跨文化管理理论

跨文化管理的理论基础及其一般步骤摘要：在当今世界，跨文化管理已经成为了一门不可或缺的学问。

从海尔开拓海外产品市场，联想并购美国IBM的PC业务，给联想企业带来诸多利益【1】，越来越多的中国公司和外国公司携手合作共创新品市场，或为外国公司做供应商、代销商等等，跨文化管理已与我们密不可分。

本文通过介绍跨文化管理产生的背景，跨文化管理的内涵、理论基础以及一般步骤等，让我们更加充分地了解跨文化管理，适应多元文化的融合。

关键词：跨文化管理；背景；内涵；理论基础；一般步骤1、跨文化管理产生的背景跨文化管理及其发展跨文化管理并不是一个新的事物，它起源于古老的国际间的商贸往来。

早在古代古埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易，并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。

到了文艺复兴时期，丹麦人、英国人以及其他一些欧洲国家的商人更是建立起了世界范围的商业企业集团。

跨文化管理真正作为一门科学，是在20 世纪70 年代后期的美国逐步形成和发展起来的。

它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。

兴起这一研究的直接原因是二战后美国跨国公司进行跨国经营时的屡屡受挫。

美国管理学界一直认为，是他们将管理理论进行了系统化的整理和总结。

而许多案例也证明对异国文化差异的迟钝以及缺乏文化背景知识是导致美国跨国公司在新文化环境中失败的主要原因，因此，美国人也不得不去研究别国的管理经验，从文化差异的角度来探讨失败的原因，从而产生了跨文化这个研究领域。

2、跨文化管理的内涵企业跨文化管理，又称为交叉文化管理，是指企业在跨国经营中，对于不同文化背景下的人、物、事交互作用过程中出现的文化冲突，进行合理的文化整合，有效的解决这些矛盾冲突，从而实现企业的高效运作。

跨文化管理的一个重要的内容就是：只有尊重对方文化才是双方心理沟通的桥梁，才能对对方的民族性、国民性、行为方式、人格价值取向、风俗习惯有进一步的了解，才能体会和捕捉到对方的观念及在不同文化理念引导下的表达方式，并将可能兼顾双方不同的文化，达到真诚的合作。

第一章导论一、文化的层次:1、冰山模型水面之上：文化的物质层，组织或群体形象、展现组织或者群体个性特征的器物水面以下:核心观念体系,群体共享的社会规范、价值观、隐含信念、基本假设等2、洋葱模型外表层:可以观察到的外部事物,对应于冰山模型中的器物层或群体符号体系中间层:群体共享的价值观和行为规范部分，对应于冰山模型中的相应水下部分核心层：群体所共享的基本假设二、跨文化管理：1、概念:跨文化管理又称交叉文化管理，即在全球化经营中，对东道国的文化采取包容的管理手段，强化跨文化沟通,克服跨文化冲突，并在融合双方文化的基础上,创造出独特的组织文化。

2、兴起时间:规范的跨文化管理研究及跨文化管理作为一门学科知识体系是20世纪70年代后期在西方逐步形成和发展起来的。

三、思考题:1、简述文化的冰山模型和洋葱模型.（上）2、什么是跨文化和跨文化管理？（上)跨文化是指一种跨越不同的行为规范、价值观、隐含信念和基本假设的现象和过程。

第二章企业国际化战略和国际化经营模式一、国际化发展阶段的顺序和特征：1、顺序：国内阶段→多国阶段→跨国阶段→全球阶段2、特征：全球阶段的特征国际化发展阶段的特征二、企业国际化战略的基本类型:按照文化及地理的差异性：母国中心战略、多国中心战略/地区中心战略、全球中心战略1、母国中心战略:在母公司的利益和价值判断下做出的经营战略A、特点：由母公司集中产品设计、开发、生产和销售;管理模式高度集中，经营决策权由母公司控制B、优点：强化品牌形象，节约成本支出C：缺点：产品和服务对当地市场需求的适应能力较差；对不同国家消费者行为和需求变化的反应较慢2、多国中心战略/地区中心战略:在母公司统一的经营原则和战略目标下,按照东道国/地区的实际情境来组织生产和经营管理A、特点：母公司进行总体战略制定、经营目标分解,对海外子公司实施经营目标控制及财务监控；海外子公司拥有较大经营决策权B、优点：东道国/地区市场的需求适应能力较好，市场反应速度快C、缺点：母公司与子公司之间、子公司与子公司之间的协调难度大;整体运营成本大3、全球中心战略：将全球作为一个统一市场，在全球范围内获取资源的最佳配置A、特点：通过全球决策系统把各个子公司相连接,功过全球商务网络实现经营管理、资源获取和产品销售B、优点：考虑到东道国的具体需求差异;顾及整体利益C、缺点：国际化管理水平的要求高；资金投入大;管理复杂性和难度较大三、思考题：1、阐述公司国际化进程中母国中心主义、多中心主义、地区中心主义、全球中心主义四种战略倾向的含义和特征。

海尔跨文化管理中的文化策略1.理论概述1.1.跨文化管理概念与特点跨文化管理是指对来自不同文化背景的、存在跨文化差异的员工进行管理(李伟，2007)。

跨文化管理具有多元性和变革性的特点：多元性特征，是指多种民族文化并存的特征。

跨国公司的员工来自不同地区、不同国家，其语言、文化习俗、处事方式等均有所不同。

管理时，需要兼顾各种背景，因此管理的方法及内容就变得多元化。

变革性特征，是指公司处于不同的国际化运营阶段时，人力资源的管理具有着不同的任务和目标(王影，2011)。

1.2.跨文化管理中的文化策略跨国公司中存在的文化差异会引起文化冲突，解决文化冲突的主要策略有如下几种：文化移植策略，指把母国的文化习惯全盘移植到子公司中，让子公司里的当地员工逐渐适应并接受这种外来文化，并按这种文化背景下的工作模式来运行公司的日常业务。

这种方式通常低效且容易失败，但适合无差异策略推广单一产品的公司(左慧玲，2007)。

文化嫁接策略，是以母国的文化为基础，把东道国的文化嫁植到母国的文化之上。

人力资源政策以母公司制定的大政策框架为基础，海外子公司根据当地情况，制订具体的政策和措施。

该策略比较灵活，但是否成功取决于两者是否真正融合。

多向交叉策略，指将每一个国家和地区都视为独立的个体，在全球范围内最合理地利用自然资源、资金、技术乃至人力资源。

这种方式能最快、最好地适应当地复杂的企业环境，但不能形成母公司强硬、统一的人力资源管理政策。

文化相容策略，是指存在的文化差异并没有互相排斥，而是互补，能充分发挥跨文化优势。

文化渗透策略，凭借母国的强大的经济实力所形成的文化优势，对子公司的当地员工进行逐步的文化渗透(李伟，2007)。

本土化策略，是指依靠当地管理人员经营国外子公司。

具体的包括人才、产品、销售渠道、品牌和促销方式本土化。

该策略能降低海外派遣人员和跨国经营的高昂费用、与当地社会文化更好地融合(陈巧霞，2006)。

1.3.中国跨文化管理的主要理论华东师范大学俞文钊(1997)教授从管理心理学跨文化研究的角度，提出了共同管理文化（Common Management Culture, CMC）这一管理模式，是目前中国跨文化管理的主要理论。

国际企业跨文化管理的概念模型与策略分析1. 本文概述本文旨在深入探讨国际企业在全球化进程中面临的跨文化管理挑战，并构建一套系统化的概念模型，用于指导企业在多元文化环境中有效运营及管理。

我们将对跨文化管理的基本理论框架进行综述，包括关键概念、重要原则以及跨文化差异对企业经营管理的影响机制。

针对国际企业实际运作中的案例研究，剖析跨文化冲突、沟通障碍、人力资源管理、市场营销策略等方面的实践问题，提炼出一套具有普适性的跨文化管理策略。

结合现代管理理念和前沿研究成果，本研究将尝试构建一个适用于不同文化背景下的跨国企业管理模型，并就如何实施该模型提出具体的操作建议和改进措施，以为国际企业的长远发展提供有力的战略支持和决策参考。

通过全文的研究与讨论，预期能够增进对跨文化管理复杂性的理解，并为企业在全球范围内的成功经营提供实用且前瞻性的解决方案。

2. 跨文化管理理论基础跨文化管理理论基础是理解和实施有效国际企业管理的关键构成部分。

该理论体系源自多个学科领域，包括社会学、心理学、人类学以及管理学等，它旨在帮助企业领导者和管理者适应并利用不同文化背景下的差异性来优化组织绩效。

霍夫斯泰德的文化维度理论（Hofstedes Cultural Dimensions Theory）是最具影响力的理论之一。

该理论通过五个基本维度——权力距离、不确定性规避、个人主义与集体主义、男性度与女性度（现改为MASculinityFemininity，更正为AssertivenessTemperance）、长期取向与短期取向，对全球不同国家和地区的文化差异进行了量化评估，为企业理解文化差异对组织行为和决策的影响提供了框架。

蒂莫西杜宁（Trompenaars）和查尔斯哈迪（Charles HampdenTurner）提出的文化动态模型则关注文化价值观在具体情境中的相对性，提出了诸如普遍主义与特殊主义、个人主义与关系主义、具体主义与抽象主义、线性时间观与循环时间观等对比概念，这些概念有助于跨国企业调整其管理模式以适应不同文化环境。

第12章已有主要跨文化管理理论教学目的与要求：了解已有主要跨文化管理理论种类与含义教学重点：莫朗的跨文化组织管理论、彼特·基林的合资企业经营论、俞文钊的共同文化管理模式教学难点：各种跨文化管理理论的异同教学内容：第一节国外主要跨文化管理理论第二节国内主要跨文化管理理论学时分配：1第一节国外主要跨文化管理理论包括尼根希一普拉萨旗分析模式、莫朗的跨文化组织管理论、阿德勒的文化协调配合论、斯特文斯的组织隐模型论、基林的合资企业经营论、毕密斯的发展中国家合资企业经营论备注跨文化管理应该是对跨文化的管理，因此跨文化管理理论应该是在跨文化维度理论基础上拓展的。

本章单列出来，以示不同。

澄清大多数研究混淆之处。

一、莫朗的跨文化组织管理论莫朗的跨文化组织管理理论是指莫朗在《跨文化组织的成功模式》及《文化协合的管理》中提出的理论。

跨文化组织管理有效性的依据是存在一种潜在的最佳协和,它对减少由于一起工作时不可避免产生问题所带来的损失是可行的。

莫朗提出了在跨文化协同管理中，文化一体化的13项功效指标。

1、文化一体化是一个动态过程；2、在这个过程中包含两种经常被认为相反的观点；3、文化一体化具有敏感性；4、文化一体化意味着对发自他人资讯的解释；5、具有适应性与学习性；6、协同行动，共同工作；7、群体一致行为大于各部门独立行动之和；8、拥有创造共同成果的目标；9、具有协同效应，即2+2>5，可是，由于跨文化障碍，其文化协同方程可能为2+2<4，但只要不是负数，就是获得了成果；10、对其他不同文化组织的透彻理解；11、文化一体化而并非单方的妥协；12、文化一体化是指基于文化推动而做出的行为；13、文化一体化是多文化组织为获得共同目标而联合努力的必然产物1。

2、彼特·基林的合资企业经营论彼特·基林在《合资企业经营的成功战略》一书中，他指出合资企业难以管理的原因不在于其任务格外困难，而在于这是一种相当不易管好的组织形式。

高师班黎敏华、古艳芳制作二、霍夫斯泰德的跨文化管理:文化不是个体特征,而是具有相同的教育背景和生活经验的许多人所共有的心理程序,不同的群体\区域\或国家的人的这种心理程序是有差别的.霍夫斯泰德对调查数据进行分析,获得四个表征国家之间文化差异的维度:权力距离\不确性回避\个人主义与集体主义以及男性化与女性化.1、权力距离:是指对权力分配不均等的接受程度,高权力距离的社会主为每个人都有一定适当的位置,从而开有一个顺序良好的等级。

低权力距离的社会人主为所有人应该是享有平等的权力。

2、不确定性回避:是指社会对不确的和含糊不清的情境所感受到的威胁并试图回避的程度。

不确定性回避程度较高的社会,人们不能接受异常的思想和行为,通常会采用一定手段来规避不确定性的行为。

不确定性程度较低的社会人们能够容忍与自已不同的意见和行为,并且认为不确定性可以为变革提供激励和机会。

3、个人主义和集体主义:个人主义程度较高的社会中人们只关心自已及最亲近的家族的利益,社会强调个人的作用;集体主义程度较高的社会中人们更期望得到群内成员的关照,并以对该群体绝对的忠诚作为回报。

4、男性化与女性化:它表示“男性的”价值观在社会中居于统治地位的程度,男性化是指自信武断、获取财物,不关心其他事物、生活质量或他人的价值观。

“女性化”的价值观特征是温和顺从、强调生活质量。

霍夫斯泰德从领导、组织和激励等多角度探讨了文化对管理的影响到。

他认为:与领导风格关系最紧密的因素是个人主义与集体主义和对权力距离的接受程度。

美国是个人主义倾向偏高的国家,其领导行为理论以激励员工追求个人利益为基本出发点。

这一领导行为不适用于集体主义社会(第三世界的国家多属于这种类型)。

在集体主义倾向偏高的社会中,员工关注群体,希望从群体中获得保障,并以自已忠于群体作为回报。

法国和比利时等国家对权力距离的接受程度高,员工通常没有参与管理的要求,企业中很少见到员工主动参与管理的现象。

美国的权力距离接受程度属于中间状态。

跨⽂化管理第⼆章跨⽂化管理理论和实践跨⽂化管理第⼆章跨⽂化管理理论和实践2．1克拉克洪和斯乔贝克的6⼤价值取向理论克拉克洪和斯乔贝克认为，⼈类共同⾯对6⼤问题，⽽不同⽂化中的⼈群对这6⼤问题的观念、价值取向和解决⽅法都不尽相同。

正是这种不同体现出这些群体的⽂化特征，从⽽可以描绘出各个⽂化群体的⽂化轮廓图，⽽将不同的⽂化区分开来。

他们提出的这6⼤问题是：(1) 对⼈性的看法；(2) ⼈们对⾃⾝与外部⾃然环境关系的看法；(3) ⼈们对⾃⾝与他⼈之关系的看法；(4) ⼈的活动导向；(5) ⼈的空间观念；(6) ⼈的时间观念。

克拉克洪与斯乔贝克从⾃⼰的研究出发，指出不同民族和国家的⼈在这6⼤问题上有相当不同的观念，⽽在这6⼤问题上的不同观念则显著地影响了他们⽣活和⼯作的态度和⾏为。

2．2 郝夫斯特的⽂化维度理论⽂化维度理论是跨⽂化理论中⾄今最具影响⼒的⼀个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。

通过对各国IBM员⼯对于⼤量问题的答案进⾏统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4⼤因素可以帮助我们区分民族⽂化对雇员的⼯作价值观和⼯作态度的影响。

1980年，他在《⽂化的后果》⼀书中发表了该研究的成果。

这4⼤因素或4个跨⽂化维度是：(1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2) 权⼒距离(⼈们对社会或组织中权⼒分配不平等的接受程度)；(3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；(4) 事业成功与⽣活质量(追求物质还是强调⼈际和谐)。

20世纪80年代后期，郝夫斯特⼜重复了10年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过60。

这次的研究不仅再次证实了这4个跨⽂化维度的存在，同时⼜发现了⼀个新的维度，即：(5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。

该研究的结果发表在他1991年出版的第⼆本书《⽂化与组织》中。

2.2.1 个体主义与集体主义郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“⼈们关⼼群体成员和群体⽬标(集体主义)或者⾃⼰和个⼈⽬标的程度(个体主义)”。

跨文化管理第二章跨文化管理理论和实践2．1克拉克洪和斯乔贝克的6大价值取向理论克拉克洪和斯乔贝克认为，人类共同面对6大问题，而不同文化中的人群对这6大问题的观念、价值取向和解决方法都不尽相同。

正是这种不同体现出这些群体的文化特征，从而可以描绘出各个文化群体的文化轮廓图，而将不同的文化区分开来。

他们提出的这6大问题是：(1) 对人性的看法；(2) 人们对自身与外部自然环境关系的看法；(3) 人们对自身与他人之关系的看法；(4) 人的活动导向；(5) 人的空间观念；(6) 人的时间观念。

克拉克洪与斯乔贝克从自己的研究出发，指出不同民族和国家的人在这6大问题上有相当不同的观念，而在这6大问题上的不同观念则显著地影响了他们生活和工作的态度和行为。

2．2 郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。

通过对各国IBM员工对于大量问题的答案进行统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4大因素可以帮助我们区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。

1980年，他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果。

这4大因素或4个跨文化维度是：(1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2) 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；(4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。

20世纪80年代后期，郝夫斯特又重复了10年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过60。

这次的研究不仅再次证实了这4个跨文化维度的存在，同时又发现了一个新的维度，即：(5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。

该研究的结果发表在他1991年出版的第二本书《文化与组织》中。

2.2.1 个体主义与集体主义郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)”。