中小企业人才流失的原因与对策——初稿

我国中小企业人才流失的原因与对策研究一、我国中小企业人力流失的现状及人才流失的危害我国工商注册登记的中小企业将达到4200多万家，占全部注册企业总数的99%，然而，中小企业并非都处于良好的发展状态，在其发展过程中还存在着令人担忧的问题，其中最突出的是人才问题。

伴随着我国企业用人制度改革的不断推进，人才与企业之间的“双向选择”已逐步深入，市场人才供需双方都具有了比较充分的自主权，这极大方便了人才合理流动和企业用人的自主性，也促进了经济的正常快速发展，符合经济发展的要求.但随着市场的不断成熟、用人制度改革，企业人才流失严重的问题也逐渐凸显，已经严重影响了企业的正常运营，阻碍着我国中小企业的发展。

据有关资料显示，自1982 年至今，大学本科学历以上人员，国有中小企业流失率为64.3%，民营企业为8.5%。

中小企业人才的大量流失，不仅让中小企业蒙受巨大的经济损失，而且削弱了企业持续发展的潜力和竞争力。

人才流失的危害具具表现在以下几个方面：（一）人才的流失，导致企业经济损失人才的大量流失，使企业经济上的损失不可避免。

一是人才投入成本沉没。

人才投入成本是指人才在成长期内公司为其付出的人工成本、培训费用等各项成本之和。

一般来说，在人才成长期内，企业都要对人才进行成本投入，以培养适应企业发展的技能，这个时间人才对企业直接回报较小，如果流失的人才贡献时间远短于企业培养期，企业损失就更大；二是人才重置成本增加。

人才重置成本指用于企业重新引进及培养人才的的成本。

主要包括新员工招聘费用、培养费用、实习费用等。

国外的研究表明，在人才流失后，重新招聘和培训人员替代，其费用是维持原人才所需薪酬额的 2.8倍以上；三是由于人才的流失而造成生产停工或效益下降以及人才流失可能带来无形资产的流失（如技术人员带走核心技术，销售人员带走客户）也是企业的重大经济损失。

（二）人才的流失，冲击企业员工心理人才的大量流失，对企业员工的心理和企业整体工作氛围的影响也是不可低估的。

人才离职的“示范”作用，会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降。

这个时候，如果企业的人力资源管理存在缺陷，员工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工集体离职潮，祸及企业全面。

他们的离去会给流下的员工心理蒙上阴影，使企业人心不稳，精神不振，不仅使企业元气大伤，也使得留下员工变的士气不振。

（三）人才的流失，影响企业的竞争实力人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的。

管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。

销售人员的离职，带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失。

技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断或夭折。

同时，人才流失到同行或竞争对手方面，对企业的危害更是致命性的。

核心技术和商业机密尽失，市场被对手所侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势。

（四）人才的流失，损害企业形象当企业中的人才大量流失时，经媒体报道，会引起人们的关注，不管人才流失出于何种原因，都会产生负面效应，有损企业形象，易产生客户的信任危机。

若与客户或消费者对应的业务员频频更换更是如此。

人才的流失会给外人感觉企业经营不善或者企业留不住人才，对企业的形象造成不好的影响，这样也会间接影响到企业经营业绩。

同时，企业的被认可程度下降，使得企业在人才招聘时更加困难。

二、我国中小企业人才流失的原因分析（一）企业方面的原因1、中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值。

美国学者阿姆克尼科特和阿利在对制造业雇员辞职率的较详细的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有因素中，最为重要的就是相对薪酬水平。

大多数的辞职者是为了谋到比原来更高的薪水而寻找新的工作的。

对流动者来说，他们能获得的净的正收益是他们流动的最重要原因。

不尊重员工的价值，薪酬不能反映他们的贡献或不公平的薪酬，薪酬福利激励不到位。

虽说金钱不是万能的，但薪酬福利能满足生存需要，而且反映了工作价值和经济地位，金钱的激励作用在人们生活达到宽裕水平之前是十分明显的。

2、忽视员工培训和人才自身事业的发展。

人才在参加工作之前培养周期比较长，拥有的知识比较多。

而且是因为他们工作之后比一般的员工更重视知识的更新和补充，随时进行充电，更重视自身价值的体现。

企业培训是促进员工发展的主要手段，但大多中小企业处在原始积累的过程中，往往忽视员工的个人利益和事业发展，对人才要求得多，给予得少。

中小企业由于资金有限，为节省开支，培训预算是最容易被削减的。

中小企业不尊重员工的个人发展，缺乏对员工的重视和培养，内部成长空间不充分，使得相当一部分员工在为公司服务一段时间后感觉职业上升的空间狭小，没有发展前景，当外界条件合适时，离开就成了非常自然的选择。

3、中小企业组织机构设置不合理，缺乏人力资源战略规划。

目前大多数中小企业没有设置专门的人力资源管理机构，其职能大都由总经理办公室或行政部兼任。

虽然有很多企业根据市场发展的需要将原来的“人事部”改为“人力资源部”，但还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能。

即使有，他们也是管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的以“事”为中心的传统管理模式进行操作。

有一些企业主也尝试着制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻执行。

但从其内容来分析，大都是员工考勤、奖励制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制，而不是“以人为中心”，从如何充分调动员工的创造性和积极性出发来规范企业员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。

尽管员工心存不满，但由于劳动力买方市场的现实，大部分员工只得接受各种条件限制。

在某种意义上，目前一些企业的人力资源管理制度的执行具有一定的强制性和片面性。

4、企业领导者的人格魅力不够。

企业领导者不仅仅是船的设计者、舵手，还是一个人才的缔造者，更应是企业的族长和精神领袖，对各类人才具有很强的带动效应。

我国目前中小企业的组织结构相对简单，人才和企业主接触的时间较多。

如果人才与企业领导者在思想、理想等方面没有共同语言的话，必定会影响之间的交流和沟通，或者由于企业领导者文化浅薄、思想狭隘而无法交流，具有较高学识的人才在进入企业后“跳槽”是迟早的事。

5、科学完善的绩效考评体系缺失。

人才考核中，企业主往往会仅凭个人感觉对人才进行评价。

因而考核结果很难具有真实性和代表性，于是绩效考核体系对企业的指导作用全失。

另外，不了解员工的真实需求，更无针对性的激励措施，长此以往会打击人才的主动性和创造性，使他们的工作态度和对企业的忠诚度受到影响。

一般来说，人们应聘到企业工作，最初的动机是获得较高的薪金。

但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。

每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。

作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。

如果企业用人制度有缺陷，不能做到能者上，庸者下，并适时地根据企业发展目标的需要进行人员的更换和调整，员工发现在企业无法实现其职业计划目标，看不到实现个人价值的希望，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。

6、中小企业缺乏良好的企业文化氛围。

员工只有认同和赞同并接受企业价值观的人，在一个企业才会有良好的互动和发展，才能既有利于企业发展，也能促进个人的发展，许多中小企业企业文化缺乏，企业和员工在共同价值观上不一致，员工不适应公司的企业文化，无法真正融入到企业的发展中去。

缺乏融洽的人际关系和良好的沟通，以人为本的文化氛围严重缺失，整个企业没有一个统一的良好风气。

沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，相互合作少，企业内部关系复杂，一些人勾心斗角，尔虞我诈，缺乏亲和力和凝聚力。

良好的企业文化能够凝聚人心，在个体和组织之间形成一种默契和互相依托的关系，对员工有正向的约束、激励和提高凝聚力的作用。

缺乏企业文化，就难以形成企业内部的向心力。

然而，我国很多中小企业不重视企业文化，不能将员工的成长与企业成长联系起来，没有形成对人才的吸附力。

（二）人才自身的原因1、追求更好发展。

在当今这样一个大变革、大发展的时代，人才已很少拘泥于在一个单位就业，流动性大大增强。

每个人有自己不同的价值观和追求，但都会希望得到更好的发展。

一旦人才认为自己在当前企业没有更大的发展前景，或发现更好的利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会，往往会产生“跳槽”的念头，其结果就是导致企业人才流失。

人才在自身不断发展的的过程中，工作经验不断积累，个人能力和技术水平不断提升，如果长期晋升不到理想的职位，加之中小企业由于规模小和掌握资源有限，就会使人才有施展不开的感觉，就渴望到更广阔的天地去施展才能，造成人才的流失。

2、摒弃职业道德。

人无完人，也不排除人才队伍中有缺乏职业道德的个例，他们一味追求私利，容易受经济利益驱动，发现有待遇更好的企业，就不惜违反与原企业的各项约定，甚至采取非法或违规手段离职，更甚者，有些人为了获取更好的职位，以窃取、泄露或出卖原企业秘密为筹码，使企业的合法权益严重受损。

3、缺乏企业忠诚。

受市场经济某些理念的冲击，现代人普遍缺乏一种忠诚感，具体表现为注重短期利益和缺少持久的热情。

现实生活中，受环境变化及自身发展规律的影响，企业往往会出现经营状况的波动，进而可能出现员工待遇的起伏变化。

（三）社会方面的原因1、我国的人才流动较之计划经济时代有了相当的进步和发展, 人力资源也可以和其他资源一样在市场上自由流动。

然而, 人才的流动依然存在许多不规范的现象。

不正当竞争和无序流动的背后是相当多的跳槽者和挖人才的企业缺乏职业道德和基本的竞争道德。

2、人才的个人行为会受到社会主流价值观的影响。

人都具有主观能动性，如果像一幅对联“又到一年春来到，又到跳槽好时机”说的一样，这种风气得到社会支持而不是辩证的接受，企业人才流失率就会不断升高。

3、缺乏成熟配套的人才政策。

有些企业违反竞争规则，从事“挖墙角”活动，这在一定程度上导致了不公平竞争。

这就要求我们建立一套成熟配套的人才政策，明确竞争的规则，用合理并且对企业和人才都有利的政策来吸引人才，开创我国人才有效利用的新局面。

4、人才流动受市场的供求关系的影响。

社会劳动力缺乏，人才为了谋得更好的岗位，流动性就会相对较高，致使中小企业人才流失率增加；相反，人才为了维持生计，流失率就会较低。

四、中小企业应对人才流失的策略（一）环境留人，营造积极向上的用人环境1、构建良好的组织环境，用优秀的企业文化留住人才。

良好的组织氛围与环境能增强人才归属感、忠诚感与成就感，能促进人才以积极、乐观心态投入工作。

运用科学的沟通渠道与模式能让企业及时了解人才的思想动态与相关信息，预防和纠正人才管理失误，提高人才满意度，将人才流动率控制在合理范围内。