源的需求向正向强化，对某些人力资源的需求向负向转化，从而得到控制。

（四）弹性冗余原理弹性冗余原理是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中赋有弹性，当某一决策发生偏差时，留有纠偏和重新决策的可能。

（五）互补增值原理互补增值原理是指通过团队成员的气质、性格、知识、专业、能力、性别、年龄等各因素之间的长处相互补充，从而扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到互补增值效应。

互补原理要求我们建议任何一支团队时均要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。

注: 1.本复习材料可用于自考人力资源管理专业（020218）中的《人力资源开发与管理》（06093）科目2.有下划线的部分为名词解释部分3.本材料根据经济管理出版社李中斌所著《人力资源开发与管理概论》整理所成4.本材料整理者水平有限, 仅供参考, 如有错误之处, 望各位童鞋包涵第一章人力资源开发与管理导论1.人力资源是指能够推动组织进步和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

2.人力资源的特征: 形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

3.人力资源开发与管理是采用科学的方法, 对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配, 使人力、物力经常保持合理比例, 同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调, 充分发挥他们的主观能动性, 使人尽其才、事得其人、人事相宜, 从而最大限度地实现组织的目标。

4.人力资源开发与管理形成于20世纪初, 美国泰罗。

人事部门正式出现于20世纪20年代。

5.传统人事管理和人力资源开发与管理的差别：人力资源开发与管理的视野更宽阔；人力资源开发与管理的内容更为丰富；人力资源开发与管理更加注重开发人的潜能；人力资源开发与管理更具有系统性。

总之, 以往的人事管理者处在幕僚地位, 只是为领导者提供建议, 并不参与决策。

随着人力资源开发与管理地位的提高, 人力资源部门上升为具有决策职能的部门。

工作人员的职能从简单地提供人员, 到为人员设计安排合适的工作；从只管人, 到管理人与工作的关系、人与人的关系、工作与工作的关系；从咨询到决策。

6.人力资源开发与管理的五项职能：获取（包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用）, 保持(包括保持员工的工作积极性, 保持健康安全的工作环境), 发展（包括员工培训、职业发展管理）,评价（工作评价、绩效考核、满意度调查）调整(人员调配系统、晋升系统）7.人力资源开发与管理的目的: ①为满足企业任务需要和发展要求；②吸引潜在的合格的应聘者；③留住符合需要的员工；④激励员工更好地工作；⑤保证员工安全和健康；⑥提高员工素质、知识和技能；⑦发掘员工的潜能；⑧使员工得到个人成长空间。

第一章人力资源开发与管理导论本章提要 1.界定人力资源开发与管理的含义、特征2.把握人力资源管理的基础核心阅读资料：●主要参考书：1、9、l2●《中国人力资源开发》， a.高度重视人力资源的开发工作，曾庆红b. WTO与中国人力资源生态环境的改善与优化，彭建锋案例： a.微软研究院人才管理方式（参考书10，p23-24）b.宝安集团的人才策略（参考书10，p25-27）c.中国科学院推行合同聘用制（黄，p12）自然资源匮乏的日本在战后迅速崛起，成为仅次于美国的世界第二经济大国，而生活在尼罗河口及其冲积平原这些大粮仓上的人们至今还很贫穷，结合人力资源管理原理，谈谈你对于这一现象的看法。

第一节人力资源开发与管理导论１.1人力资源概述一、人力资源的准确含义●人力资源（Human Resources）是指一定范围内的人口中所具有劳动能力的人口总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力能力的人的总和。

它是包含在人体内的一种生产能力，表现在劳动者身上并以劳动者的数量和质量来表现的资源。

●人力资源包含以下基本要点：其一，研究人力资源目的是为了有效地开发和运用“人力”，包括体力和智力。

从现实的应用形态看这包括体质、智力、知识、技能四部分。

这四部分的不同配备组合形成了内容丰富的人力资源。

其二，劳动能力存在于人体之中，是人力资本的存量。

其三，人力资源是一定范围的人口总和。

总之，人力资源是一个内容涵盖面很广的理论概括。

●人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系如下：人才资源劳动力资源人力资源人口资源四者数量关系人才资源四者包含关系四者包含关系由上图可以看出：●人口资源是指一个国家或地区的人口总体。

（突出数量）●人力资源则是从事智力劳动和体力劳动的人口总称，是人口数量和质量的统一，是潜在人力与现实人力的统一。

●劳动力资源是人口资源中拥有劳动能力且进入法定劳动年龄的那一部分。

（突出数量）●人才资源--是指具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和，强调劳动力资源中较杰出、较优秀的那一部分人（质量）附：作为人力资源总量的人口中，有如下不同情况：从劳动年龄看，有未达劳动年龄的16岁以下青少年；处于劳动年龄的中壮年，16---(女55) 60岁；超过劳动年龄的老年， (女55) 60岁以上从就业情况看，有在业人口、待业人口、失业人口、尚未求职的在校学生、服兵役的士兵、家庭闲居人员和其他人员试问：HR大体包括哪几部分人员？(从HR实现程度看)现实HR主体—未成年就业、适龄就业、老年就业闲置状态—待业人口、求业人口、失业人员、家务劳动人口潜在人力—求学人口、服兵役人口二、网络时代与人力资源导向就业情况；近一个时纪，企业经营的发展过程中，经历了几个演变，生产导向重视产品，特点：大量生产市场导向重视市场趋势、市场要求、顾客满意度产品与服务的品质、质量市场占有率人力资源导向由知识化、网络化及全球化的网络时代的根本特征和企业竞争格局所产生。

第一章人力资源导论人力资源含义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。

实质：具有劳动能力的人，强调人的劳动能力。

（不仅仅是数量概念，更强调质量）包括数量和质量两个指标、宏观和微观两个层面。

人力资源的特点生物性、能动性、动态性、再生性、智力型、社会性人力资源开发与管理的含义1.对人力资源外在要素——量的管理即根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素——质的管理即对人的心理和行为的管理，具体而言就是采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

人力资源开发与管理的专业模块1.人力资源管理的战略基础2.组织结构设计和职位分析与设计3.人力资源规划4.招募与甄选5.绩效管理6.薪酬管理7.培训与开发8.胜任素质模型9.员工关系管理人力资源开发与管理的特点综合性、实践性、发展性、民族性、社会性人力资源开发与管理的目标和任务1.取得最大的使用价值人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥人的有效技能=人的劳动技能ｘ适用率ｘ发挥率ｘ有效率其中：适用率=适用技能/拥有技能（即是否用其所长）发挥率=耗用技能/适用技能（即干劲如何）有效率=有效技能/耗用技能（即效果如何）2.发挥最大的主观能动性影响人的主观能动性发挥的三个因素：○1基本因素——价值标准和基本信念○2实际因素——现实的激励因素○3偶发因素3.培养全面发展的人人事矛盾运动规律1.人与事之间量的关系：定编定岗定额2.人与事之间质的关系：按人的才能分配岗位3.人与人之间的关系：上下级、同事、与客户、与公众4.事与事之间的关系：工作事务、部门沟通5.人与组织的关系：个人目标与组织目标6.组织与环境之间的关系：外部性、环境适应性韦尔奇的员工管理○1把员工分为优秀的20%,普遍的70%,不胜任的10%。

第一章人力资源管理导论一、教学目的通过本章的学习，使学生能够理解人力资源与人力资源的基本概念及其演变过程与发展趋势。

二、教学要求1．了解人力资源的概念与特征，人力资源与人力资本的区别与联系2．掌握人力资源管理的概念、目标和任务3．了解人力资源管理的演变过程4．了解美国、日本等国的人力资源管理模式的特点与变化5．掌握人力资源管理的发展趋势三、参考书目1．廖泉文，《人力资源管理》，北京：高等教育出版社，2003。

2．张德等，《人力资源管理与开发》（第二版），北京：清华大学出版社，2001。

3．［美］加里•德斯勒，《人力资源管理》（第六版），北京：人民大学出版社，1999。

4．［美］雅各布•明塞尔，《人力资本研究》，北京：中国经济出版社，2001。

四、教学重点与难点1．人力资源与人力资本的区别与联系2．人力资源管理的任务3．人力资源的发展趋势五、教学步骤1．分析学习《人力资源管理》意义，导入本章的内容；2．分析、讲解本章的内容；3．总结概括本章所学内容。

六、教学方式1．采用多媒体教学2．以课堂讲授为主七、教学时间：3课时八、作业要求：课外阅读（提供相关资料）九、教学内容：（一）人力资源的基本概念1、人力资源的定义人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者的总称。

要素：推动………发展；创造………财富；劳动者2、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源的定义人口资源：一个国家或地区具有的人口数量的总称劳动力资源：一个国家或地区具有的劳动力人口的总称人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称天才资源：在某一领域具有特殊才华的人们的总称3、人口资源、劳动力资源、人才资源、天才资源之间的区别人口资源：只有数量指标劳动力资源：主要是数量指标，但与人的体质有关人力资源：具有数量和质量两个指标人才资源：只有质量指标，评价标准会有很大的不同天才资源：只属于某些特殊领域，在人口资源中所占比例极少4、人口资源、劳动力资源、人力资源、人才资源、天才资源之间的关系（1）包含关系①健康的包含关系健康的社会和健康人群间的包含关系是指每小环中的人群都比前一大环中的人群具有更好的体力、智力和能力。

第一章人力资源开发与管理导论一、人力资源的含义是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的总和。

人力资源管理是对人力资源的取得、培训、使用等方面所进行计划、组织、指挥和控制的活动。

二、特点1、生物性2、能动性3、动态性4、智力性5、再生性6社会性三、目标1、取得最大的使用价值2、发挥最大的主观能动性3、培养全面发展的人第二章人力资源开发与管理的基本假设一、人性假设理论1、经纪人假设（X假设）①人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益②经济诱因在组织的控制之下。

因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作③人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事‘力图用最小的投入取得满意的报酬④认定情感上非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。

组织必须设法控制个人的感情2、社会人假设①人类工作的主要动机是社会需要，而不是经济需要。

人们要求有一个良好的工作气氛，要求与同事之间建立良好的人际关系②工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义。

因此，必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义③给正式组织有利于满足人的社会需要，因此，非正式组织的社会影响比正是组着的经济诱因对人有更大的影响力④人们最期望于领导者的是能承认并满足他们的社会需要3、自我实现人假设（y理论）①人的需要从低级到高级可分为多种层次，其最终目的是满足自我实现的的需要，寻求工作上的意义②人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，一边富有弹性，适应环境③人们能够自我激励和自我控制，外部激励和外部控制会对人产生威胁，造成不良的后果④个人的自我实现同组织目标的实现并不是冲突的，而是能够达成一致的。

在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标，使之与组织目标配合。

4、复杂人假设（超y理论）①人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。

每个人都有许多不同的需求。

认定冬季结果不仅因人而异，而求同一个人也因时而异，因地而异。