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外包岗位岗位规范引言概述：外包岗位的兴起为企业提供了一种灵活的人力资源管理方式。
然而，为了确保外包工作的顺利进行，需要制定一套外包岗位规范，以确保外包人员的工作质量和效率。
本文将详细介绍外包岗位规范的五个部分，包括岗位职责、工作标准、沟通与协作、保密与安全和绩效评估。
一、岗位职责：1.1 清晰明确的角色定位：外包岗位的职责应该与企业内部岗位清晰区分，确保外包人员知道自己在整个项目中的角色和职责。
1.2 工作目标和要求：明确规定外包人员的工作目标和要求，确保他们了解自己需要完成的任务，并能够按时交付。
1.3 协作与沟通：明确外包人员与企业内部员工之间的沟通渠道和协作方式，确保信息流通畅，工作协调一致。
二、工作标准：2.1 工作流程与规范：制定外包岗位的工作流程和规范，明确每个环节的要求和标准，确保工作的高效和质量。
2.2 项目管理与进度控制：建立项目管理制度，明确项目的阶段和里程碑，确保项目能够按时交付。
2.3 质量控制与改进：设立质量控制机制，定期检查和评估外包人员的工作质量，并提供改进意见和培训支持。
三、沟通与协作：3.1 沟通渠道与频率：明确外包人员与企业内部员工之间的沟通渠道和频率，确保信息传递及时和准确。
3.2 协作方式与工具：确定外包人员与企业内部员工的协作方式和使用的工具，如在线协作平台、视频会议等，以提高工作效率和沟通效果。
3.3 问题解决与反馈机制：建立问题解决和反馈机制，确保外包人员能够及时解决工作中遇到的问题，并及时向企业反馈工作进展和困难。
四、保密与安全：4.1 保密协议与责任：制定保密协议，明确外包人员对于企业机密信息的保密责任和义务。
4.2 数据安全与防护：确保外包人员在处理企业数据时采取必要的安全措施，如数据加密、访问权限控制等，以防止数据泄露和滥用。
4.3 系统和设备安全：确保外包人员使用的系统和设备符合企业的安全要求，并定期进行安全检查和更新。
五、绩效评估：5.1 目标设定与考核指标：设定外包人员的工作目标，并明确考核指标和评估方法，以衡量他们的绩效。
现代人力资源部门的角色定位与职能转变随着经济的快速发展和社会的不断进步，人力资源管理也在不断地变革与发展。
传统的人力资源管理主要是以员工的招聘、培训和薪酬管理为主，但随着时代的发展，企业对人力资源部门的需求也在不断的变化。
在这个信息化和全球化的时代，人力资源部门需要不断地适应和转变自己的角色定位和职能，才能更好地适应企业的发展需求和社会的变革。
本文将就现代人力资源部门的角色定位与职能转变进行探讨。
1. 服务型角色在以前，人力资源部门主要是以行政为主，为企业提供招聘、培训和薪酬管理等服务。
现在的人力资源部门不仅要服务于企业，还要服务于员工。
现代企业对人才的需求越来越大，而员工的需求也越来越多样化。
人力资源部门需要不断地改变自己的服务理念，从简单的行政服务向员工需求的个性化服务转变。
这也需要人力资源部门不断地提高自己的服务意识和服务能力，为员工提供更好的服务。
现代企业对人力资源的重视越来越高，人力资源部门不仅仅是一个服务性部门，更是一个能够为企业制定战略、推动变革和实现发展的战略型部门。
人力资源部门需要不断地了解企业的发展战略和需求，根据企业的战略目标，制定人力资源规划和人才战略，积极参与企业的决策和战略规划，为企业的发展提供人才保障和战略支持。
随着社会的不断进步和发展，企业的竞争日益激烈，只有不断地创新才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
而作为企业内部的创新引擎，人力资源部门也需要不断地创新，为企业提供更好的人力资源管理理念和方法。
创新是企业发展的不竭动力，也是人力资源部门应该拥有的能力。
作为企业内部的服务部门，人力资源部门需要和其他部门密切合作，共同为企业的发展做出贡献。
合作是企业发展的基石，也是现代人力资源部门不可或缺的角色。
人力资源部门需要和其他部门密切合作，了解其他部门的需求和问题，为其他部门提供人力资源支持和服务。
二、现代人力资源部门的职能转变1. 人才选拔和引进传统的人力资源部门主要是以员工的招聘为主，通过广告招聘、校园招聘和猎头等方式引进人才。
人力资源在公司发展中的角色定位
人力资源在公司发展中的角色定位主要包括以下几个方面：
1. 战略合作伙伴：人力资源部门应与公司的战略目标紧密结合，为公司提供战略性的人力资源规划和建议，帮助公司实现长期发展的目标。
2. 人才管理和发展：人力资源部门负责招聘、培训和发展员工，确保公司拥有高素质、高效率的人才队伍，以适应公司业务的发展需要。
3. 绩效管理：人力资源部门应制定和实施绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估和激励，以提高员工的工作效率和产出。
4. 员工关系管理：人力资源部门应负责处理员工的日常问题和矛盾，并与员工保持良好的沟通和关系，维护公司的员工稳定和和谐。
5. 薪酬福利管理：人力资源部门应设计和管理公司的薪酬福利体系，确保员工的薪酬合理、福利完善，并与员工进行合理的薪酬沟通。
6. 法律合规：人力资源部门应了解和遵守相关劳动法律法规，确保公司的人力资源管理符合法律要求，并为公司提供相关法律咨询和风险评估。
人力资源在公司发展中的角色定位是为公司提供全面的人力资源管理服务，以支持公司的战略目标，提升员工的绩效和满意度，维护
良好的员工关系，确保公司的发展和稳定。
现代人力资源部门的角色定位与职能转变现代企业的人力资源部门担负着与员工相互交流的重任。
在企业中，人力资源部门不仅涉及人力资源招聘和管理，还需要制定公司的人力资源战略和培训计划等。
随着科技的发展、人员的流动性加强以及竞争的激烈化，人力资源部门的角色定位和职能也在发生着变革。
下面就围绕这个话题进行探讨。
在过去，人力资源部门的主要职能是管理与员工相关的流程，例如薪资调整、员工考勤以及保险和福利等。
但是，如今人力资源部门扮演的角色已经不只是管理这些事务，而是转变成了创造一个良好的工作环境，以提高员工的生产力。
在这个环境中，人力资源的角色定位更多地聚焦于以下几个方面：1.人类资源发展：人力资源部门需要制定培训计划和领导力发展计划，以提高员工的技能水平。
通过这样的计划，员工能够更好地适应公司的发展，并且成为更好的资产。
2.策略制定：人力资源部门负责制定公司的人力资源策略。
该策略侧重于员工的招募、管理、培训以及员工文化等。
并且，该策略应该与公司的长期目标相一致。
3.招聘和员工管理：人力资源部门需要确保员工入职顺利，并为他们提供必要的培训和发展机会。
同时，人力资源部门可以制定员工培训和文化项目，以提高员工的团队合作和沟通技能。
4.员工福利管理：员工福利补贴、弹性工作时间和健康保健计划等都是人力资源管理的一部分。
公司需要为员工提供多种福利，以提高员工的工作满意度和生产力。
5.企业文化创建：人力资源管理应该在企业中发挥更大的作用，以推广企业文化。
人力资源部门需要确保企业文化对员工具有吸引力，并且员工能够积极地参与其中。
这有助于提高员工满意度和创造一种不同于其他企业的独特文化。
1.采用现代技术：随着科技的发展，人力资源部门应该采用现代技术和信息资源，以提高工作效率。
通过使用员工自助服务和电子化文档，人力资源部门可以减少数据输入和管理的时间，从而更好地处理与员工相关的流程。
2.细致的数据收集和分析：人力资源部门需要收集大量的员工信息，从而确定与工作相关的数据。
人力资源管理的角色定位与职责分工人力资源管理在组织中扮演着重要的角色，负责管理和开发组织内的人力资源，以提高企业绩效和员工满意度。
其角色定位和职责分工对于组织的发展至关重要。
本文将从人力资源管理的三个方面，即招聘与招聘、培训与发展以及绩效管理进行探讨。
一、招聘与招聘招聘与招聘是人力资源管理的首要任务之一。
其职责是根据组织需求制定招聘计划，吸引高素质的人才加入公司。
招聘团队需要与相关部门合作，了解各个职位的要求，并制定招聘渠道和方法。
通过有效的招聘流程，筛选出最符合要求的人才，确保组织的人才储备。
此外，招聘团队还应关注多元化招聘，积极寻找各种背景、能力和经验的候选人，推动企业文化的多样性和包容性。
他们可以通过与高校、专业机构和社会组织合作，建立长期的招聘关系。
人力资源管理者还应关注员工离职率，分析离职原因，为员工提供良好的晋升和发展机会。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理的另一项重要职责。
通过培训和发展措施，提高员工的技能和素质，以适应组织变革和发展的需要。
人力资源管理团队可以开展内部培训和外部培训，根据员工的需要和组织的战略方向制定培训计划。
内部培训可以通过组织内部专业人才的分享和经验交流，发挥员工潜力和创造力。
此外，人力资源管理团队还可以组织外部培训，邀请专业机构或咨询公司提供特定领域的培训项目。
此外，引入员工发展计划，帮助员工设定个人发展目标，并提供必要的资源和支持。
三、绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心职责之一。
通过设定明确的目标和标准，评估和提高员工的绩效表现，以实现组织的战略目标。
绩效管理分为目标设定、反馈和激励三个阶段。
首先，人力资源管理团队需要与相关部门合作，制定明确的目标和绩效指标。
目标应该具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
其次，通过定期的绩效评估，了解员工的工作表现，并提供及时的反馈。
以此为基础，人力资源管理团队可以制定个性化的激励措施，如奖金、晋升和培训机会，以激励员工提高绩效。
hrbp角色定位与实现方式以HRBP角色定位与实现方式一、角色定位HRBP（Human Resources Business Partner）是人力资源业务伙伴的缩写，是一种新型的人力资源管理模式。
HRBP作为企业内部的人力资源专家，既要承担传统HR角色所担负的人力资源管理职责，又要充当业务伙伴的角色，与业务部门紧密合作，为企业的战略目标提供人力资源支持和解决方案。
HRBP的定位主要体现在以下几个方面：1. 战略伙伴：HRBP作为企业战略的执行者和推动者，与高层管理层密切合作，参与制定人力资源战略，为业务部门提供战略咨询和支持。
2. 业务导向：HRBP需要全面了解企业的业务运作和业务需求，将人力资源管理与业务目标相对应，负责制定和执行与业务相关的人力资源策略和计划。
3. 人力资源专家：HRBP需要具备扎实的人力资源管理知识和技能，能够提供专业的人力资源咨询和建议，解决业务部门在人力资源管理方面的问题。
4. 内外协调者：HRBP需要与内部各个部门进行协调和沟通，建立良好的合作关系，推动人力资源管理的落地。
同时，还需要与外部人力资源服务供应商进行合作，确保外部资源的有效利用。
二、实现方式为了有效发挥HRBP的作用，需要采取一系列的实施方式：1. 与业务部门密切合作：HRBP应当积极主动地与业务部门进行沟通和合作，了解业务需求，提供人力资源支持和解决方案。
通过参与业务会议、项目组等方式，深入了解业务部门的运作，为业务部门提供有针对性的人力资源服务。
2. 制定人力资源战略：HRBP需要与高层管理层合作，参与制定人力资源战略，并将其与业务目标相结合。
通过调研市场、分析数据等方式，制定符合企业战略的人力资源策略和计划，为企业提供持续发展的人力资源支持。
3. 专业知识和技能的提升：作为人力资源专家，HRBP需要不断提升自己的专业知识和技能。
通过参加培训、学习相关的人力资源管理知识，了解最新的管理理论和实践，提高自己的专业素养和能力。
人力资源管理的角色定位与职责分工模式引言：人力资源管理是一门关于如何管理和开发人力资源的学科，其重要性在现代企业中日益凸显。
本文将探讨人力资源管理的角色定位与职责分工模式，让我们一同深入探索。
一、人力资源管理的角色定位1. 战略伙伴人力资源管理作为企业内部的合作伙伴，需要与企业的决策者紧密合作，为企业制定和实施人力资源战略。
通过了解企业的发展方向和目标，人力资源管理可以担任战略伙伴的角色，以支持企业的长期发展，并确保员工能够适应变化。
2. 咨询者与协调者人力资源管理在企业内部承担着咨询者和协调者的角色。
作为咨询者，人力资源管理顾问能够为员工提供专业的建议和指导，解决员工在工作生活中遇到的问题，并提供相关的培训和发展计划。
作为协调者，人力资源管理能够与不同部门和团队合作，确保员工的需求得到满足，促进企业内部的协作和沟通。
3. 绩效管理者人力资源管理在绩效管理中起着重要的作用。
人力资源管理需要制定并实施绩效评估体系，评估员工的工作表现，并根据绩效结果进行奖惩与激励。
通过绩效管理，人力资源管理可以激励员工的工作动力，提高员工的工作质量和效率，进而促进企业的发展。
二、人力资源管理的职责分工模式1. 招聘和选择人力资源管理的一个核心职责是负责招聘和选择合适的员工。
人力资源管理需要与招聘团队合作，制定并实施招聘策略，吸引和筛选有潜力的候选人。
同时，人力资源管理还需要对招聘过程中的面试、选拔等环节进行评估，确保选择到的员工符合企业的需求和要求。
2. 培训和发展人力资源管理承担着培训和发展员工的职责。
人力资源管理需要根据员工的需要和企业的要求，制定培训计划和课程，并组织相关的培训活动。
通过培训和发展，人力资源管理可以提高员工的专业素质和技能水平，为企业的发展提供坚实的人才基础。
3. 薪酬和福利管理人力资源管理在薪酬和福利管理中发挥着重要的作用。
人力资源管理需要制定和管理薪酬政策和福利计划，确保员工的薪酬公平、合理，并提供具有竞争力的福利待遇。
人力资源部门角色定位与职责分析一、引言人力资源部门在一个组织中扮演着至关重要的角色。
本文将分析人力资源部门的角色定位和职责，以帮助读者更好地理解和评估该部门在组织中的重要性。
二、人力资源部门的角色定位1. 战略伙伴角色人力资源部门应当扮演战略伙伴的角色，与组织的高层管理层合作，为组织制定人力资源战略和目标，并提供支持和建议。
2. 运营执行角色人力资源部门在组织内部具有运营执行的角色，负责实施各种人力资源管理活动和项目，包括员工招聘与选择、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等。
3. 内部专家角色人力资源部门还需发挥内部专家的角色，提供人力资源管理方面的专业知识和咨询，帮助各级管理人员解决与员工相关的问题和挑战。
三、人力资源部门的职责分析1. 人力资源规划人力资源部门负责制定和执行组织的人力资源规划策略，确保组织拥有足够数量和质量的员工来满足业务需求。
他们需要预测未来的人力资源需求、分析员工离职率和流动情况、制定人力资源招聘计划等。
2. 员工招聘与选择人力资源部门负责招聘和选择合适的员工，以满足组织的人力需求。
他们需要编写招聘广告、筛选简历、面试候选人，并最终选择和录用最合适的人员。
3. 培训与发展人力资源部门应确保员工能够获得必要的培训和发展机会，提高其工作技能和专业水平。
他们需要设计和实施培训计划、评估培训效果，并提供职业发展咨询和指导。
4. 绩效管理人力资源部门负责制定和执行绩效管理制度，确保员工的工作表现能够与组织的目标和期望相匹配。
他们需要设定绩效目标、进行绩效评估、提供反馈和奖励，并处理绩效不佳或纠纷的情况。
5. 薪酬福利管理人力资源部门需要制定和管理薪酬福利政策，确保员工的薪酬和福利与市场水平和业绩表现相一致。
他们需要进行薪酬调研、设计薪酬体系、管理薪资发放和福利计划等。
6. 劳动关系管理人力资源部门负责与员工代表和工会进行沟通和协商，处理劳动关系方面的问题。
他们需要参与劳动合同的签订、处理劳动纠纷、进行劳资谈判等。
人力资源工作的角色定位一、组织开展，需要变革前段时间说到了人力资源管理在企业管理中的四种角色的问题，在人力四角一中，我就如何在组织中做好战略伙伴进行了提供。
只有认知到战略与伙伴的真正涵义，才能有针对性的去与业务做战略配合，从而形成双方的战略伙伴关系。
而战略伙伴的关系，带来的成果，就是要形成双方在工作目标上的伙与伴关系。
就如鱼与水，火与暖。
而人力资源部门，就需要在各业务的目标实现策略和激励需求中, 完成如光如火如水的战略支持作用。
那么在企业的组织管理中，为什么又说人力资源要充当变革先锋的角色呢？所有人都知道，企业成立壮大的发生、开展过程，其实一直伴随着企业组织与管理规章的建设过程。
而人是一种感性的动物，大局部人又同时是一种恋旧，易于习惯的动物。
也就是我们常说的，每个人都易于形成自己的舒适区。
而温柔乡是英雄家，这样的舒适温柔，往往就会阻挡企业前进。
因此，一个企业开展壮大的过程，往往也是不断的改变、完善，甚至是吐故纳新的锤炼蜕变过程。
这样的蜕变，自然不可能全部是一帆风顺的甜蜜过程，而是充满动乱，甚至是痛苦的蜕皮断肢重组的过程。
因为，开展不仅是不断增加体量的饱满，更是要强大自身，予以更能承重的身体质的蜕变。
所以，组织在开展中的管理变革，必然伴随组织的开展过程。
其中有喜有痛，破旧迎新更要有勇气和牺牲。
而作为组织建设推手之一的人力资源管理者，自然就需要站出来, 走在前面。
二、落地变革先锋角色有不少读者都说我有时在扣字眼。
但对于我们的汉文学汉文化来说，由于字的创造就是与西方的字母有着根本的不同。
我们的文字是意义的表达。
而字母是分解组合，就如前段时间说的智能ChatGpt也是排列组合一样。
汉字每个字都是一种道的存在。
而变革先锋，同样如此。
要当变革先锋，需要具有几种能力或者素质：1、变，是改变。
2、革，是革除。
3、先，是人先。
4、锋，是锋锐。
改变：也就是要求我们在充当组织管理中变革先锋时，要具有对现状进行诊断改变的能力。
人力资源外包服务商的角色定位自80年代末开始，悄然兴起的新经济，逐渐对现代人力资源管理在增加适应性和组织创新方面提出了更高的要求。
为了应对这种挑战，在传统经济中建立不久的人力资源管理理论和方法快速地被新的思维和管埋模式所取代。
例如在现代的组织模式中，出现了一种称为“三叶草组织”的新联合体，它由三个较大差异的群体（叶子）构成：第一片“叶子”代表核心专家系统，由资深专家、技术人员和管理人员组成，他们拥有学识和关键的技术，数量虽少但是人力资本价格昂贵；第二片“叶子”由操作工等流动性较大的众多劳动力组成；第三片“叶子”是从事组织、协调前两个系统的外包服务系统。
三个群体各自专注于自身的核心领域而帮助组织实现核心竞争战略。
人力资源外包服务商就是其中应运而生的“第三片叶子”，它使得人力资源管理更灵活更高效，更好地满足战略导向的需要。
一、人力资源外包服务商角色定位的意义人力资源外包是指将原来企业内部人力资源部承担的工作职能，通过招标的方式，签约付费委托给专门从事相关服务的外包服务商的做法。
人力资源外包服务商即外包承接方，是按照外包双方签订的协议和项目计划书为外包方提供相应服务的机构或组织。
目前主要包括大型会计师事务所、管理咨询顾问公司、人力资源管理服务中介机构、高级管理人才寻访机构等。
他们大部分为企业提供单项或几项人力资源职能服务（例如福利管理、招聘、培训等），也有少数提供全套人力资源职能服务。
近十几年来，大部分的研究都在着力为外包企业论证以下问题：为什么要将人力资源管理职能外包，外包存在什么优缺点，作为外包企业在合作关系的建立和维护中应有哪些合理的适应性措施等。
人们得出的共识是：成功的人力资源外包可以有效地支持企业核心竞争力战略的实现，改善企业的运作业绩，改进成本效益，培育企业持续发展能力。
另一方面，人们也清楚地认识到：供应商市场的发育暂时还是不成熟的，外包合作存在着一定的风险。
如果选择的服务商不能确保提供好的服务和成果，例如缺乏长期承诺，没有实质性地在外包服务上进行软硬件投资，外包经验不丰富，或是不能严格恪守国家法律规定和保密原则等等，都将对组织的预期目标、员工士气等各方面产生负面影响，甚至造成“失去控制”的局面。
在越来越多的企业加入外包的队伍，并将外包作为一种企业发展战略的潮流中，外包服务商的地位和优质性需求日渐凸出。
毋庸置疑，人力资源外包服务商作为应运市场需要所生、顺应市场要求发展的组织，先天地具备市场的敏锐观察力和灵活适应性，但是它的自发性和短期趋利性也是不可避讳的缺陷。
因此，在企业对外包存在危机隐忧的情况下，有必要对外包服务商在外包业务中扮演的角色进行定位，使其明确职责，全面地提高服务素质，更好地适应外包业务的需求，树立良好的形象，促进自身的竞争优势和企业核心能力的发展。
正如Ries在《定位策略》一书中讲到的：“一件商品，一项服务，一家公司，一个组织机构，甚至是一个人，定位不仅是你对产品要做的事情，还是你希望在目标消费者心中所留下的印象。
”二、人力资源外包服务商的角色进入以知识为主宰的时期，人力资源管理既带有工业文明时代的深刻烙印，又反映着新经济的游戏规则。
“价值”和“独特性”成为企业决定是否将人力资源管理职能外包的基本标准。
只要有助于企业获得竞争优势或增强核心竞争力的职能和活动，它就具有较高的价值，适宜保留在企业内部自行管理；一项企业特有的，在外部市场难以获得的人力资源管理职能，企业也会自己施行。
在此范围之外的人力资源管理子职能，都可以在虚拟化的人力资源管理，即业务外包情境下由第三方来负责实施。
面对着偌大的市场，人力资源外包服务商的角色主要可以区分为以下几类。
（一）优质人力资源事务性管理产品的开发和提供者根据马特莱法则（八、二法则），如果企业人力资源部把大约80%的时间和成本集中在行政事务管理上，只能产生大约20%的附加价值。
而在能够产生80%最大价值的战略管理、文化建设、员工发展等问题上，组织往往只花费20%的精力和成本。
随着社会分工的细化和人力资源管理内涵的丰富，具体操作性的工作变得既繁杂又不可轻视。
为了保证企业人力资源管理核心工作的开展，人力资源服务商则专注于开发非核心的、细节化、行政性的人力资源管理业务，并提供优质的服务。
双方合作的基本形式包括联合、购买和委托等。
在产品开发上，可以归结为以下方面。
1.人事代理人事代理是最低端的外包服务产品，包括员工考勤管理、人事档案代管；按照国家规定办理养老、失业、工伤、医疗保险等社会保险和住房公积金；办理工作寄住证等户籍管理；代理专业技术职务（职称）申报和评定；办理出国政审和公证；办理婚育及独生子女证明；转接党团组织关系等等。
人力资源外包服务商把它们作为自己的核心业务看待，能够比较准确地把握政策法规，并且在执行上显现出较高的处理问题的能力和技巧，帮助企业从具体操作性的工作中解放出来。
2.招聘代理招聘选拔工作在企业的人力资源管理中占有重要的地位，有效的人力资源获取工作，不仅可以为组织获得适配的人才，还可以提高组织的绩效和竞争力。
但是对人员（尤其是中高层次人才）的筛选过程比较复杂，人事测评的专业性要求和破本花费也很高，由第三方提供的招聘代理服务可以帮助企业在招聘过程中做到省时、省力、提高效率、降低成本，而且有助于做到客观公正。
人力资源外包服务商代理的专业招聘服务一般用来应对以下的情况：(1)组织新成立需要大批的蓝领工人和基层管理员工；(2)组织很难在短时间内招募到足够且合格的工作申请人；(3)某一特定的空缺岗位立即需要填补；(4)一年一度大规模的校园巡回招聘活动；(5)理想人选正被其他组织雇佣。
从招聘过程看，服务商如果实施完全意义的招聘外包，应该贯彻的服务流程是：(1)与客户企业一起进行工作分析，制定招募对象的岗位职责、任职资格及相应的薪酬水平；(2)招聘信息的发布宣传和人才的搜寻；(3)接收简历，组织初步面试、笔试、专业技能和心理素质的测评、体检、背景资料调查核实等，并将合格的候选人推荐给企业，进行决定性的面试；(4)后续服务：如果企业在试用之后对新员工不满意，或者员工主动辞职，服务商需要重新招聘。
在网络招聘逐渐普及的情况下，具备软件开发能力的高科技企业也加入了人力资源服务商的队伍。
他们为企业设计个性化的招聘软件，帮助实现简历的接收、分拣、查询及岗位管理和统计等功能模块，用技术手段支持了企业招聘人员的全程监控和高效工作。
3.薪酬福利代理薪酬管理一般作为企业的机密而使其操作趋于封闭。
一些专业的人力资源服务商尝试在非机密的细琐业务上提供高质服务：如工资的计算、发放、津贴管理和福利设计等；有的还为客户开发具有强大查询统计功能、报表输出功能的管理软件。
他们以规模化的管理使人力资源部门减少枯燥重复的手工作业，精简编制，并且以最小的差错率和人性化的服务增加员工的满意度。
（二）战略合作伙伴在变化多端的市场竞争中，人力资源部与人力资源外包服务商联合，就建立起了合作伙伴关系，他们通过贡献各自的核心优势，将彼此的劣势功能外部化，从而在竞争中最大效率地利用资源，达到共赢。
可见，只有把这种互相依存的伙伴关系建设好，才是成功的关键。
如果说传统的人事管理主要从事事务性的工作，那么现代的人力资源管理的重心是：着眼于人是推动组织长远发展的资源，进行人才的开发和服务，把人力资源部门在企业中的地位提升到“战略管理先导”的层次。
人力资源管理的核心工作包括：制定人力资源发展规划；协助企业进行组织优化和流程再造；制订人力资源考核和激励计划；提升员工的工作能力等。
由于长期以来，人力资源部不参与企业战略制定，导致战略管理能力暂时还远远不能满足企业的发展要求。
由此，作为合作伙伴的人力资源外包服务商也不能仅仅停留在提供事务性产品服务的低层面上，而必须立足在客户战略管理需求的角度，做出迅捷而准确的反应。
从这个意义上看，外包服务商不仅帮助企业分担了非核心管理职能，而且直接促进着客户核心竞争力的建设。
但是因为实力的原因，能够担当起这个角色的只有少数有一定影响力的管理咨询公司。
1.管理咨询和人力资源管理规划建议当企业在人力资源战略规划管理方面需要第三方建议的时候，一些具有丰富管理知识和实践经验的人力资源外包服务商担当起了高智能参谋的角色。
他们通过访谈、问卷调查等方法，深入了解企业文化，因地制宜地帮助客户找出人力资源管理中存在的关键问题及其原因，提出切实可行的改善方案并指导实施，使得企业的运行机制得以改善，竞争能力系统提高。
2.绩效考核管理企业绩效考核管理要求围绕组织目标进行考核指标的制定、评估和反馈、调整，因此又称为“战略决策支持系统”。
同时因为它关系到员工的调薪、晋升等人事决策，从而成为人力资源管理中最棘手和敏感的问题。
一些专业的人力资源外包服务商承接了这个具有战略地位的管理职能。
他们根据企业历史，文化、产品、相关工作任务等设计企业绩效考评系统。
有的还作为第三方对结果进行分析，纠正了考核中不可避免的主观偏见、形式主义和平均主义，并且以公开报告的方式进行绩效评估的反馈，提高了员工的积极性，也有利于企业工作业绩的改进。
3.薪酬调查和设计除了前文提到的薪酬福利事务管理外，人力资源外包服务商还为企业在薪酬战略管理层面提供支持，表现为定期为企业进行市场薪酬福利行情调查，使企业对整个行业有充分的信息了解。
有时，服务商还会对企业的薪酬制度出谋划策，帮助企业做出合理正确的决策，保证薪酬既具有市场竞争力，又能够实现内部的科学和公平，对员工产生激励保留的作用。
4.专业培训和员工职业生涯发展作为企业战略的一个重要内容，员工培训已不简单是通过教育弥补知识、技能的不足，而是员工提升能力、实现职业生涯发展、提高忠诚度、激发创新思维的途径。
大部分企业虽然意识到了建设学习型组织的重要意义，然而不可能像某些超大型企业（如摩托罗拉）那样拥有自己专门的培训机构，也无力组织所有的培训课程，因此委托第三方进行培训就成为必须。
这个思路给拥有足够的师资队伍、充分的信息、强大的课程设计能力和专业的培训技巧的外包服务商以极好的合作机会。
他们结合自身的优势为企业员工更新知识，提高处理问题的能力和技巧，增加人力资源的价值，帮助企业克服在发展中遇到的“人才存量瓶颈”，促进可持续发展。
（三）与员工、企业的沟通者从具体的外包职能得以顺利执行来看，外包服务商要取得客户的认同、员工的理解，离不开充分、广泛的沟通，因此在角色定位中，成为拥有良好技能的沟通者是服务商不可或缺的一个角色。
首先，人力资源外包是一项长期的人事决策和管理变革，但是在合作的每一个阶段，无论足“嫁接”还是“互补”关系，客服双方的磨合和矛盾是不可避免的。
外包工作的推动不是简单的互信、互谅就能达到目的的，尤其是关键性的薪酬方案调整、绩效考核评估等，需要执行过程中的细节管理和有效沟通，以便双方对整个运作过程管理形成共识，都能够很好地把握。
