销售部业务员绩效考核方案

最新销售人员绩效考核销售部销售人员的绩效考核标准跟其他部门如财务、后勤等不一致，考核的侧重点有差异。

下面作者给大家带来最新销售人员绩效考核5篇，希望大家能够喜欢。

最新销售人员绩效考核1第一章总则第一条目的本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条薪资原则员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。

凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条薪资构成(建议分类：岗位工资/津贴/奖金/加班员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1、基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2、绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条薪资形态员工工资以月薪制度为标准。

第五条薪资结算日基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条薪资支付日1、薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2、中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条薪资之扣除除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章工资等级标准管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)第一条初任工资1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条职务工资中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：第三条上表工资不包括补贴及奖金第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额销售部分第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。

销售部绩效考核方案根据公司发展需要，为扩大市场占有率，提升公司的销售业绩，提高销售人员的积极性，确保完成___年度销售计划目标的实现，参照同行业销售承包政策并结合本企业实际情况，制定本考核方案，具体实施细则如下：一、销售考核指标1．销售计划：13.5万吨(不包括全员销售数量)；2．财务费用占用:___元/吨；3．占比：不低于___%(不含非空调厂家的光管销售量)；4．退换货率：2.47%（按发货量计算）；5．两器损失：17.5元/吨；6．包装物回收率：木盘≥___%，木托≥___%。

二、费用承包方式根据公司本年度销售计划及公司实际情况，本着节约销售费用且能调动销售人员积极性的原则，将销售工作的全部费用（包括办公、差旅、通讯、车辆、招待、销售部全体员工工资等）承包给销售部。

核定合理的销售费用提成标准，年终按照销量结合指标完成情况经考核后兑现，用于该年度的销售费用和业绩考核后的收入分配。

三、提成兑现条件1．销售合同必须经公司认可。

2．按实际销售回款金额折算销售量并结合考核指标计算提成。

3、货款必须按合同规定回款时间回到公司账户，原大客户以开___日期___天回款为回款期；付现汇客户（TCL）以开___次月底为回款期。

福瑞得以开______天内付现汇。

四、销售费用提成标准提成标准：___万吨以下___元/吨，超出___万吨部分___元/吨；如销售量突破___万吨，超出___万吨部分全部按___元/吨。

提成金额：13.5万吨以内（含___万吨）：12___50.5+1.5___25=649.5（万元）超出___万吨：12___50.5+1.5___30=657（万元）五、考核办法1．销售计划目标值：13.5万吨因客户实际生产异常变动或生产供货不及时或质量事故停用造成当月销售计划未完成时，可以在月中合理调整销售计划考核指标，由销售部提出调整计划报分管领导审核，经总经理办公会研究批准后执行。

2．财务费用占用目标值=年度财务费用占用金额/产品产量其中:年度财务费用占用金额=（电解铜采购均价+加工费___1.16）___年度平均贷款利率/12___2.383___产品产量电解铜采购均价按___元/吨测算；加工费按___元/吨测算；年度平均贷款利率按___%测算；回款周期按电解铜采购到回款平均2.38___月测算。

销售部绩效考核方案销售业务员考核方案销售部绩效考核方案为使销售部各级员工明确自己的工作任务和努力方向，发挥个人的主观能动性，给所有员工提供一个个人能力最大限度发挥，公平、公正、合理的竞争平台，同时促进本部门销售系统工作效率的提高，保证公司销售任务顺利完成，企业制定了销售部绩效考核方案。

销售部绩效考核方案不仅包括销售部、市场部、营业部、直营部、售后服务部、客户服务部、营销中心、健力宝销售部、酒店销售部、4S店销售部、药业市场部等销售部门的绩效考核方案，还包含了销售总监、市场总监、客户经理、区域经理、大区经理、网络销售主管、电话销售主管、销售人员等销售部岗位的绩效考核表，是销售部进行绩效考核的必备文件。

1、考核目的：合理激励员工的积极性和主动性，营造公平而有效的竞争环境和激励体制。

2、考核原则：1、公平、公正、公开3、考核依据：1、公司整体经营效益2、团队及员工个人所做贡献4、考核对象：营销中心各部门5、考核主体：各员工月度工资组成中的绩效工资和管理工资部分；半年度奖6、考核时间：每月底及季末月度工资考核1、工资组成1效益型月度工资=基本工资（月薪标准*60%）+效益工资（月薪标准*30%）+管理工资（月薪标准*10%）适用对象：营运部经理、拓展部经理、分区经理、销售代表、拓展专员1．2管理型月度工资=基本工资（月薪标准*70%）+管理工资（月薪标准*30%）适用对象：营销中心总部后勤人员及分区后勤人员半年度奖金方案1、奖励对象：各分区及营销中心后勤有关部门2、奖励条件：本季销售指标（不含计划新开店销售指标）达标95%以上，毛利率达成28%以上；3、奖励额度（按各分区销售业绩核算）3．1本季销售指标达标95%以上，毛利率达成28%以上时，奖励额度=销售回款额×0。

5%3．2本季销售指标达标100%以上，毛利率达成30%以上奖励额度=销售回款额×1%半年度奖金分配方案1营销中心整体销售业绩达成奖励条件下的分配方案1．1达到奖励条件的分区提取该分区奖励额度的60%作为该分区人员的半年度奖，按照营销中心制定的分配原则由分区经理制定分配方案，营运部复核，营销总监审批后按分配方案执行。

业务员绩效考核与薪酬方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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公司业务员绩效考核方案一、背景与目的业务员是公司销售业绩的重要推动者。

通过科学的绩效考核方案，可以激发业务员的工作热情和积极性，提高整体销售业绩。

本绩效考核方案的目的在于为业务员设定明确的绩效目标，明确绩效评估指标及权重，实现公平、公正、公开的绩效考核。

二、绩效指标及权重1.销售业绩（权重40%）：包括销售额、销售增长、客户数量等因素，通过通过与同期销售数据对比，计算销售增长率和客户增长率。

2.客户满意度（权重30%）：通过定期发送客户满意度调查问卷，统计客户满意度评分，包括产品质量、服务态度、售后支持等方面。

满意度评分将作为考核标准，并设定最低满意度要求。

3.团队协作（权重20%）：根据业务员与团队其他成员的协作情况，运行绩效考核指标，包括共同完成的销售业绩、信息共享、问题协调等方面。

4.个人成长（权重10%）：从个人能力发展、学习进步等方面评估业务员的个人成长情况，包括参加培训项目的次数、个人能力提升等。

三、绩效目标设定根据公司的销售战略和市场情况，每个业务员的绩效目标将根据其职责和能力进行个别制定，包括销售额、新增客户数量、客户满意度等指标，并设定具体的绩效目标要求。

四、绩效考核周期1.绩效考核周期为半年。

2.每个考核周期根据绩效考核指标进行业务员在相应指标上的打分，计算绩效得分。

3.绩效得分将被记录于绩效档案，用于业务员的个人绩效评定。

五、绩效评定与奖励根据业务员的绩效得分，按照一定比例评定绩效等级，并给予相应的奖励激励：1.A级绩效（得分90%以上）：给予较高奖金、晋升机会、培训机会等优先权。

2.B级绩效（得分80%-90%）：给予一定奖金，晋升机会。

3.C级绩效（得分70%-80%）：给予一定奖金和培训机会。

4.D级绩效（得分60%-70%）：给予一定奖金。

5.E级绩效（得分60%以下）：未能达到绩效要求，无奖励。

六、绩效考核流程1.绩效考核将由直接上级负责进行，上级通过定期沟通、目标设定、工作反馈等方式参与业务员的绩效考核过程。

业务员绩效考核方案(新)1. 目标设定：每个业务员的绩效目标需要根据其所负责的区域或客户群体进行定制化设定。

目标应具体、可量化，并与公司的销售目标相一致。

绩效目标可以包括销售额、销售量、客户满意度等。

2. 销售管理：业务员需要定期向上级领导报告销售情况，并进行销售计划和预测。

上级领导根据业务员的报告进行跟踪和协助，并提供相应的指导和支持。

3. 客户关系：业务员需要积极与客户进行沟通和交流，建立良好的客户关系。

业务员应了解客户的需求和要求，并及时跟进解决客户问题和提供优质的售后服务。

4. 销售技巧：业务员需要具备优秀的销售技巧，包括产品知识、谈判技巧、客户服务技巧等。

业务员可以通过培训和学习不断提高自己的销售技巧，以提升销售业绩。

5. 团队合作：业务员需要与团队成员密切合作，共同完成销售目标。

业务员应积极分享销售经验和资源，相互支持和协作，以提高整个团队的销售绩效。

6. 绩效评估：绩效评估可以根据销售目标的完成情况、客户满意度调查等指标进行。

评估结果应及时反馈给业务员，既可以表彰优秀业绩，也可以指出存在的不足并提供改进建议。

7. 奖惩机制：根据业务员的绩效评估结果，可以设立相应的奖励和惩罚机制。

例如，优秀业绩的业务员可以获得奖金或奖品，而未达到绩效要求的业务员可能会受到警告或扣除一部分薪酬。

8. 激励措施：除了经济奖励外，公司还可以通过其他激励措施来激发业务员的积极性。

例如，提供晋升机会、培训机会、福利待遇等，以激励业务员不断提升自己的销售能力和绩效水平。

通过以上的业务员绩效考核方案，可以有效激励业务员的工作积极性和主动性，提升销售业绩，进而实现公司的销售目标。

销售部门的绩效考核方案（精选7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。

方案要怎么制定呢？下面是收集整理的销售部门的绩效考核方案（精选7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。

销售部门的绩效考核方案（精选7篇）1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。

以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资x部门绩效考核系数+年终奖励（盈亏奖励和特别贡献奖）部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。

岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。

岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。

二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=（暂定）4万方/人。

月（以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据）2、结算量（含小票和图纸结算）J=（暂定）1万方/人。

月（以签字或盖章结算单为依据）①原则上谁管的`工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止；②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。

图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。

（负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献（扭亏为盈）的个人给予特别贡献奖）③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人；公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1、5万方/月。

例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1万方，月工资见绩效考核分析表。

三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大（1）月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大；（2）各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。

销售部薪资分配及绩效考核管理办法1. 目的为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。

2. 范围适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。

3. 内容3.1 月度薪资构成3.1.1 月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴＋销售奖金3.1.2 岗位津贴 = 底薪×岗位系数－底薪3.1.3 销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据3.2 销售奖金考核分：3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;3.2.2 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;3.3 销售奖金月考核分说明：3.3.1 月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；销售达成分不封顶。

3.3.2 KPI考核指标（1）业务代表考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（2）业务主任考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）（3）办事处经理考核指标见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）3.4 部门相关职责3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。

3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；市场考核由主管考核，市场部核定；管理考核由主管考核，部门总监核定。

3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。

4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）注：1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；3) 试用期员工不参加季度奖金考核。

4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。

销售业务员绩效考核与薪酬提成方案（最新版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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销售部业务员绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的不是为了给业务员找麻烦，而是为了激发他们的潜能，提高整个销售团队的业绩。

我们要让业务员明确自己的工作目标，激发他们的积极性和创造力。

1.提高业务员的工作效率。

2.增强业务员的团队协作精神。

3.实现公司销售目标的顺利达成。

二、考核对象这次绩效考核的对象是销售部的全体业务员，无论你是新入职的实习生，还是经验丰富的老手，都需要接受这份考核。

三、考核指标1.销售业绩：这是最直观的考核指标，业务员的销售业绩直接关系到公司的收入。

我们可以设定每月、每季度的销售目标，对完成情况进行考核。

2.客户满意度：业务员的工作成果不仅体现在销售额上，还体现在客户满意度上。

我们可以通过客户反馈、售后服务等方面来评估业务员的客户满意度。

3.业务拓展：业务员需要不断开拓新客户，维护老客户，这样才能保证业绩的持续增长。

我们可以设定每月的新客户数量、老客户维护情况等指标。

4.团队协作：一个优秀的业务员不仅要个人能力强，还要懂得与团队成员合作。

我们可以通过团队活动、协作项目等方面来评估业务员的团队协作能力。

四、考核周期绩效考核周期为每月一次，每月底进行当月绩效考核。

这样可以保证业务员始终保持紧张的工作状态，不断提升自己。

五、考核流程1.制定考核方案：由销售部经理负责制定绩效考核方案，明确考核指标、考核周期等。

2.宣贯培训：在考核开始前，组织业务员进行宣贯培训，让他们了解考核的内容和标准。

3.绩效考核：每月底，由销售部经理组织对业务员进行绩效考核，根据考核指标进行评分。

4.反馈结果：考核结束后，及时将考核结果反馈给业务员，让他们了解自己的表现，以便改进。

5.激励措施：对表现优秀的业务员给予奖励，对表现不佳的业务员进行帮扶，提升整体业绩。

六、考核结果应用1.奖金分配：根据业务员的绩效考核结果，合理分配奖金，激励业务员努力工作。

2.晋升选拔：将绩效考核结果作为晋升选拔的重要依据，让有能力的人才脱颖而出。

营销部绩效考核方案范文5篇营销部绩效考核方案篇1一、原则1.对销售人员薪酬进行考核，前三个月不考核，自20_年1月1日起执行考核。

2.考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。

3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主，康体次之。

4.考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。

二、销售人员基本待遇享受酒店主管级待遇，基本工资为2(X)0元/月——2000元/月，对外(名片)头衔为销售经理。

三、考核人员销售经理、部门副经理四、考核内容1、业绩考核每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解)，超出部分按1.5%奖励。

个人业绩组成：(1)销售员工号下的协议消费总额，包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。

(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。

(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员，按个人80%与部门20%划分。

(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。

(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。

(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。

2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)(D交通补贴：销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。

(2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。

(3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)(4)招待控制：有重要客户宴请需事先报部门批准，原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户，每次费用控制600元(按消费额5折计)。

(5)鼓励合理运用招待费用联系客户，将实惠带给客户，多进行情感交流，每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计)，不足部分按50%从考核奖励中扣除。

3、综合考评部门完成酒店指标前提下，个人销售指标超出部分按1.5%奖励,综合考评:(D业绩奖励85%⑵团队精神10%(3)工作纪律5%业绩由销售内勤负责统计，团队精神与工作纪律由部门经理考评。

销售部绩效考核方案（通用6篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。

写方案需要注意哪些格式呢？以下是帮大家整理的销售部绩效考核方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

销售部绩效考核方案1一、考核时间每年xx月二、考核适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。

新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人，其中销售主管2人，销售业务员xx人。

三、考核目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

四、适用范围绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式销售人员。

新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容1、工作态度考评（占绩效考评总成绩的15%）迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）2、基础能力考评（占绩效考评总成绩的15%）3、业务熟练程度考评（占绩效考评总成绩的20%）4、责任感考评（占绩效考评总成绩的25%）星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

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销售业务员绩效考核与薪酬提成方案一、背景简介作为公司的销售业务员，每个人都会关注自己的绩效表现，因为工作表现会直接影响到薪酬和职业发展。

公司也需要建立一套公平、合理的绩效考核和薪酬提成方案，以激励员工为公司创造更大的业绩和贡献。

本文将从以下几个方面探讨销售业务员的绩效考核和薪酬提成方案：1.绩效考核指标2.绩效考核方法3.薪酬提成方案二、绩效考核指标对于销售业务员来说，绩效考核指标应该包括以下内容：1. 销售额销售额是考核销售业务员绩效的最基础指标。

销售业务员通过销售，为公司创造了直接经济效益，因此销售额的大小直接反映了他的业务能力和业绩。

2. 客户数量客户数量是反映销售业务员开发市场和维护客户关系能力的指标。

客户数量越多，代表销售业务员管理能力越强，市场开发和渗透能力也越好。

3. 客户满意度客户满意度是对销售业务员工作质量的评价，关系到公司的客户保持率和销售业务员的口碑和信誉。

销售业务员应该通过优质的销售服务，满足客户需求，为公司赢得更多的客户和业绩。

4. 异常单处理能力在销售业务中，难免会遇到一些问题和异常订单，销售业务员需要具备快速解决问题和处理异常单能力。

异常订单处理能力可以帮助销售业务员在满足客户需求的同时，保证销售业务的正常进行，为公司创造更好的业绩。

三、绩效考核方法对于绩效考核方法，公司可以采用以下的考核方式：1. 销售额排名制度公司对销售业务员的销售额进行排名，将销售额前五名的员工按照一定比例进行薪酬奖励，排名越靠前奖励越高。

2. KPI目标制度公司制定销售业务员绩效考核指标和KPI目标，针对每个指标设置不同的权重。

员工根据自己的目标完成情况来获得相应的绩效考核奖励。

3. 绩效考核零基础制对于新员工可能因为缺乏经验和客户资源等原因，销售业务员个人销售额不高，公司可以采用绩效考核零基础制。

按照新员工的工作任务、销售计划等绩效指标进行考核，并据此制定薪酬提成方案。

四、薪酬提成方案除了基本工资外，公司可以考虑加入销售薪酬提成方案。

销售部的绩效是什么?绩效考核方案又是怎么制定的呢?下面小编给大家整理的销售部绩效考核方案范本五篇，希望大家喜欢!销售部绩效考核方案范本1一、考核基本情况(一)考核目的为了有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。

(二)考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。

(三)考核周期销售人员采取月度考核的，由销售部经理统一对销售人员实施考核。

二、业绩考核操作办法(一)业绩考核的原则销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，部门销售业绩总提成额度发放的标准，个人销售业绩决定自身收入。

(二)销售人员绩效奖金的计算销售人员绩效奖金实发额=个人绩效奖金应发总额×业绩提成比例1、个人绩效奖金应发总额个人绩效奖金应发总额=销售数量奖+销售价格奖+提前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按元/m2支付奖金，超额指标达到50%以上的部分，按元/m2支付奖金，上不封顶。

成交者，按成交价%发放奖金。

(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的%计提奖金。

(3)提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按元/m2支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加元。

2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100%以上的，按个人绩效奖金应发总额的110%支付。

②完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的，按个人绩效奖金应发总额的100%支付。

③完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人绩效奖金应发总额的80%支付。

④完成本部门计划销售面积任务不足70%的，按个人绩效奖金应发总额的60%支付。

三、相关奖惩规定(一)奖励规定①受到客户表扬的，每次酌情给予元到元的奖励。

②每月销售冠军奖元。

业务员绩效考核与薪酬方案随着市场经济的发展，各个企业开始注重业务员的绩效考核和薪酬方案。

业务员作为企业销售的核心角色，其表现和贡献直接关系到企业的市场竞争力和利润增长。

因此，建立科学合理的业务员绩效考核与薪酬方案具有重要的意义。

一、业务员绩效考核方案1.目标制定在制定业务员绩效考核方案时，首先需要设定合理的目标。

目标的设定需要考虑销售额、市场占有率、客户满意度等方面，同时还需根据企业的实际情况、市场环境和竞争态势等因素来确定目标的难易程度和可操作性。

2.指标选取业务员的绩效考核需要选取一些关键指标来评估其表现和贡献。

比如销售额、销售量、客户开发、市场拓展、合同签约率、回款率、客户满意度等指标都可以作为考核依据。

指标的选取应满足以下几个要求：（1）能够反映业务员的业绩和贡献。

（2）能够与企业的总体目标和战略相匹配。

（3）能够具备量化和可比性。

3.权重分配在各个指标之间需要进行权重的分配，因为不同的指标对于企业的发展影响程度可能不同。

比如，销售额可能是最重要的指标，其权重应该相对较高，而市场占有率和客户满意度的权重可以相对较低。

4.评估方法业务员绩效考核的评估方法可以包括定性评估和定量评估两种方式。

定性评估可以通过对业务员的督导、培训、日常工作、客户反馈等方面进行评估。

定量评估可以通过对各项指标的达成情况进行量化评估和排名。

二、业务员薪酬方案1.薪资水平薪资水平应该根据业务员的背景、经验、能力和绩效等因素来确定。

一般来说，基础薪资应该保证员工的生活基本需求，绩效奖金应该与业务员绩效考核成正比。

2.奖励机制奖励机制可以包括绩效奖金、年终奖金、股票期权、福利待遇等多种形式。

绩效奖金应该与业务员的绩效考核成正比，年终奖金可以根据公司的利润和业务员的贡献情况来确定，股票期权可以作为激励措施，福利待遇可以增强业务员的归属感和忠诚度。

3.调整机制业务员薪酬的调整应该根据市场竞争、经济形势、业务发展等因素来确定。

销售部绩效考核方案3篇(新公司销售部绩效考核方案)一、工作方针1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果；2、个人业绩的表达与酒店的整体目标全面达成全都；3、按现代酒店销售治理体系，构建销售队伍；4、既注意销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩；6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力；7、加强销售部的团队成员工作协作与帮助性，不再是单兵作战；8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素养的提升；9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关系，并促使目标达成全都。

综上缘由，现对销售部业绩考核方法制定如下：二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注意竞争，更注意协作，个人、部门、企业三统一。

三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。

四、销售治理规定：1、部门主管及各销售代表薪酬构造为：根本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金安排；2、销售主管的根本工资分别为：元/月，手机费150元/月，交通费元/月，销售代表试用期根本工资分别为：800--1000元/月，手机费100元/月，交通费元/月。

3、销售部主管治理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调协作销售部和其他部门之间的工作关系；培育鼓励销售人员；对酒店产品学问、销售学问、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进展综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的筹划，并对酒店驻店经理供应经营决策的分析资料；由销售部主管安排客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户治理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员绽开销售工作等；4、部门编制：五、销售部销售人员业绩核准规定：考核可计入业绩提成局部；5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社）5-2酒店的贵宾卡客户5-3酒店的业主（但不包含免费房）考核不行计入业绩提成局部；5-5酒店和媒体冲抵广告费用5-6酒店的供给商在酒店冲抵货款消费六、销售部部门考核指标1、依据酒店月度经营指标状况（此月度经营指标是依据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度规划指标是70万元，则销售部任务为42万元；2、**年度酒店客房6—12月的收入预算3 、依据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为：七、酒店销售部部门团队及个人提成安排制度：1、部门团队提奖：每月到达酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未到达指标业绩数，则不提部门奖金。