《薪酬管理》第6章薪酬结构习题

薪酬与福利管理课程考试题第一章薪酬理论及影响因素第一节薪酬概念和理论基础1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一组织工作而获得所有他认为有价值的东西称为报酬。

2.薪酬：一般是指雇员由于作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、实物报酬、服务及福利的总和。

3.总报酬：基本薪酬、可变薪酬、间接报酬或福利与服务、其他报酬形式。

4.薪酬的功能（1）对员工：经济保障功能；激励功能；社会信号功能；（2）对企业：实现战略，改善绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革；（3）对社会：宏观调控5.薪酬体系的概念及组成6.经济性报酬和非经济性报酬的主要内容是什么？薪酬从整体上来讲，包括经济性薪酬和非经济性薪酬。

（1）经济性薪酬是有形的，是既可以以货币的形式表示也可以以非货币形式表示的薪酬。

薪酬计划的经济部分由两部分组成。

雇主提供的以货币形式表现的报酬是直接薪酬。

基本报酬和可变报酬是直接薪酬的两种最主要的形式。

间接薪酬通常指企业为员工提供的福利与津贴，它往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如养老金、医疗保险、带薪休假、各种服务、额外津贴（如住房津贴、交通津贴）等。

（2）非经济性薪酬通常包括完成某个项目或达到某些绩效后的表扬以及与工作责任相关的任命及提升等。

其他的一些心理和社会影响也反映了非经济性薪酬，如良好的工作氛围、舒适的工作环境、引人注目的头衔及良好的人际关系等。

企业塑造良好的工作氛围、工作关系及体现企业的认可和尊重等的常用形式有：通过社交增进感情、旅游奖励、各种荣誉等。

7.广义的薪酬体系第二节薪酬的理论基础1.经济学视角中的薪酬理论（1）生存工资理论（2）工资基本理论（3）边际生产力工资理论（4）均衡价格工资理论（5）集体谈判薪酬理论（6）效率薪酬理论（7）人力资本理论（8）利润分享薪酬理论（9）家庭经济理论（10）知识资本理论2.管理学视角中的薪酬理论（1）薪酬的科学管理理论；（2）薪酬的激励理论；（3）薪酬的权变理论（1）薪酬管理过程的公平性（2）内部公平性（3）外部竞争性（4）薪酬报酬的公平性3.薪酬管理中的若干重要决策（1）薪酬水平决策。

《薪酬管理》习题一一、名词解释1. 薪酬管理2. 可变薪酬3. 利润分享计划4. 职位薪酬体系二、单项选择题1. 以下属于间接薪酬内容的是（）A 基本薪酬B保险 C 津贴D可变薪酬2. 在职位评价的各种方法中，属于非量化评价，并采用职位与职位比较的方法是( )A 排序法B分类法 C 要素计点法D要素比较法3. 在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( )A 排序法B 分类法C 要素计点法D 要素比较法4.( )薪酬体系是在技能薪酬体系上的一种扩展，是随着企业经营环境的变化和企业经营战略的改变而发展起来的。

A 职位B 职能C 能力D 综合5. 某薪酬区间中值为3000元，以中值为基础的薪酬变动比率为20%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( )A 2500元和3600元B 2727元和3273元C 2400元和3750元D 2400元和3600元6. 薪酬区间渗透度是指员工实际基本薪酬与区间最低值之差与区间的( )之比，它反映特定员工的薪酬在其所在区间中的相对地位。

A 实际跨度B 最低值C 中值D 最高值7. 绩效奖励计划可被视为( )中一个最重要和核心的部分。

A 薪酬B 奖励薪酬C 基本薪酬D直接薪酬8. 在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( )A 基本薪酬B 奖金C 保险D 福利9. 在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是( )A 纯佣金制B基本薪酬加佣金制C基本薪酬加奖金制D基本薪酬加佣金加奖金制10. 相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的（）；二是薪酬等级间的区间中值级差。

A 薪酬比较比率B 区间变动比率C 薪酬区间中值D 区间渗透度三、简答题1. 薪酬管理的主要内容包括哪些？2. 战略薪酬管理的内涵是什么？它具有什么特点？3. 外派员工的薪酬决定受到哪些因素的影响？四、计算题下面给出的是某一薪资结构中每一薪资等级的最高、最低值，根据这些数据回答以下问题：薪资等级最低值最高值1 1280 20482 1472 23563 1693 27094 1947 31155 2239 3583（1）计算第一薪资等级的薪资变动范围，并计算其中值。

薪酬管理考试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 薪酬管理的主要目的是（）。

A. 提高员工满意度B. 吸引和保留人才C. 降低企业成本D. 提高企业竞争力答案：B2. 薪酬调查的目的是（）。

A. 确定薪酬水平B. 确定薪酬结构C. 确定薪酬政策D. 确定薪酬增长幅度答案：A3. 以下哪项不是薪酬管理的原则？（）。

A. 公平性原则B. 竞争性原则C. 合法性原则D. 随意性原则答案：D4. 薪酬结构设计中，以下哪项不是薪酬结构的组成部分？（）。

A. 基本工资B. 绩效工资C. 福利D. 奖金答案：D5. 以下哪项不是薪酬管理的职能？（）。

A. 规划B. 激励C. 沟通D. 监督答案：D6. 薪酬管理中，以下哪项不是薪酬调查的方法？（）。

A. 问卷调查B. 电话访谈C. 网络调查D. 现场访谈答案：D7. 薪酬管理中，以下哪项不是薪酬调整的类型？（）。

A. 个别调整B. 整体调整C. 定期调整D. 非定期调整答案：D8. 薪酬管理中，以下哪项不是薪酬激励的方式？（）。

A. 绩效奖金B. 股权激励C. 晋升机会D. 工作轮换答案：D9. 薪酬管理中，以下哪项不是薪酬预算的步骤？（）A. 确定预算目标B. 收集预算信息C. 制定预算方案D. 实施预算方案答案：D10. 薪酬管理中，以下哪项不是薪酬政策的内容？（）。

A. 薪酬水平B. 薪酬结构C. 薪酬增长D. 薪酬保密答案：D二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 薪酬管理的目标包括（）。

A. 吸引和保留人才B. 激励员工C. 提高企业竞争力D. 降低企业成本答案：ABC2. 薪酬管理的原则包括（）。

A. 公平性原则B. 竞争性原则C. 合法性原则D. 灵活性原则答案：ABCD3. 薪酬结构设计的内容包括（）。

A. 基本工资B. 绩效工资C. 福利D. 奖金答案：ABCD4. 薪酬调查的方法包括（）。

A. 问卷调查B. 电话访谈C. 网络调查D. 现场访谈答案：ABC5. 薪酬管理的职能包括（）。

自考本科06091（答案）薪酬管理各章同步训练薪酬管理各章同步训练第一章薪酬与薪酬管理概论1．①薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；②外在薪酬包括：货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式；2．对雇主企业而言，薪酬的功能：①增值功能；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化（薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；）；⑤支持企业变革；⑥合理配置的功能；⑦竞争的功能；⑧导向的功能；3．薪酬对雇员的功能：①经济保障功能（交换是薪酬的主要功能；）；②满足安全需求；③心理激励功能；④社会信号功能；4．薪酬的心理激励方面应掌握的技巧有：①改变薪酬结构，增强激励性因素；②改变计酬方式；③货币性计酬与非货币性计酬相结合；④个体化的自助福利项目；5．薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置；薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向；6．薪酬确定的影响因素有：①企业外部影响因素；②企业内部影响因素；③员工个人影响因素；7．影响薪酬确定的企业外部因素：①民族文化和风俗习惯；②国家政策和法律法规；③社会劳动生产率；④劳动力市场供求状况；⑤物价水平；⑥地区及行业薪酬水平；⑦工会的力量；8．影响薪酬确定的企业内部因素：①企业经济效益；②企业薪酬政策；③企业生命周期；④企业文化；9．影响薪酬确定的员工个人因素：①员工的岗位职务差异；②员工个体特征差异；10．员工个体特征差异表现在：①员工工作成绩；②工作经验；③工作年限；④工作技能；⑤员工接受教育水平；⑥员工性别差异；⑦员工身体健康状况差异；11．薪酬包括两个方面内容：一是实际酬劳或薪资；二是员工福利；12．薪酬的组成要素：①固定薪酬；②可变薪酬（通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”；）；③间接薪酬（通常指员工福利和服务，一般包括：带薪非工作时间、员工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等；）；13．固定薪酬又分为两类：①基本薪酬（薪水、计时工资、计件工资；）；②差异薪酬（轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬；）；13.可变薪酬常见类型：①佣金②激励机制③奖金④股权激励（不适用于政府官员，适用于国际大公司管理层；）⑤工龄性薪酬；14．①员工是现代企业生产经营取得成功的关键；②薪酬管理构成公司使命、战略目标实现的重要基石；15．薪酬管理的目标：①吸引高素质的人才；②激励员工的工作积极性；③实现企业和员工目标的协调；④提升企业的竞争优势；16．①“激励”是薪酬管理的最主要目标；②企业有人力、物力和组织资源三类资源，能力是一系列资源整合的结果；③薪酬管理与企业经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系，强调企业应能据不同要求设计不同的薪酬方案，满足企业灵活性的要求；④薪酬管理与其他人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景和战略目标实现的重要基石；⑤现在界定范围较宽的职位越来越多，所以宽带薪酬很流行；⑥员工的培训、开发以及职业生涯设计已成为企业核心竞争力的一个重要源泉；⑦薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发；17．①胜任素质：指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为；②胜任素质模型：是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程；③胜任素质模型是由麦克莱兰在帮助美国改进外交官选拔办法的研究中起源的；18．适合建立胜任素质为平台的人力资源管理系统（及薪酬系统）的企业包括：知识型员工占主体的高科技企业；服务性员工占说体的服务型企业；组织结构扁平化、网络化和团队化的企业；外界环境变化迅速的企业；19．①薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性；②薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性和合法性三大目标；③薪酬管理：指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样的一个过程；20．管理学中的公平理论：人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益（薪资、福利、工作条件等）与他所认为的个人投入（努力、能力和经验等）两者之比与他人的同一比率比较，并以此为依据判断自己是否受到了公平对待；21．员工认为自己在薪酬方面受到了不公平，就会：①减少个人投入，不努力；②以不正当手段来增加个人的工作收益；③心理到身体远离自己认为产生不公平的地方；22．薪酬管理必须要达到的四方面要求：①薪酬的外部公平性和外部竞争性；②薪酬的内部公平性或内部一致性；③绩效报酬的公平性；④薪酬管理过程的公平性；23．薪酬管理中决策主要包括四大类：①薪酬体系决策；②薪酬水平决策；③薪酬结构决策；④薪酬管理政策决策；24．①薪酬体系决策的主要任务是：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么；②薪酬体系主要有三种：职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系；③薪酬水平是指：企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性；④对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体协商情况下的工会薪酬政策等；⑤薪酬结构：企业的总薪酬体系所包括的那些薪酬项目，如：浮动工资、岗位工资、工龄工资等；⑥薪酬管理政策：主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定对员工的薪酬水平是否保密的问题；25．现代薪酬管理的发展趋势：①薪酬内容的全面化；②薪酬结构的宽带化；③薪酬制度的透明化；④福利方式的弹性化；⑤薪酬目标的长期化；⑥薪酬激励的团队化；26．①宽带化的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的；②传统薪酬体系下，员工只有晋升才能加薪，宽带薪酬很好解决了这一问题；③宽带薪酬有利于企业引导员工把注意力从晋升转移到个人发展和能力的提高方面；27．薪酬透明公开的具体方法：①让员工参与薪酬制定；②职务评价时，采用简单方法，使之容易理解；③发文件详细向员工说明工资制定过程；④设立员工信箱，随时解答在薪酬方面的疑问和投诉；28．传统薪酬管理经历了三个阶段：①早期工厂制度阶段：把工资水平降低到最低限度是观点；②科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策；③行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度；29．①古典理论认为人是“经济人”；②斯坎伦计划核心：建议以计划和生产委员会为主体，寻求节省劳动成本的方法和手段；③斯坎伦计划独特在于：一是对提出的建议实行团体付酬；二是建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；三是工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润；④威廉斯最先提出：工资权益理论；⑤西方古典经济学派创立了最早的工资理论；30．薪酬管理发展过程中四大理论：①早期工资理论；②企业工资决定理论；③企业薪酬管理理论；④企业薪酬分配理论；31．早期的工资理论有：①配第、魁奈最低工资理论（工资是劳动力的价格；）；②穆勒工资基金理论（工资取决于三要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数；）；③斯密工资差别理论（差别主要取决于：一是职业性质，二是工资政策；）；32．企业工资决定理论：①边际生产力理论（马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；）；②集体交涉工资理论；③劳动力市场歧视理论；④人力资本理论；⑤效率工资理论；33．①边际生产力理论是马歇尔、克拉克提出，被认为是现代工资理论的基础；②边际收入＝边际劳动力的边际成本时，是劳动力最佳雇佣点；③劳动力市场歧视理论，又称雇主歧视理论；主要分析劳动力市场的就业歧视现象的；④歧视现象主要有：一是职业歧视，即在同等条件下，不能找到同等水平职业，在低于个人能力岗位上工作；二是工资歧视，即同工不同酬；⑤效率工资理论中，有两种激励机制可发挥作用：一是高工资，效率就高，高于劳动力市场平均水平的工资称为“效率工资”；二是失去工作威胁也促使工人努力；⑥企业薪酬分配理论：①公平理论（亚当斯提出的；）；②分享经济理论；34．企业薪酬管理理论：此理论基础是员工激励理论；（激励理论分为：内容型激励和过程型激励；）内容型激励理论代表有：①马斯洛的需要层次理论；②赫茨伯格的双因素理论；③麦克利兰的成就激励理论；过程型激励理论代表有：①弗鲁姆的期望理论；②斯金纳的强化理论；③洛克的目标设置理论；第二章战略性薪酬管理1．传统薪酬体系存在问题：①缺乏弹性，激励效果不佳；②缺少凝聚力，不利于团队合作；③阻碍企业发展战略；④不适应组织的扁平化；2．战略性薪酬管理的必要性：①激励个人、团队从而使组织总体绩效得到改善；②强化企业的核心价值观与组织文化；③推动和方便组织变革的实现；④有效降低企业的管理成本；⑤减少员工对薪酬制度的不满，减少矛盾冲突等；3．①战略性薪酬核心：做出一系列的战略性薪酬决策；②薪酬管理活动分为：常规性管理活动、服务性沟通活动、战略规划活动；4．战略性薪酬管理对企业人力资源管理的要求：①与组织的战略目标紧密联系；②减少事务性活动在薪酬管理中所占比重；③实现日常薪酬管理活动的自动化；④积极承担新的人力资源管理角色；5．实现战略性薪酬管理的要点环节：①通过战略性薪酬管理增强执行力；②通过战略性薪酬管理提升企业竞争力；6．①增强执行力：一是将薪酬有关组成部分与执行力系统对接；二是据执行力系统需要确定薪酬管理重点；三是对分配制度分析，找出影响执行力原因；四是解决相关薪酬分配问题，增强执行力；②提升竞争力：一是确立管理、技术等生产要素作用大的观念；二是建立适合的管理、技术等生产要素分配的制度、方法；三是分配向关键、重要岗位，及高素质人员倾斜；四是把薪酬的短期激励、中长期激励有机结合起来；7．战略性薪酬管理四大误区：①没有薪酬沟通环节；②高薪就是高激励；③加班加点不加钱；④盲目开展培训；8．①企业战略分为两个层次：一是企业的发展战略；二是企业的经营战略或竞争战略；②企业战略通常包括：成长战略、稳定战略、收缩战略三种；③成长战略分为：内部成长战略和外部成长战略；④外部成长战略分：纵向一体化、横向一体化或多元化来实现一体化战略；⑤采用成长战略的企业往往强调：与员工风险共担的薪酬；⑥稳定战略的企业采用稳定薪酬和福利；⑦收缩战略的企业强调：降低稳定薪酬所占比重，力图实行员工股所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险；9．竞争战略包括：①创新战略（以缩短产品生命周期为导向的竞争战略；）；②成本领袖战略；③客户中心战略；10．①目前发达国家普遍推行一种薪酬支付方式是：全面薪酬战略；②全面薪酬包括：“内在激励”和“外在激励”；“内在激励”指给员工不能量化的货币形式表现的各种奖励；“外在激励”指提供可量化的货币性价值；③全面薪酬战略强调可变薪酬的运用；11．全面薪酬战略：指公司为达到组织战略目标奖励作出贡献的个人或团队的系统；它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织目标的行动、态度和成就，它不仅包括传统的薪酬项目，也包括对员工有激励作用的能力培养方案、非物质的奖励方案等；12．全面薪酬战略的特性：①战略性；②激励性；③灵活性；④创新性；⑤沟通性；13．全面薪酬战略的构成：①奖酬激励（又包括：谈判工资制度、项目奖金激励、股票期权激励）；②福利激励（又包括：强制性福利、菜单式福利、特殊性福利）；14．①强制性福利：指为了保障员工的合法权利，由政府规定实施的福利；主要包括：养老保险、失业保险、医疗保险等；②强制性福利激励作用不大；③菜单式福利：指企业设计出一系列福利，并平衡费用后，由知识型员工据自己的需要进行选择，激励很强；④菜单式福利包括：非工作时间报酬（假日、带薪假、探亲假等）；津贴（交通、服装、住房等方面的津贴）；服务（体育娱乐设施、节日慰问、集体旅游等）等；⑤特殊性福利：是少数特殊群体独享的；主要有：车、房、特殊津贴、全家度假等；第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡1．内部薪酬结构分为：基于职务的薪酬结构和基于员工的薪酬结构；其中基于职务的内部薪酬结构设计必须以工作分析与工作评价为基础；2．①公平性和竞争性是企业薪酬管理的两个基本原则；②工作分析是人力资源管理中最为基础的环节，是招聘、培训、绩效考评、薪酬管理、职业生涯规划等人力资源管理活动的前提，为以上工作提供基础依据；③要素是工作活动中的最小单位；④任务是达到某一工作目的所有要素的集合；⑤职责是某人在某方面担负的一项或多项相互联系的任务的集合；⑥职位（岗位）是一定时间内多项相互联系的职责的集合；⑦职务指职责在重要性与劳动量上相当的职位的统称；3．工作分析：对组织内一项特定工作所完成的任务以及能成功承担此项工作所必需的个人特征进行细化的过程；通俗讲，通过一定程序，来确定某一工作的任务和性质以及承担者类型；工作评价：指从具体职务整体出发，或选择反映职务状况的多种因素，测定各因素的作用和重要程度，经过分析与综合，得出职务相对价值，以此作为职务等级评定和工资分配的依据；4．①工作分析最常见的结果包括：工作描述和工作说明书；②工作说明书又称为：任职资格、职务规范；③现代人力资源管理“选、育、人、人”的根本和前提是工作分析；④职务薪酬结构所使用的方法就是工作评价，故又称职务评价；⑤工作评价是联结工作分析和薪酬设计的重要桥梁；⑥工作评价和工作分析一样，都是“对事不对人”；工作评价衡量职务的相对价值而非绝对价值，只是为了职位之间对的基础；5．工作评价的作用：①除了作为薪酬设计的基础外，工作评价还能提供绩效考评的标准；②为员工确定职业发展和晋升路径提供参照；③提供工作安全与健康政策的计划与实施的信息，减少工作意外与职业病的发生，有效保护人力资源；④为职务岗位设置和分类提供依据，避免重叠，提高效率；发现空白点，对其重新规划分工等；6．①基本工资是薪酬最基础的部分，也是薪酬其他组成部分（如绩效工资、某些福利等）确定的基础；②企业确定工资时，可以从职务、技能、能力三种要素考虑；包括：职务薪酬结构、技能薪酬结构、能力薪酬结构；7．①职务薪酬特点：一是以“同工同酬，按劳分配”为出发点；二是设计操作简单，管理成本低；三是缺点为员工晋升无望而没有加薪机会，不鼓励员工拥有超职务的其它技能，不利于培养员工适应能力；②技能薪酬特点：一是适用于工作比较具体且容易界定的岗位，如操作员、技术员和办公室人员；二是激励员工不断开发新的知识技能；三是缺点是短期内增加人力资源培训成本，其结构也比职务薪酬结构复杂；③能力薪酬结构特点：一是与技能薪酬类似，以能力分析为基础；二是适用于复杂性工作，尤其是管理岗位；三是缺点同技能薪酬结构；8．职务薪酬结构设计流程：①收集关于特定工作性质的信息，进行分析；②整理、分析所收集的信息，编制工作描述和工作说明书；③对职务进行价值评价，即工作评价；④根据工作的相对价值进行排序，即建立职务等级结构；9．工作分析的一般步骤：①准备阶段；②信息收集阶段；③分析阶段；④描述阶段；⑤运用控制阶段；10．工作分析的原则：①客观性；②科学性；③实用性；④权变性；工作分析收集信息类型：①内部和外部的环境信息；②与工作有关的信息；③与任职者有关的信息；信息的来源：①行业和产业职位标杆和标准；②组织内已有文件；③组织内与职位相关的各类人员；④组织外部相关人员；工作信息收集的方法：①访谈法；②问卷调查法；③观察法；④工作参与法；⑤工作日志法（又称工作实践法）；⑥关键事法；工作分析的结果：①工作描述；②工作说明书；11．①访谈法分为：个别访谈、集体访谈和主管访谈法；②访谈法优点：随机应变，当场提问得到明确信息；对举止观察可了解态度；缺点：随意性，员工可能夸大岗位重要性；③避免访谈法的不良影响：一是事先了解职务情况；二是通过主管来了解；三是事先告之被访谈者访谈意义；四是融洽沟通；五是访谈结束后及时进行主管访谈；④问卷调查法特点：简单易行；短时间内从众多被调查者处获得信息；⑤观察法适合工作程序稳定、任务重复度高、人员活动范围不大，主要是体力的职务；如工人、售货员、清洁工等；⑥观察法可能产生“霍桑效应（人因为被关注而生产效率发生变化）”；⑦工作参与法又称工作实践法；适用于较为简单的、短期可掌握的工作，不适用于大量训练或危险的工作，如不适用于：飞行员、医生、战地记者等；⑧关键事法主要应用于绩效评价标准的建立，甄选标准的开发以及员工培训等，它并不能提供对工作的全方位描述和考察；13．工作评价的简要流程：①确定评价目的，选择工作评价小组；②选择工作评价的方法；③具体职务；④工作评价的书面结果；14．①工作评价的方法有：定性分析法，和定量分析方法；②其中定性分析方法，以工作整体评价为基础；最常用的有：排序法和分类法；③排序法又称：排列法、序列法；④排序法是最简单的，可分为：交替排序法与配对比较法两种；排序法的优点是：简单、快捷、费用低，易理解；缺点是：一是主观性强；二是要求对所有职位都了解，在组织扩大过程中是不可能的；三是需要比较的次数多，问题复杂化；四是只能是排序，不能显示具体差距；⑤分类法又称归类法、套级分类法；优点：适应性强，易操作，易被员工接受；缺点：工作类别划分的细度不容易掌握；对职位说明书提出较高的要求，比较复杂；⑥定量分析法主要包括：评分法、因素比较法、点数法和海氏工作评价系统；⑦海氏工作评价系统实质是一种评分法；此系统的薪酬要素有：技能水平、解决问题能力、职务责任；15．①评分法是企业内部薪酬设计运用最广泛的一种职务评价方法，各类型企业均可采用；②薪酬要素（工作评价指标）是企业确定内部薪酬的依据，确定薪酬要素要求有关人员要熟悉工作信息，其制定的前提是工作分析的合理设计和顺利实施；③评分法客观性强，具有可靠性；工作评价人员无需熟悉每一职务的全部情况，只要按分解后的因素分析即可；此法缺点是：更多人参与，工作内容烦琐，投入时间长，有主观因素，易产生争议；④因素比较法起源于评分法；优点：与其他定量方法比，由于因素少，简化评价工作，耗时少；缺点：在标准职务评分中确定不同薪酬要素的权重，会由于评价人员的主观意识产生影响；⑤点数法，又称薪点法；可以将薪酬分为三大项：个人条件、工作环境、工作责任；再将每大项转化为薪酬要素；优点：客观、相对公平；缺点：建立薪酬要素系统难度高，费时费力，成本投入大，且专业性很强；⑥海氏工作评价系统特别适用于管理类和专业技术岗位，且还能有效解决不同职能部门的不同职务之间的相对价值比较和量化的难题；海氏法的一级和二级（括号内为二级）薪酬要素有：技能水平（专业知识、管理技能、人际技能）、解决问题能力（思维环境、思维难度）、职务责任（行动自由度、对最终结果的作用、对最终结果的经济性影响）；⑦海氏法中有：一是上山型（职务责任比技能水平和解决问题能力重要）；二是下山型（技能水平和解决问题能力比职务责任重要）；三是平路型⑧海氏法评价过程比较复杂，需要专家参与，因此实施成本较高；16．正式实施职位评价过程中，比较关键方面：①具体方法的选择；②职位评价的参与者；③报酬要素；④报酬要素数量的确定；⑤等级的划分；⑥报酬要素的权重；17．①上题中，报酬要素的选择取决于组织的价值观及发展规划；米尔科维奇和纽曼建议基于与事业的相关性、与工作的相关性和可接受性三原则来选择报酬要素；②上题中，从成本和实施性角度出发，报酬要素越少越好；③报酬要素的权重确定方法：一是主观经验法；二是调查访谈法；三是统计分析法；第四章薪酬水平及其外部竞争性1．薪酬水平指：组织之间的薪酬关系，组织相对于竞争对手的薪酬水平的高低；2．薪酬水平及其外部竞争性的作用：①控制劳动力成本；②吸引、激励和留住员工；③塑造企业形象；3．薪酬水平及其外部竞争性决策的类型：①薪酬领袖政策（又称领先型）；②市场追随政策（又称市场匹配政策；最为普遍的薪酬政策；）；③拖后政策（中小企业适用，由于产品的利润率低，企业支付能力有限是主因；）；④混合政策（最大特点是灵活性和针对性；一般对重要岗位采取市场领袖政策，其他职位用追随型或拖后型；）；4．领先型薪酬政策的收益在于：①为企业吸引大量可供选择的求职者；②减少企业在甄选方面的费用；。

薪酬管理分章习题及答案(总106页)本页仅作为文档封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1.（A）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。

A、薪酬B、给付C、收入D、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（B ）A、福利B、工资C、教育培训D、社会保障3.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。

A、基本薪酬B、可变薪酬C、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。

A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。

（ D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。

A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7、下列不属于间接薪酬形式的是（D ）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则。

A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。

A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（A ）A、尽量满足员工的需要B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。

11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。

A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬二、填空题：1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。

可编辑修改精选全文完整版第一章薪酬管理导论1、什么是薪酬？其构成部分？答:薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务、和待遇。

其构成部分主要为经济性薪酬和非经济性薪酬。

①经济性薪酬：是指员工从事组织获得的各种货币形式的收入和可以间接转化为货币或可以用货币计量的其他形式的收入。

②非经济性薪酬：是指无法用货币等手段衡量的由于组织的工作特性、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效果.2、薪酬的功能？答：（1）对员工的来说;薪酬具有保障；激励；调节等功能。

（2）对组织来说：薪酬具有增值功能；改善用人活动功效的功能;促进组织变革、发展的功能；协调组织内部关系和塑造组织文化的功能。

（3）对于社会来说；薪酬具有保障国民经济正常运行，促进人力资源合理分配的功能。

3、什么是薪酬管理？其基本内容有哪些？答:（1)薪酬管理是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。

（2）基本内容依据不同的标准可以将薪酬管理进行不同的分类：①以工作的业务职能来看,可将薪酬管理分为工资管理，福利管理；②以工作的性质职能来看,可将薪酬管理分为计划决策、规划设计和行政管理。

4、薪酬管理的目标是什么？怎样理解让组织能生存,能成长，能获利的薪酬目标？答:（1)薪酬管理目标：是组织制定薪酬制度并实施薪酬管理的具体目的；是服从服务于组织的人力资源管理战略目标；是组织薪酬战略和策略的核心，其主要有：①吸引、留住符合组织需求条件的人员；②让组织能生存、能成长、能获利;③激励员工达到高工作绩效或高生产率.(2）这是薪酬制度的最后目的。

组织是以赢利为目的的经济在组织，薪酬是组织生产成本的一部分,其投入是为了取得赢利,是组织更好的生存和发展.一套薪酬方案的实施，无论组织取得了多么好的人才,留住了多好的员工或员工多么努力的投入工作，若不能让组织生存、成长、获利，那么都不是恰当的薪酬策略，薪酬策略不但要能配合整体的人力资源策略，更要能融入组织的经营策略，以协助组织达到其阶段性的目标，如此才是最好的薪酬策略.5、薪酬管理的原则有哪些？如何理解补偿性原则？答：（1）原则：补偿性原则；公平性原则；激励性原则；经济性原则；合法性原则。

薪酬管理章节练习题题库及答案（1-11章）第一章薪酬和薪酬管理概述参考答案1. 简述薪酬的演变历程。

薪酬的内涵随着企业经营的实践不断丰富和发展，薪酬的概念大致经历了从wage(工资)到salary（薪水），然后到compensation（薪酬），再到total compensation（总体薪酬），最后到total rewards（总体报酬）的过程。

2. 简述总体报酬的内涵及其各构成的含义与功能。

（1）基本工资。

基本工资是指组织根据劳动者所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准和时间周期付给劳动者的相对稳定的劳动报酬。

（2）津贴。

津贴是指组织对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用额外支出的补偿。

（3）奖金。

奖金是指组织为了奖励那些已经或超标实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标而在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。

（4）福利。

福利是指员工因其被组织雇用及其在组织中的地位而获得的间接报酬，是组织对职工生活（如食、宿、医疗等）的照顾，通常表现为延期支付的非现金收入。

（5）股权。

股权是指考核、支付周期通常超过1年的，通过向员工提供股票（代表公司财产价值的法定凭证）、股份（将股本划分成的价值相等的等份）或股票期权（在一定期限内员工按一定价格收购本公司股票的权利）的一种激励性长期报酬形式。

（6）平衡工作与生活。

平衡工作与生活是指组织所特别设计的一系列旨在帮助员工在事业和家庭方面同时获得成功的政策和制度规定，甚至只是一种惯例或者一种价值观。

（7）赞誉与认可。

赞誉与认可是指组织承认不同岗位员工的绩效贡献并对员工的努力工作给予特别关注。

（8）职业发展与机会。

职业发展与机会是指组织重视人才的内部培养，规划员工的职业发展，并在组织内部为其提供有价值的培训和学习机会以提升其工作能力。

3. 基于经济学视角的薪酬理论有哪些？（1）最低工资理论；（2）工资差别理论；（3）工资基金理论；（4）边际生产力工资理论；（5）集体谈判工资理论；（6）效率工资理论；（7）分享经济理论；（8）人力资本理论；（9）锦标赛理论。

薪酬管理试题及答案一、选择题1. 薪酬管理中的薪酬结构指的是（）A. 组成薪酬总额的各项因素的组合方式B. 公司薪资水平与行业平均水平的比较C. 员工个人绩效与团队绩效的关系D. 公司对高绩效员工的奖励政策答案：A2. 以下哪个是薪酬管理的核心目标（）A. 提高员工满意度B. 控制薪酬成本C. 激发员工动力D. 维护内外公平答案：C3. 激励性薪酬主要包括以下哪几种形式（）A. 基本工资、福利待遇、奖金B. 提成、股票期权、企业利润分红C. 年终奖、津贴、加班费D. 特别津贴、出差补贴、假期激励答案：B二、简答题1. 请简要说明薪酬管理的重要性及意义。

薪酬管理在企业管理中扮演着重要的角色。

首先，薪酬是一种重要的激励手段，可以激发员工的工作动力与积极性。

其次，合理的薪酬管理可以帮助企业吸引、留住和激励高素质人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。

此外，良好的薪酬管理还可以实现内部公平和外部竞争力，维护员工之间的平衡与和谐关系。

因此，薪酬管理对于企业的长期稳定发展具有重要意义。

2. 请简要描述薪酬管理中的薪酬调查及其作用。

薪酬调查是一种通过调研市场上同行业同岗位的薪酬情况来确定企业内部薪酬水平的方法。

它可以帮助企业了解市场行情，了解员工的薪酬期望，并根据市场需求和企业实际情况来进行薪酬策略的制定和调整。

薪酬调查的作用是多方面的，它可以帮助企业掌握行业内薪酬的动态变化，及时对薪酬进行调整，从而提高薪酬体系的合理性和公平性。

同时，它还可以提供有利于企业吸引和留住人才的有竞争力的薪酬水平，为企业的人才激励和绩效激励提供依据，促进员工的工作积极性和忠诚度。

三、问题解答1. 请列举薪酬管理中常见的薪酬激励方式，并简要描述其特点。

常见的薪酬激励方式包括：a. 奖金：根据员工的绩效和目标完成情况给予的额外奖励，能够直接激发员工的工作动力和积极性。

b. 提成：根据员工的销售业绩给予一定比例的提成，能够激励员工积极开展销售活动，实现销售目标。

一般高等教育本科规划教材《薪酬管理》配套习题第 1 章薪酬与薪酬管理基础一、判断题1、只有当员工对薪酬的需要获取知足此后才会产生更高层次的需要，所以，薪酬没法知足员工需要时，公司在其余方面付出努力也没存心义。

（答案： B）A.对B.错2、利润分享计划的首创人是弗雷德里克·泰勒。

（答案：B）A.对B.错3、间接薪酬是指员工福利。

（答案： A）A.对B.错二、单项选择题1、与薪酬包这一观点等价的观点是（）。

（答案：C）A. 薪酬B. 福利C. 总薪酬D. 酬劳2、任职位薪酬系统中，用来保证薪酬内部公正性的重要手段是（）。

（答案： A）A. 职位评论B. 技术评论C. 能力评论D. 业绩评论3、一家公司的薪酬设计与管理方式会影响其组织文化以及员工的流动性，这表示薪酬与（）是存在联系的。

（答案： D）A.职位管理B.绩效管理C.培训开发D.员工关系管理三、多项选择题1、对公司而言，薪酬是属于一种（）。

（答案：AB）A.投资B.成本C.收入D.利润2、对于员工而言，学习和成长的时机属于（）。

（答案：BD）A.外在酬劳B.内在酬劳C.经济酬劳D.非经济酬劳3、薪酬系统重点解决的问题是（）。

（答案：AD）A.薪酬组成B.薪酬水平C.绩效奖赏D.基本薪酬决定方式第 2 章战略性薪酬管理一、判断题1、保证薪酬成本最小化是公司战略性薪酬管理的重要目标之一。

（答案：B）A.对B.错2、实行成本事袖战略的公司其实不必定供应相对较低的薪酬水平。

（答案：A）A.对B.错3、战略性薪酬系统设计的第一步是拟订与战略相般配的薪酬决议。

（答案：B）A.对B.错二、单项选择题1、在总酬劳协会的总酬劳模型中，直接对总酬劳战略产生影响的是（）。

（答案：D）A.经营战略B.组织文化C.外面影响因素D.人力资源战略2、在有些公司中，员工的薪酬主要以职位为基础确立，固定薪酬和福利所占比重较大，绩效薪酬所占比率较小，这类薪酬战略往常发生在采纳（）的状况下。

《薪酬管理》分章习题及标准答案《薪酬管理》分章习题及答案————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：薪酬管理同步习题第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题1.（A）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。

A、薪酬B、给付C、收入D、分配2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（B ）A、福利B、工资C、教育培训D、社会保障3.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。

A、基本薪酬B、可变薪酬C、福利和服务D、间接薪酬4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。

A、经济保障功能B、改善经营绩效功能C、社会信号功能D、激励功能5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。

（ D ）A、经济保障功能B、激励功能C、社会信号功能D、控制经营成本6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。

A、奖金B、欣赏和认可C、发展机会D、具有挑战性的工作、7、下列不属于间接薪酬形式的是（D ）A、岗位津贴B、奖金C、基本工资D、员工福利8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则。

A、对外具有竞争力B、对内具有公平性C、对员工具有激励性D、薪酬成本的控制9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。

A、薪酬水平决策B、薪酬结构决策C、薪酬体系决策D、薪酬管理政策决策10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（A ）A、尽量满足员工的需要B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。

11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。

A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬二、填空题：1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。

《薪酬管理》习题及参考答案一、单选题（共80题，每题1分，共80分）1、关于失业保险金的给付期限说法正确的是（）。

A、最长为36个月，最短为12个月B、最长为24个月，最短为12个月C、最长为24个月，最短为6个月D、最长为12个月，最短为6个月正确答案：B2、（）战略，实际上就是低成本战略A、成本领袖战略B、精简战略C、成长战略D、稳定战略正确答案：A3、从事技术研发、设计、操作的职位属于（）。

A、管理序列B、技术序列C、职能序列D、销售序列正确答案：B4、将能力与薪酬挂钩的最常见方法是（）A、借助职位评价过程来实现B、借助工作分析过程来实现C、借助岗位分析过程来实现D、借助工作描述过程来实现正确答案：A5、基本工资属于（）A、经济福利B、福利C、直接经济报酬D、间接经济报酬正确答案：C6、量化评价方法包含（）和要素计点法。

A、非量化评价法B、排序法C、要素比较法D、分类法正确答案：C7、全公司激励计划的使用可能要追溯到（）。

A、20世纪B、18世纪C、17世纪D、19世纪正确答案：D8、食品加工业、林产品行业以及冶金和化学行业使用比较多的是（）A、能力薪酬体系能力薪酬体系B、技能薪酬体系C、绩效薪酬体系D、岗位薪酬体系正确答案：B9、薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，其实质是（）。

A、企业奖励员工的工具和手段B、一种公平或交换关系C、企业吸引、保留和激励员工的工具和手段D、企业收入分配的渠道正确答案：B10、（）往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。

A、深度技能B、宽度技能C、广度技能D、长度技能正确答案：C11、教育援助计划属于（）A、法定福利B、咨询服务C、员工服务福利D、企业补充保险计划正确答案：C12、健康医疗保险计划属于（）A、员工服务福利B、咨询服务C、法定福利D、企业补充保险计划正确答案：D13、不属于集体激励计划类型的是（）A、基于团队或小集体的激励计划B、企业年金计划C、收益分享计划D、改进生产盈余计划正确答案：B14、企业对员工的开发和职业发展的具体形式不包括（）A、组织内外取得进步的机会B、职业生涯规划C、各种学习机会D、组织内外得到指导和辅导的机会正确答案：B15、企业或组织因使用员工的劳动或服务，对员工为企业所做出的贡献支付的各种类型的酬劳称为（）A、薪酬B、福利C、回馈D、报酬正确答案：A16、不属于养老金计划的是（）。

《薪酬与福利管理实务》（2016第三版）《复习思考题》参考答案正文第一章薪酬福利管理概述一、什么是薪酬？薪酬包括哪些形式的报酬？答：薪酬一词，是从美国“Compensation”一词翻译过来的。

美国学者乔治•米尔科维奇和杰里•M •纽曼著、董克用翻译，中国人民大学出版社出版的《薪酬管理》一书是这样解释的：薪酬，“Compensation”，从字面理解，意思是平衡、弥补、补偿。

它暗含着交换的意思。

薪酬，或者说报酬，可以这样定义：薪酬是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。

《薪酬管理》一书列入了以下四种形式的薪酬：（一）基本薪资；（二）绩效工资；（三）激励工资；（四）福利和服务。

二、什么是货币工资和实际工资？答:货币工资亦称名义工资，以货币表示的工资数量。

实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨的捐税加重等因素以后，实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。

如果货币工资提高，而食品衣着住房和其它消费品价格提高得更快，实际工资就会下降。

实际工资=货币工资/消费价格指数三、政府宏观工资管理都包括哪些内容？答:在政府劳动管理部门、国有资产管理部门，一般设立劳动工资处、业绩考核处等。

具体工资管理职位，一般称为工资主管局长（厅长），工资主管处长、科长；工资主管，工资干事等。

从目前的情况看，政府劳动部门、国有资产管理部门和政府财政税务部门等，都从不同的角度对工资分配实施内容不同、方式不同的管理。

机关、事业单位的工资则主要由政府人事部门和财政部门直接管理。

政府劳动部门，并同国有资产管理部门一起，实施工资管理的内容大体包括：1．确定和实施工资总额调控方式，对其中实行工效挂钩方式决定工资总额提取的企业在年底清算，并确定新一年工效挂钩的“两个基数、一个比例”。

2．制订工资指导线，为企业自主确定工资增长或工资增长集体谈判提供依据。

3．调查、公布劳动力市场工资指导价位，为企事业单位确定不同岗位、不同人员的工资标准提供市场价位的支持。

《企业薪酬系统设计与制定》复习资料试卷题型：单项选择题（25×1分）、多项选择题（5×1分）、填空题（5×1分）、名词解释（5×3分）、简答题（5×6分）、论述题（2×10分）一、填空、选择1、根据薪酬量，可将薪酬分为计时、计件和绩效薪酬；根据是否采取直接的货币形式，可将薪酬分为货币薪酬和非货币薪酬；根据薪酬发生的机制，可将薪酬分为外在薪酬和内在薪酬．P4（单选）2、外在薪酬可划分为货币性薪酬、福利性薪酬和非财务性薪酬．P5（填空）3、内在薪酬包括：（1）参与决策的权利（2）能够发挥潜力的工作机会（3）自主且自由安排自己的工作时间（4）较多的职权（5）较有兴趣的工作（6）个人发展的机会（7）多元化的活动．P5（多）4、与非基本薪酬相比，基本薪酬主要有以下的特点：例行性、稳定性、基准性．P6（多选）5、绩效薪酬主要有业绩薪酬、激励薪酬和特别薪酬．P6（填）6、亚当·斯密等人提出了早期的工资决定理论．P10（单选）7、威廉·配第等提出最低工资的观点．P10（单选）8、约翰·斯图亚特·穆勒提出了工资基金理论．P11（单选）9、约翰·贝茨·贝拉克提出边际劳动生产力理论被认为是现代工资理论的基础．P11（单）10、马歇尔提出了供求均衡工资理论．P12（单）11、马丁·魏茨曼提出了分享经济理论．12（单）12、工人在生产过程中的努力程度是实际工资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素数量和工人的努力程度取决于实际工资．P15（单）13、斯蒂格利茨提出新古典经济学的工资差别理论．P16（单）14、西奥多·舒尔茨和G·S·贝克尔等提出了人力资本理论与工资差异．P17（单）15、1938年，约瑟夫·斯坎伦提出了团体激励薪酬计划．P18（单）16、企业工时学的薪酬管理理念来自“经济人”假设．P18（单）17、马斯洛将人的需求分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求．P19（填或单，记准其顺序）18、赫茨伯格的双因素理论．建立了激励—保健理论．P19（单，会注意区分激励因素和保健因素）19、激励因素主要有：得到上级的认同、责任感、良好的职业发展计划、从事具有挑战性和成就感的工作等．P19（多）20、保健因素主要有：与周围同事相处状况、公司的政策和管理方式、工作条件、上司的监督等．P19（多）21、期望理论由V．弗鲁姆提出的．P20（单）22、理论模型认为员工为某个特殊行为所付出的努力或动机依赖于三个相关联的变量：期望值、手段、效价．P20（多）23、斯达西·亚当斯提出了公平理论．P20（单）24、B·F·斯金纳提出了强化理论．P22（单）25、权变理论阐述了一个核心观点：没有唯一和最好的薪酬管理．P22（单）26、权变理论强调外部环境的多变性和内部条件的特殊性．P22（填）27、怀挺．威廉斯最早提出工资权益理论．P28（单）28、企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性与合法性三大目标．P28（填或多）29、胜任力的最基本方式有两种：一是基于市场的定价；二是基于绩效的定价P35（填）30、公平原则是制定薪酬体系首次要考虑的原则．P41（单）31、职业性奖励分为:职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等．而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成．P45(单选)32、职位评价是指组织基于职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献以及外部市场等为综合依据的．职位评价主要注意三项内容：工作职责、需要什么样的能力、工作环境．P53（多选）33、P57表2-1 2-2（单选）34、将一个行业划分为引入期、成长期、成熟期和衰退期等四个基本的寿命周期．P62（填）35、引入期，采取股权激励方式；成长期，采用分散化和混合性的薪酬制度；成熟期，采取利润分享的激励机制；衰退期，采用管理者收购与员工持股等激励方式．P62（单选）36、企业的战略态势可能呈现出稳定发展、快速发展和收缩三种不同的态势．P64（填）37、低成本薪酬战略．企业采用大规模生产方式，通过降低产品的平均生产成本来获得来自经验曲线的利润．P65（单）差异化薪酬战略．是企业通过采用特定的技术和方法，使本企业的产品或服务在质量、设计、服务及其他方面都与众不同．P65（单）专一化薪酬战略．是企业生产经营单一产品或服务，或将产品或服务指向特定的地理区域、特定的顾客群．P65（单）38、基于全面薪酬管理体系的诠释思路，全面薪酬管理体系的理论基础应该由人性的Y理论、需求层次理论、ERG 理论、目标管理思想、双因素理论、公平理论等基本理论构成．P68（多选）39、区分哪些薪酬属于间接薪酬，哪些属于非货币性外在薪酬．P69（多选）40、从世界范围来看，使用最多的是基于职位的薪酬体系．P76（单选）41、职责、绩效、能力是共同决定薪酬高低的三个主要和关键的因素．P80（多选）42、人的职业工作能力的发展可划分为四个阶段：成长期、成熟期、鼎盛期和衰退期．P82（填）43、（P82，3个单选，考每个特点对应的时期，）成长期，员工的职业能力较低，还不能独立承担工作．成熟期，员工具备了从事本专业工作的能力，并逐步成为骨干．鼎盛期，员工已具备较强的职业工作能力，成为组织者或负责人，能力达到最高水平．衰退期，员工仍然具有较强的职业工作能力，但其能力正逐渐降低．44、胜任力可分为：门槛类胜任力、区辨类胜任力、转化类胜任力．P83（填）45、管理人员和员工普遍都缺乏的，“开发他人”的胜任力素质为转化类胜任力P89（单选）46、官僚结构的主要特征是标准化和等级森严．P96（填）47、根据工作特征可以将组织文化分为四种类型：（1）职能型文化；（2）流程型文化；（3）时间型文化；（4）网络型文化．P99（填）48、职能型文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主．P98（单选）流程型文化的企业在设计薪酬时主要以客户、市场导向为主，一般以职能工资制为主．时间型文化的企业一般以绩效工资制为主．这种文化对于内部公平性强调很少．网络型文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担．49、岗位是职务与职责的统一体．P108（填空）50、岗位设计有三个基本属性：工作性，专业性，层次性．P108（多选或填空）51、工作分析又称职务分析．P109（单选）52、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法．P115（单选）53、问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法．P116（单选）54、观察法是指在工作现场观察员工的实际工作．P117（单选）55、工作日志法又称写实工作法．P118（单选）56、工作体验法是指工作分析人员亲身参与体验所分析的工作，熟悉掌握第一手资料的方法．P119（单选）57、员工的职业定位可以分为五种模式：技能能力型、管理能力型、安全型、自主型和创造型．P133（多）技能能力型：员工非常注意自己的实用技能和专业技能的培养．P133（单选）管理能力型：员工喜欢担任纯管理的工作．安全型：员工喜欢职业的稳定和安全．自主型：员工喜欢按自己的方式来工作．58、从调查的组织者来看，正是薪酬调查又分为商业性薪酬调查、专业性薪酬调查和政府薪酬调查．P135（填空）59、薪酬定位三种基本形式：领先型、追随型、滞后型．P138（填空）领先型是指企业的薪酬水平高于市场平均水平．追随型是指企业的薪酬水平与市场平均水平基本相当．滞后型是指企业的薪酬水平落后于市场平均水平．60、反映工作强度与工作压力的指标：工作负荷程度、工作复杂度、工作复合度、工作压力．P154（多选）61、工作压力，是指工作任务和责任对任职者身心健康的负面影响程度．P154（单选）62、岗位分类法20世纪20年代起源于美国．P156（单选）63、评分法又成为要素计点法．P160（单选）64、任职资料标准体系的开发原则1）基于战略（2）源于工作（3）结果导向（4）牵引导向．P172（多选）65、比较适合于岗位种类大型企业的计量型的岗位评估方法是因素比较法．P158（单选）66、直到19世纪末20世纪初，研究工资集体谈判的理论才多起来，比较有代表性的是英国的皮古和美国的克拉克．P178（多选）67、资金制度有以下特点：灵活性、激励性、及时性．P189（多选）68、目前企业中一般有三种形式的团队：平行团队、流程团队和项目团队．P194（填空）69、国际上大公司普遍实行对中高层管理人员发放股权的激励计划．P195（单选）70、绩效考核方法的分类：P207-208（单选），按考核的特点可分为综合型、品质基础型、行为基础型和效果基础型．按考核方法的性质可分为客观考核法和主观考核法．按考核标准的类型可分为特征导向评价方法、行为导向评价方法、结果导向评价方法．71、以员工特征为基础的绩效考核方法，是指以员工的决策能力、对组织的忠诚度、人际沟通技巧和工作的主动性等个人特征为主要依据的绩效考核方法．以员工行为为基础的绩效考核方法，是指依据员工的行为方式建立的绩效考核方法．以结果为基础的考核方法，是指将员工的工作结果与预先设定的最低工作成绩标准进行比较来作为考核依据的方法．P209（单选）72、排序法主要包括以下几种具体方法．（1）直接排序法；（2）交错排序法；（3）成对比较法；（4）代表人物比较法；（5）强制正态分布法．P210（多选）73、关键事件法由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立的方法．P213（单选）74、等级鉴定法是历史最悠久也是应用最广泛的员工绩效考核方法．P214（单选）75、奖励基金是企业奖金经费的主要支付渠道．P219（单选）76、员工福利的三个主要特点：补偿性、均等性和集体性．P231（多选）77、福利的主要功能：（1）吸引人才（2）节约成本（3）提升企业形象．P232（多选或简）78、福利从员工属性上分为：个人福利和集体福利；从性质上可分为强制型福利和非强制性福利．P232（填）79、集体福利是员工的主要福利形式．P232（单选）80、社会保障概念起源于20世纪30年代．1935年美国最先建立了社会保障制度，颁布了第一部《社会保障法》．P233（单选）81、社会保险是社会保障体系的核心内容，目的是能从社会获得物质帮助和福利保护．P235（单选）82、P234表7-1（单选）83、养老保险是我国目前覆盖面最宽、社会化程度最高的社会保险形式．P236（单选）84、目前各国的养老保险制度大体可分为三种模式：普遍保障模式、收入关联模式和强制储蓄模式．P236（填）．普遍养老金保障计划、也叫全民平均津贴（英国、北欧国家）；收入关联养老金计划（德国、法国和美国），强制储蓄养老金计划（新加坡和智利）．85、员工服务计划．P249-250(单选)员工援助计划:这是一种治疗性福利项目,是针对员工酗酒,赌博,吸毒,家庭暴力或其他疾病造成心理压抑等问题提供咨询和帮助的服务计划．员工咨询计划:企业从一个组织中为其员工购买一揽子咨询服务,可由员工匿名使用．家庭援助计划:主要是照顾老人和儿童．家庭生活安排计划:帮助员工料理生活中的各种琐事．类似后勤服务．86、领取失业保险金的期限：根据缴费时间长短来确定，最长为24个月，最短为12个月．87、在现代工伤保险制度中，普遍实行“补偿不究过失原则”或“无责任补偿原则．”P230(单选)88、1988年,国务院颁布《女职工劳动保护规定》,女职工产假由原来的56天增加至90天(其中产前15天)．P242(单选)89、社会保险基金统筹方式(1)现收现付式;(2)半积累式,;(3)完全积累式．P244(多或填)90、薪酬制度需要在以下几个方面保持持续的调整．(1)激励性调整;(2)生活指数调整;(3)工龄调整;(4)效益调整．P265(多选)91、外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相当．P277(单选)内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬．个人公平是员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价．92、企业的薪酬制度可以分为四种类型：基于人的薪酬制度、基于工作的薪酬制度、基于绩效的薪酬制度、基于能力的薪酬制度．P309（单选）93、基于人的薪酬制度的代表是年功序列制,即年龄越大,工龄越长,工资也越高的工资制度．P309(单选)94、基于能力的薪酬制度具体包括三种形式:(1)技能薪酬制;(2)职能薪酬制;(3)能力资格制．P312(填空)95、技能薪酬制适用于技术复杂程度比较高、劳动差别较大、分工较粗及工作物不固定的工种．P312(单选)96、能力资格制适用于生产设备技术含量很高,对员工基本素质要求很高的高新技术企业．P313(单选)97、薪酬制度文本化即薪酬制度的文本写作过程．P314(单选)二、名词解释1、薪酬P3:雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入,服务及福利之和．2、货币薪酬P4：也称核心薪酬，指企业以货币形式支付的报酬，如基本工资、奖金、补贴．3、外在薪酬P5:是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入．4、内在薪酬P5：指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感．5、基本薪酬P5:指企业根据员工的职位价值、承担或完成的工作以及其所具备的完成工作的技能或能力、资历,而向员工支付的稳定性报酬．P56、绩效薪酬P6：是薪酬体系中直接与绩效挂勾的部分，也称浮动薪酬或奖金．它是根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬．7、间接薪酬P7：主要指员工的福利与服务，是员工薪酬体系不可缺少的部分，是企业为员工提供的各种与工作和生活相关的物质补偿和服务形式，包括企业举办的或者通过社会服务机构举办的供员工集体享用的福利性设施和提供的各种生活服务．8、宽带薪酬P32：是一种新的薪酬结构设计方式，它是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型窄带薪酬结构的一种改进或替代．P329、最低工资P46:是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所在企业应支付的最低劳动报酬．10、工时法P49:是国家以法律的形式,强制规定企业员工每日和每周工作的最长限度,这是保3、稳定发展战略P64：是指企业保持现有的产品和市场，在防御外来环境威胁的同时保持均匀的、小幅度的增长速度．护劳动者身体和精神健康的具体措施,也是劳动者基本休息权和社会文明进步的表现．11、快速发展薪酬战略P64：是指企业通过实现多样化经营或开辟新的生产经营渠道、增加市场占有率而使其在产品销售量、市场占有率及资本总量等方面获得快速和全面的成长．12、收缩薪酬战略P64：指企业面临衰退的市场或推动竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略．13、基本工资P68：指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬，其数额相对固定．14、胜任力P83：是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征．15、门槛类胜任力P83：指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求，它与取得更高的绩效之间没有太大的相关性，传统的薪酬管理和技能薪酬即以此为基础．16、工作评价P110：也被称为工作岗位评价、职务评价，它是一个一般性的术语，代表一系列的程序，用于衡量组织中工作岗位的价值，以便科学地建立工资等级．17、薪酬调查P112：是采集、分析竞争对手所支付薪酬水平的系统过程．18、薪酬结构P113：是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式．19、关键事件法P118：是分析人员、管理人员、任职者，将工作过程中的关键事件详细地加以记录，在大量搜集信息后，对职位的特征和要求进行分析研究的方法．20、岗位价值评估P130：又称职位评估或岗位测评，是一组评价人员在岗位分析的基础上，根据岗位价值模型的评价标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程．21、薪酬调查P135：是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和和薪酬结构等方面的信息．22、薪酬定位P138：是指在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程，它直接决定了薪酬水平在劳动力市场上竞争能力的强弱程度．23、岗位评估P150：是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位职责要求和工作环境等因素来决定各种工作之间的相对价值．24、岗位排序法P155：是根据岗位的相对价值或它们各自对组织的相对贡献来由高到低的进行排列的一种方法．25、技能工资制P169：是按照员工的知识和技能确定工资的一种薪酬制度．26、工资集体谈判制度P177：诞生于西方资本主义社会，是在资本主义与市场经济的不断自我完善和劳资双方不断斗争妥协的过程中逐渐形成与发展的．27、股权激励P195：是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进中高层人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制．28、利润分享计划P204：是根据对某种组织绩效指标的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式．29、收益分享计划P205：是企业提供的一种员工分享企业因生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的绩效奖励模式．30、成功分享计划P206：又称目标分享计划，它的主要内容是运用平衡记分卡方法来为某一个经营单位指定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果来对经营单位提供绩效奖励．32、员工福利P231：是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务．33、社会保障P233：社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工伤、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及对家庭的补贴．34、养老保险制度P236：是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度，是当劳动者或社会成员达到法定退休年龄时，由社会提供养老金，保障其基本生活的社会保险制度．35、失业保险P238：是国家以立法形式，集中建立失业保险基金，对因失业而暂时中断收入的劳动者在一定期间提供基本生活保障的社会保险制度．36、失业保险基金P239：由单位和职工共同缴纳．单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费．37、薪酬满意度P273:是人才在工作中所感受到的满足程度,是取决于人才从特定工作环境中实际所获得的报酬与其所预期应得价值间的差距．38、基于工作的薪酬制度P310：是指以员工担任的工作(职务、岗位)所要求的劳动责任等为依据．39、薪酬制度文本化P314：薪酬制度的文本写作过程．四、简答题1、薪酬的意义．P7(1)薪酬对企业的意义A．提升企业经营绩效．B．增强企业文化的认同感．C．控制经营成本．(2)薪酬对员工的意义:A．维持和保障作用．B．激励功能．2、人力资本投资主要有五种形式．P17(1)医疗和保健投资．(2)在职培训投资．(3)正规教育投资．(4)社会教育投资．(5)个人和家庭为适应就业机会变换的迁移投资．3、权变理论给薪酬管理带来了革命性的变化．P22第一，它强调薪酬体系的设计应与企业战略、企业文化相关联；第二，薪酬系统是企业管理的组成部分，它不仅可以有效控制成本、激励员工，还可以塑造、强化企业文化，并支持企业的变革；第三，引导管理者树立整体和系统的管理理念，并依据企业的发展调整薪酬政策．P22（多）4、宽带薪酬模式具有哪几方面的特征．P32①重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化．②支持扁平型的组织结构．③有利于组织内部同级职位调动与复合型人才的培养④引导员工重视个人技能的增长和能力的提高⑤能有效结合劳动力市场的变化，控制员工薪酬成本．5、构建基于胜任力的薪酬模式的意义．P35①有利于帮助企业提高员工专业知识和技能水平．②有利于提高员工综合素质，增强员工对企业的认同程度．③有利于吸引和保留高素质人才．④具有战略意义．6、确定最低工资标准的原则．P47(1)协调原则;(2)基本生活保障原则;(3)民主协商原则;(4)分级管理原则．P47(多选)7、工资支付的一般原则．P48(1)货币支付原则．(2)定期支付原则．(3)直接支付原则．(4)全额支付原则．(5)定地支付原则．(6)优先和紧急支付原则．8、薪酬系统设计的主要问题．P50(1)薪酬管理制度的不足．(2)薪酬结构的缺失．(3)薪酬激励机制的缺失．(4)薪酬体系缺乏沟通．9、实现薪酬管理公平原则的途径．P53(1)通过职位评价实现组织内员工之间的薪酬公平．(2)通过薪酬调查实现组织之间的薪酬公平．(3)通过按能力付酬和绩效考核实现员工自身公平．(4)通过合理设计薪酬结构实现薪酬体系的公平．10、影响企业薪酬系统设计的内部因素．P56(1)企业发展阶段和组织结构(2)企业文化(3)企业战略(4)企业价值观(5)员工素质(6)工会11、影响企业薪酬系统设计的外部因素．P59(1)宏观经济政策和经济体系(2)当地经济发展水平(3)劳动力市场(4)行业行情和产品市场12、建立胜任特征模型的步骤：P86①定义绩效标准．②选取分析效标样本．③获取效标样本有关胜任特征的数据资料．④建立胜任特征模型．⑤验证胜任特征模型．13、工作评价的作用主要有以下三个方面．P111①在一个组织内建立一般的工资标准，使之与邻近组织保持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水准．②在一个组织内建立工作之间的正确差距及相对价值．③使新增的机构与原有的工作保持适当的相对性．14、编制岗位工作描述的基本原则．P120①整体性原则②科学性原则③客观性原则④规范性原则⑤公开性原则15、编制岗位工作描述时需要注意的几个问题．P121（1）描述职位目标（2）确定职位职责（3）指明关键要素（4）规定核心能力（5）描述用语规范、准确．16、岗位价值评估的过程中需要遵循的原则．P131①对岗不对人②适宜性原则．③评估方法、评估标准的统一性．④过程参与的原则．⑤结果公开的原则．17、企业希望通过薪酬调查实现以下四个方面的目的．P135①调整薪酬水平．②构建或调整薪酬结构．③估计竞争对手的劳动力成本．④了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势．18、薪酬定位的目标主要体现在哪几个方面．P138①确定合理的薪酬水平．②吸引、保留和激励员工③控制劳动力成本．④塑造组织形象．19、制约薪酬定位的因素．P138（1）从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念；其次是人力资源规划；再次是战略规划．（2）从企业的外部环境来说，在进行薪酬定位决策时，需要重点考虑目标劳动力市场内人才竞争的激烈程度，以及产品市场的差异化程度等因素．P138（多选）20、薪酬定位的基本过程．P139①内部环境审视．②外部环境审视．③对薪酬定位进行灵敏性分析．④确定薪酬定位．21、薪酬结构设计的基本原则．P140①公平性原则②激励性原则③竞争性原则④合法性原则22、岗位评估在等级薪酬管理中，具有的作用．P151①科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准．②使薪酬分配制度化、技术化．③协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则．23、有效的激励机制一般应当实现以下四个基本目标．P195①使管理者和股东的利益一致起来，让管理者能够像股东一样去思考问题和采取行动；。

第一章薪酬管理概述一、填空题1。

薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和__ _。

2.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力,在进行薪酬设计时要进行。

3.__ _ 是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于预定的绩效目标进行激励。

4.企业薪酬管理的内容包括了薪酬战略、______、薪酬政策和______。

5。

薪酬管理的公平性可以有不同的观察视角，如程序公平和________，内部公平和________.6.基本薪酬的确定的四种基本方式：、基于能力的薪酬、基于绩效的薪酬和__ __。

7．企业的薪酬管理一般要实现、有效性和合法性三大目标。

薪酬管理的原则中指企业的薪酬管理系统和管理过程是否符合国家的相关法律规定。

8。

薪酬对于员工的功能有_____、_____、_____。

二、选择题1.通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬（）A.绩效薪酬 B。

基本薪酬 C。

福利薪酬 D.奖金薪酬2。

以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理方式（）A。

薪酬制度 B。

薪酬技术 C。

薪酬支付 D薪酬预算3.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献相匹配。

”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的（ )公平。

A.绩效报酬 B。

职位价值 C。

要素价值 D。

内在报酬4．国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限,以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度（ )A 。

最低工资 B.标准工资 C .平均工资 D.社平工资5。

带薪非工作时间属于_______中的一种形式。

( ）A。

基本薪酬 B.津贴 C.可变薪酬 D。

间接薪酬6。

薪酬模块中具有高差异性和低刚性的是（ )A。

奖金 B。

福利C。

保险D。

基本薪酬7。

在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是( ）A。

基本薪酬 B。

奖金 C.保险 D。

福利8.下列属于间接薪酬的项目是( ）A。

基本工资 B。

非工作时间的付酬 C.奖金 D.津贴9。

人力资源管理专业《绩效与薪酬实务》第五章至第六章复习题及答案《绩效与薪酬实务》第五章至第六章复习题及答案一、名词解释1、薪酬：在市场经济中，劳动者作为雇佣关系的一方为组织工作，从组织中得到工资、奖金、津贴、福利等报酬。

2、内在薪酬：从工作本身以及完成工作中获得的回报。

3、直接薪酬：根据劳动者的工作时间、工作结果等因素计算出来的薪酬。

4、基本薪酬：指按照薪酬等级标准支付且在一定时期内金额不变的薪酬。

5、绩效薪酬：根据员工的努力程度和绩效大小来决定的报酬。

6、绩效加薪：指根据绩效考核结果所增加的基本薪酬部分。

7、津贴：指为了补偿员工额外或特殊的劳动消耗，保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬。

8、薪酬构成：是总薪酬的组成部分以及各部分占总薪酬的比重。

9、薪酬水平：指组织支付的劳动力费用的人均值。

10、薪酬结构：指一个组织中不同岗位或职位之间薪酬水平的相互关系。

11、薪酬设计：指对薪酬的构成、水平、结构以及基本薪酬模式进行设计。

12、基本薪酬设计：指确定基本薪酬等级以及各等级的薪酬水平。

13、薪酬调查：指组织通过调查，了解相关行业和市场薪酬水平以及竞争对手所支付的薪酬状况。

14、技能薪酬：是以员工的技能或知识水平为基础的薪酬。

二、单项选择1、下列（D）回报属于内在薪酬。

A、工资B、奖金C、津贴D、工作乐趣2、（C）是薪酬的核心部分。

A、直接薪酬B、间接薪酬C、货币性薪酬D、非货币性薪酬3、（B）是表示人力资源政策基本态度的指标A、工资级别B、薪酬水平C、劳动力多少D、绩效水平4、（A）是最常见的基本薪酬设定方法。

A、岗位薪酬B、技能薪酬C、能力薪酬D、学历薪酬5、（B）是对所有岗位按价值进行比较和排序的方法A、观察法B、工作排序法C、工作分类法D、要素比较法。

6、（D）是运用最为广泛的岗位评价方法。

A、观察法B、工作排序法C、工作分类法D、点数法。

7、（D）是对员工技能进行培训和评价的过程。

A、技能培训B、技能考核C、技能评价D、技能认证三、多项选择1、下列（ABCD）回报属于外在薪酬。