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单选题1、准备与启动阶段首先要（10 分）A确定项目目的B时间进度表C项目费用✔D人才盘点名单正确答案:A多选题1、为什么要做人才盘点（10 分）A实战练兵B识别人才C盘点变化D战略连接正确答案:A B C D2、盘点的范围包括（10 分）A组织B关键岗位C人才正确答案:A B C3、盘点引入的最佳时机（10 分）A企业快速发展时期B企业战略转型期C关键人才流失严重时D人才供给、分布不均衡时正确答案:A B C D4、盘点主要阶段包括（10 分）A准备与启动B闭门盘点C开门盘点D项目总结E反馈与IDP正确答案:A B C D E5、参与人员包括（10 分）A观摩人B速记员C主持人D盘点人E被盘人正确答案:A B C D E6、领导力模型构建原则（10 分）A现实性与牵引性相结合B定性与定量相结合C由上而下与由下而上结合正确答案:A B7、领导力模型构建流程（10 分）A半结构化访谈B战略与文化演绎C内外部资料分析D标杆企业研究正确答案:A B C D判断题1、人才盘点是一场展示并提升管理者的识人用人的水平的一次训练（10 分）✔A正确B错误正确答案:正确2、不同管理者用同一把尺子评价人（10分）A正确✔B错误正确答案:错误。
你是否具备人力资源管理的潜能指导语：请你如实回答下列60道题，假设题目中内容是一般情况下，或是大多数情况下发生的，请用“是”或“否”来回答，也可不做回答。
（1）买东西喜欢讨价还价吗？（2）曾在某些集会中担任过主持人吗？（3）在就餐或买东西时是否曾指责过服务员服务不佳？（4）曾经率先发动组织集会，或团体活动吗？（5）曾使兴趣索然的场合变得生气勃勃吗？（6）在大众面前讲话感到困难吗？（7）与陌生人说话感到困难吗？（8）第一次做某件事时会觉得很紧张吗？（9）常常因犹豫不决而坐失良机吗？（10）参加集会时常常告诫自己不要出头露面吗？（11）热衷于有创造性的工作时，即使没有朋友支持也能独立进行吗？（12）让你在跳舞和演戏中选择，你是选择喜欢跳舞吗？（13）与其共同负责，还不如个人负责更好吗？（14）受到打击时，宁愿自己个人承受吗？（15）做事情时更喜欢一个人去完成吗？（16）写信时需要打草稿再重新誊写过吗？（17）和多数人相比一个人独处更愉快吗？（18）虽是正当的事但遭到嘲笑会觉得没趣吗？（19）遇到令人烦恼的事物，希望有他人在你身边吗？（20）更喜欢运动而不太喜欢看书吗？（21）很少注意他人的脸色吗？（22）你已买下的东西过后常会去退换吗？（23）是否很少担心将来的事？（24）你充满自信吗？（25）做没兴趣的工作时，不需要别人鼓动吗？（26）事事都有决断力吗？（27）被人嘲笑时，自己也笑得出来吗？（28）虽然受他人反对，还会坚持己见吗？（29）发生了意外事件时，你会立即行动出力协助吗？（30）你非常喜欢与众人交往吗？（31）有过羞愧到无地自容的经历吗？（32）是否在经常积蓄财产？（33）经常反思自己的过错吗？（34）因为迷惑常常变更正在进行的事情吗？（35）与上司相处会觉得拘束吗？（36）事情受到挫折会很快泄气吗？（37）你是一个十分敏感的人吗？（38）工作时有旁观者会觉得不安吗？（39）在开会时常会言不达意、言不由衷或有言不发吗？（40）会因为小事受挫而意志消沉吗？（41）大家聚集一堂你会感到快乐吗？（42）你讲话时别人会用心听吗？（43）你愿意承认自己的错误吗？（44）朋友们会来征求你的意见吗？（45）是否常常不原谅他人的过错？（46）常常设法提起他人感兴趣的话题吗？（47）对大部分事情，可以按自己的想法表达出来吗？（48）大家讨论问题时，是否站在团体的立场上，听取各人的意见？（49）在决策家庭事务或工作问题之前，是否先设法了解大家的意见？（50）你认为所谓意见主要是由经验造成的吗？（51）假若你改变了观点，旁人会认为你是弱者吗？（52）受到别人批评时会感到不自在吗？（53）与他人交谈时，你会不注意对方说话吗？（54）他人不同意你的意见，你会不高兴吗？（55）你是否限制交朋友的圈子？（56）寄出信后常会后悔吗？（57）常常说一些不便让本人知道的话吗？（58）对一些需要对质的问题不希望当面回答，怕别人指责你的错误吗？（59）在商量时，会常常与人争论，或发出命令式口气吗？（60）你能承认你的辩论对手也有道理吗？你具备人力资源管理的潜能吗？答案第1～5，11～15，21～30，41～50题，各题答“是”者得2分，答“否”者得0分。
500强企业人才测试试题姓名：应聘岗位：日期：年月日这个测试是菲尔博士在著名女黑人欧普拉的节目里做的，世界500强中的众多企业都运用此试题来做人才的性格测试。
答覆是依现在的您不要依过去的您。
这是一个目前很多大公司人事部门实际采用的测试。
请花费15分钟回答以下问题：1.你何时感觉最好？a)早晨b)下午及傍晚c)夜里2.你走路时是……a)大步的快走b)小步的快走c)不快，仰著头面对著世界d)不快，低著头e)很慢3.和人说话时，你……a)手臂交叠的站著b)双手紧握著c)一只手或两手放在臀部d)碰著或推著与你说话的人e)玩著你的耳朵、摸著你的下巴、或用手整理头发4.坐著休息时，你的……a)两膝盖并拢b)两腿交*c)两腿伸直d)一腿卷在身下5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是……a)一个欣赏的大笑b)笑著，但不大声c)轻声的咯咯地笑d)羞怯的微笑6.当你去一个派对或社交场合时，你……a)很大声地入场以引起注意b)安静地入场，找你认识的人c)非常安静地入场，尽量保持不被注意7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会……a)欢迎他b)感到非常恼怒c)在上两极端之间8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？a)红或橘色b)黑色c)黄或浅蓝色d)绿色e)深蓝或紫色f)白色g)棕或灰色9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是……a)仰躺，伸直b)俯躺，伸直c)侧躺，微卷d)头睡在一手臂上e)被盖过头10.你经常梦到你在……a)落下b)打架或挣扎c)找东西或人d)飞或漂浮e)你平常不做梦f)你的梦都是愉快的对应分数表及分析：分数1.(a) 2 (b) 4 (c) 62.(a) 6 (b) 4 (c) 7 (d) 2 (e) 13.(a) 4 (b) 2 (c) 5 (d) 7 (e) 64.(a) 4 (b) 6 (c) 2 (d) 15.(a) 6 (b) 4 (c) 3 (d) 56.(a) 6 (b) 4 (c) 27.(a) 6 (b) 2 (c) 48.(a) 6 (b) 7 (c) 5 (d) 4 (e) 3 (f) 2 (g) 19.(a) 7 (b) 6 (c) 4 (d) 2 (e) 110.(a) 4 (b) 2 (c) 3 (d) 5 (e) 6 (f) 1【低於21分：内向的悲观者】人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照顾、永远要别人为你做决、不想与任何事或任何人有关。
测试成绩：100.0分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1. 一般来讲，组织可以寻找有用之才的方向是：√A组织内部B竞争对手的组织C人才市场D别人介绍正确答案： A2. 下列不属于组织在制定标准时经常陷入的人才选拔误区的是：√A完美主义倾向B委曲求全倾向C急功近利倾向D高学历正确答案： D3. 关于领导者授权态度表述错误的是：√A不能放手B显示信任C永远支持D取得承诺正确答案： A4. 关于任务与成果的明确表述不正确的是：√A是充分授权的基本条件B是使授权变得充分的保障C是明确其他授权内容的基础D是明确其他授权内容的前提正确答案： C5. 下列不属于员工激励方法的是：√A因人而异B事后给予表扬和肯定C提供信息支持D让员工参与决策正确答案： B6. 怀有较高才能、胸有大志的人最在乎的东西不包括：√A成就感B独立性C挣多少钱D地位正确答案： C7. 面对反授权的时候，领导需要下属做的事情包括：√A做四个以上的方案B对方案有很好的阐述C仅对方案进行评估D思考、讨论正确答案： D8. 作为上级，面对下属反授权的时候，表述错误的是：√A不要为下级起草稿件B不要替下级主动提议C不要帮助收集材料D不要提供任何协助正确答案： D9. 有些管理者不想招聘优秀人才，是因为害怕优秀人才：√A比自己更受欢迎B会频繁跳槽C威胁自己的利益D要求高工资正确答案： C10. 关于到达授权目的的期限表述不正确的是：√A规定的方式有多种B在一个期间内任意时间C规定的方式是单一的D必须在指定的时间点正确答案： C判断题11. 处在越低的需要层次，对物质性的利益追求越少。
√正确错误正确答案：错误12. 授权事项中，最重要的内容就是下属的能力。
√正确错误正确答案：错误13. 人才招聘其实只不过是各公司互挖人才的大比拼，而不是发现人才，培养人才。
√正确错误正确答案：正确14. 管理者充分授权意味着彻底地放弃了干预和控制的权力。
√正确错误正确答案：错误15. 管理者在对员工实施激励之前，首先要对员工的生活状况及心理状态有一些基本了解。
很多企业在高速发展的过程中,都存在人才跟不上的节奏,这个时候就需要通过人才盘点——辨识人才,全方位评价各级人才,让高潜浮出水面.人才盘点中,难度比力年夜的是各种工具的运用,今天给年夜家分享分享的就是人才盘点的内容和所使用到的十二项工具.第一：什么是人才盘点？每个公司的发展都离不开一批核心人才,受公司环境、行业、规模的影响,各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所分歧.通过对公司人力资源状况摸底调查,通过绩效管理及能力评估,盘点处员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面,就称为人才盘点.埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合,与企业的经营战略相配合,并与企业的运营过程相辅相成,它们将构成非凡的组织能力,成为企业耐久竞争优势的源泉.”人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环,人才盘点则是实现人才战略的重要工具.人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程,对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘,以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨,并制定详细的组织行动计划,确保组织有正确的结构和超卓的人才,以落实业务战略,实现可继续增长.人才盘点,从企业的角度来说,它是实现企业经营目标的一种工具,可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才,建立完善的人才发展体系,为人员的选、聘、育、留提供充分的决策依据.从个人的角度来说,它能够引导我们个人的发展方向,评估自身的优劣,为工作绩效的提高提供方向,同时也是个人职业生涯发展的落地办法,让我们能够看清前进的路途,能够指定明确且有效果的激励促使,催促我们快速生长.人才盘点不单仅要对现状做盘点,还要根据企业的发展规划,对未来做盘点,前面说过,人才战略是企业战略的重要一环.对现在,我们要盘点人员与岗位的匹配情况,人员的稳定性及影响因素,员工的绩效情况及原因,以及针对绩效问题的改进办法.对未来,我们要盘点公司长期的人力资源需求,确定核心骨干岗位的配置及岗位职责,针对核心岗位搭建人才梯队,开展有针对性的人才培育计划,以保证人才供应满足需要.人才盘点其实只是中间产物,其实不是最终结果,人才盘点至少有以下三个用途：1、为招聘决策服务,通过人才盘点我们可以知道组织的需要及现有人员情况,可以确定我们需要的人是什么样,为招聘工作提供决策依据.2、为能力发展服务,通过人才盘点,可以知道现有的人才处于什么水平,未来的组织需要什么样的人才,盘点出差距,就可以有针对性的制定培育办法,提高个人能力.3、为留人、激励人服务,人才盘点的同时也开展绩效盘点,针对绩效的优劣,可以有针对性的指定激励办法,安慰员工绩效提升的同时也能够加强员工的稳定性.这三者还能够相辅相成,互相增进,最终到达人才盘点对组织提升的目的.对组织来讲,人才盘点的最终结果就是：充沛的人才储藏.对个人来讲,则是通畅的职业生涯发展.下面是某公司员工个人盘点陈说的示例：通过人才盘点为组织提供人才战略的示例：个人发展计划示例：人才盘点的形式和内容人才盘点分为关门盘点和开门盘点两种,关门盘点只有高层与HR 亲自介入,借助外部评价工具,人力资源主导,仅限少数人知道,优势周期短、效率高,保密性高,缺点是无法与其他业务模块充沛关联,主要应用于需要保密的关键岗位接替.开门盘点顾名思义,从高管到基层全部介入,业务经理主导,在一定范围内公开讨论,与其他业务模块联系紧密,优势为覆盖面高,评价较为全面,适用于全组织范围内的人才梯队建设,在组织内形成重视人才的组织氛围,增强员工稳定性.人才盘点包括对人和组织的盘点,人员与组织发展匹配,则是人才盘点希望获得的最终结果.依照战略-组织-人才的逻辑,对组织的盘点要优先于对人才的盘点.组织盘点包括组织战略、组织架构、关键岗位职责、人员编制、组织氛围等进行盘点.对人的盘点则包括组织内人员结构与分布、人才状况分析、关键岗位员工业绩暗示、关键岗位员工胜任情况、关键岗位流失率及原因分析等.除根据组织要求的人员盘点,还有针对员工个人情况的盘点,如性格、教育、能力、价值观、职业规划、业绩等等.共同组成人员盘点结果.第二：人才盘点的十二项工具工具1：Q12Q12即盖洛普Q12测评法,应用于员工敬业度和工作环境的丈量,在人才盘点中,Q12看可以作为组织氛围的调查工具,它包括12个问题:1.我知道公司对我的工作要求吗?2.我有做好我的工作所需要的资料和设备吗?3.在工作中,我每天都有机会做我最擅长做的事吗?4.在过去的七天里,我因工作超卓而受到表彰吗?5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗?6.工作单元有人鼓励我的发展吗?7.在工作中,我觉得我的意见受到重视吗?8.公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗?9.我的同事们致力于高质量的工作吗?10.我在工作单元有一个最要好的朋友吗?11.在过去的六个月内,工作单元有人和我谈及我的进步吗?12.过去一年里,我在工作中有机会学习和生长吗?调查结果示意工具2：人员结构分析人员结构分析主是对现有的人力资源情况一种数字化表述,通过同比、环比、对标企业比力来发现目前企业人力资源管理中存在的问题.工具3：胜任力模型在盘点的过程中,如何判断人员与岗位是否匹配,可以采纳胜任力模型,形成适合自己企业的胜任力标准.在制定适合自己企业的胜任力模型时,一定要符合自身企业的愿景、使命、战略目标、核心价值观等,可依据三和模型来检验.最终形成通用素质能力手册,作为胜任力模型的把持依据.根据能力评价标准,制作雷达图,就可以一目了然看出人员能力与岗位要求的差距.工具4：评价中心以模拟实际工作情况为主要特征,以评价测评对象管理能力素质为核心的标准化、法式化的评价活动.可以采纳面谈、文件筐、无领导小组讨论、案例分析等方法来评估候选人的各方面能力.这项工具也可以应用到年夜学生和高级管理人员的招聘中.工具5：主管领导评价可以在专业的人力资源协助下,由上级管理者对下级的综合能力评价,同时附以详细的个人履历,形成完整的个人档案.工具6：人才矩阵即人才九宫格,根据业绩完成情况和是否有培养潜力两个维度,将人才分成九个区域,一般处于AA、AB、BA三个区域的员工为重点培养对象.针对处于分歧区域可以采用不用的应用方案.工具7：绩效评价人数稍有规模的企业基本城市上绩效考核,可以根据现有的绩效管理体系,确定符合人才盘点所涉及的绩效维度.将绩效维度分为三个品级,即卓越绩效、全面绩效、非全面绩效.工具8：冰山模型冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型,所谓"冰山模型",就是将人员个体素质的分歧暗示表式划分为概况的"冰山以上部份"和深藏的"冰山以下部份".冰山下面的内容,则决定了一个人的潜力,人才盘点中所涉及的核心潜力指标包括成绩念头、快速学习、思维敏锐、人际理解、影响力五个方面,可以依照这五个方面的描述来判断人的发展潜质.工具9：十字路口模型十字路口模型被用来判断基于以往的业绩暗示出来的潜能.潜能不是绝对的衡量值而,是以下几点结合体：1、暗示出来的能力（以往的绩效）,2、在新的十字层,具有胜利到达所有要求的绩效的驱动力（学习新的技能,接受新的挑战）,乐于追求其所期望的职业.。
1、课程优化方面（1）可以按照招聘和任用人材中易出现的误区提供相应的反面案例，这样可以加深招聘人员对易出现误区的理解，同时也能警醒招聘人员在招聘和任用人材是避免出现一样的错误。
（2）在工作中，各个职位的人员并没有尊卑之分，只是社会分工的不同算了。
在人材任用这方面可以对上下级关系处置这方面作一论述，上下级关系处置的好与坏直接影响着工作的质量和彼此的信赖，本课程可以就此提出一些合理的处置方式和对一些易出现的误区提出合理化建议。
2、哪些方面可以与实际业务工作结合？下一步您讲如何行动？通过对本课程的学习，有以下几个方面可以结合实际业务工作：（1）整个招聘的前后工作对自身能力、行为方面的要求也是一种提高。
人员招聘要求是对将要任用人员的要求，那么对自己来讲也是一种能力提高、行为改善的要求。
见贤思齐，见不贤而内自省也。
公司招聘希望招到优秀的人材，自己就要尽力去把自己塑造成那样的人材，做好本职工作，不断追求发展和提升，贡献属于自己的那份。
（2）作为公司中层领导要对所属下属的招聘和任用做好相关工作，做好下属人员的培育和指导。
优秀的下属将是自己的得力助手，那么在下属职位的职责方面，首先应制定好职位说明书，明确职位的职责和任务，并将这些信息转交于人力资源管理部门进行招聘。
其次是要对任职下属做好相关的职能培训，扬长避短，发挥其优势，让其尽可能快地熟悉工作环境和工作内容与制度流程。
（3）职业生涯的计划很大程度上影响着一个人的追求和尽力方向，那么自己在工作中也要计划好自己的职业生涯，坚定信念矢志不渝。
（4）鼓励自己。
按照自己的工作状况和表现和自己的期待来为自己寻觅一种鼓励模式，不断是自己得以发展。
接下来的行动就是（1）认真通过培训、自学、网络等途径不断提升自己的职业技术和素养，做好上、下级的沟通和交流，做到学以致用。
（2）认真管理好自己工作的让同时去管理好下属，做到上行下效，步伐一致紧密配合。
（3）帮忙下属计划职业生涯，肯定职业信念。
收藏：⼈才盘点的⼯具和⽅法五年前，国内很多企业的⼈⼒资源体系处于转型期，即从⾮体系化转向体系化，从⼈⼒资源管理转向⼈才资本管理，从产品或流程驱动型的组织转向⼈才驱动型的组织，这样的转变很⼤程度上来⾃企业的创始⼈和管理团队对⼈才重要性的重新认知，他们逐渐意识到未来的竞争优势取决于组织中的⼈，并愿意为“⼈”的因素投⼊时间和资源，但回到实践中，他们⼜缺乏⼀套体系来⽀持他们的想法落地。
之所以⽤“⼈才盘点”这个话题作为⼈才管理体系的切⼊点，是因为⼈才盘点是整个⼈才管理体系中的连接器和驱动轮，⼀⽅⾯，⼈才盘点在流程和技术上能够有效地识别⼈才，使选拔、使⽤、培养⼈才的效率得到提升，让⼈才管理的各个模块得到很好的衔接；另⼀⽅⾯，⼈才盘点以管理团队⾯对⾯交流的形式，统⼀对⼈才的看法、对⽂化的理解，甚⾄对组织战略的认知，在此基础上，⼈才盘点能有效驱动⼈才管理各项⼯作的进⾏。
越来越多的中国企业将⼈才盘点作为⼈才管理的核⼼流程引⼊企业的组织管理体系之中，并结合中国企业管理的独特模式做了很多值得借鉴的创新。
例如，京东集团建⽴了⽆纸化、标签化、⾃助化、灵活化的⾼效⼈才盘点在线系统；长安汽车借鉴联想集团的“述能会”，将其作为⼈才盘点的核⼼流程，并有所突破，推动⼲部任⽤实现“⼲部能上能下、能进能出，⼲部队伍能增能减，以及⼲部的收⼊能⾼能低”等。
⼀、⼈才盘点时常出现三⽅⾯的问题1、如何更准确地评价⼈才有的企业在⼈才盘点中使⽤多个测评⼯具作为主要评价依据，⽽有的企业则很⼤程度上依赖盘点会上的讨论来进⾏⼈才决策。
如何平衡主观评价与客观评价？如何更智慧地对待⼈才讨论中的不同观点？如何更有效地形成组织中对⼈才标准的统⼀认知？这些冲突如果没有得到很好的转化，有可能致使⼈才盘点⼯作难以获得⼴泛的认可。
2、对结果的应⽤也是难点⼈才盘点之后，优秀的⾼潜⼒⼈才常常会得到更多升迁、发展的机会，皆⼤欢喜，容易执⾏；⽽对于那些处于关键岗位上的不胜任者，如何安置、降职或离开岗位才是最难以处理的部分。
组织人才盘点，你不知道的那些事？随着今年市场环境的不景气和萎缩，很多企业都在勒紧裤腰子过日子，企业都在对自己组织的人才数量和质量拿出来晒晒顺便清理，同时很多HR同行也在做人才盘点，但对人才盘点的目的意义、过程方法、结果分析和优化建议等却缺乏深远的认知及想法。
今天就让我们来扒一扒关于人才盘点HR不知道的那些事。
Part1 人才盘点定义和好处人才盘点是指对组织结构和人才系统进行全盘梳理的过程，包括了对组织结构、人员配比、人才绩效、关键岗位以及关键人才的选用育留激等问题进行充分讨论基础上，制定出详细的解决方案和行动计划，以落实业务战略，实现业务目标。
人才盘点服务于业务，盘点的起点即是业务需求。
违背业务的发展需求，选错了人，浪费的不仅仅是人力成本，更是错过了组织业务发展的关键时期。
脱离业务的人才盘点是无源之水无本之木。
作为组织人才盘点项目的发起人，需要根据企业业务变化，经常思考：1、要满足支撑组织短期、中期、长期的业务发展，需要什么样的人才储备？2、满足不同业务部门实现其业务增长目标所需要的领导人才，供需差距如何？3、如何识别高潜力人才，以及如何凸显对高潜人才的重视？从外部业务回归到组织内部，人力资源从业者自身思维和能力水平如何，人才盘点中到底发挥什么作用。
仅仅是一个简单的数据和模板提供者吗？还是组织人才能力和组织需求的洞察者，与业务领导者和CEO无缝链接对话建立他们的人力资源意识及行动的缔造者。
人才盘点的六大作用：组织和业务的匹配。
完成什么样的业务目标究竟需要什么样的人？高潜力人才的识别。
哪些人最有潜力、成长性最好？人才队伍优化。
哪些人该淘汰那些人该引进？员工职业发展打通。
怎么帮助关键岗位上的人取得更好的业绩？人才供应链厘清。
企业中的职位接班人应该是谁？文化价值观的统一。
如何统一整个企业的价值观与做事方式Part2 人才盘点的业务场景企业应该建立起长期的有计划的人才盘点机制，但企业遇到的某些特定的问题，也是启动人才盘点的重要指示灯。
自我测试第1～9题：请从下面的问题中，选择一个和自己最切合的答案，但要尽可能少选中性答案。
1．我有能力克服各种困难：A.是的B.不一定C.不是的2．如果我能到一个新的环境，我要把生活安排得：A.和从前相仿B.不一定C.和从前不一样3．一生中，我觉得自己能达到所预想的目标：A.是的B.不一定C.不是的4．不知为什么，有些人总是回避或不愿理我：A.不是的B.不一定C.是的5．在大街上，我常常避开我不愿打招呼的人：A.从未如此B.偶尔如此C.经常如此6．当我集中精力工作时，假使有人在旁边高谈阔论：A.我仍能专心工作B.介于A、C之间C.我不能专心工作且感到愤怒7．我不论到什么地方，都能清楚地辨别方向：A.是的B.不一定C.不是的8．我热爱所学的专业和所从事的工作：A.是的B.不一定C.不是的9．气候的变化不会影响我的情绪：A.是的B.介于A、C之间C.不是的第10～16题：请如实回答下列问题。
10．我从不因流言蜚语而生气：A.是的B.介于A、C之间C.不是的11．我善于控制自己的面部表情：A.是的B.不太确定C.不是的12．在就寝时，我常常：A.极易入睡B.介于A、C之间C.不易入睡13．有人侵扰我时，我：A.不露声色B.介于A、C之间C.大声抗议，以泄己愤14．在和人争辩或工作出现失误后，我常常感到震颤、精疲力竭，而不能继续安心工作：A.不是的B.介于A、C之间C.是的15．我常常被一些不重要的小事困扰：A.不是的B.介于A、C之间C.是的16．我宁愿住在僻静的郊区，也不愿住在嘈杂的市区：A.不是的B.不太确定C.是的第17～25题：在下面问题中，每一题请选择一个和自己最切合的答案，同样少选中性答案。
17．我被朋友或同事起过绰号、挖苦过：A.从来没有B.偶尔有过C.这是常有的事18．有一种食物使我吃后呕吐：A.没有B.记不清C.有19．除去看见的世界外，我的心中没有另外的世界：A.没有B.记不清C.有20．我会想到若干年后有什么使自己极为不安的事：A.从来没有想过B.偶尔想到过C.经常想到21．我常常觉得自己的家庭对自己不好，但又确切地知道他们的确对我好：A.否B.说不清楚C.是22．每天我一回家就立刻把门关上：A.否B.不清楚C.是23．我坐在小房间里把门关上，但我仍觉得心里不安：A.否B.偶尔是C.是24．当一件事需要我做出决定时，我常觉得很难：A.否B.偶尔是C.是25．我常常用抛硬币、翻纸牌、抽签之类的游戏来预测凶吉：A.否B.偶尔是C.是第26～29题：下面各题，请按实际情况如实回答，仅需回答“是”或“否”即可，在你选择的答案旁边打“√”。
人才清点所用到的十二项对象许多企业在高速成长的进程中,都消失人才跟不上的节拍,这个时刻就须要经由过程人才清点——辨识人才,全方位评价各级人才,让高潜浮出水面.人才清点中,难度比较大的是各类对象的应用,今天给大家分享分享的就是人才清点的内容和所应用到的十二项对象.第一：什么是人才清点？每个公司的成长都离不开一批焦点人才,受公司情形.行业.范围的影响,各个公司对焦点人才的定位和请求可能会有所不同.经由过程对公司人力资本状态摸底查询拜访,经由过程绩效治理及才能评估,清点处员工的总体绩效状态.优势及待进步的方面,就称为人才清点.埃森哲卓著绩效研讨院履行院长罗伯特托马斯说：“假如一个组织内部的人才治理获得高度整合,与企业的经营计谋相合营,并与企业的运营进程相辅相成,它们将构成不凡的组织才能,成为企业持久竞争优势的源泉.”人才清点的意义和感化人才计谋是企业整体计谋重要一环,人才清点则是实现人才计谋的重要对象.人才清点是对组织构造和人才进行体系治理的一种进程,对组织架构.人员配比.人才绩效.症结岗亭的继任筹划.症结人才成长.症结岗亭的雇用,以及对症结人才的晋升和鼓励进行深刻商量,并制订具体的组织行为筹划,确保组织有精确的构造和一般的人才,以落实营业计谋,实现可中断增加.人才清点,从企业的角度来说,它是实现企业经营目标的一种对象,可以经由过程人才清点发明企业的高潜质人才,树立完美的人才成长体系,为人员的选.聘.育.留供给充足的决议计划根据.从小我的角度来说,它可以或许引诱我们小我的成长偏向,评估自身的好坏,为工作绩效的进步供给偏向,同时也是小我职业生活成长的落地措施,让我们可以或许看清进步的道路,可以或许指定明白且有后果的鼓励促使,督促我们快速成长.人才清点不但仅要对近况做清点,还要根据企业的成长筹划,对将来做清点,前面说过,人才计谋是企业计谋的重要一环.对于如今,我们要清点人员与岗亭的匹配情形,人员的稳固性及影响身分,员工的绩效情形及原因,以及针对绩效问题的改良措施.对于将来,我们要清点公司长期的人力资本需求,肯定焦点主干岗亭的设置装备摆设及岗亭职责,针对焦点岗亭搭建人才梯队,开展有针对性的人才培养筹划,以包管人才供给知足须要.人才清点其实只是中央产品,其实不是最终成果,人才清点至少有以下三个用处：1.为雇用决议计划办事,经由过程人才清点我们可以知道组织的须要及现有人员情形,可以肯定我们须要的人是什么样,为雇用工作供给决议计划根据.2.为才能成长办事,经由过程人才清点,可以知道现有的人才处于什么程度,将来的组织须要什么样的人才,清点出差距,就可以有针对性的制订培养措施,进步小我才能.3.为留人.鼓励人办事,人才清点的同时也开展绩效清点,针对绩效的好坏,可以有针对性的指定鼓励措施,刺激员工绩效晋升的同时也可以或许加强员工的稳固性.这三者还可以或许相辅相成,互相促进,最终达到人才清点对组织晋升的目标.对于组织来讲,人才清点的最终成果就是：充分的人才储备.对于小我来讲,则是通行的职业生活成长.下面是某公司员工小我清点陈述的示例：经由过程人才清点为组织供给人才计谋的示例：小我成长筹划示例：人才清点的情势和内容人才清点分为关门清点和开门清点两种,关门清点只有高层与HR 亲自介入,借助外部评价对象,人力资本主导,仅限少数人知道,优势周期短.效力高,保密性高,缺陷是无法与其他营业模块充分接洽关系,重要应用于须要保密的症结岗亭接替.开门清点顾名思义,从高管到下层全体介入,营业司理主导,在必定范围内公开评论辩论,与其他营业模块接洽慎密,优势为笼罩面高,评价较为周全,实用于全组织范围内的人才梯队扶植,在组织内形成看重人才的组织气氛,加强员工稳固性.人才清点包含对人和组织的清点,人员与组织成长匹配,则是人才清点愿望得到的最终成果.按照计谋-组织-人才的逻辑,对于组织的清点要优先于对人才的清点.组织清点包含组织计谋.组织架构.症结岗亭职责.人员编制.组织气氛等进行清点.对于人的清点则包含组织内子员构造与散布.人才状态剖析.症结岗亭员工事迹表示.症结岗亭员工胜任情形.症结岗亭流掉率及原因剖析等.除了根据组织请求的人员清点,还有针对员工小我情形的清点,如性情.教导.才能.价值不雅.职业筹划.事迹等等.合营构成人员清点成果.第二：人才清点的十二项对象对象1：Q12Q12即盖洛普Q12测评法,应用于员工敬业度和工作情形的测量,在人才清点中,Q12看可以作为组织气氛的查询拜访对象,它包含12个问题:1.我知道公司对我的工作请求吗?2.我有做好我的工作所须要的材料和装备吗?3.在工作中,我天天都有机遇做我最善于做的事吗?4.在曩昔的七天里,我因工作一般而受到表扬吗?5.我认为我的主管或同事关怀我的小我情形吗?6.工作单位有人勉励我的成长吗?7.在工作中,我认为我的看法受到看重吗?8.公司的任务目标使我认为我的工作重要吗?9.我的同事们致力于高质量的工作吗?10.我在工作单位有一个最要好的同伙吗?11.在曩昔的六个月内,工作单位有人和我谈及我的进步吗?12.曩昔一年里,我在工作中有机遇进修和成长吗?查询拜访成果示意对象2：人员构造剖析人员构造剖析主是对现有的人力资本情形一种数字化表述,经由过程同比.环比.对标企业比较来发明今朝企业人力资本治理中消失的问题.对象3：胜任力模子在清点的进程中,若何断定人员与岗亭是否匹配,可以采取胜任力模子,形成合适本身企业的胜任力尺度.在制订合适本身企业的胜任力模子时,必定要相符自身企业的愿景.任务.计谋目标.焦点价值不雅等,可根据三和模子来磨练.最终形成通用本质才能手册,作为胜任力模子的操纵根据.根据才能评价尺度,制造雷达图,就可以一目了然看出人员才能与岗亭请求的差距.对象4：评价中间以模仿现实工作情形为重要特点,以评价测评对象治理才能本质为焦点的尺度化.程序化的评价运动.可以采取面谈.文件筐.无引诱小组评论辩论.案例剖析等办法来评估候选人的各方面才能.这项对象也可以应用到大学生和高等治理人员的雇用中.对象5：主管引诱评价可以在专业的人力资本协助下,由上级治理者对下级的分解才能评价,同时附以具体的小我经验,形成完全的小我档案.对象6：人才矩阵即人才九宫格,根据事迹完成情形和是否有造就潜力两个维度,将人才分成九个区域,一般处于AA.AB.BA三个区域的员工为重点造就对象.针对处于不合区域可以采纳不必的应用筹划.对象7：绩效评价人数稍有范围的企业根本都邑上绩效考察,可以根据现有的绩效治理体系,肯定相符人才清点所涉及的绩效维度.将绩效维度分为三个等级,即卓著绩效.周全绩效.非周全绩效.对象8：冰山模子冰山模子是美国有名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个有名的模子,所谓"冰山模子",就是将人员个别本质的不合表示表式划分为概况的"冰山以上部分"和深藏的"冰山以下部分".冰山下面的内容,则决议了一小我的潜力,人才清点中所涉及的焦点潜力指标包含成就念头.快速进修.思维灵敏.人际懂得.影响力五个方面,可以按照这五个方面的描写来断定人的成长潜质.对象9：十字路口模子十字路口模子被用来断定基于以往的事迹表示出来的潜能.潜能不是绝对的权衡值而,是以下几点联合体：1.表示出来的才能（以往的绩效）,2.在新的十字层,具有成功达到所有请求的绩效的驱动力（进修新的技巧,接收新的挑衅）,乐于寻求其所期望的职业.以下界说和十字路口模子一路描写一小我在特定环节所表示出来的潜能对象10：分解排序法这是一种最为简略的办法,实用于人数少于8人的部分或组织.对象11:360度评估360度评估在组织也是经常应用的一种考察对象,尤其年关考察都有360的应用,假如为了节俭时光,可以直接将年关考察中的360成果拿来应用.对象12：专业测评如性情磨练.治理才能磨练.思维才能磨练等,选择此对象最好交由专业测评机构进行,可以得到更为精确的成果.— END —。
人才盘点最常见的9大问题在过去的十年里，许多行业都进入了快速变革时期，现在的经济与社会环境较之10-15 年前早已发生了根本性的变化。
快速发展的行业以数倍规模在扩张，而传统行业不断面临着来自新兴技术的挑战。
此时，人力规划则越来越受到业务部门的重视，“人才盘点”也就逐渐受到更多企业的关注。
公司现处于一个扩张较快的阶段，适合用哪种人才盘点方法？在具体的盘点过程中，应该注意哪些细节？我们之前没有开展过人才盘点，虽然有建立后备人才库，但这种人才库对支持企业发展没有起到太多作用，更多像是一种形式，这个有没有有效的方法进行解决？张佳昱：如果我们以前没有开展过人才盘点，也没有后备人才库，那么现在我们正在扩张的非常快，可能各个层级都非常需要人才。
那我就需要定义在未来多长的时间周期内需要一些达到什么样标准的人。
这些人来源无外乎是外部招聘和内部发展、内部培养。
哪些人哪些岗位可能要求的非常紧迫或者在市面上有相似的岗位可以提供充分的候选人给我做外部招聘。
哪些岗位可能是我们企业比较独特的，比如一些企业里面的核心管理层。
或者是说有一些特别重要的业务模块或者业务单元是有自己行业特色的，可能是我更多的需要靠自己去培养，把这个定位好了之后我们就清楚了盘点的目标，就可以去选择相应的方法。
同样的我们在建立后备人才库时，可能也要去想我的企业，比如说我现在招一百个潜才进入你的人才库，那我指望他们在未来多长时间是一年还是三年？还是半年发挥什么样的作用，走到哪个岗位上去。
把这个起点和终点想好可能我们才知道人才库的过程当中怎么去发展，才知道该用什么样的方式去盘点。
像我以前做过一个项目，他希望说我半年后就找一些能够出去做分公司总经理的人来作为一个人才池加速发展！那他就会去选择各方面成熟度相对高一些的准备度好一点的人。
有一些企业说我就是现在想挑五年后或十年后能够走到公司高管岗位的人。
这种时候我们就会更多的去关注潜质的评估。
所以，我想总结一下，就是在人才盘点上其实并没有一定之规。
HR简历筛选技能测试题（100分）感谢您能抽出几分钟时间来参加本次答题，现在我们就马上开始吧！1、HR查看筛选简历需要看几个方面的内容【单选题】（10分）A.1个B.2个正确答案: B2、以下几种人才画像邀约成功率比较高【多选题】（10分）A.应届毕业生B.有2年工作经验，期间有3份工作经历C.有3年工作经历，期间工作内容比较垂直正确答案: AB3、审核简历第一步需要核实工作经历【单选题】A.是B.否（10分）正确答案: 每个选项都可自定义分值4、招聘要求严格的岗位需要快速筛选硬性指标【单选题】（10分）A.是B.否正确答案: A5、如果你是某教育培训公司的面试官，目前在招聘课程顾问岗位，以下四位候选人，你会选择谁？【多选题】（10分）A.有同行业经验，沟通表达能力一般，对公司平台认可度一般B.无同行业经验，表达能力较好，对公司平台认可度很高C.有同行业经验，表达能力很好，对公司平台认可度不高D.无同行业经验，沟通能力一般，对公司平台认可度很高6、查看求职者的工作经历主要是查看求职者工作的_____、_____、______ 【多项填空】（15分）填空1________________________填空2________________________填空3________________________7、从主观内容方面，初步判断简历是否符合岗位要求需要从哪几个方面看？【填空题】（15分）________________________8、如果你是某公司的招聘主管，现在需要扩展团队，需要急聘招聘专员，请写出关于岗位的招聘人才画像，并阐述理由【填空题】（20分）________________________。
人才盘点访谈的常用问题及答案问：企业进行人才盘点，可以收到理想的效果吗？答：这个问题和“培训会有效吗”的答案类似。
由于涉及到经营条件和人才的动态变化，人才盘点不会确所有的预期都能完满达成。
然而，有人才盘点机制的企业，比没有的企业在人才方面更加具备竞争力，具体会体现在关键人才的保留、人员的稳定、员工的绩效和能力等等。
问：中小规模的公司，没有预算聘请咨询公司或做人才测评，可以做人才盘点吗？答：完全可以。
其实人才盘点不是很复杂的流程，只是因为市场有需求导致一些咨询公司将它策划得过于高深和复杂。
此外，也不一定非要做人才测评。
不少著名的美资公司，没有用人才测评，也没有使用软件系统，他们一样可以完成人才盘点的流程。
当然，如果公司有预算，想将人才盘点工作做得更深更广泛，花多点钱聘请著名的咨询公司来协助，固然是好事。
问：人才盘点中要具体讨论人才发展方案吗？答：不需要。
人才盘点给出需要参与人才发展的名单，以及人才发展的基本方案即可。
至于具体的人才发展方案，比如行动学习（调岗）、职责扩大、导师辅导、专项培训等等，交给HR去策划，和直线经理配合去实施。
这部分工作应该要转移到HR的企业培训与发展模块上来了。
问：人才盘点中有什么重要细节要关注的？答：人才的调动意愿、离职风险、流失影响，都是需要在人才盘点流程中评估，在盘点会议上进行意见交换和讨论的细节。
比如，在一个有全国区域业务的公司，某位员工不能接受调动去别的地区工作的，会左右公司对该员工在继任和潜力方面的决策。
同样，如果一个岗位人才的离职风险很高，而且流失后对公司影响较大，那么就需采取要专门的措施了。
问：人才发展和人才盘点的有什么区别？答：人才盘点是人才发展的子集。
人才发展是包括选聘、任用、教育培训、激励、挽留等整个系统，针对的对象更多，涵盖的面更广。
人才盘点提供职位继任计划，将高潜人才辨识出来，专门为关键和高潜力的人员进行培养。
人才盘点的最终需要跟进的工作，就是人才发展计划的实施。
人才盘点六步法课后测试单选题1、对转型期企业，人才盘点提供的价值是（10 分）✔C明确人才现状；发现和培养适合新领域、新市场的人才；破除官僚文化，重燃活力正确答案:C2、企业在应用人才盘点六步法时，第一步首先要（）（10 分）A确定评价标准正确答案:A3、人才盘点最重要的标准是（）（10 分）✔B胜任能力正确答案:B多选题1、在当今的VUCA时代，企业的人才痛点都有哪些（10 分）A企业内原有人才能力不足B企业遇到重大业务变革C过度依赖引进或外招人才D关键人才流失E关键岗位任职成功率低F人才供给不平衡正确答案:A B C D E F2、人才盘点帮助企业做出有利于未来发展的关键人事决策，其中包括（）（10 分）A谁行，谁不行B谁上，谁下C谁进，谁退D谁走，谁留E培养谁，不培养谁正确答案:A B C D E3、人才盘点的目的是要帮助企业（）（10 分）A发现人才B发挥人才C激励人才D培养人才E裁撤人才正确答案:A B C D E4、企业实施人才盘点轻建模时，从内部视角输入，主要包括（）（10 分）A高管访谈B大数据对标C管理团队研讨D效标群体正确答案:A C D判断题1、能力素质库一般选用包含24项胜任力的数据库（10 分）✔ A正确B错误正确答案:正确2、复合型九宫格再对比中优势为视角更全面，精度更高，为业务战略落地提供有力支撑（10 分）✔ A正确B错误正确答案:正确3、企业建立自己的胜任力标准时，要建立完整系统的模型，越全面越好（10分）A正确✔ B错误正确答案:错误。
如何选育用留人才试题一、单选题1. 以下哪项是倾听中的陷阱( )A.忽略非语言的信号B.处理信息不当C.显得太忙D. 以上都对2. 以下哪项是倾听中的陷阱( )A. 打断谈话B. 显得太忙C. 只挑想听的听D. 以上都对3. 你认为下列哪项是尊重候选人的自尊( )A.面试后建立良好关系B.整个面试过程中不断称赞他C.巧妙地帮助他重新回到主题D.以上都是4. 初级主管岗位第二次面试时应由谁来面试( )A.人事经理＋副总经理B.人事经理＋用人主管C.人事经理＋总经理D.人事部＋用人主管5. 员工离职的232原则中第一个“2”是指( )A.2天B.2周C.2月D.2年6. 员工离职的232原则中的“3”是指( )A. 三个月试用期B.3周C.3年D.3次7. 员工离职的232原则中第二个“2”是指( )A. 2天B. 2周C. 2月D. 2年8. 授权流程中第二个流程是( )A.决定授权项目B.选择合适人选C.解释授权项目D.授权监控9. 招聘中常出现的误区有哪些( ).A.忽视情绪智能B.问真空里的问题C.寻找“超人D.以上都是10. 下列哪项是一线经理工作( )A.规划招聘过程B.参与向候选人传达信息C.定岗位D.评价招聘过程11. 给候选人描述职业生涯发展的机会时( )A.可以详细描述B.可以夸张一点，以提高他的决心C.随机应变D.千万不要随便说12. 擅长动手使用工具，而不擅长思考的人的职业倾向属于( )A.传统性B.现实性C.艺术性D.研究性13. IMPACT培训模式中P是指什么（产生学习工具)14. IMPACT培训模式中A是指什么( D.采用培训技术)A.确定培训需求B.定义特定的培训项目C.产生学习工具D.采用培训技术15. IMPACT培训模式中C是指什么( 计算可衡量的结果)A.确定培训需求B.定义特定的培训项目C.产生学习工具D.采用培训技术16. IMPACT培训模式中T是指什么( )A..计算可衡量的结果B.定义特定的培训项目C.产生学习工具D. 跟踪17. STAR中“A”指的是( )A..ction（行动）B..Result（结果）C. Target（目标）D. Situation（情景）18. 面试时下列哪一项说法是不正确的( )A.简历并不能代表本人B. 学历比工作经历重要C.注意自己面试时的形象D.面试要安排周到19. 麦戈莱伦的留人理论是( )A.成就需要理论B.期望理论C.双因素理论D.公平理论20. 非语言信息中“踮脚”的典型含义是( )A. 厌倦B. 紧张、不耐烦、自负C. 生气、防卫、不同意D. 注意、感兴趣21. 一次好的面试第一个重要环节是( )A.虚假信息B. 制订面试计划C. 设计面试的围度D. 在面试中不断地问行为表现的问题22. 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于( )A.价格低B. 市场份额大C. 人力资源D. 产品特色23. 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于( )A.价格低B. 市场份额大C. 人力资源D. 成本领先24. 面试时问话的方式有几种( )A.一种B. 二种C. 三种D. 四种25. 招聘中常出现的误区有哪些( )A.刻板印象B. 相信介绍C. 非结构性面谈D. 以上都是26. 如果你是人力资源部经理面试前应该做哪些准备工作( )A.在办公桌上摆上这个人的简历B. 看清他的名字叫什么C. 熟悉要问的问题D. 以上都是1．识别工作空缺的工作由谁来做：○A总经理○B人力资源部⊙C部门经理○D行政经理2．你认为以下哪一条不会设为秘书的选拔围度？○A自我激励○B与别人和谐相处⊙C交流技术信息○D专业的行为3．下面哪一个问题不适宜在招聘时提问？○A“我们谈谈你简历上的四个问题好吗？”○B“这几个月的空档你都做了些什么？”⊙C“能谈谈你自己吗？”○D“客户方面的工作怎么样，能举个例子吗？”4．挑出以下做法中正确的选项：⊙A在整个面试中发言很少，只着重于倾听和记录。
有效授权的要点和技巧课后测试题答案测试成绩：100.0分。
恭喜您顺利通过考试！单选题1. 一般来讲，组织可以寻找有用之才的方向是：√A组织内部B竞争对手的组织C人才市场D别人介绍正确答案： A2. 下列不属于组织在制定标准时经常陷入的人才选拔误区的是：√A完美主义倾向B委曲求全倾向C急功近利倾向D高学历正确答案： D3. 关于领导者授权态度表述错误的是：√A不能放手B显示信任C永远支持D取得承诺正确答案： A4. 关于任务与成果的明确表述不正确的是：√A是充分授权的基本条件B是使授权变得充分的保障C是明确其他授权内容的基础D是明确其他授权内容的前提正确答案： C5. 下列不属于员工激励方法的是：√A因人而异B事后给予表扬和肯定C提供信息支持D让员工参与决策正确答案： B6. 怀有较高才能、胸有大志的人最在乎的东西不包括：√A成就感B独立性C挣多少钱D地位正确答案： C7. 面对反授权的时候，领导需要下属做的事情包括：√A做四个以上的方案B对方案有很好的阐述C仅对方案进行评估D思考、讨论正确答案： D8. 作为上级，面对下属反授权的时候，表述错误的是：√A不要为下级起草稿件B不要替下级主动提议C不要帮助收集材料D不要提供任何协助正确答案： D9. 有些管理者不想招聘优秀人才，是因为害怕优秀人才：√A比自己更受欢迎B会频繁跳槽C威胁自己的利益D要求高工资正确答案： C10. 关于到达授权目的的期限表述不正确的是：√A规定的方式有多种B在一个期间内任意时间C规定的方式是单一的D必须在指定的时间点正确答案： C判断题11. 处在越低的需要层次，对物质性的利益追求越少。
√正确错误正确答案：错误12. 授权事项中，最重要的内容就是下属的能力。
√正确错误正确答案：错误13. 人才招聘其实只不过是各公司互挖人才的大比拼，而不是发现人才，培养人才。
√正确错误正确答案：正确14. 管理者充分授权意味着彻底地放弃了干预和控制的权力。
1、课程优化方面（1）可以根据招聘和任用人才中易出现的误区提供相应的反面案例，这样可以加深招聘人员对易出现误区的理解，同时也能警醒招聘人员在招聘和任用人才是避免出现同样的错误。
（2）在工作中，各个岗位的人员并没有尊卑之分，只是社会分工的不同而已。
在人才任用这方面可以对上下级关系处理这方面作一阐述，上下级关系处理的好与坏直接影响着工作的质量和彼此的信任，本课程可以就此提出一些合理的处理方法以及对一些易出现的误区提出合理化建议。
2、哪些方面可以与实际业务工作结合？下一步您讲如何行动？通过对本课程的学习，有以下几个方面可以结合实际业务工作：（1）整个招聘的前后工作对自身能力、行为方面的要求也是一种提高。
人员招聘要求是对将要任用人员的要求，那么对自己来说也是一种能力提高、行为改善的要求。
见贤思齐，见不贤而内自省也。
公司招聘希望招到优秀的人才，自己就要尽力去把自己塑造成那样的人才，做好本职工作，不断追求发展和提升，贡献属于自己的那份。
（2）作为公司中层领导要对所属下属的招聘和任用做好相关工作，做好下属人员的培养和指导。
优秀的下属将是自己的得力助手，那么在下属岗位的职责方面，首先应制定好岗位说明书，明确岗位的职责和任务，并将这些信息转交于人力资源管理部门进行招聘。
其次是要对任职下属做好相关的职能培训，扬长避短，发挥其长处，让其尽可能快地熟悉工作环境和工作内容与制度流程。
（3）职业生涯的规划很大程度上影响着一个人的追求和努力方向，那么自己在工作中也要规划好自己的职业生涯，坚定信念矢志不渝。
（4）激励自己。
根据自己的工作状况和表现以及自己的期待来为自己寻找一种激励模式，不断是自己得以发展。
接下来的行动就是（1）认真通过培训、自学、网络等途径不断提升自己的职业技能和素养，做好上、下级的沟通和交流，做到学以致用。
（2）认真管理好自己工作的让同时去管理好下属，做到上行下效，步伐一致紧密配合。
（3）帮助下属规划职业生涯，确定职业信念。
