【案例】制造业薪酬体系设计共45页

制造企业职位薪酬体系的实例设计.1企业论坛一、C 公司薪酬管理存在的问题C 公司是广东省一家生产五金配件,集研发、生产、销售于一体的民营企业,现有员工500多人,主要面向广东及国际市场销售五金产品,其产品规格型号不多,属于大批量生产模式。

C 公司长期在广东地区一直处于行业领导者地位,但近几年随着行业内竞争的加剧,其地位降到追随者行列。

面对严峻的挑战,C 公司经过较深入的调研,发现薪酬体系不够完善合理是制约企业发展的重要因素之一。

通过实地调研访谈、问卷调查以及工资体系数据资料分析,C 公司薪酬体系存在以下三个比较突出的问题:(一绩效工资缺位,对员工激励不足C 公司的工资由基本工资、岗位工资和绩效工资等三项构成。

基本工资和岗位工资分别占工资总额的50%和35%,以固定工资形式发放。

工资构成中没有工龄工资,很多在公司工作多年的员工工资与岗位相同的新进员工一致,备感不公。

而绩效工资是激励薪酬的重要组成部分,是员工与企业“同呼吸、共命运”的重要体现。

但在 C 公司的主体薪酬结构中,绩效工资只占工资总额的15%左右,更糟糕的是公司没有对员工进行绩效考核,所谓15%的动态工资实际是固定工资中的一部分,根本起不到应有的作用。

(二缺乏有效晋升机制,骨干员工流失严重目前C 公司员工只有行政晋升一条通道:普通员工→班组长→主管→经理,公司职位不多,晋升机会有限,并且晋升时间比较漫长。

在当前的薪酬体系下,行政晋升又基本上是工资增长的唯一途径,使能力强而资历低的核心骨干感到不公平,导致骨干人才流失。

(三没有体现不同岗位的业务特征,员工抱怨多C 公司的薪酬结构没有体现不同岗位的业务特征以及相应的风险特征,过分强调薪酬体系的简单、易操作,所有岗位的薪酬构成一样,各部分比例设置也一刀切,与岗位特征不一致,员工抱怨多,激励作用弱化。

二、职位薪酬体系设计面对激烈的市场竞争,C 公司提出了低成本发展战略作为其基本竞争战略,但由于原有薪酬体系中绩效工资缺位,薪酬管理和企业发展战略脱钩,对员工行为也缺乏必要的引导和激励。

某制造业企业薪酬制度一、引言薪酬制度是企业用来感激和激励员工的一种手段，也是企业人力资源管理的重要组成部分。

一个合理、公平、科学的薪酬制度不仅能够吸引和留住优秀的员工，还能够激发员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效和竞争力。

本文将针对制造业企业的薪酬制度进行设计和说明。

二、薪酬结构设计1.固定薪酬（1）基本工资：根据员工的岗位和职级确定，既要考虑到员工的工作经验和技能水平，也要结合市场行情和企业的财务状况给予适当的薪水。

（2）岗位津贴：针对特定的岗位，按照工作的特殊性、危险性或重要性给予津贴，以激发员工的责任感和积极性。

2.绩效薪酬（1）年终奖金：根据员工的年度绩效评估结果和工作贡献，给予相应的奖金。

评估标准包括生产质量、工作效率、工作态度、团队合作等。

（2）考核调薪：定期进行员工的职业发展和能力素质评估，通过绩效考核结果，给予相应的薪资调整，激励员工不断提升自己的能力和业绩。

3.福利待遇（1）社会保险和公积金：按照国家相关规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金，保障员工的基本福利待遇。

（2）加班和休假：制定加班和休假政策，根据员工的工作量和劳动时间进行相应的安排，确保员工的合法权益和工作休息的平衡。

三、薪酬制度执行方式1.员工工资核算（1）工资核算周期：按月核算员工的工资，每月的具体工资项目和金额由人力资源部核算并发放。

（2）工资结构说明：向员工明确工资结构，包括每项工资的计算方式和标准，避免工资计算的不透明和争议。

2.绩效考核和奖惩机制（1）制定科学的绩效考核体系，明确评估标准和考核周期，通过定期的员工评估和反馈，评定员工的工作表现和业绩贡献。

（2）建立奖惩机制，对达到和超越绩效目标的员工给予奖励，对未达到绩效目标的员工进行警告、培训或者处罚。

3.薪酬调整和福利管理（1）年度薪酬调整：根据企业的经营情况和员工的绩效表现，定期进行薪酬调整，确保员工工资与市场水平的一致性。

（2）完善福利管理：不断完善企业员工的福利制度，包括提供员工培训和发展机会、提供员工健康检查和体检、组织员工旅游等，提高员工的工作满意度和归属感。

某制造业企业薪酬制度第一章总则第1条按照建立现代企业收入分配制度的要求，根据《劳动合同法》等相关法律、法规的规定，为充分调动员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，制定本薪酬方案。

第2条本方案适用于**公司所有在册员工第3条按照建立现代企业岗位工资制度的要求，公司薪酬制度以〃按岗位定酬，按绩效付酬〃为主线构建，工资的确定、调整与支付，以岗位、能力和绩效为导向。

第4条坚持三项制度改革配套进行，共同推进的原则。

以提高经济效益和劳动生产率为中心，建立起岗位靠竞争，收入靠贡献的激励机制，形成〃岗位能上能下、人员能进能出、工资能升能降〃的用人制度和分配制度。

第5条公司实行年薪制、岗位绩效工资制以及协议工资制等薪酬制度。

纳入党组管理的公司高管实行年薪制；引进的高端、紧缺人才可实行协议工资制；公司临时性、辅助性、替代性岗位的员工按照所在地同类岗位工资指导价实行市场化工资水平。

岗位绩效工资制是主要形式的结构工资制度。

第6条薪酬发放时间的规定1.每月14日公司统一向全体员工发放基本工资；每月25日公司统一向全体员工发放绩效奖金。

遇〃法定节假日〃或其他特殊事项可根据具体情况作相应调整。

2、新员工到岗当月的基本工资、离职员工离职当月的基本工资按工作天数发放，即：基本工资+21.75χ工作天数。

第7条下述项目从工资中直接扣除：1.个人所得税。

2、由员工个人负担缴纳的各项社会保险费用以及住房公积金等个人应负担的部分。

3、法律法规或公司规定的可以从工资中扣除的其他费用。

第8条员工对工资产生疑义的，可提出书面查询申请，但在发薪之日起两年内未行使此项权利时，视为弃权。

第二章岗位绩效工资的实施第9条岗位绩效工资是以岗位工资为基础，绩效工资为主要内容，年功工资、津贴补贴为补充的工资结构体系。

第10条岗位工资是指根据《**公司任职资格评估体系》确定员工岗位级别之后确定的工资，是工资构成中的相对固定部分。

第11条岗位工资的标准实行〃一岗九薪〃制，纵向体现岗位的价值,横向体现不同员工人力资本和年功贡献的价值（标准见附件1）。

企业论坛一、C 公司薪酬管理存在的问题C 公司是广东省一家生产五金配件,集研发、生产、销售于一体的民营企业,现有员工500多人,主要面向广东及国际市场销售五金产品,其产品规格型号不多,属于大批量生产模式。

C 公司长期在广东地区一直处于行业领导者地位,但近几年随着行业内竞争的加剧,其地位降到追随者行列。

面对严峻的挑战,C 公司经过较深入的调研,发现薪酬体系不够完善合理是制约企业发展的重要因素之一。

通过实地调研访谈、问卷调查以及工资体系数据资料分析,C 公司薪酬体系存在以下三个比较突出的问题:(一绩效工资缺位,对员工激励不足C 公司的工资由基本工资、岗位工资和绩效工资等三项构成。

基本工资和岗位工资分别占工资总额的50%和35%,以固定工资形式发放。

工资构成中没有工龄工资,很多在公司工作多年的员工工资与岗位相同的新进员工一致,备感不公。

而绩效工资是激励薪酬的重要组成部分,是员工与企业“同呼吸、共命运”的重要体现。

但在C 公司的主体薪酬结构中,绩效工资只占工资总额的15%左右,更糟糕的是公司没有对员工进行绩效考核,所谓15%的动态工资实际是固定工资中的一部分,根本起不到应有的作用。

(二缺乏有效晋升机制,骨干员工流失严重目前C 公司员工只有行政晋升一条通道:普通员工→班组长→主管→经理,公司职位不多,晋升机会有限,并且晋升时间比较漫长。

在当前的薪酬体系下,行政晋升又基本上是工资增长的唯一途径,使能力强而资历低的核心骨干感到不公平,导致骨干人才流失。

(三没有体现不同岗位的业务特征,员工抱怨多C 公司的薪酬结构没有体现不同岗位的业务特征以及相应的风险特征,过分强调薪酬体系的简单、易操作,所有岗位的薪酬构成一样,各部分比例设置也一刀切,与岗位特征不一致,员工抱怨多,激励作用弱化。

二、职位薪酬体系设计面对激烈的市场竞争,C 公司提出了低成本发展战略作为其基本竞争战略,但由于原有薪酬体系中绩效工资缺位,薪酬管理和企业发展战略脱钩,对员工行为也缺乏必要的引导和激励。

制造业员工薪酬制度范本一、总则第一条为了适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本制度。

第二条本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1. 公平：工作岗位相同，工作内容相似的员工，享受同职级的薪资待遇。

2. 竞争：使公司的薪酬体系在同行业或同区域有一定的竞争优势。

3. 激励：制定具有上升或下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4. 经济：在公司承受能力范围之内，合理制定薪酬，使员工与企业利益共享。

5. 合法：方案建立在国家相关政策、法律法规和公司管理制度的基础之上。

二、管理机构薪酬管理委员会为薪酬管理的最高权利机构，行政人事部负责日常薪酬管理。

1. 薪酬管理委员会主任：总经理2. 薪酬管理委员会成员：物流中心总监、行政人事经理、财务部经理3. 薪酬管理委员会职责：a. 审批行政人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。

b. 审批个别薪酬调整及整体薪酬调整方案，并行使审定权。

三、适用范围本制度适用于麻辣空间食品公司月薪制人员（生产计件人员不在此范围内）。

四、制定依据本制度的制定依据以下原则：1. 公平性：确保相同工作岗位的员工享有同等的薪酬待遇。

2. 竞争性：确保公司薪酬水平在同行业和地区具有竞争力。

3. 激励性：通过薪酬调整和激励机制，激发员工的工作积极性和创新能力。

4. 经济性：在保证公司承受能力的前提下，合理制定薪酬水平，实现员工与企业利益的共享。

5. 合法性：符合国家相关政策和法律法规的要求。

五、薪酬构成1. 基本工资：根据员工的工作岗位、工作内容、工作年限等因素确定。

2. 绩效奖金：根据员工的工作绩效、完成任务情况、公司业绩等因素确定。

3. 加班工资：根据员工加班时长和加班工资标准计算。

4. 福利待遇：包括五险一金、年终奖、节假日福利等。

制造业薪酬制度目 录第一章 总则第二章 薪酬结构第三章 固定工资第一节 基本工资第二节 岗位工资第三节 绩效工资第三节 工时奖励奖金第四节 年度奖金第四节 总经理特别奖第五节 其它奖金第四章 附加薪酬第一节 学历津贴第二节 司龄津贴第三节 特种津贴第四节 医疗津贴第五节 通讯津贴第六节 外勤津贴第七节 交通津贴第八节 司机津贴第九节 值班津贴第五章 加班与计件工资第一节 加班工资第二节 计件工资第六章 试用期薪酬第七章 工资级别确定第八章 休假工资规定第九章 薪酬调整第十章 工资的支付第十一章 薪酬组织与发放第十二章 附则第一章 总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；第三条本制度以集团战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在福州市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；第四条本制度适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：●公司总裁、副总裁、总会计师等高级管理人员、总经理及年薪高管。

本制度适用人员分类如下：●职能部门负责人类：指公司各课的主要负责人；●职能部门普通员工类：指各职能部门中的所有普通员工；●业务部门负责人类：指业务课、（含国内外业务的部门负责人）；●技术部门员工类：指技术课的技术开发人员●勤务系列员工类：指办公室中驾驶员、清洁工、后勤工作员工；●派出管理人员类：指由公司中派出的主要管理人员；●企业财务人员类：指公司中的财务负责人；及财务工作人员●特种工人员类：指公司有特殊技术工种的人员。

第二章 薪酬结构第五条员工薪酬由三大部分构成：●固定薪酬部分：包括基本工资、岗位工资；●绩效薪酬部分：包括专设绩效工资、工时奖励、年度奖、总经理特别奖、以及其它单项奖金；●附加薪酬部分：包括学历津贴、司龄津贴、特种津贴、通讯津贴、外勤津贴、司机津贴、值班津贴、加班工资等；第六条不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。

制造企业薪酬制度模板一、目的为适应社会发展需求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。

二、制定原则本制度本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可以上下同时享受或承担不同德工资差异；2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

3、激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。

4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工和企业能够利益共享。

5、合法：本制度建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。

三、薪酬体制1、薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻饮食设岗（1）基本工资：根据员工岗位、职级及工作年限等因素确定。

（2）绩效工资：根据员工月度、季度、年度绩效考核结果确定。

（3）奖金：根据公司经营状况、员工绩效等因素确定。

（4）津贴：根据员工特殊工作环境、岗位等因素确定。

（5）补贴：根据员工加班、夜间工作等因素确定。

2、薪酬结构：基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等组成。

3、薪酬发放：公司每月固定日期发放工资，确保员工按时领取。

四、薪酬调整1、定期调整：公司每年进行一次薪酬调整，根据物价水平、同行业薪酬水平等因素确定。

2、动态调整：根据员工绩效、工作年限、岗位变动等因素进行薪酬调整。

五、薪酬管理1、薪酬保密：公司实行薪酬保密制度，确保员工之间薪酬公平。

2、薪酬监督：设立薪酬监督委员会，对薪酬管理体系进行监督和评估。

3、薪酬沟通：公司定期与员工沟通，解答员工关于薪酬的疑问，确保员工理解薪酬管理体系。

六、附则1、本制度解释权归公司所有。

2、本制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。

制造业薪酬设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：薪酬体系要确保内部公平和外部公平，内部公平是指相同岗位、相同工作量、相同绩效的员工薪酬相当；外部公平是指企业薪酬水平与同行业、同地区企业相当。

2.竞争性原则：薪酬体系要具有竞争力，吸引和保留优秀人才，提升企业整体竞争力。

3.激励性原则：薪酬体系要充分体现员工的个人价值，激发员工的工作积极性，提高工作效率。

4.可行性原则：薪酬体系要结合企业实际，易于操作和实施。

二、薪酬构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验、技能等因素设定，占薪酬总额的40%。

2.岗位工资：根据员工所在岗位的重要程度、职责范围等因素设定，占薪酬总额的30%。

3.绩效工资：根据员工工作绩效、完成任务的质和量等因素设定，占薪酬总额的20%。

4.激励工资：根据企业年度经营目标、员工个人贡献等因素设定，占薪酬总额的10%。

5.福利补贴：包括五险一金、带薪年假、节日福利等，占薪酬总额的5%。

三、薪酬调整机制1.定期调整：每年根据员工绩效、市场薪酬水平等因素，对基本工资、岗位工资、绩效工资进行调整。

2.临时调整：根据企业生产经营状况、员工个人表现等因素，对激励工资进行临时调整。

3.特殊情况调整：如员工晋升、岗位变动等特殊情况，对薪酬进行相应调整。

四、薪酬发放方式1.现金发放：基本工资、岗位工资、绩效工资以现金形式发放。

2.银行转账：激励工资、福利补贴以银行转账形式发放。

3.电子支付：员工可通过企业内部电子支付系统，实时查询和领取薪酬。

五、薪酬管理1.薪酬数据管理：建立薪酬数据库，对员工薪酬进行实时监控和分析。

2.薪酬政策宣传：通过企业内部培训、宣传栏等形式，让员工了解薪酬政策。

3.薪酬满意度调查：定期开展薪酬满意度调查，了解员工对薪酬的满意度，为薪酬调整提供依据。

4.薪酬监督与审计：加强对薪酬发放的监督与审计，确保薪酬体系的合理性和合法性。

六、实施步骤1.薪酬调研：收集企业内部和外部的薪酬数据，为薪酬设计提供依据。