国有企业各层级员工工资标准

国有企业工资结构明细国有企业工资结构明细工资是指按劳动力所提供的服务付给个人报酬的收入，是维系一个人的基本生活的来源。

在国有企业中，工资是员工获得经济收益的主要途径。

为进一步了解国有企业员工的工资情况，了解各岗位工资水平和结构，本文将深入探讨国有企业的工资结构明细。

一、工资组成1.基本工资基本工资是指员工在岗位上提供服务获得的报酬，通常是员工的工作岗位、资历、职称等因素的综合考虑，按月支付。

基本工资是国有企业员工工资组成的主体部分。

基本工资的标准还受到评定等级的影响，如评定高级岗位者，工资会明显提高。

2.岗位津贴岗位津贴是国有企业按照员工的岗位和职责给予的补贴。

这类工资主要是用于激励员工工作得更加积极，提升工作效率。

3.绩效奖金绩效奖金是根据工作绩效表现发放的奖金，是激励员工为公司带来效益的重要奖励。

4.年终奖金年终奖金是公司在年度末为员工发放的奖金，是对员工全年工作的肯定和鼓励。

5.公积金公积金是指国家或企业根据法律法规规定或企业行规设立的基金。

每月按一定比例从员工的工资中扣除转入个人公积金账户，是员工在退休后的重要养老金来源。

6.社保和税费员工的工资中还包括社保和税费，公司根据国家政策规定，从员工的工资中扣除缴纳社保、个人所得税等。

二、工资结构1.固定工资和浮动工资固定工资是员工在企业里定期获得的固定报酬，是企业组织薪酬的基础。

浮动工资是指企业的年终奖、绩效奖金、项目奖金等。

这种工资是随着员工业绩表现的好坏、工作完成情况等因素不断变化的。

2.不同职位的工资构成不同职位的工资构成有所不同。

1）销售人员：基本工资和奖金为主要组成部分。

2）技术人员：技术人员的工资构成主要以基本工资为主，技能津贴和研究开发津贴较少。

3）生产岗位：生产岗位工资构成主要以岗位津贴和岗位津贴为主。

三、工资标准当前，国有企业员工的薪资标准是根据不同行业、不同地区制定的，相对较为规范。

除了国有企业员工的行业和地区等因素之外，还受到员工岗位及职务级别等因素的影响。

国有企业工龄工资的法规
国有企业工龄工资的法规包括以下几个方面：
1. 员工工龄工资标准：员工连续工作满一年，工龄工资为50元/月；连续工作满二年，工龄工资为100元/月；连续工作满三年，工龄工资为150元/月；连续工作满四年，工龄工资为180元/月。

工作每增加一年，工龄工资增加30元/月，十年封顶。

2. 管理人员工龄工资标准：办公室人员连续工作满一年，工龄工资为100元/月；b级以上管理人员连续工作满一年，工龄工资为100元/月；a级以上管理人员连续工作满一年，工龄工资为150元/月；助理人员连续工作满一年，工龄工资为200元/月；项目经理级人员连续工作满一年，工龄工资为250元/月；经理级以上管理人员连续工作满一年，工龄工资为300元/月。

3. 工龄工资补发规定：按缴费年限补发养老金。

缴费年限每满一年增加元/月的养老金；缴费不满10年的每月增加35元；缴费不满15年的建设征地农转工退休人员每人每月增加元。

请注意，如果员工连续请假超过15天或年内请假累计超过30天，或者辞职后又复职，原工龄取消，将按照新入职时间重新计算工龄。

此外，试用期间不计算工龄。

以上信息仅供参考，具体工龄工资标准可能因企业而异。

如有疑问，建议咨询企业人力资源部门或查阅《劳动法》等相关法律法规。

公司员工薪资等级构成表一、工资适用级别5级：根本熟悉胜任该岗位所要求的技能，但处于普通状态〔一般适用于刚转正〔岗〕人员〕。

4级：根本掌握了胜任该岗位所要求的技能〔要求在本企业工作一年以上人员〕。

3级：掌握了胜任该岗位所要求的技能，而且有些方面已经比较出色(要求是在企业工作三年以上的骨干或公司优秀员工〕。

2级：掌握、胜任该岗位所要求的各方面的技能，而且非常优秀〔即在本企业工作三年以上并成为某一领域的专家或权〕。

1级：完全掌握胜任该岗位所要求的各方面技能，而且非常优秀，有创造力，有重大特殊奉献〔该级强调的是在企业工作三年以上并对企业有重大或特殊的奉献〕。

二、员工各等级适用人员：6等：保卫、搬运工、保洁。

5等：业务员、文员、办事员、科员、财会人员、电工、驾驶员、检验员、仓管员。

4等：部分主办、主办会计、技术员〔助理工程师〕、车间主任、部分副经理、及助理经济师、高级技工、大专学历人员。

3等：部分经理、工程师、经济师、技师、本科学历人员2等：副总经理、高级工程师、高级经济师、高级技师、硕士学历人员。

1等：董事长、总经理、正高级工程师〔技术带头人〕、正高级经济师〔总经济师〕、特级技师、博士学历人员。

3、工资布局：工资总额=根底工资〔略高于当地最低工资尺度〕+岗位工资〔管理补助〕+浮完工资〔绩效工资〕+工龄工资〔转正后的第二年开始计较，每年加50元，500封顶、特聘人员除外〕四、六等五级制举例：1、试用期的根底工资80%要高于当地最低工资标准，如当地最低工资标准为1500时，根底工资定为2000为宜。

2、电工入职转正后，无学历、无技能证，按5等，可以有岗位工资，以到达行业25%的标准。

取得大专证或高级技工证，可列入4等的起始工资〔与5等的3级相同〕，取得技师证后，列入3等的起始工资〔与4等的3级相同〕。

3、外聘专家实行年薪制，暂不按上述标准实行。

第一章总那么第一条：目的为标准公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司开展带来的利益机制，促进公司实现开展目标。

国有企业薪酬制定标准国有企业薪酬制定标准国有企业薪酬制定标准所谓工作报酬(雇员报酬)是指雇员因雇佣关系而获得的各种形式所谓支付。

雇员报酬包括两个部分：(1)以工资、薪水、奖金和红利的形式支付的直接货币报酬;(2)以各种间接货币形式支付的福利，如雇主支付的保险、休假等。

随着国有企业改革的逐步深入和现代企业制度的逐步建立，目前国有企业薪酬制度的弊端日益显现：劳动者的劳动报酬与劳动量相脱节;人才的合理流动带来了关键岗位人才流失和劳动者就业缺乏稳定性的弊端;告别了传统的“平均主义”又走上了现代企业制度下的“平均主义”;目前，国有企业薪酬制度现状和存在的主要问题如下：1、薪酬制度不具有竞争性国有企业薪酬水平普遍偏低，经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准，员工们的薪酬差距较小，激励和约束作用很差，薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式。

比如：2002年，某市蓝鲸企业集团在薪酬设计中，由于设计的薪酬不具有竞争性，在全厂800多名职工中，只精简了20多名职工，使薪酬没有发挥真正的作用，职工意见很大。

企业在没有办法的情况下，又把20多名职工重新安排了上岗，使薪酬制度失败。

由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡，大量国企经营者流向外资、合资、民营和乡镇企业，国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。

2、薪酬级别过分单一国有企业薪酬制度的设计，主要是以“人的行政级别”为中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。

一旦不能达到某个行政级别，工资就不可能上升。

这不仅忽略了不同岗位承担不同工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位价值差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位员工的积极性。

为了提高收入，员工都紧紧盯着管理岗位，有的企业为增加晋升机会，设置大量副职，造成因人设岗、管理岗位拥挤。

如某供水总公司在实施岗位工资的薪酬设计中，由于没有摆脱计划经济的影响，薪酬设计没有体现行业特点和技术特征，使其陷入了困境。

国有企业公司薪酬管理制度第一章总则第一条为规范区属国有公司（以下简称“公司”）的薪酬管理，完善激励机制，不断提升公司的市场竞争力，实现可持续发展和国有资产的保值增值，根据《中华人民共和国企业国有资产法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《××市市管企业负责人薪酬管理办法》（×国资发〔2016〕88号）文件、《××区国有企业负责人薪酬办法》等法律法规，结合我区实际，制定本制度。

第二条本制度适用于与公司签订一年期（含一年）以上劳动合同的正式员工。

特聘人员，以及其他签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同的人员，可以根据实际情况，参照执行或执行市场化薪酬。

已达退休年龄（女职工年满50周岁，男职工年满60周岁）的员工，除因工作需要由用人单位申请并经上级主管部门批准继续留用者外，均应按国家有关规定办理相关手续，退出企业，享受养老金，不再适用本制度。

在职人员劳动合同解除/终止后，办理相关离职手续，退出企业，不再适用本制度（劳动合同的解除和终止按照《劳动合同法》相关条款规定执行）。

第二章薪酬体系国有企业公司薪酬管理制度第三条薪资结构。

公司董事长、总经理等由区委、区政府及政府相关部门委派和任命的公司高层管理人员，其薪酬待遇按照《××区国有企业负责人薪酬办法》有关规定执行；其他员工的薪酬结构由基本工资、绩效工资、工龄工资、保险福利、年终奖金组成。

薪酬福利构成岗位工资基本工资绩效工资固定浮动工龄工资固定保险福利五险一金其他福利固定固定奖励部分年终奖金浮动（一）基本工资基本工资，是以岗位为基础，根据岗位职责、岗位性质结合员工个人能力水平而设定的基本报酬，同时也是员工完成工作任务应得的基本报酬。

公司员工的基本工资分为五级，基本工资标准（税前实发）在职务级别的根蒂根基上肯定：1、企业员工薪级共分五级，基本工资明细如下：一级8100二级5670三级四级9-4535五级2903-3628注：（1）一级为主要负责人基本年薪，根据上年度国有企业在岗职工平均工资的两倍确定，原则上每年核定一次，由人社部门审批；（2）一、二级级间比例为0.7，特殊及专业人才原则上国有企业公司薪酬管理制度不超过二级标准；（3）二、三、四、五级级间比例为0.8-0.9之间。

干多干少一个样，国有企业怎样优化薪酬模式国企干部和员工收入分配制度改革是国企三项制度改革的重点内容之一。

收入分配制度改革一般从薪酬体系的设计优化入手，而优化设计薪酬体系必须搞清楚一般国企薪酬模式的特点及存在的问题和不足，本文即从国企最基本的薪酬模式——职务等级工资制开始谈起。

职务等级工资制所谓的职务等级工资制，简单的说就是以行政级别代替薪酬级别，同一级别，工资标准相同（如表一）。

表一：某国企职务等级工资制这种模式特点及不足主要有以下几个方面：1.没有区分岗位价值的差异：同一行政级别的岗位,有管理序列岗位和专业技术岗位,岗位对任职者的工作经验、技能、解决问题能力和承担责任大小的要求有差异，因而岗位对企业的价值不一样。

2.没有体现任职者的差异：在同一职级中，不管任职者的能力、以往业绩等有什么不同，都对应着同一个薪点，过分强调内部的平衡，实际上造成了客观上的不公平。

3.对个体岗位而言，职位级别不变，则薪酬水平一般不变。

薪酬提升压力导致职务晋升渠道单一，行政通道拥挤不堪。

4.个体岗位薪酬水平调整一般来源于两个方面——升职，工资普调，“齐步走”的方式。

优化和调整思路针对职务等级工资的特点及不足可以有两种优化思路：1.岗位分类结合职级划分进行优化（如表二）按工作性质对岗位进行序列划分，以建立不同序列的薪酬与职业发展通道；将传统的职级划分为多个薪级，改变职级和薪级完全一一对应关系；为有效体现人的差异性，在每个对应薪级设置相应的薪酬档次。

表二优化思路1此种思路有三点重点注意事项：职级细分多少薪级，需结合目前单位各职级岗位薪酬的分布状况，各职级之间的薪酬级差和职业发展规律来综合确定；各序列岗位发展通道空间长短，需要结合岗位职责、岗位影响力、市场薪酬水平等要素进行要素对比排序确定；薪档划分的考虑，需考虑档差保持一定的激励力度，同时考虑调薪的频率的设置。

此种思路还可以进一步优化，即把每个薪级可以设置对应不同的奖金系数，以体现不同功能单位同级岗位的价值贡献差异（如表三）。

图表 1根据以上公司结构制作以下薪酬结构表。

1试用期中前3个工作日为无薪试岗期。

5公司休假按照国家法定节假日安排。

2基本工资浮动由1-2级管理层以上讨论决定 6工龄工资按逐年递增以此类推按12个月满月计算。

3福利补贴岗位工资按职务职责制定。

7加班补助按国家劳动法相关规定依法补助。

4业绩提成由3级管理层与1-2级决策层协商制定。

8年终奖配发由公司1-2级领导研究决定。

级别职能特权介绍非正式员工层7级执行层6级执行传达层5级执行管理层4级监督管理层3级决策管理层2级最高决策行政层1级董事长 副总经理营销部营销经理销售主管 销售1组长 销售员 实习销售 销售2组长 销售员 实习销售 销售主管销售3组长 销售员 实习销售 销售4组长销售员 实习销售 综合管理部HR 行政人事经理行政主管 行政专员 行政助理 人事主管 人事专员人事助理财务部 财务经理 财务会计现金出纳一．最高决策行政层1级权限包括：公司车辆直接使用权，油费报销，招待权，公司名下固定资产使用处置权岗位名称董事长兼总经理直接上级总经理办公会直接下级副总经理、总工程师、总经理助理、财务部经理、办公室主任管理权限行使公司经营和发展的指挥权，主持公司的全盘工作，公司固定资产的使用及处理权限责任范围承担执行公司各项目标实现的责任总经理实行董事会聘任制;总经理依照公司章程和董事会授权，对董事会负责;公司实行董事会领导下的经理负责制。

主要岗位职责：1、坚持四项基本原则，认真贯彻执行党和政府的方针、政策、法令及规定、公司董事会等上级行政部门的指示、决议，领导整个公司的职工搞好各项工作。

2、总经理全面主持公司的行政工作，组织制定公司的机构设置和人员编制；向董事会提请聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人；聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员。

对公司发生的重大事情进行奖惩。

3、总经理的岗位职责要求确定公司的发展方向和管理目标，组织制订公司的发展规划、年度工作计划，积极努力完成学院和董事会下达的各类任务。

国有企业薪酬制度
一、工资标准
1. 国有企业实行岗位工资制，按照岗位评估的结果确定岗位的相对价值，根据市场工资率和企业工资支付能力确定不同岗位的工资水平。

2. 工资标准应以岗位价值为基础，同时考虑员工技能、工作表现、职位等级等因素。

3. 工资标准应与企业的经济效益挂钩，实行浮动工资制度。

二、工资构成
1. 基本工资：根据岗位价值、技能因素和工作表现等因素确定，是工资的主体部分。

2. 津贴补贴：包括职务津贴、技能津贴、工龄津贴、地区津贴等。

3. 奖金：包括绩效奖金、年终奖、其他奖励等，根据企业经济效益和员工工作表现等因素确定。

4. 其他福利：包括社会保险、住房公积金、企业年金等。

三、职务岗位变动后的工资级别确定
1. 当员工的职务岗位发生变动时，其工资级别应重新确定。

2. 职务晋升的员工，其工资级别应相应提高，但不应超过其原工资标准的最高级别。

3. 职务降级的员工，其工资级别应相应降低，但不应低于其原工资标准的最低级别。

四、新进店员工等级的确定
1. 新进店员工根据招聘时的岗位评估结果确定其初始工资级别。

2. 对于有特殊才能或具有专业技术背景的新进员工，可以根据其实际情况协商确定其工资级别。

3. 新进员工的工资级别应在试用期内进行评估和调整。

五、审批权限
1. 各级别员工的薪酬标准和薪酬调整方案由企业人力资源部门负责制定和审核，报请企业领导审批后执行。

2. 员工职务晋升、降级等变动引起的工资级别调整，由企业人力资源部门审核后报请企业领导审批后执行。

-- 某大型国有企业工资分配方案工资分配方案（5.17）一、总则第一条：为加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，充分发挥工资的管理职能，建立工资分配的激励和约束机制，提高员工的工作积极性，促进工作绩效和员工素质的提高，特制定本制度。

第二条：本公司的各类从业人员，除人力资源部另行制定工资分配方式外均依本制度实施。

第三条：遵循以下分配原则：1、同工同绩同酬，引入市场机制；2、尊重知识与技能；3、多劳多得，强化绩效考核；4、合乎法令。

二、工资的结构第四条：采用工资的类型：1、基本工资2、岗位工资3、技能工资4、绩效工资5、计件工资6、浮动工资7、相关津贴第五条：关于基本工资：以原基础工资为标准，核定时间为2002年12月份，今后不再有变更。

第六条：关于岗位工资：在岗位评价的基础上建立，同岗同酬、易岗易薪，根据岗位责任、繁简轻重、工作条件等因素确定，分为36个等级，工资额在40-2000元之间不等，详见附表1《岗位工资等级标准》。

第七条：关于技能工资：以员工个人具备知识及能力为评价依据，考虑目前测评水平及时间所限，暂只能以可测评的知识技能为评价标准，技能工资自10分起定级，定级起点标准为10元，之后每增2分提升一级。

每级标准为10元，无高限。

详见附表2、3《技能工资评分标准》、《技能工资等级标准》。

具体实施规定：1、上岗人员必须符合岗位任职资格条件，符合者加10分；未达要求的必须在二年内达标，二年后仍未达标的调整岗位。

取得其它与本公司工作有关的特殊技能资格证书者，经本公司实践验证确有有力者，可加1-3分。

2、根据公司培训规划，在岗人员每年度每人不得少于15-30课时的专业技能和继续教育培训。

人力资源部根据培训结果确定员工年度培训得分，具体要求见《培训管理办法》。

3、对公司生产经营产生较大影响，并取得直接经济效益的技术进步及表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，每年由部门申报，公司技能评定委员会审定，报总经理批准后晋级1-3个等级。

最新国有企业员工薪酬规定国有企业领导薪酬管理办法国有企业员工薪酬规定国有企业领导薪酬管理办法篇一一、员工工资及福利a.试用员工工资待遇(三个月)1.底薪1800元/月，当月任务：必须当月销售飞马仕节油器6个；2.当月完成销售数量在2个的，工资待遇为：1000元；3，当月本人业绩量超过6个，超额部分金额某5%作为奖励4、当月无业绩的，公司给付基本生活费450元(含交通费50元、手机话费补贴100元)5，试用员工享受公司三天的免费岗前培训课程，合格者正式上岗。

b.正式员工工资待遇(取消底薪制)1，当月个人零售额某15%=当月工资2，享受公司年底一次性奖金3000元。

3，当月享有交通费100元，手机话费补贴100元4，享受公司三天的(职业主管成长和初级讲师)培训班d.业务主任津贴1，享有正式员工的一切待遇2，增加提成：当月本人直辖团队累计业绩(包括本人业绩)某3%3，当月享有手机话费补贴150元，交通费补贴200元。

e，业务经理津贴1.享有正式员工和主任的一切待遇2.在晋升主任后的1-3个月内，直接或间接育成二个以上营业组，当月各小组累计业绩某2%3.当月享有手机话费补贴200元，交通费补贴300元。

4.享受公司三天(职业高级经理人成长和高级讲师)培训班f.奖金分配是指公司业务部当月销售额某2%的基金，公司以当月各级业务人员排名前3名分别给予(奖金)或奖品，具体分配作如下规定：第一名：奖基金总额的50%第二名：奖基金总额的30%第三名：奖基金总额的20%g，半年度旅游奖金：是指公司营销部当月销售额某1%的基金，经过半年的业绩累计，员工在公司工作6个月以上的，个人业绩排名公司前三名的员工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%给予奖金二、各级员工的定级1.业务员试用期内个人业绩当月不得低于1360元(二个节油器)。

2.业务主任(主管)是指本人直接推荐二位以上员工，小组当月人力不少于3人(不含本人)，当月小组业绩不底于1.8万元的业绩标准；3.业务经理是指本人直接育成2个营业组(每个小组人力不少于3人，不含本人)，当月团队业绩不少于3万元的业绩标准，个人季度业绩不少于直接销售2单；三、各级业务员工的收益分析(例如)1.员工当月业绩2万元某佣金系数15%=3000元，当月个人业务排名公司(假定当月公司销售部业绩是10万元)，你排名第一名(10万某2%)某50%=1000元，该业务员当月收入：3000元+1000元=4000元；2.业务主任当月个人业绩1.8万元，团队业绩4万元，当月个人业绩排名销售部第二名，这位主任的当月收入是：1.8万元某15%=2700元，团队业绩4万元某3%的主任津贴=1200元，奖金(10万某2%)某2%=500元，该主任的各项收入：2700+1200+500=4300元国有企业员工薪酬规定国有企业领导薪酬管理办法篇二第一条为规范加班管理，提高工作效率，明确加班审批程序及有关费用的计算，结合本公司实际情况，特制定本办法。