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电网企业绩效评价体系研究(系列二)作者：陈世强杜伟伦郑传浓来源：《会计之友》2011年第11期【摘要】在深化电力体制改革，构建政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系的过程中，新形势、新体制给电网企业带来了新的机遇和挑战，也赋予了新的使命。
在这种形势下，如何建立符合电网企业战略的企业绩效评价体系，对于电网企业提升经营绩效，建立和完善企业经营者激励约束机制，是尤为重要的。
文章通过对南方电网的案例分析现阶段电网企业绩效管理现状及存在的问题，提出了绩效评价体系实施及应用思路，并就电网企业绩效管理持续运行提供了相应的策略。
【关键词】电网企业；绩效；管理；策略一、绩效评价理论综述(一)绩效与绩效评价的涵义绩效，英文(pefformance)，又称工作表现。
它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和态度等。
因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。
两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则影响和控制目标的实现。
在企业中，绩效一般又分为组织绩效和人员绩效两类。
绩效评价又称为绩效管理。
包括以下一些内容：评价体系设计与调整、评价体系配置、考核、激励与目标管理、企业资源管理等方面。
其中，评价体系设计、调整，是整个绩效管理的核心部分。
而在核心部分中，评价体系设计关系到企业绩效管理的方式，是最为重要的环节。
企业绩效评价，是指运用数理统计和运筹学原理。
采用特定的指标体系。
对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩作出客观、公正和准确的综合评判。
(二)绩效评价的理论依据及方法绩效评价理论是随经营环境和社会环境的变化而不断变化的，主要有最大最小法则、资本保全理论、委托代理理论等。
另外战略管理理论的出现拓展了人们开展绩效评价的视野。
绩效评价的方法主要有杜邦分析法、功效系数法、隶属度赋值法、平衡计分法、德尔菲法和经济增加值等方法。
供电公司绩效管理机制的运行绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，也是推动企业发展的关键环节。
对于供电公司来说，绩效管理的有效运行对于提高工作效率、优化资源配置、提升服务质量具有重要意义。
以下是供电公司绩效管理机制的运行介绍。
供电公司绩效管理机制的目标定位。
供电公司的绩效管理机制是要根据公司的发展战略目标和业务特点，确定相应的绩效目标和绩效指标。
通常绩效目标包括提高服务效率、降低运营成本、优化供电设备、提升用户满意度等，绩效指标包括工作完成情况、工作效率、业务质量等。
供电公司绩效管理机制的设计。
在绩效管理机制的设计中，需要考虑到员工个人目标与公司目标的统一。
一方面，公司通过制定年度绩效目标和指标，明确要求员工所需要达到的绩效水平；员工根据自身的实际情况，制定个人绩效目标和具体达成计划。
这样，既能确保公司整体绩效目标的实现，也能激发员工的工作积极性。
然后，供电公司绩效管理机制的运行流程。
供电公司绩效管理机制的运行流程通常包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估和绩效奖励等环节。
公司领导层根据公司的发展战略和业务需求，制定绩效目标。
然后，各部门根据绩效目标，制定相应的绩效指标，并将绩效目标分解到各员工。
接着，根据年度绩效计划，对员工进行绩效考核，主要通过定期考核、目标评价、工作总结等环节，对员工的工作表现进行评估。
根据绩效评估结果，对员工进行绩效奖励，包括薪资激励、晋升机会、培训机会等。
供电公司绩效管理机制的运行改进。
在绩效管理机制的运行中，供电公司应不断进行改进。
一方面，可以通过对绩效目标和指标的修订，提高绩效目标的准确性和可操作性。
可以通过加强绩效评估的科学性和公正性，提高评估结果的可靠性和可信度。
供电公司还可以加强对员工的绩效管理培训，提高员工对绩效管理机制的理解和应用能力。
供电企业绩效管理分析与探讨摘要：供电企业的绩效管理与薪酬管理是企业对它的员工给企业所做的贡献。
公司可持续发展的一个核心问题是如何实现公司目标和员工个人发展的平衡。
解决这一问题的关健就是要有一套完善有效的管理体制和管理方法。
关键词：供电企业；绩效管理；薪酬管理中图分类号：f272.92文献标识码：a文章编号：1001-828x（2011）09-0091-01引言随着电力行业的市场化改革，使电力企业逐渐由垄断企业向一个真正的市场经营主体转变，供电企业要想在新的市场环境中形成自己的核心竞争力，关键是要拥有一批具有一定素质和专业技能的各级各类人才。
现代企业所有的资源中，最重要、最关键的资源即是人力资源。
而企业能否实现“人尽其才，才尽其用”，取决于企业的人力资源管理。
绩效管理和薪酬管理作为人力资源管理中的重要模块在企业人力资源管理中具有非常重要的作用。
目前，许多供电企业都已开始引入这两种管理方法，但在实践中，还存在一些误区，使这两种管理方法的效果大打折扣，如何正确理解和运用绩效管理及薪酬管理，是摆在企业面前的一个重要课题。
一、当前企业在人力资源管理方面存在的问题绩效管理理念存在偏差。
企业制定绩效考核的理念存在一定的偏差，导致很多员工认为绩效考核无非是找出员工的错误和不足加以惩罚，员工对此非常反感，不理解不接纳绩效考核，最终导致绩效考核不了了之。
可见，这种将绩效管理的重点集中在犯错的员工身上，管理者大部分时间花在治病救人上的方式，很难达到提高企业绩效的目的。
绩效管理过程不完整。
企业的绩效管理主要关注绩效评估这一环节，由于主管人员与员工之间缺乏就指标标准的沟通，员工不知道该达到什么样的水平；缺乏对过程的辅导，员工对自己绩效状况处于被动状态；由于缺少必要的绩效面谈与反馈，员工对绩效考评结果的认可程度大大降低；由于缺少对问题的深人分析，员工不知道自己业绩不佳的原因，不能及时总结不足，不利于形成持续改善的机制。
考评结果运用不合理。
供电所卓越绩效管理模式的分析在供电行业中，卓越的绩效管理模式对于提升供电所的业绩和效益至关重要。
一个好的绩效管理模式可以帮助供电所明确目标、制定战略、激励员工、优化流程，并最终实现卓越绩效。
本文将分析供电所卓越绩效管理模式的关键要素和作用。
一、关键要素1.目标设定：卓越的绩效管理模式首先需要明确供电所的目标，包括财务目标、客户满意度目标、员工绩效目标等。
目标设定需要具体、可衡量，并与供电所的核心业务相匹配。
2.战略制定：供电所需要根据目标设定制定相应的战略。
战略要考虑供电所的核心竞争优势、市场需求、外部环境等因素，并与目标相一致。
战略制定需要全员参与，以确保各级别目标的一致性。
3.绩效评估：供电所需要建立科学、客观的绩效评估体系。
该体系应综合考虑供电所的财务绩效、客户满意度、员工绩效、流程效率等方面的指标。
评估过程应透明公正，激励和约束作用相结合。
4.激励机制：供电所要建立合理的激励机制，以激发员工的工作动力和创造力。
激励机制应与绩效评估体系相衔接，既要奖励绩效突出的员工，也要对低绩效员工进行适当的惩罚或培训。
5.流程优化：供电所应借助现代管理方法和信息技术，优化业务流程。
通过精简管理层级、优化信息系统、改进工作方法等措施，提高工作效率和质量，降低成本。
6.学习与发展：供电所要重视员工的学习和发展。
为员工提供培训和发展机会，不断提升员工的能力和绩效水平。
同时，供电所也应不断学习和吸收先进的管理理念和方法，提高绩效管理水平。
二、作用1.确定目标方向：通过明确目标和制定战略，卓越绩效管理模式可以使供电所的全体员工明确工作方向，凝聚共识，形成统一战线。
2.激励员工：通过设定明确的奖惩机制，卓越绩效管理模式可以激励员工发挥潜能，积极主动地为供电所的目标努力。
3.提高效率：通过流程优化和绩效评估，卓越绩效管理模式可以帮助供电所识别和改进低效环节，提高工作效率和质量。
4.改善客户满意度：卓越绩效管理模式关注客户满意度，并将其作为重要的绩效评估指标。
供电企业绩效管理实践中存在的一些问题及解决对策摘要：文章通过分析供电企业绩效管理的现状，找出企业目前存在的主要问题，提出相应的解决对策，以期为同类企业提供改进绩效管理的创新思路。
关键词：绩效管理；绩效考核；员工绩效；对策引言绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种管理活动，它是企业人力资源管理中的重要环节，通过绩效管理可以提升企业绩效，促进员工发展，形成企业和员工的双赢。
一套有效的绩效管理体系是在企业战略目标和员工个人之间建立直接联系，为员工行为和结果提供有效指导，实现企业与员工的共同发展。
因此，采用关键战略指标（KPI）的考核方法，以组织和员工绩效合约的形式，建立起覆盖企业所有层级的组织和员工的绩效管理体系，是一种比较可行的绩效管理模式。
在推进基于KPI的绩效管理中通常遵循“自上而下，层层推进”的原则，通过将上级目标层层分解，上级对下级实施考核，形成完整统一、分层分类、责任到岗的一整套指标。
在指标的分解落地方面，将上级下达的各项绩效考核指标分解至所有层级和岗位，确保指标对战略目标的全面支撑，实现从组织绩效到全员绩效的转化；在考核层级传递方面，通过逐级延伸，将各层级组织和人员均纳入绩效管理体系。
笔者在管理实践中，对所在单位企业绩效管理的情况进行了系统研究，分析了绩效台账和考核结果，并深入基层进行调研，发现供电企业绩效管理实践中存在的一些问题，并提出解决办法。
一、绩效管理实施情况组织绩效方面，企业成立绩效管理委员会与各职能部门和二级机构签订绩效合约。
绩效合约的内容以上级对本单位目标考核责任书及其它考核内容为依据进行分解，结合企业本年度的战略目标、年度重点工作制定。
绩效合约包括指标类、任务类和扣减类等几部分内容。
考核周期为年度。
员工绩效方面，在协商一致的情况下由直接上级与下级之间签订绩效合约。
绩效合约内容通常包括联动类、指标类、任务类和扣减类内容，其中联动对象为该员工所在组织。
电力企业绩效管理过程监控机制研究
发表时间：2019-11-18T09:33:08.610Z 来源：《中国电业》2019年第14期作者：尹亦南
[导读] 绩效监控是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题.
摘要：绩效监控是指在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以更好地帮助下属完成绩效计划，以及记录工作过程中的关键事件或绩效信息，为绩效评价提供依据的过程。
绩效监控连接绩效计划和绩效评价，是持续时间最长的环节。
本文作者研究了电力企业绩效管理过程监控机制。
关键词：电力企业；绩效管理；过程监控
1、绩效监控的目的和内容
绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效。
一个优秀的管理者必须善于通过绩效监控，采用恰当的领导风格，进行持续有效的沟通，指导下属的工作，提高其绩效水平。
因此，对管理者而言，其管理水平和对下属的辅导水平，往往也构成对其绩效进行评价的一个重要方面。
绩效监控的内容和目的具有高度的一致性。
换言之，绩效监控的内容一般是在确定的绩效周期内员工对绩效计划的实施和完成情况，以及这一过程中的态度和行为。
因此，管理者绩效监控的具体内容就是在绩效计划环节中确定的评价要素、评价指标和绩效目标，而监控过程中得到的信息也正是绩效周期结束时评价阶段所需要的。
这样，绩效监控与前面的绩效计划环节和后面的绩效评价阶段在内容上保持了一致，保证了整个绩效管理系统的有效。
由此可知，对不同性质的组织、不同类型的部门、不同特点的职位、不同层级的管理者而言，绩效监控的具体内容并非固定统一的，而是根据工作实际的不同具体确定的。
但也应该看到，在绩效管理实践中，不同管理者针对具体工作和下属员工实施绩效监控的过程中有一些共通之处，这些就是绩效监控的关键点。
2、绩效监控作用
2.1当下级在绩效实施过程中遇到困难时，上级能及时地对其进行适当的指导，并为其提供克服困难所需的资源和服务。
2.2期初制定的绩效指标和目标可能随着环境的变化而变得不切实际或无法实现，在绩效监控的过程中，上级可适时地对下级的绩效标准体系进行适当的调整，以免下级陷入消极或绝望的困境。
v2.3当下级的行为偏离预定轨道时，能及时地发现，起到防微杜渐的作用，以免造成重大的损失。
2.4在繁忙的工作中和紧张的压力下，下级特别需要上级对其努力和成绩的关注和认可。
2.5通过绩效监控，上级可为其后的绩效考评和绩效反馈收集到客观、公正的事实依据。
3、电网企业绩效管理的改进———基于某电力企业的实践
某电力企业全面落实总部全员绩效管理工作部署，针对管理机关考核难量化、过程考核难实施、缺乏横向可比性、绩效经理人主体作用发挥欠佳等难点问题，开展课题研究，积极探索出一套适合当下电网企业绩效管理的科学体系。
3.1创新实施月度考核，建立问题发现、诊断、改进机制为加强过程管控，树立发现问题、正视问题、协调问题的良好氛围，提升公司管理素质和水平，公司创新实施以事项考核为重点的过程考核，聚焦公司中心工作，及时兑现奖惩，极大调动了公司上下争先动力。
具体做法如下：（１）设定考核内容与评分方法确立本部部室和基层单位为月度考核对象，将考核事项划分为奖励和问责事项两类，并从考核事项的影响程度、影响范围、涉及的业务范围和工作难度等四个维度，按１级、２级、３级三个级别进行评分，依据加权汇总评分法确定事项等级，依据事项等级在原有满分的进行加减分。
（２）明确考核程序每月底，聚焦公司重点工作，整合任务督办、安全生产、协同监督、审计监察等现有监督体系资源，由本部部室和基层单位提出考核事项，公司分管领导也可提出考核事项。
经绩效办公室和绩效管理委员会逐级审核，审定月度过程考核事项。
（３）强化考核责任分析与问责事项整改发生考核事项后，责任主体基于“五位一体”开展分析，确定考核责任至流程到具体岗位，作为员工考核和问题整改的依据。
若存在问责事项，责任主体制定措施进行整改，本部专业归口部室负责指导、监督。
3.2统一指标考核维度，促进管理机关横向公平做好部门之间绩效考核的平衡将极大地促进员工的工作积极性，为提高管理机关考核的科学性，ＴＪ公司在总结分析研究的基础上，以公司本部为试点，从统一考核维度出发，探索优化管理机关绩效合约模式，统一设立业绩考核、同业对标、重点工作任务和短板工作四个考核维度，权重分别为３０％、３０％、３０％、１０％，依据加权汇总法进行评分，促进横向公平。
（１）业绩考核维度对关键业绩指标牵头部门，将所承担的关键业绩指标逐项全部纳入牵头部室绩效合约。
根据年度目标完成情况、指标考核排名提升（下降）情况以及同比提升（下降）情况制定评分标准。
对多个部室协作的关键业绩指标，将该指标同时纳入配合部室绩效合约，考核方法同牵头部室。
（２）同业对标维度设置“同业对标年度目标达成率”通用指标。
从公司同业对标年度目标达成情况和部室承担公司同业对标指标目标达成情况两个维度进行评分。
其中，责任部室依据所承担同业对标指标的年度目标段位，计算出所承担指标的目标分，根据实际得分较目标提升（降低）、指标考核得分设定加（减）分因素。
（３）重点工作任务维度设置“公司年度重点工作任务完成率”通用指标，从工作任务完成的进度、质量、成果等维度，考核部门承担的全部重点工作任务的完成情况。
完成任务得指标分值的１００％，并根据工作量和任务完成质量，设置“典型经验”、“年终专业排名”、“表彰奖励”、“经验交流”、“领导评价”和“对公司重点工作的支撑”等六个方面加分因素。
（４）短板工作维度统一设定短板工作考核项目，考核权重占１０％，由部门围绕公司年度目标和专业工作中重难点工作，挖掘并提出２～４项具有可提升空间的短板指标，从与历史比、与目标比、与标杆比等维度制定评分标准，促进各部门着力改进短板，提升业绩水平。
3.3优化绩效考核与“五位一体”融合方法，建立典型岗位绩效指标体系通过考核体系与“五位一体”的对接融合，将业务流程运转效率、效益和运营监控结果，纳入全员考核，在提高绩效考核科学性与先进性的同时，也推进“五位一体”协同机制的持续完善和落地运行。
（１）优化流程绩效指标纳入管理机关考核方法对于管理机关，与岗位相关的流程绩效指标包括因工作职责承担的流程级及流程区域级指标，以及直接与岗位相关的流程环节级指标。
针对目标任务制考核要求，岗位相关的关键流程绩效指标作为关键业绩指标进行考核，其他指标作为减项指标进行监控和考核，考核结果与考核过程并重。
（２）优化业务流程与班组积分制考核融合方法对于一线员工，主要执行业务流程，完成电力生产和优质服务工作任务。
针对工作积分制考核要求，优化班组工作积分标准，将一线员工参与的关键流程、具体流程环节、工作成果纳入班组工作积分标准项目，通过员工完成好具体工作项目，保障班组承担绩效指标目标的完成。
（３）构建典型岗位
绩效指标体系以流程绩效指标体系为基础，公司组织制定了《电力企业标准岗位绩效指标体系》，用于指导本部和各基层单位制定部门和岗位绩效合约，推进流程绩效指标纳入岗位考核，提高绩效指标体系的科学性与先进性。
共计包括１３５２个典型岗位、２７１个班组。
3.4开展绩效经理人沟通成效评估。
为进一步发挥绩效经理人主体作用，公司从内在和外在两方面因素入手，推动绩效经理人提高责任意识和管理素质。
（１）加强绩效管理知识培训和理念宣传在各级各类培训中，设置绩效管理培训课程，包括绩效管理理念、绩效指标设定规则与技巧、绩效反馈与沟通技巧等，进行知识培训与理念内化、技能培养，提高绩效经理人的操作技能。
（２）提高绩效考核制度执行透明度加强制度宣传，透明制度执行的过程，公开考核结果应用方式与结果，让员工享有充分的知情权，以公开、公平、公正的氛围，推动绩效经理人尽职履责。
（３）开展绩效沟通效果后评估建立绩效经理人履职成效后评估机制，随机选取员工进行绩效经理人反馈与沟通作用后评估，调研分析其履职成效，分析结果反馈给各级绩效经理人，通过评估压力促使绩效经理人履职动力提升。
4、结束语
绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
参考文献：
[1]张鹏.?LXY发电公司员工绩效管理存在的问题及对策研究[D]. 山东理工大学,2015.
[2]张红兴.?过程监管在电力企业绩效管理中的应用[J].?中国高新技术企业,2014,(21)。
