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第1篇一、引言河南卫视作为河南省的省级卫视，自成立以来，一直秉承“传播中原文化，弘扬民族精神”的宗旨，为广大观众提供了丰富的精神食粮。
近年来，河南卫视在传承与创新方面取得了显著成果，成为国内最具影响力的省级卫视之一。
然而，在新时代背景下，河南卫视仍面临着诸多挑战。
本文将围绕“传承与创新”这一主题，对河南卫视在新时代的发展进行探讨，并提出一些建议。
二、河南卫视在传承与创新方面的成果1.传承中原文化河南作为中华民族的发源地，拥有丰富的历史文化资源。
河南卫视在传承中原文化方面做出了诸多努力，如：（1）打造具有地方特色的节目。
如《中国成语大会》、《汉字英雄》等节目，以寓教于乐的方式，让更多人了解和传承中华优秀传统文化。
（2）举办各类文化活动。
如《中原文化大讲堂》、《中国汉字听写大会》等，邀请专家学者、文化名人进行讲座，传播中原文化。
2.创新节目形式在传承中原文化的基础上，河南卫视不断创新节目形式，提高节目质量，满足观众需求。
具体表现在：（1）打造原创节目。
如《梨园春》、《武林风》等，弘扬民族精神，展现河南特色。
（2）引进优质节目。
如《奔跑吧兄弟》、《爸爸去哪儿》等，与知名卫视合作，引进热门节目，丰富观众视野。
3.拓展新媒体平台河南卫视积极拓展新媒体平台，如官方微博、微信公众号等，与观众互动，扩大影响力。
同时，通过新媒体平台，传播中原文化，弘扬民族精神。
三、河南卫视在新时代发展面临的挑战1.竞争激烈随着我国电视行业的快速发展，省级卫视之间的竞争日益激烈。
河南卫视面临着来自其他省级卫视的挑战，如湖南卫视、浙江卫视等。
2.观众需求多样化随着观众审美水平的提高，对电视节目的需求日益多样化。
河南卫视需要在传承与创新之间找到平衡，满足观众需求。
3.传播手段变革在新时代，传播手段不断变革。
河南卫视需要适应新媒体时代的发展，加强新媒体平台的运营，提高传播效果。
四、对河南卫视在新时代发展的建议1.加强节目创新（1）挖掘河南本土文化资源，打造具有地方特色的原创节目。
芒果电视讲习所培训案【湖南卫视人力资源部】2010年7月1〖背景〗 (1)为从源头上优化员工结构，增强内容创新后劲，加强后备核心人才储备，按照台领导要求，频道从5月下旬起，启动了“湖南卫视2010暑期实习生招聘和培训规划”，并由人力资源部牵头，调度中心、新闻中心、研发中心、总编室等相关部门参与，先期赴兰州、成都、武汉等地高校，组织了3次招聘宣讲、4次笔试、40场面试，并全程参加了第四届全国“校园金话筒奖”的评选，最后从20多所高校1000多名学生中挑选出了62名全日制在读学生（含大二、大三、研一、研二），入围参加湖南卫视将于7月中旬开讲的芒果电视讲习所。
〖学员构成〗 (2)2【学员名单附后】3〖培训总纲〗 (3)〖培训内容模块〗 (4)□宏观类（媒体性质，导向，企业文化，发展战略、现状、趋势等）如1《芒果的春天》、2《两匹马的屁股》□创意研发类（创新目标及路径，受众及节目分析，创意思维训练及手段运用等）如3《从苹果的启示到芒果的启示——湖南卫视节目创新的目标与路径》、4《受众审美疲劳和节目形态创新》□新闻传播类（新闻的现状、功能及理想，新闻的电视化表达，新闻创新体验等）如5《新媒体时代下的新闻理想》、6《主流新闻的表达方式及创新》、7《电视传播的创新体验》、8《总有一种表达让我们泪流满面——节目创作当中的人性刻画》4□综艺类（现状分析及发展前瞻，新闻思维与综艺思维的融合，电视元素在综艺节目中的体现及策略化运用等）如9《湖南卫视综艺节目的现状分析及发展前瞻》、10《国外娱乐节目的发展趋势》、11《典型晚会的基调把握和节目板块间的逻辑联系》、12《大型晚会的主要环节的细节执行》□节目集成与传播类（注意力、影响力分析，收视分析与节目创新，品牌宣传与推广等）如13《电视媒体品牌影响力提升策略》、14《从以往数据看不同时段观众的收视习惯》、15《话题性——支撑节目收视的核武器》□技术工程类（电视技术与生产力的发展，技术与技能的细节化执行、创新性表达等）如16《现代电视技术的现状和前景》、17《颠覆创意和缜密执行》、18《镜头唯美，孜孜以求》□职业发展类（湖南卫视的用工方式及制度，个人职业生涯的设计与发展，从业技巧与原则等）如19《用梦想成就希望》、20《电视从业者的沟通、交流技巧》、21《媒体工作者的形象塑造》〖训程一览表〗 (5)56【开班式】…………………………………………………………………………………………………………………5-11、基本设想①突出人才第一的价值取向：由湖南卫视高层出席，突出对后备人才的重视；②形成内容为王的职业导向：卫视业务部门领导出席，让学员对内容生产的职业前景充满信心；③宣扬忠诚追随的芒果精神：学员集体朗诵《青春宣言》，作用有如日本企业的早训，但内容要强化对湖南卫视的向心力（拟向学员征集宣言词，综合择优采用）。
第11卷第17期Vol.11 No.17253解析芒果TV 管理运营模式之高层管理的运筹帷幄赵棣慧（银川市新闻传媒集团 电视社教中心，宁夏 银川 750001）摘要：芒果TV 是湖南广电旗下一家新媒体视听综合传播服务平台，连续5年入围“中国互联网企业百强”、连续5年入选“世界媒体500强”榜单。
究竟是什么样的管理理念与运营思路引领芒果TV 在竞争激烈的网络视频行业独树一帜的呢？关键词：芒果TV；创新；管理；数据；团队建设中图分类号：G206 文献标志码：A 文章编号：1674-8883（2020）17-0253-02一、高瞻远瞩，规划长远芒果TV 于2014年成立，2018年上市，是中国A 股首家国有控股的视频平台。
凭借独特的内容优势及进军全产业链的迅猛发展之势，其品牌价值不仅在全球范围内获高度评价，更是成为传统媒体与新媒体融合发展的范本。
如今，跻身于中国网络视频行业第四的芒果TV，已成为中国最早一家连续3年实现盈利的视频网络媒体，被国家新闻出版广电总局评价为“广电行业融合样板”和“标杆级案例”［1］。
（一）头脑风暴以公司高层每周召开的总裁办扩大会和运营例会为例，看似很常规的高层会议，其实蕴含着芒果TV 每个大型项目的整体思路与运营架构，一场接一场的“头脑风暴”对各部门以及各分支机构每周工作进展、投入产出、导流效果、激活拉新、宣推重点、数据观测等多项协调运营方案，高度关注、权衡利弊。
一档节目是自制还是招标，是定制还是拼播，是主推还是联合推介，是来年主打还是基础项目，每一个问题、每一项决策都要依照公司规定，经过前期多个相关部门反复讨论评估后，再在总裁办扩大会上提请高层综合决策。
员工中流行一句口头禅，遇到问题就“策”一下。
这一个“策”字恰恰折射出芒果人做每件事都在追求最佳效果的职业理念。
经过多轮测试，每个项目的落地都是不同岗位的芒果人无数次“头脑风暴”碰撞后的精彩延续。
（二）战略布局作为湖南广电旗下唯一的互联网视频平台，芒果TV 具有丰富的版权运营、内容制作和品牌优势，其播出内容既涵盖了湖南广电旗下各大频道在全国都叫得响的优质节目，也包含了芒果TV 团队自身出品的多档精彩视频。
芒果tv研究一. 主要发展历程2014年04月20日湖南卫视的互联网化进程迈出重要一步——芒果TV全新亮相，全站当日播放量200万。
芒果TV是由湖南快乐阳光互动娱乐传媒有限公司负责具体运营的湖南广播电视台旗下唯一互联网视频供应平台，同时也是以视听互动为核心，融网络特色与电视特色于一体，面向电脑、手机、平板、电视机，实现“多屏合一”独播、跨屏、自制的新媒体视听综合传播服务平台。
“芒果TV”呼号于2008年正式启用。
芒果TV在整合湖南广播电视台和芒果传媒优质资源的基础上，大力整合内容、创新服务应用、拓展传播领域、完善用户体验，开辟新型视频传播业态，贯通视频生活应用，致力打造具有国际知名度的网络视频平台品牌，目前主要包括互联网电视、互联网视频、湖南IPTV、移动增值等多项视频业务，打通电脑、电视、手机、平板等全终端。
同年4月《花儿与少年》全网独播，第一期当日播放量220万。
6月，全网单日独立用户突破1000万。
紧接着七月《爸爸去哪儿2》关联视频播放总量突破1亿，网站单周点击量超过1.7亿。
7月22日，综艺、电视剧频道改版上线，全站单日VV突破3000万。
打破周间低迷，一周七天全线上扬。
7月26日《花样江湖》开拍，开启自制剧时代。
8月24日，第二部自制剧《金牌红娘》在北京开拍，芒果TV总计投入数千万资金，在自制内容上已经迈出了坚实的一步。
同月30日芒果TV与TCL推出联名电视机——TCL 芒果TV+互联网电视。
这是互联网电视牌照方与电视机厂商合作推出的第一款联名电视机，计划年产百万台。
9月06日，芒果TV独家视频直播华晨宇北京火星演唱会，开创明星演唱会O2O多屏直播互动模式的新纪元。
芒果TV平台上的40多万用户实现实时观赏，创造多个行业新纪录。
9日芒果TV app4.0正式上线，代表着芒果TV继续在手机终端上法力，强化其内容优势。
12日湖南卫视、芒果TV双方共同投资10亿元全部用于打造2015周播的精品大剧，年国产208集电视剧。
湖南卫视品牌塑造的公关学思考金菁摘要：目前各大电视台竞争趋于白热化，各电视台都为了其收视率重磅打造其电台形象。
而一路走来，湖南卫视收视率不断上升，连续几年居中国地方卫视第一、全国总收视第四的好成绩（前三位均为央视）。
这跟湖南卫视早期精准的娱乐定位息息相关，本文透过公关学的视角分析湖南卫视成功的原因及现状的不足。
关键词：娱乐；公关学；品牌塑造Abstract: Nowadays, all the TV station fight for their ratings because the competition among then is becoming more and more fierce. While, the rating of Hunan TV station is raising all this years. And it is receive the highest ratings among Chinese local TV station, and the fourth best ratings in China. All this achievements is be long to the Hunan TV station’s early precise location of entertainment. This article through the perspective of public relation analysis the successful reasons and the weak point of Hunan TV station.Key words: entertainment, public relation, brand背景资料近几年来,从各电视台的市场竞争格局来看，省级卫视所处的地位十分尴尬，上有中央电视台的咄咄逼人，下有城市电视台的奋力既压，外有境外电视的虎视眈眈，内有体制改革后人员和成本增加所带来的重重负担，发展空间十分有限。
影视公司人力资源部门绩效管理制度一、绩效管理的重要性绩效管理是影视公司人力资源部门的核心工作之一，它不仅能够促使员工发挥出最佳水平，还可以提高整体工作效率和组织竞争力。
为了提高影视公司人力资源部门的绩效管理水平，制定一套科学的绩效管理制度势在必行。
二、绩效管理制度的目标1.明确绩效管理目标绩效管理制度的首要目标是明确员工的工作职责和岗位要求，并与公司整体目标相一致。
有效的绩效管理系统应该能够激励员工将个人目标与公司目标紧密结合，并增加他们的工作动力。
2.促进员工发展绩效管理制度不仅要评估员工的绩效，还应该为员工提供个人成长和发展的机会。
通过正面激励和奖励机制，激发员工的潜力并提供适当的培训和发展计划，以提高员工的专业能力和个人价值。
3.建立公平公正的评价体系绩效管理制度必须建立在公平公正的基础上，避免主观评价和不公平待遇。
通过制定明确的评价标准和量化指标，确保员工的评价过程公正透明，并通过多角度的评估方式，如360度评估和自评互评等，以确保全面客观的评价结果。
三、绩效管理制度的实施流程1.目标设定在绩效管理制度的实施过程中，首先应该明确员工个人和部门的工作目标，并将其与公司整体目标相一致。
目标应该具体、可衡量和可达成，并通过与员工讨论达成共识。
目标的设定不仅要注重结果，还要注重过程和行为。
2.绩效计划根据设定的目标，制定绩效计划。
绩效计划应明确员工的工作职责、任务、工作量和工作质量等方面的要求，并设定相应的时间节点。
员工应参与到制定绩效计划的过程中，确保目标的合理性和可行性。
3.绩效评估绩效管理制度的核心环节是绩效评估。
评估应定期进行，可以采用多种评估方法，如日常观察、工作记录、绩效面谈等。
评估结果应与设定的目标进行对比，确定员工的绩效等级，并及时给予反馈和奖励。
4.绩效奖惩根据绩效评估结果，对员工进行奖惩。
优秀绩效的员工应该给予公平合理的奖励，如薪资晋升、岗位晋升、奖金激励等；绩效较差的员工应给予针对性的培训和辅导，并设定改进计划，以帮助他们提升能力和改进工作。
我国电视媒体人力资源管理存在问题及对策【摘要】我国电视媒体人力资源管理存在问题，主要表现为人才流失严重、人才培养体系不健全和人才激励机制不完善。
为解决这些问题，可以采取建立人才稳定机制、加强人才培养体系建设和健全人才激励机制等对策。
通过这些努力，可以为电视媒体行业的人力资源管理提供更好的保障和支持，也有助于促进行业的长期发展。
未来，我们可以期待电视媒体行业在人力资源管理方面取得进一步的突破和提升，为行业的蓬勃发展打下坚实的基础。
【关键词】我国电视媒体，人力资源管理，问题背景，人才流失，人才培养，人才激励，对策，人才稳定机制，人才培养体系，人才激励机制，未来发展展望。
1. 引言1.1 问题背景电视媒体作为传媒行业的重要组成部分，在信息传播和文化传承方面发挥着不可替代的作用。
我国电视媒体在人力资源管理方面存在着一系列问题，直接影响着行业的稳定发展和人才队伍的建设。
我国电视媒体人才流失严重，许多优秀人才在职业发展的过程中选择离开，导致人才断层和人才流失现象严重。
我国电视媒体人才培养体系不健全，缺乏系统的培训和学习机制，导致人才的素质和能力得不到有效提升。
我国电视媒体人才激励机制不完善，缺乏有效的激励措施和激励机制，难以吸引和留住人才。
面对这些问题，我们需要采取有效措施，建立人才稳定机制，加强人才培养体系建设，健全人才激励机制，从而推动我国电视媒体人力资源管理水平的持续提升，为行业的可持续发展提供坚实的人才保障。
2. 正文2.1 我国电视媒体人力资源管理存在的问题问题一：人才流失严重在电视媒体领域，人才流失严重是一个普遍存在的问题。
许多优秀的专业人才往往在事业的高峰期选择离职，或者转投其他行业，这对于电视媒体的人才队伍建设造成了较大的困扰。
问题二：人才培养体系不健全我国电视媒体人力资源管理中的另一个问题是人才培养体系不健全。
缺乏系统性的人才培养计划、培训机制不够完善、人才培养资源分配不均等问题，导致了电视媒体人才的整体素质和能力水平存在较大差距。
广电传媒人力资源管理问题及对策分析【摘要】广电传媒是一个快速发展的行业，但在人力资源管理方面存在着许多问题。
本文将从人力资源管理问题和对策分析两个方面进行探讨。
人力资源管理问题主要包括员工流动率高、招聘困难和人才培养不足等方面。
接着，针对这些问题，提出了一些对策分析，如加强员工福利、改善招聘渠道和加强人才培养等措施。
通过对问题和对策的分析，得出结论指出在广电传媒行业人力资源管理问题需要重视，只有加强管理，优化管理措施，才能更好地促进行业发展。
通过本文的探讨，希望能为广电传媒行业的人力资源管理提供一定的参考和借鉴。
【关键词】引言、人力资源管理问题、对策分析、结论1. 引言1.1 引言在当今社会，广电传媒行业作为信息传播的重要载体，发挥着不可替代的作用。
随着社会经济的发展和媒体形态的不断变革，广电传媒人力资源管理面临着诸多挑战和问题。
为了更好地应对这些问题，需要深入分析当前存在的种种困难和挑战，并提出有效的对策措施。
人力资源管理问题涉及到广电传媒行业的人才招聘、培训、激励、绩效评价等方面。
在人才招聘方面，广电传媒需要吸引更多优秀人才进入行业，但由于竞争激烈、待遇不佳等原因，招聘困难成为一个突出问题。
在人才培训方面，广电传媒需要不断提升员工的专业素养和技能水平，以适应行业快速发展的需要。
激励机制的建立和绩效评价的科学性也是当前亟待解决的问题。
针对这些问题，我们需要制定一系列有效的对策措施。
可以加大人才引进的力度，提高薪酬待遇，改善工作环境，提升员工福利待遇，吸引更多优秀人才加入广电传媒行业。
建立完善的培训机制，加强对员工的绩效评价，激励员工积极进取，提高工作效率。
只有通过科学有效的人力资源管理，广电传媒行业才能更好地发展壮大，为社会提供更优质的服务。
2. 正文2.1 人力资源管理问题在广电传媒行业，人力资源管理问题是一个备受关注的热点话题。
人力资源流动性大、员工稳定性低是一个普遍存在的问题。
由于行业竞争激烈，许多员工往往会频繁跳槽，导致员工流失率较高，影响广电传媒企业的长期发展。
湖南卫视的收视率、广告收入、频道综合竞争力等指标一直位居全国省级卫视前茅，其品牌价值已达25.54亿元，位居2005年“中国500最具价值品牌”排行榜第257位。
媒体之争、市场之争说到底是人才的竞争。
湖南电视产业的飞速发展，与其独具匠心的用人之道密不可分。
以节目生产为核心设计组织系统电视竞争是内容的竞争，适销对路的电视节目是争夺受众眼球的关键。
为此，不论是原“湘视五虎”（湖南卫视、经视、生活频道、娱乐频道、都市频道），还是后起的“长沙三龙”(长沙电视台、长沙女性频道、长沙政法频道)，基本上是以节目生产为核心设计组织系统。
以2002年8月由原湖南电视台经济频道、都市频道和生活频道整合而成的新湖南经济电视台为例，新经视在组建之初就取消了频道建制，领导班子与组织机构全部合三为一。
在组织结构的设计上，新经视以节目生产为核心构架，根据工作性质划分为一、二、三线。
其中，一线为新闻节目中心、综艺节目中心、经济节目中心、北京节目中心和室内节目中心；二线为总编室、技术中心和广告部；三线为管理部门，如办公室、人力资源部、财务部等。
一线、二线、三线的人员编制大致是5：4：1的比例。
不仅如此，新经视还对所有的岗位进行了分析，归纳出了192个岗位，界定了各个岗位的难度系数，对岗位职能、任职资格、编制、薪酬区间和难度系数进行了详尽说明，体现了因事设岗，因岗择人，评价公开而合理，从而有利于集中优势资源参与市场竞争，也有利于在内部形成适度的竞争氛围。
广泛引入竞争机制，优化组合，层层竞聘在人力资源的整合上，湖南广播影视集团从1995年就广泛引入了竞争机制，采取优化组合、双向选择、公开竞聘的方式。
目前，集团所属事业单位均已竞聘上岗，一年一聘。
具体来说体现在以下两个方面。
一是公开选聘部门负责人和栏目制片人。
具体办法是公开选聘条件，参与竞聘者提供竞聘方案，集中答辩，组织考核。
正是得益于竞争机制，一批二三十岁的年轻记者、主持人、编导、导演和制片人得以走上前台，有机会展示自己的年轻、才情、活力和自信，使得湖南电视荧屏充满了青春、时尚、靓丽的气息。
湖南卫视的收视率、广告收入、频道综合竞争力等指标一直位居全国省级卫视前茅，其品牌价值已达25.54亿元，位居2005年“中国500最具价值品牌”排行榜第257位。
媒体之争、市场之争说到底是人才的竞争。
湖南电视产业的飞速发展，与其独具匠心的用人之道密不可分。
以节目生产为核心设计组织系统
电视竞争是内容的竞争，适销对路的电视节目是争夺受众眼球的关键。
为此，不论是原“湘视五虎”（湖南卫视、经视、生活频道、娱乐频道、都市频道），还是后起的“长沙三龙”(长沙电视台、长沙女性频道、长沙政法频道)，基本上是以节目生产为核心设计组织系统。
以2002年8月由原湖南电视台经济频道、都市频道和生活频道整合而成的新湖南经济电视台为例，新经视在组建之初就取消了频道建制，领导班子与组织机构全部合三为一。
在组织结构的设计上，新经视以节目生产为核心构架，根据工作性质划分为一、二、三线。
其中，一线为新闻节目中心、综艺节目中心、经济节目中心、北京节目中心和室内节目中心；二线为总编室、技术中心和广告部；三线为管理部门，如办公室、人力资源部、财务部等。
一线、二线、三线的人员编制大致是5：4：1的比例。
不仅如此，新经视还对所有的岗位进行了分析，归纳出了192个岗位，界定了各个岗位的难度系数，对岗位职能、任职资格、编制、薪酬区间和难度系数进行了详尽说明，体现了因事设岗，因岗择人，评价公开而合理，从而有利于集中优势资源参与市场竞争，也有利于在内部形成适度的竞争氛围。
广泛引入竞争机制，优化组合，层层竞聘
在人力资源的整合上，湖南广播影视集团从1995年就广泛引入了竞争机制，采取优化组合、双向选择、公开竞聘的方式。
目前，集团所属事业单位均已竞聘上岗，一年一聘。
具体来说体现在以下两个方面。
一是公开选聘部门负责人和栏目制片人。
具体办法是公开选聘条件，参与竞聘者提供竞聘方案，集中答辩，组织考核。
正是得益于竞争机制，一批二三十岁的年轻记者、主持人、编导、导演和制片人得以走上前台，有机会展示自己的年轻、才情、活力和自信，使得湖南电视荧屏充满了青春、时尚、靓丽的气息。
2005年9月，湖南卫视推出了“闪亮新主播”，在全国进行主持人选拔。
这既是一档广受关注的娱乐节目，又选拔了人才，客观上也对现有主持人形成了压力，可谓一举三得。
二是对各部门、栏目人员实行优化配置和组合。
根据因事设岗、因岗择人的原则，主管部门对各部门和栏目核编定岗、明确准入条件，部门主任和栏目制片人拥有人事组合权。
这样，人力资源的调控权和组合权实现了相互监督和有机融合，既有准入条件，又体现了“三不唯”――不唯学历，不唯资历，不唯职称，只唯能力和人与事的相匹配，从而达到了“让合适的人做合适的事”的目的。
用人不疑，量才施用
电视行业是高科技、高智力的行业，电视湘军的“统帅”魏文彬等湖南广电局领导都特别重视人才，魏文斌有句名言：“知识分子什么都不要，只要理解；知识分子什么都不怕，就怕不尊重。
”正是这种兼容并蓄、鼓励创新的用人思路，为电视湘军的人才发展营造了宽松和谐的空间。
1995年1月，欧阳常林通过公开竞聘，从一个部门主任、科级干部走马上任湖南经济电视台第一任台长。
在欧阳常林的使用上，湖南广电局内部争议颇多，但决策层力排众议，始终不为所动，积极支持他在湖南经视的多项改革，为其创造了十足的发展空间。
欧阳常林上任后，不仅组织领导了湖南经视在新闻宣传、节目生产、经营管理机制等诸多方面的重大创新和改革，创办了《经视新闻》、《真情》、《幸运1997》
系列、《南北笑星火辣辣》、《故事酒吧》等一批名牌栏目，而且，他率先与台湾方面合作，以大陆总制片人和出品人身份，相继组织拍摄了《六个梦》、《梅花三弄》、《倚天屠龙记》等400多部（集）电视剧，在海峡两岸引起强烈反响。
他组织拍摄的电视连续剧《还珠格格》更是风靡海内外，成为中国电视剧市场化进程中的里程碑之一。
2002年，编导夏青从英国“流行偶像”和美国“超级偶像”获得灵感，大胆策划了一个“超级男声”的节目创意，迅速获得集团领导的首肯，并于2003年正式在湖南娱乐频道推出。
在取得一定影响后，调到湖南卫视播出，集全台之力倾心打造“超级女声”，在众多城市掀起了万人空巷的热潮。
可以说，“超级女声”是湖南广播影视集团领导科学决策能力、员工创新能力和执行能力完美结合的典范。
激活存量，优化增量，有进有出，激发队伍活力
流水不腐，户枢不蠹。
没有淘汰和更新也就没有竞争，适度的人才流动对于保持队伍活力十分必要。
湖南广播影视集团在人事改革中，一方面是疏通进口，加快引进急需的传媒、科技人才以及既懂业务又善经营的复合型人才，优化人力资源“增量”。
在吸收国内各大高校毕业生的同时，还高薪聘请业内人员加盟，如湖南电视台聘请了曹颖来主持金鹰之星节目。
同时，建立人才资源库，大力开发现有人才，激活人力资源“存量”。
在员工在职培训上，集团不惜血本，把培训作为一种职工福利，提供各种学习、培训的机会和条件。
2002年3月，由湖南广播影视集团与湖南大学联办的湖南大学广播影视艺术学院成立，这是国内第一家由大型传媒集团和重点高校联合举办的传媒艺术学院。
这一学院的成立，既可为社会输送大量优秀人才，又为湖南广播影视集团的员工提供了更为直接和便捷的进修和学习场所。
同年12月，湖南广播影视集团与默多克的新闻集团签定了战略联盟框架协议，双方在内容制作上展开了广泛的合作，共同制作电视节目，交换节目，交流节目主持人，为锻炼湘军的员工提供了更加广阔的舞台。
2003年初，集团所属上市公司湖南电广传媒股份有限公司博士后科研工作站正式挂牌运作，对电广传媒培养和吸引高级人才、提高研发水平和创新能力发挥了重要作用。
另一方面，湖南广播影视集团通过多种渠道疏通人员出口。
集团依据国家有关政策，结合实际制定了多种人员分流措施。
对男满50岁、女满45岁或工龄达到30年的正式职工，采取“升两级档案工资+固定的年度奖金”的办法，让其内部退养，待达到退休年龄时再办理正式退休手续。
对于有能力自主创业的，电视湘军提供三个月不等的保证期，鼓励自谋出路。
对于解聘的员工，湘军根据《劳动法》和《合同法》的有关规定，给予适当的经济补偿。
合理而有效的员工激励机制
当前，湖南广播影视集团的激励制度包含薪酬激励和精神激励两个方面，目的是为了让有突出贡献的员工“名利双收”。
薪酬激励方面。
按照“多劳多得，优劳优得，按效分配”的原则，出台了以岗位工资制度为核心的新的分配制度，将员工薪资分为基本工资、岗位工资、绩效工资3部分，形成了重业绩、重贡献，向优秀人才、关键岗位、节目生产一线倾斜，形式多样的分配制度。
以湖南经视为例，员工工资与薪酬分开统计，实行“九级三十档”的分配制度。
前8级28档体现的是薪酬，后1级2档反映的是工资。
前8级主要针对节目、技术、管理等相关专业和创新人才而设，后一级则为各类工勤辅助人员而设。
根据向节目生产一线倾斜的原则，湖南经视强调核心岗位、关键岗位与一般岗位的差别，节目生产、技术支持与行政后勤保障的差别，岗变薪变，能绩优先，真正发挥了分配杠杆的引导作用。
同时，为确保部门主任和栏目制片人管人、管事、管分配职权的到位，湖南广播影视集团大都采取了部门、栏目工资总额包干的办法，将员工岗位津贴和绩
效工资的分配权下放，赋予部门主管和栏目制片人二次分配权。
员工个人绩效同所在部门绩效紧密结合，全台的分配同各部门的绩效紧密结合，部门与个人的月度、年度收入与全台效益紧密关联，从而使员工、部门与台里的目标相一致，共同前进。
精神激励方面。
电视业从业人员文化素质普遍较高，大多数人不仅重视物质生活的满足，而且注重个人价值的实现。
鉴于此，电视湘军特别重视满足员工较高层次需要，如社交、自尊和自我实现的需要等。
首先，将组织目标和员工个人目标统一起来。
湖南各电视台通过实行制片人制，把台里的大目标和员工个人的小目标很好地结合起来。
其次，鼓励员工根据个人情况在内部“双向选择，合理流动”，实行兴趣激励。
第三，电视湘军特别重视荣誉激励。
在湖南广电中心的大屏幕上，各个频道、栏目当天的收视率、排名一目了然。
根据收视率、市场份额实行末位淘汰制，使得各栏目、各频道之间的竞争空前激烈。
此外，电视湘军还推出了“台长嘉奖令”、年终奖励、评选“超级员工”等多项激励措施。
第四，重视培育和发展自身独特的企业文化，铸造团体精神和团队意识。
倡导和培育适应时代要求的价值观念，将员工的文化观和传媒内部的核心文化联系起来，尊重员工，关心员工，营造有利于员工各尽其能的宽松环境。
独特的企业文化增强了员工对单位的归属感，激发了员工的主人翁意识。
电视湘军领先同业的用人之道具有强大的价值创造力，居高不下的收视率和连年攀升的广告收入就是最好的佐证。
然而，如果站在经济界乃至全球传媒的高度，电视湘军的用人之道并无多少新颖之处，很多举措都是借鉴甚至照搬过来的企业运作模式，不过是“把企业的权利还给企业”。
某些措施还处于“摸着石头过河”的阶段，尚需时间和实践的检验。
电视湘军的成功，也折射出同业在人力资源管理上的滞后和无奈。
显然，激活人力资源仍是当前我国广电产业化的瓶颈问题之一，广播电视事业的改革和发展依然任重而道。
