希波集团绩效考核方案(DOC 6页).doc

医药公司绩效考核方案_完整
详尽
一、绩效考核的总体理念
1、绩效考核是一项具有良好激励作用和评价作用的重要工作，是确
定公司的发展目标以及管理和督导员工实施的行动计划所不可或缺的环节。

2、绩效考核的目的在于激励员工的工作积极性，提升员工的职业技能，促进企业的发展，建立企业公平竞争的规范体系。

3、绩效考核以实现规划任务、提升服务水平、提高管理质量为主要
考核指标，所有考核项目的实施必须以企业发展战略为依据、以企业行为
准则为指导原则，以科学、公允、公正的评价体系为根据。

二、考核的基本原则
1、依据《中国公司绩效考核规定》和《中国财政部绩效考核办法》，执行绩效考核工作的基本原则包括：
（1）根据企业发展战略和定位，综合考核在有限资源中取得的绩效；
（2）以实绩为基础、以任务为导向进行考核；
（3）以企业的行为准则为指导，以企业文化的精神为核心，对员工
的全面素质进行考核；
（4）以科学、公允、公正的评价体系来进行考核；
（5）以肯定积极因素和公正批评负面因素，丰富考核内容；
（6）保证考核客观公正、合理公平；
（7）以建立具有良好激励作用的考核制度，提高企业文化的建设，促进企业的发展。

第一章总则第一条考核目的1、考核体系建设应具备激励性，不是为了惩罚不合格员工，而是帮助员工达成工作目标，提高工作技能，并激励其取得更好的绩效。

2、考核体系的建设还应具备引导员工的能力，绩效指标作为工作的标杆，引导员工向有利达成公司战略的方向努力，只有员工有较高的绩效，公司才能稳定发展。

3、考核体系建设重要事公平、公正、公开，为员工提供公平竞争，良性竞争的舞台，只要通过努力获得较高绩效，就能获得较高薪酬和相应晋升机会。

第二条考核对象本考核制度适用于所有在职员工分为：经理级别考核与一般员工考核、新员工考核。

第三条考核原则1、公开的原则考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、沟通的原则考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善。

4、实效时效性原则绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个来代替整个考核期的业绩。

5、公正性的原则不以个人好恶为考核依据，用事实说明一切。

6、公平性的原则不要以不合理的工作要求，作为被评人评估的标准第四条考核用途本公司考核各级员工成绩的记录，作为升职、调薪、调动、辞退、发放年终奖的重要依据。

第五条考核周期1、新员工考核入职三个月方可列入正式考核范围，期间视为异动评价依据。

2、正式员工考核周期分为：月考核和季度考核及年终考核三种。

第六条考核关系1.被考核者是指接受考核的对象，包括各部门经理和普通员工。

2.绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

3.考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。

医药公司绩效考核方案一、考评目的1.改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。

2.为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。

二、考评的客体1.截止2010年5月1日所有转正员工。

三、考评主体1.“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小组成员由***、**、***等同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。

2.参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的人员，具体如下：（1）考核部门领导（含副职，）时，除本部门员工外，公司领导班子、其他部门领导（含副职）、其他部门员工代表各1名，员工代表由考核领导小组指定；（2）考核高级项目经理（含）以下人员，除部门其他员工外，主管相应业务副总、部门领导（含副职）、其他部门员工代表各1名，员工代表由考核领导小组指定；（3）被考评者与考评者关系图详见表四；四、考评内容与方式1.对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作风、工作能力、创新能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（二）；2.员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。

具体采取以下方式：（1）先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》（表一），即围绕确定的关键工作任务与岗位职责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问题与原因；（2）对于部门领导，在全体员工大会上述职，述职时间不超过20分钟，并由参与考评者无记名填写《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，采取书面述职，并由参与考评者无记名填写《员工绩效考评表》（二）；在填写打分表时，既要对被考核人的年度工作打分，也要对述职报告本身的真实性打分，并提出对被考核人员留任、提升、降职、免职、交流等职务调整建议和对被考核人员提薪与奖励、不变、扣薪与降薪等薪资调整建议；3.打分办法与考评等级评定。

医疗集团绩效工资考核管理分配方案（试行）为进一步做好医院人员管理、增强医疗集团运行活力、规范财务管理和收益分配，充分调动各单位的工作积极性，提高各分院的公共卫生服务能力和医疗卫生服务水平，促进集团医疗和公共卫生事业可持续发展，现结合本医疗集团各分院的工作实际，特制定此绩效工资分配方案。

一、指导思想坚持以人为本，以患者为中心，努力提高医护人员工作积极性和创造性，努力创建和谐医患关系，提升医疗集团综合服务能力。

二、基本原则1、遵循“按劳取酬，效率优先、兼顾公平”的原则，坚持工作数量与工作质量相结合，突出社会效益，淡化经济效益；2、遵循技术含量高，风险程度大，工作负荷强，管理责任重的一线倾斜的原则。

3、遵循“公开、公正、公平”的原则，坚持成本核算，总量控制确保结余，坚持定期与不定期督查相结合的原则。

4、坚持以病人为中心为指导思想。

5、以医疗集团各分院的实际发展情况为基本院情考量点。

6、以提高大病为主要目标，制度的实施支持集团的发展战略。

7、以严格控制成本支出为基础，8、以严格考核医德医风、医疗质量、护理质量、院感质量等为辅助。

三、方案内容(一)全院平均奖全院绩效平均奖=全院每月总预算/全院当月有资格领取绩效工资员工总数。

（二）门诊绩效1、门诊绩效指的是拥有执业医师资格的医生服务门诊患者所获得的绩效奖励。

2、门诊绩效核算以门诊人次及处置人次为绩效指标。

3、门诊绩效=基础绩效+处置绩效。

4、医院核算门诊人次以进入医院挂号系统为准，所有门诊医生应该保存好挂号凭证，做好门诊病历登记以规范管理并核对统计好数据。

（三）急诊科绩效1、医生：由门诊绩效+处置绩效+留观绩效+抢救绩效=绩效工资。

2、护士：由处置绩效+留观绩效+抢救绩效=绩效工资。

（四）康复科绩效1、医生：绩效=门诊基层绩效+操作绩效操作绩效为医生自身操作开展的康复治疗相关项目产生的绩效。

2、护士：绩效=操作绩效操作绩效为护士自身操作开展的康复治疗相关项目产生的绩效。

希波集团员工奖励制度为进一步体现希波集团的企业文化，提高员工的工作积极性，特制定希波集团的员工奖励制度第一条：奖励的范围希波集团的所有员工，含试用期内的员工；第二条：奖励的内容根据员工的工作性质不同，贡献大小的不同，公司特制定不同的奖励项目，分别包括工作创新奖、技术革新奖、工作高效奖、降低成本挖潜奖、命名奖等；第三条：取得奖励的具体要求1、工作创新奖对采购、储运、品质控制、财务处理、销售、人力等各部门在工作方式、方法上有创新、改进或突破，在工作中得到应用，并为公司工作创造3000元以上者；2、技术革新奖对生产技术有重大改进建议、发明创造和取得发明专利等，对生产工作的提高成效显著，价值超过3000元以上者；或研发产品提案并取得良好市场业绩者；3、工作高效奖在工作中工作效率高，并且一个人的工作量能超过多人的工作量；4、降低成本挖潜奖工作中提出合理化建议被采纳，创收或节约成本3000元以上者；或在长期工作中，在成本指标内提质降耗，节约成本达到3000元以上者；5、命名奖公司对员工品德端正，工作努力，能适应完成重大或临时特殊交办任务者；热心服务或有利于维护公司形象，有具体事实者拾金不昧（价值超过300元以上）者；及时避免意外事件或事故的发生，避免公司形象受损者；打击举报假冒希波产品取得成效者；对于危害集团利益的人与事进行检举，避免或减少损失者；对公司有特殊贡献，服务超过三年，足为公司同仁楷模者。

第四条：奖励的评比公司每个季度评选一次，由各个部门的主管领导提名并上交书面材料一份。

由集团各副总经理、分公司总经理和集团审计部经理以不记名打分的方式，评选出取得奖励的员工；第五条：奖励的标准1、取得各种奖励的员工由公司统一发放奖状和证书，并相应得到公司的发放的奖金；2、公司将以员工实际创造的总体价值的30%作为发放奖金的标准；员工实际创造的价值以集团审计部门核算的为参考；3、员工实际创造的价值难以量化的公司发放的奖励标准为500—3000元。

第一章综述为建立、健全XXX医疗投资管理有限公司集团总部（以下简称公司）的绩效管理系统，提高各部门的工作效率，培养各部门的团队精神，理顺各部门之间的关系，协调各部门之间的工作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本制度。

第一条考核目的（一）保障公司战略顺利实施，为各项工作的开展运行做好指导和服务工作。

（二）建立全员参与、全员负责，由上至下逐级负责的管理模式。

（三）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。

（四）通过考核规范作业流程，提高公司的整体管理水平。

（五）通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。

第二条考核原则（一）公平原则：考核标准公平合理，人人都能平等竞争；（二）公开原则：考核实施公开监督，人人掌握考核办法；（三）公正原则：考核做到公正客观，考核结果公正准确；（四）差别原则：对不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义；（五）常规原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理工作必须成为常规性的管理工作；（六）发展原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管理者都应把通过绩效管理提高工作业绩作为首要目标。

第三条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配（二）职务升降（三）岗位调动（四）学习培训第二章考核组织机构和职责第四条绩效管理小组职责绩效管理小组是公司总裁和执行总裁领导下的非常设机构，成员包括（暂定）：总裁、执行总裁、副总裁、总监、总裁助理、执行总裁助理。

在绩效考核工作方面，绩效管理小组承担以下职责：（一）负责绩效考核制度、流程的审批；（二）负责绩效考核标准的审批；（三）负责绩效考核结果的评议和审批；（四）负责员工绩效考核申诉的最终处理；（五）负责员工工资的调整和考核等级比例的确定。

连锁药店绩效考核案一、考核目的客观公正的评价公司员工的工作业绩、能力和态度，为员工的职位晋升、绩效工资及奖金的发放提供参考依据。

二、考核对象公司全体员工三、考核类型绩效工资及奖金考核四、工资结构员工收入结构：月总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+交通补助+餐补+奖金五、考核标准门店考核指标：销售额、经营毛利率、核心销售额、战略销售额配送中心、总部营运线部门：考核案见下文.总部非营运线部门：公司整体销售指标达成、门店服务满意度、各部门部考核结果。

一、公司总部奖金（不含总经办）公司总部奖金依据公司当月销售收入指标完成情况按销售额（或毛利额）的一定比例计提(完成总销售任务的95%开始计提)。

依据工作计划完成率、日常考核、各部门部考核结果三项指标考核成绩结合公司总部人员奖励分配系数进行奖金的分配（如直管部长机构制定了考核，按机构制定考核办法执行）。

公司总部提奖比例分配系数：总部员工奖金= 总部奖金总额/总部系数总和* 员工本人分配系数。

各部门经理奖金各部门奖金奖金按分配系数计算所得奖金结合绩效考核成绩来计算。

部门经理奖金= 应发奖金* 绩效考核得分部门主管经理奖金= 应发奖金* 绩效考核得分二.配送中心考核案1、.配送中心奖金依据：根据配送差异率、配送效率两项指标的达成情况，依据销售额按照一定的比例计提奖励。

由配送中心经理依据当月绩效考核成绩发放。

指标达成与提成比例关系表：配送差异率=商品盘点差异条目数/(商品销售条目数-返仓条目数)*100% ；配送效率=（购进条目数+销售条目数-返仓条目）/平均人数；配送差异率、配送效率指标由营运部经理在月末下达次月指标配送中心经理奖金按配送奖金总额的10%计提，依据绩效考核成绩按比例发放。

2、由配送中心的原因，如未按照采购部计划发货、入库不及时等导致的缺货考核同采购部，在总奖励额中扣除。

3、月度工作完成率：部门总奖励的30%与月度工作完成率挂钩，未完成的工作项目按照其比率以及权重由营运经理核定后，在总奖励额的30%以扣除；4、巡库成绩：每月由采购部、营运部、质管部、综合管理部对配送中心巡店评分，具体评分细则另见巡库表，低于90分每少一分扣除总奖励的1%；5、门店满意度考核：在年度考核中，本部门接受门店评分一次，评分结果与部门员工年终奖励挂钩，85分以上者为优秀，按全额奖金计算年终奖励，85分以下者则按每少一分扣除部门员工年终奖励1%；6、部门负责人拟订部考核，目标分解到人，奖励由配送中心负责人按照部考核成绩进行二次分配。

医药公司绩效考核方案完整版DOC
一、总体要求
1、确定考核方案的依据
确定公司考核方案的依据，必须以公司绩效考核制度和考核标准为基础，统一考核准则；同时，充分考虑到公司发展状况及全体职工特点，各部门拥有各自的性质因素，必须以各部门情况为基础完善事业单位考核方案。

2、具体考核内容
（1）业绩考核：对各部门营业收入、利润、实绩、目标完成情况等进行考核，采取多元化的考核方式，提高考核的准确性和客观性；
（2）效率考核：考核范围包括每部门各工作科室的效率完成情况，工作满意度，内部服务质量，客户满意度等；
（3）管理考核：对各部门的日常管理工作，包括负责人对部门工作的落实情况，负责人的执行能力、管理水平等进行考核；
（4）文化考核：考核各部门文化建设结果，包括文化理念的思想进步，员工的文化素养、职业道德素质等；
（5）社会考核：考核公司是否保持了社会关系的和谐，并在社会上的良好声誉。

二、考核要求
1、考核范围：所有职员及部门；
2、指标指数：营业收入、利润、实绩完成情况、效率完成情况、内部服务质量、客户满意度、文化建设结果、职业道德素质等；。

医药公司绩效考核方案-一、背景介绍为了更好地提高医药公司的绩效和管理水平，制定一套科学、合理的绩效考核方案是非常重要的。

本方案旨在对医药公司的各项工作进行全面评估，确保公司战略目标的实现，并为员工提供一个公平、公正的评价标准。

二、绩效考核目标1.公司战略目标的实现程度：衡量公司是否按照既定战略目标进行工作，并创造出良好的经济效益和市场地位。

2.个人工作目标的完成情况：评估员工在日常工作中完成的任务和目标，包括工作质量、工作效率等方面。

3.团队协作能力：考察员工与他人的沟通合作能力，包括团队合作、信息共享、问题解决等方面。

4.个人能力提升：评估员工是否不断学习和提升自己的专业能力，并将其运用到实际工作中。

三、考核指标与权重分配1.公司战略目标的实现程度（权重：30%）a.销售额增长率（权重：20%）b.市场份额提升情况（权重：10%）2.个人工作目标的完成情况（权重：40%）a.工作任务完成情况（权重：20%）b.工作质量评估（权重：20%）3.团队协作能力（权重：20%）a.团队合作评估（权重：10%）b.信息共享和问题解决（权重：10%）4.个人能力提升（权重：10%）a.个人专业能力评估（权重：5%）b.个人发展计划完成情况（权重：5%）四、考核方法与流程1.考核周期：每年进行一次绩效考核。

2.考核方法：a.销售额增长率和市场份额提升情况可以通过公司财务报表和市场调研数据进行评估。

b.工作任务完成情况和工作质量评估可以通过工作任务清单和工作质量检查来评估。

c.团队合作评估可以通过团队成员和上级的评价来确定。

d.信息共享和问题解决可以通过员工参与项目和团队会议的表现来评估。

e.个人专业能力评估可以通过岗位要求和员工的培训记录来确定。

f.个人发展计划完成情况可以通过员工的自我评价和培训记录来评估。

3.考核流程：a.制定考核计划：HR部门制定详细的考核计划，包括考核时间表、考核指标和权重分配等内容，并向全体员工进行通知。

希波集团绩效考核方案第一章总则第一条、考核目的：通过对各分公司、集团各职能部门及员工的业绩考核，旨在为员工提供工作指导和改进建议，更好地促进工作目标的达成，从而达到提高工作绩效，调动员工工作积极性的目的，并以此作为薪资晋级、职务晋升及员工培训的依据。

第二条、考核原则：1、坚持公平、公开、公正的原则，考评标准必须具体、明确，考核结果力求准确，考核做到公正客观。

来自资料搜索网() 海量资料下载2、采取上级考核下级的方法，人力资源部代表公司考核各生产分公司及集团各职能部门(负责人)，各分公司及集团职能部门负责人考核本部门下属员工，最终考核结果由考评小组或人力资源部审定。

第三条、考核范围：佳木斯分公司、天津分公司、集团各职能部门及所属员工（不含销售人员）。

第四条、考核者、被考核者、最终评定者：考核者为人力资源部（代表集团公司）或被考核者的直接上司；被考核者为分公司、集团各职能部门负责人或员工；最终评定者为绩效考评小组，最终评定者有权根据公司整体目标的要求，对考核结果进行调整及修正，并最终确定考核结果。

考评小组的构成：集团公司总经理、集团公司各主管副总及人力资源负责人。

第五条、关于考核者：为使考核能够公正合理地进行，考核者必须遵守下列规则：1、必须根据对日常业务工作具体事实的检查做出真实评价。

2、必须消除对被考核者的好恶感、同情心，排除各种顾虑，客观地加以评价。

3、不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

4、考核者应依据自己得出的评价结论，对被考核者提出改进指导意见。

第二章、考核形式第六条、考核形式：1、人力资源部对各分公司考核；2、人力资源部对集团各职能部门考核；3、分公司及各职能部门主管领导对下属员工考核。

第七条、考核周期：考核分为月绩效考核、季度绩效考核及年度绩效考核。

月绩效考核是指人力资源部每月以月任务计划书为基准对分公司、集团各职能部门负责人的考核，考核结果次月初进行公示。

季度绩效考核是指对员工的考核。