关于技术后备人才培养方案
1、目的
通过制定有效的关键技术岗位甄选计划以及培养计划，内部竞聘、轮岗、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养技术人才队伍，以建立公司的人才梯队，为企业可持续发展提供智力及人力资本支持。
2、实施岗位
初步确定先以下岗位进行试点：
技术研发中心：产品助理工程师（工艺类）、产品助理工程师（外观类）、机械助理工程师、
生产事业部：焊工
3、实施时间
2016年度5月开始进行招聘，初步计划分不同岗位，6-11个月完成首批储备人才独立上岗工作。
4、实施对象
1、专业对口的应届毕业生。
2、内部招聘对技术岗位有兴趣的员工。
3、社会招聘对此类岗位有兴趣的员工。
5、甄选方式
1、外招：年内招聘第一批，5-8月一次，10-12月一次。每个岗位约招3-5人。
●与学校联系招收专业对口的应届毕业生，主要培养方向为产品设计工程师，工程师助理、助理工程师、生产管理方向。
●在社会以招收学徒的方式招收对关键技术感兴趣，愿意为之学习
的年轻人，不要求学历，主要培养方向为生产一线的技术工人。
2、内部竞聘：年内完成第一次竞聘上岗的异动工作。不要求学历，主要培养方向为拉丝喷油、焊工和助理工程师（钣金）。每个岗位约招收3-5人。
3、采取滚动进出的原则循环培养，对每个参加实习培养的员工，进行培训考核和业绩考核，执行淘汰机制，每年补充空缺或扩大岗位范围。
6、培训方式及内容
1、内部导师。以一个导师对几个储备人才的方式，为之指定一名内部导师，内部导师主要为储备人才培训其岗位专业知识和技能。
用人部门与人力资源一起，制定各岗位实习至独立操作上岗的学习时长，及整个学习过程的分段培养计划，设置培训内容，由人力资源依此对技能提升情况进行考核。
2、内部培训。内部开展课堂授课、座谈，主要针对职业发展、企业文化、岗位性应知应会、工作适应度等。由内部培训师担任，以人力资源部门为主。
3、外部培训。请外部老师或送外培训，主要课程为心态类、素质提升类、通用管理知识类。
培训方式培训内容负责部门
内部导师现场指导，实
操训练
所在岗位的专业知识、
实操技能
用人部门
内部培训课授、座谈
职业发展、企业文化、
岗位应知应会、工作适
应度
人力资源
外部培训课授、体验
心态、素质提升、通用
管理
人力资源
7、淘汰与晋升
1、成长过程评估。在设定的岗位正常学习成长的时长中，把学习阶段进行区分，并对每个学习阶段的成长结果进行定义，然后分段进行评估。评估方法分为实际工作业绩考核（40%）、技能考试（40%）和综合素养（团队、责任心等）评估（20%）。
2、评估结果应用。根据不同的岗位进行技能分级，每个级别对应不同的学习时长和达标标准，在每个学习阶段结束后，进行阶段性评估。评估成绩分S（95-100分）、A（85-94分）、B（75-84分）、C（65-74分）、D（65分或以下）五个级别，达B级或以上可顺利晋级，计件技工每晋升一级，对应计件分值提升一级，工程师岗位，每个阶段评估完毕合格方可进入下一学习阶段，达标后予以调薪，每晋升一级，对应岗位薪酬往上提升一级。评估成绩为C级时，进行调岗或留用察看，D级储备人员原则上不予留用在实习岗位上，采取返回原岗位或解除劳动关系处理。
岗位学习阶段技能级别达标标准
产品助理工程师（工艺类）第一阶段（2个
月）
能熟练应用设计软件
第二阶段（3个
月）
了解本厂生产工艺，能熟练操
作各种钣金设备
第三阶段（3个
月）
全面了解本厂产品工艺，同时
能独立解决工艺异常及工艺调
整
第四阶段（3个
月）
独立跟进项目及跨部门协调
产品助理工程师（外观类）第一阶段（2个
月）
能熟练应用产品外观设计软件
第二阶段（3个
月）
全面了解本厂产品组成，能根
据结构设计师要求，做产品外
观效果图
第三阶段（3个
月）
独立跟进产品设计项目及跨部
门协调
第一阶段（3个
月）
能看懂机械或模具图纸
第二阶段（4个
了解图纸中零件的设计精髓及
相关加工方法，各种加工方法
机械助理工程师
月）所能达到的精度和效果，技术
中心及外协加工商的加工能
力、进度、周期和质量效果第三阶段（4个
月）
能由简单的开始逐步交独立跟
进执行，达到很好的工作默契
并具备个人见解或能帮助出谋
划策。
门框焊工
基础（1个月）一级
会分料，懂基本烧焊知识，能
掌握烧焊的步骤和工具应用发展（3个月）二级
具备基础阶段技能，会分框调
框、焊拉码
独立（6个月）三级具备发展阶段技能，会焊门框精进（12个月）高级技术工
具备独立阶段技能，能就料拼
框，焊点小而平滑
3、级别的评定。
●助理工程师因培养时间较长，需每个学习阶段都通过第1条款的考核合格后，方可晋升为助理工程师，达此标准后，按助理工程师进行调薪，后期不再作为实习培养对象。欲晋升为初中高级工程师，则执行公司内部考级认证方案。
●门框焊工的培养升级，则在每一个学习阶段结束后，按第1条款进行考核40%，辅以内部个人技能考试成绩60%，综合成绩达B及以上方可升级，每达到一个级别，相应计件分值或保底薪酬予以往上调整。达到三级时，可成为带徒师付。达三级后，则不再作为实习培养对象，欲往上晋升为高技，则执行公司内部考级认证方案。
●门框焊工未达高技前，在评定为某个级别时，如在该级别停滞12个月内未能晋级的，其计件工资分值往下调，如未开始计件，则计时保底工资往下调一级。
